万通Q12员工敬业度培训
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Q12员工敬业度评估
06
Q12评估案例分享
成功案例一：员工敬业度提升计划
总结词
通过实施员工敬业度提升计划，企业成 功提高了员工的工作积极性和满意度， 从而提升了整体业绩。
VS
详细描述
某企业为了提高员工敬业度，制定了一项 员工敬业度提升计划。该计划包括定期进 行员工满意度调查、提供有针对性的培训 和发展机会、建立良好的企业文化和激励 机制等措施。实施后，员工的工作积极性 和满意度得到了显著提高，企业的整体业 绩也得到了提升。
团队氛围
通过评估结果分析团队氛 围，采取措施改善团队关 系，营造积极向上的工作 氛围。
团队绩效改进
针对评估结果中团队存在 的问题，制定相应的改进 计划，提高团队整体绩效。
公司文化和价值观的强化
企业文化传承
通过Q12评估结果，了解员工对 公司文化的认同程度，进一步传 承和弘扬公司的核心价值观和文
化理念。
体满意度。
03
组织文化
Q12问卷中的问题还可以反映公司的组织文化，例如团队合作、沟通、
创新等方面。通过分析这些问题，可以了解公司文化的优势和需要改进
的方面。
员工个人结果分析
个人敬业度得分
每个员工在Q12问卷中都有一个对应的得分，这个得分反映了该员工在敬业度 方面的表现。分析这个得分，可以帮助员工了解自己在哪些方面表现较好，哪 些方面需要改进。
Q12评估的背景和目的
随着市场竞争的加剧和人才流动性的增加，越来越多的组织开始关注员工敬业度 问题。
Q12评估是一个针对员工敬业度的问卷调查，旨在帮助组织了解员工的敬业度和 工作满意度，发现存在的问题和改进的方向，从而提高员工的敬业度和工作绩效 。
02
Q12评估方法
评估指标
Q12(组织敬业度)测评分析报告【2016】
Q10 在单位有好朋友
我的发展
Q9 同事注重质量
Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视
(共同成)
我的归属
第一营地：我的奉献
Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
大本营：我的获取
Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求
部门
整体 XXXX部
目标人数
20 12
参与人数
18 11
参与比例
90% 91%
XXXX部
XXXX部 其他（领导）
3
3 /
3
3 1
100%
100% /
12
整体分析结果
XXXX部、XXXX部
结 论：
XXXX管理总部整体均值低于全球均值 ，表明团队氛围与环境有待提高； 其中，XXXX部和XXXX部与全球均值
获得愉悦，使工作出彩
被认可，有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展道路 感受到自身的价值得到尊 责任感、使命感 每个人都 高效负责 有归属感，更好应对困难 受到鼓舞，增强信心 个人成长，适应未来挑战
9
Q9
Q10 Q11 Q12
我在工作单位有一个最要好的朋友
在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步
9．我的同事们致力于高质量的工作
10．我在工作单位有一个最要好的朋友 11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
6
如何理解盖洛普Q12？
12个问题分4方面，且有先后顺序
第三营地：我的发展
Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步
我的发展
Q9 同事注重质量
Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视
(共同成)
我的归属
第一营地：我的奉献
Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事
(团队工作)
我的奉献
(管理层支持)
我的获取
大本营：我的获取
Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求
部门
整体 XXXX部
目标人数
20 12
参与人数
18 11
参与比例
90% 91%
XXXX部
XXXX部 其他（领导）
3
3 /
3
3 1
100%
100% /
12
整体分析结果
XXXX部、XXXX部
结 论：
XXXX管理总部整体均值低于全球均值 ，表明团队氛围与环境有待提高； 其中，XXXX部和XXXX部与全球均值
获得愉悦，使工作出彩
被认可，有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展道路 感受到自身的价值得到尊 责任感、使命感 每个人都 高效负责 有归属感，更好应对困难 受到鼓舞，增强信心 个人成长，适应未来挑战
9
Q9
Q10 Q11 Q12
我在工作单位有一个最要好的朋友
在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步
9．我的同事们致力于高质量的工作
10．我在工作单位有一个最要好的朋友 11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
6
如何理解盖洛普Q12？
12个问题分4方面，且有先后顺序
第三营地：我的发展
Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步
员工敬业度与q12的日常应用
Q12在日常工作中的应用
新任管理者培养
Q1、我知道对我的工作要求（目标管理） Q2、我有做好我的工作所需要的资料和设备（后勤支持） Q3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事（发挥优势、自我定位） Q4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬（及时肯定与激励） Q5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况（尊重与关怀） Q6、工作单位有人鼓励我的发展（职业发展） Q7、在工作中，我觉得我的意见受到重视（集思广议） Q8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要（使命感/成绩感） Q9、我的同事们致力于高质量的工作（公平与信任） Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友（同事情谊） Q11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步（及时反馈，当好教练） Q12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长（双赢，工作挑战性）
我能得到什么？
我能给予什么？
我的归属
Q12日常工作中的应用
学习和成长的机会
我的归属
我能做什么
对我的要求
新入职或调入员工管理（2）
高山病
Q12在日常工作中的应用
离职管理
离职面谈：
离职预防：
甄别原因，问题的隐蔽性
日常管理——座谈会； 定期诊断——绩效面谈过程中
选择人
选拔才干。选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心。
要求人
界定结果。提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
激励人
发挥优势。激励人时，重在发挥优势，而不仅仅是克服弱点。
培养人
因才适用。培养人时，重在帮助他了解自己的才干从而帮助他寻找最适合的位置。
评估人
面向发展。评估下属的工作表现时，要更多地肯定以进一步激发他们自我发展的潜力，而不仅仅是打分排序。
新任管理者培养
Q1、我知道对我的工作要求（目标管理） Q2、我有做好我的工作所需要的资料和设备（后勤支持） Q3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事（发挥优势、自我定位） Q4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬（及时肯定与激励） Q5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况（尊重与关怀） Q6、工作单位有人鼓励我的发展（职业发展） Q7、在工作中，我觉得我的意见受到重视（集思广议） Q8、公司的使命/目标使我觉得我的工作重要（使命感/成绩感） Q9、我的同事们致力于高质量的工作（公平与信任） Q10、我在工作单位有一个最要好的朋友（同事情谊） Q11、在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步（及时反馈，当好教练） Q12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长（双赢，工作挑战性）
我能得到什么？
我能给予什么？
我的归属
Q12日常工作中的应用
学习和成长的机会
我的归属
我能做什么
对我的要求
新入职或调入员工管理（2）
高山病
Q12在日常工作中的应用
离职管理
离职面谈：
离职预防：
甄别原因，问题的隐蔽性
日常管理——座谈会； 定期诊断——绩效面谈过程中
选择人
选拔才干。选拔人时，重在选才干，而不仅仅看经验、智力或决心。
要求人
界定结果。提出要求时，重在界定正确的结果，而不是正确的步骤。
激励人
发挥优势。激励人时，重在发挥优势，而不仅仅是克服弱点。
培养人
因才适用。培养人时，重在帮助他了解自己的才干从而帮助他寻找最适合的位置。
评估人
面向发展。评估下属的工作表现时，要更多地肯定以进一步激发他们自我发展的潜力，而不仅仅是打分排序。
XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)
XXXQ12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)XXXQ12测评法是一种经典的员工敬业度测评工具。
该方法是由XXX公司花费60年时间进行深入研究后建立的。
XXX路径描述了员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径。
一个公司的股票增长依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的三个财务指标，但是这些指标是后滞指标。
其它前导指标是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长源于忠实顾客和高度敬业的员工，这些员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12方法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量。
XXX普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行数据收集，对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度进行分析。
发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
XXX认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
XXX公司认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--XXX称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
XXX公司发明的Q12方法在国际大企业中引起了很大反响。
该方法通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
在用Q12方法为其他公司提供咨询时，XXX公司已经在自己公司得到了检验。
所有XXX员工每年要接受两次Q12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
1.我在工作中有机会做我擅长的事情。
2.在过去的七天里，我收到了认可或者表扬。
Q12敬业度
股票增值
盖洛普路径
GallupPath
忠实客户 敬业员工
Q12
TM
必须管好 软数据
从此进入
优秀经理 发现优势 因才适用
GWM-PPT
第17页
Q12 作用
管理层对一线员工的影响
.0
.60
.50
.40
最高 管理层
中层 经理
一线 经理
员工
•高层、中层管理 人员对一线员工 的工作几乎无影 响 •一线经理对一线 员工有直接影响
GWM-PPT
4
目
一、
录
敬业度概述
Q12解读
二、
GWM-PPT
第5页
第一讲
敬 业 度 概 述
GWM-PPT
第6页
满意度VS敬业度
满意度： 员工对组织“喜欢”的程度；
敬业度的概念： 专心致志、愿意积极主动宣传公司的程度，其主要 行为表现为活力与奉献、专注和负责，是员工“想 且实际”做出贡献的程度。
执行 差
不知道 干什么
没有明确职责 或工作内容
对企业的损失 惩罚，绩效达成
不知道 干坏了 的坏处
执行意愿：
前提、基础、保障； 必须优先解决；
第26页
GWM-PPT
如何布置工作：
例 任 部 时 地 要 务：组织一场篮球比赛； 门：冲压车间VS总装车间； 间：9月1日，18:00—19:00； 点：部件园体育馆篮球场（西）； 求：双方各10名队员，啦啦队人数不限； 裁判两名； 比赛装备自带；
Q12 由来 Q12是盖洛普从大量调查数据中总结出来的，是对 千变万化的管理实践的理论抽象。Q12虽然是一个 有效的管理工具，但不能替代管理实践本身。就象
员工敬业度Q12解读与应用
责任感、使命感
每个人都高效，负责
有归属感，能更好地应 对困难和压力
受到鼓舞、增强信心
各种学习机会，适应未 来挑战
Q12背后的管理理念：
人本管理：尊重人性，释放潜能
Q12TM 不是：
L 员工满意度调查 L 群众评议领导 L 举报箱
Q12TM 是：
J 基层工作环境或员工敬 业度的KPI
J 以评测为基础的管理体系 J 推动对话，制定行动计划，
实施Q1ห้องสมุดไป่ตู้的目的
评测员工敬业度和基层工作环境 帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境 为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具 提升个人、团队和组织绩效，实现个人与企业的双赢
Q12是什么？
盖洛普的研究：
• 进行了长达25年的研究
➢ 调查了几十个行业的数百家公司 ➢ 询问了1000个不同的问题 ➢ 询问了100万以上的员工 ➢ 访谈了8万名经理
被认可，有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展之路
Q12对员工和经理意味着什么？
经理要做的
倾听员工，集思广益
让员工了解公司战略， 目标并与其建立起联系 流程、分工合理，增强 团队凝聚力和协作意识
创造信任、友谊的氛围
定期反馈，让员工看到 自己的成长和进步
提供挑战性的工作、辅 导、反馈及各种学习、 发展机会
盖洛普Q12员工敬业阶梯
第四营地：我的发展
•有机会学习和成长 •有人和我谈及进步
第三营地：我的归属
•有最要好的朋友 •同事致力于高质量 •公司使命/目标使我觉得工作重要 •意见受到重视
第二营地：我的奉献
•有人鼓励我发展 •关心我的个人情况 •过去七天内因出色受到表扬 •有机会发挥所长
每个人都高效，负责
有归属感，能更好地应 对困难和压力
受到鼓舞、增强信心
各种学习机会，适应未 来挑战
Q12背后的管理理念：
人本管理：尊重人性，释放潜能
Q12TM 不是：
L 员工满意度调查 L 群众评议领导 L 举报箱
Q12TM 是：
J 基层工作环境或员工敬 业度的KPI
J 以评测为基础的管理体系 J 推动对话，制定行动计划，
实施Q1ห้องสมุดไป่ตู้的目的
评测员工敬业度和基层工作环境 帮助管理者动员你的团队成员参与改进工作环境 为管理者提供一套科学而实用的带队伍的方法和工具 提升个人、团队和组织绩效，实现个人与企业的双赢
Q12是什么？
盖洛普的研究：
• 进行了长达25年的研究
➢ 调查了几十个行业的数百家公司 ➢ 询问了1000个不同的问题 ➢ 询问了100万以上的员工 ➢ 访谈了8万名经理
被认可，有成就感 感受到温暖和被关怀 清楚职业发展之路
Q12对员工和经理意味着什么？
经理要做的
倾听员工，集思广益
让员工了解公司战略， 目标并与其建立起联系 流程、分工合理，增强 团队凝聚力和协作意识
创造信任、友谊的氛围
定期反馈，让员工看到 自己的成长和进步
提供挑战性的工作、辅 导、反馈及各种学习、 发展机会
盖洛普Q12员工敬业阶梯
第四营地：我的发展
•有机会学习和成长 •有人和我谈及进步
第三营地：我的归属
•有最要好的朋友 •同事致力于高质量 •公司使命/目标使我觉得工作重要 •意见受到重视
第二营地：我的奉献
•有人鼓励我发展 •关心我的个人情况 •过去七天内因出色受到表扬 •有机会发挥所长
Q12敬业度测评及优秀经理人培训项目方案
经理的职责
1. 通过班组反馈和行动计划， 动员员工参与建设良好的 工作环境。
2. 根据发展指南思考自己作 为经理应如何行动来增强 Q12 。
43
实施Q12的目的
评测员工敬业度和基层工作环境 发动一线经理和员工积极参与改进工作环境 识别“最佳团队”，推广先进经验 有针对性地提高一线经理的管理水平
44
21
才干区别优秀与平庸 (电话公司案例)
100
88
77
1st
QTL 2nd
71
61 QTL 3rd
最差
QTL
40
Bottom
27
4th QTL
10%
5%
1%
3
Top 7 1% 5% 10%
-2
-14 -31
最好
5,000 一线员工
-63 -100
THE GALLUP ORGANIZATION
才干区别优秀与平庸 (零售店案例)
关注优势和成功
9
研究基础
200万以上的个别访谈 400多个工作岗位
10
实际利润增长
股票增值
可持续发展
盖洛普路径
忠实客户
从此进入 发现优势
敬业员工
因才适用
优秀经理
“硬”数据与“软” 数据
企业财务指标
滞后指标
品牌 忠实度
不断增长的 忠实用户
员工
前导指标
12
可持续发展
实际利润增长
路径
股票增值
管理干预区
2019
3.53 46th
% 5s
25 30
22 16 18 17
26 33 24 25
24 47
员工敬业度Q12调查分析报告
Q12调查分析报告2012.5前言《人本西格玛》中谈到, 当员工敬业时, 就是在感情上和心理上对公司有依赖和承诺时, 工作进展也就更为高效, 反过来又进一步促使员工更加敬业。
敬业的员工对于企业的成败有着强烈的使命感, 并且会尽自己的努力让企业有更好的发展。
而企业一旦发展良好, 又会对自己的员工给予更多的投入, 员工对企业的自豪感和归属感也随之增加。
这种互动是一个非常好的良性循环, 对于一个知识型企业来讲, 知识型员工的敬业就等于这个企业生存发展之本。
结合我公司实际, 在2012年4月组织进行了关于员工敬业度的Q12调查, 以评估目前我公司员工敬业度情况, 为改进我公司相关管理提供参考数据。
本次参与调查的部门人员情况为: 【略】全体参与调查的部门人数全齐或超过半数, 故本次Q12调查结果有效。
调查结论及分析仅供各部门领导参考, 有不合理的地方敬请指正！人力资源部部2012.5.28第一部分Q12调查卷说明本次的Q12调查卷在盖洛普公司所提出的12道问题的基础上根据公司的实际情况进行了延伸, 除第10题外, 每题设5个选项, 分别得分为5分、4分、3分、2分、1分, 第10题得分分别为5分、1分。
全卷为必选单选, 总分60分, 最低分为12分。
此次调查为全公司范围进行的调查（除公司经管会成员、西区事业部和培训中心为先行自主进行了调查）, 还在试用期的员工（包括实习）未参与本次调查, 调查问卷为匿名填写并要求不得相互讨论以确保其真实性。
本次调查结果对于各部门管理质量提升仅作数据参考, 结果中各中心/事业部之间的横向排名不具有说明性, 在以后进行各部门详细调查后的小部门纵向比较更加具有意义。
第二部分总体调查结果一、公司整体情况1、从各题得分来看, 得分较有说明性及特殊性的题包括:全部12道题, 得分第一的为第5题5——主管/同事对你的关心。
平均分未到4分的有第2.7、10、11.12题, 其中:第10题倒数第一, 10——工作中是否有最好的朋友；第11题倒数第二, 11——谈论自己的进步；第7、12倒数第三, 7——倾听你的声音, 12——学习和成长的机会；第2倒数第四, 2——工作的设备资源。
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工作投入评分TM 衡量工作投入金字塔每一阶段的表述之最高一级回答者的平均百分比 盖洛普dB（第50百分位） 盖洛普dB（第75百分位） 盖洛普整体数据库的位数，50%的工作小组取分高于该位数。 盖洛普整体数据库的位数，25%的工作小组取分高于该位数。
在工作场所品质评分表之后，是一份盖洛普的标准题目以及专门针对您公司的项目的回答百分比和平均分数清单。我们将您的工作小组与其他的部门作比 较。
建设理想的工作环境™
评定与促进员工敬业度之培训
2007年6月
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 1
议程
• • • 为什么要衡量员工的意见 如何解读评分表 如何主持征求团队意见及制定行动计划会议
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 2
为什么要衡量员工的意见
工作投入
我们 怎样才能 获得发展？ 成长
团队合作 我是否有归属感？ 管理层的支持 我能贡献什么？ 基本需求
我能获得什么？
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 10
2003年 Q12™ 整合性分析
对以下进行分析：
Q12 及以下的相关度：
410,225 名员工
THE GALLUP ORGANIZATION
GALLUP
PRINCETON
公司
[Report Type Label]
管理人员
代表项目页所显示的三个 比较层级，以团队为首。
[Rollup 1 Label] [Rollup 2 Label] [Rollup 3 Label]
盖洛普工作场所调查结果 年 月 日
百分之六十认为情况在调查后变得更糟
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 6
为什么？
期望过高
目标含糊不清 没有有效地使用调查结果
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 7
两道问题……...
理想的工作场所是怎么样的？
对一百多万名员工进行了调查
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 9
工作投入等级
学习和成长的机会 过去六个月中的进展 我在工作中有一个最要好的朋友 同事们致力于高质量的工作 公司的使命/目标 在工作中，我觉得我的意见 受到重视 在工作中， 有人鼓励我的发展 主管或同事的关心 过去七天里受到表扬 每天做我最擅长做的事 我有做好我的工作所需要的材料 和设备 我知道对我的工作要求
客户满意度+56% 利润
+27%
生产力
+38%
安全生产率
+63%
留职
+50%
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 12
您的调查数据
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 13
Chanel
您的名字 业务职能 Chanel总体
盖洛普工作场所调查结果 2005年1月15日
每个问题的显示次序 与问卷中相同。
非常不满意… 非常满意 非常不同意 … 非常同意 %2 %3 %4 18 7 6 0 1 2 18 17 22 5 3 5 47 45 46 40 40 45
%1 0 1 2 5 1 1
%5 18 31 25 50 55 48
这些代表柱状图显示 [Rollup 1 Label] 每个问题的平均分数 （或中数）。上端为 平均分数 您的小组的代表带， 下端则供比较用途。
我们 如何能 成长？
工作投入评分TM
如果 n<5 则不显示
该十二个问题 有助辨别敬业 我是否有归属感？ 度的 “阶层”。
我能够贡献什么？ 我能够获得什么？
盖洛普有助衡量 “敬业度” 强度的十二个问题。
29 10 34 50
对该问题回答 “非常同意”或“5” 27 38 的答卷者的百分比
21 25 32 37
介入区
EMPLOYEES
起点 优秀的经理
发现优势 因才适用
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON
事实查录
1993年 – 财富500家公司的人力资源与机构发展负责人接 受访问有关创造积极文化变革- -方法与途径 ...
百分之八十有进行员工调查 平均长度 – 150个问题 频率 – 每隔1至2年
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON
本文件包含盖洛普公司(The Gallup Organization)的专属研究资料以及受著作权保护的资料和文献。仅供您公司的主管 作为指导参考之用，不得复制、引用、出版或向您组织以外的其他人公开。Gallup 和 Q12都是The Gallup Organization, Princeton, NJ的商标。
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 3
实际利润增长
股票增值
可持续增长
盖洛普路径
忠实客户 敬业员工
起点 优秀的经理
发现优势 因才适用
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON
股票增值 实际利润增长
可持续增长
盖洛普路径
忠实客户
ENGAGED 敬业员工
3.65 3.97 3.85 4.30 4.48 4.37
1 5 5 45 44 2 6 9 46 37 0 15 20 25 40 1 6 17 43 这些数字显示对每个问题 32 2 8 18 42 29 5 回答1、2、3、4或5 5 21 32 37 4 10 15 36 34 9 14 13 36 的人数的百分比。最高一行 27 0 5 30 55 10 数字代表您的小组，其下 25 2 6 21 46 3 7 22 45 的两行数字则供比较用途。 22 5 10 20 35 30 3 5 17 45 31 5 8 17 41 29 5 16 16 58 5 2 12 20 42 24 7 12 22 40 19 5 5 15 45 30 1 4 14 41 39 5 6 15 41 34 1 5 10 8 11 11 5 6 5 3 4 8 11 25 18 18 5 9 10 5 6 6 27 26 30 26 29 32 12 15 32 17 20 46 42 25 22 23 26 41 41 26 38 42 18 15 10 25 19 26 34 28 32 35 28
GALLUP
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 15
公司
盖洛普工作场所调查结果
[Rollup 1 Label]
简介
以下几页是员工就盖洛普工作场所调查问卷的回答之摘要性说明。调查的评分方法，是让员工就问卷中的陈述，从六个答案类别中选出一个答案。
5
4 3 2 1
非常同意/非常满意
对每个层次的问题
33回答“5”的答卷者 46
GALLUP
THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 17
的百分比
公司
盖洛普工作场所调查结果
总体满意度和 盖洛普 Q12TM项目 Q00. 您对 ABC公司的工作场所有多满 意？ Q01. 我知道对我的工作要求。 Q02. 我有做好我的工作所需要的材料和 设备。 Q03. 在工作上，我每天都有机会做我最 擅长做的事。 Q04. 在过去七天里，我因工作出色而受 到表扬。 Q05. 公司的使命/目的使我觉得我的工作 重要。 Q06. 在工作中，有人鼓励我的发展。 Q07. 在工作中，我觉得我的意见受到重 视。 Q08. 我觉得我的主管或同事关心我的个 人情况。 Q09. 我的同事们致力于高品质的工作。 Q10. 我在工作中有一个最要好的朋友。 Q11. 在过去的六个月里，工作中有人谈 及我的进步。 Q12. 在过去一年里，我在工作中有机会 学习和成长。 抽样人数 17 307 2246 20 338 2508 4 338 2506 20 335 2491 19 330 2465 20 339 2491 20 334 2482 19 327 2444 20 335 2472 8 334 2480 20 330 2434 19 328 2432 19 330 2410
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THE GALLUP ORGANIZATION
PRINCETON 8
12TM Q
我知道对我的工作要求。 我有做好我的工作所需要的材料和设备。 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 在过去的七天里，我曾因工作出色而受到表扬。 我觉得我的主管或同事关心我个人的情况。 在工作中，有人鼓励我的发展。 在工作中，我觉得我的意见受到重视。 公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 我的同事们致力于高质量的工作。 我在我的工作单位有一个最要好的朋友。 在过去的六个月内，工作单位有人曾和我谈及我的进展。 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
4.26 4.12 3.90 3.98 3.88 3.89 3.87 3.59 3.70 3.86 3.75 3.75 3.95 3.81 3.42 3.74 3.51 3.90 4.13 3.92 3.63 3.71 3.53 3.00 3.39 3.23 3.53 3.91 3.75 3.74
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