论人力资源管理的难以模仿性
P管理模式
人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位” 为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
[编辑]人力资源管理4P模型的提出随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。
这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。
这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。
对我国企业人力资源管理现状分析及论文
对我国企业人力资源管理的现状分析及探讨[摘要] 在经济日益全球化的今天，企业的生存竞争无疑提升到了一个全新的高度，人才在企业竞争中起着决定性的作用，谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，所以说，企业的竞争也就是人才的竞争；要想在竞争激烈的市场中取胜，就必须牢牢抓住人才这个重要的筹码。
本文通过阐述企业人力资源管理的含义及存在的问题，并对案例进行分析，提出一些自己的建议，以期对今后我国企业人力资源的管理起到一定的参考作用。
[关键词] 人力资源管理人才竞争企业发展一、企业人力资源管理的含义及我国目前所存在的问题1．企业人力资源的含义企业人力资源管理是企业管理的一个部分，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。
企业只有加强人力资源管理，建立一整套行之有效的科学的奖励和考核机制，才能够树立起强烈的人才观念，充分的发挥他们的才能，企业才能不断地提升发展能力，实现其目标和价值。
2．目前我国企业人力资源管理所存在的问题（1）部分中小型企业的管理机制不完善。
第一，组织结构紊乱，企业结构不能配合企业战略的实施，造成了人力资源的浪费，使企业难以整合和提升企业内部的人力资源；第二，工作流程松散。
部门之间的分工合作不明确，往往出现职能重叠的现象，许多有用的资源不能共享，无法为企业创造附加值，造成人事关系复杂、员工凝聚力下降，管理层和员工之间缺乏上下交流的通畅渠道，管理政策不能得以全面贯彻和准确反馈，从而引发人事危机或给企业造成重大损失[1]。
第三，激励机制缺乏。
缺乏有效的绩效评估制度、薪酬体系、员工福利制度等激励机制，以致使人才的成长落后于企业的发展。
（2）企业的发展战略和企业的人力资源管理不协调。
我国加入wto之后，各企业虽然经历了一次改革的风暴，但是在人力资源管理方面，仍然采用原有的认识管理办法，其重视的方面主要是工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，虽然是面面俱到，但是并没有完全结合企业的发展战略来实施，更没有制定出科学的系统的人才激励和考核机制，以达到尽可能地发挥人才的潜力和创造力，增加企业及社会财富的目的［2］。
国开公共部门人力资源管理自检自测一试题及答案
国开公共部门人力资源管理自检自测一试题及答案一）不定项选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）试题1人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。
正确答案是：社会性试题2人力资源管理是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的（）。
正确答案是：理论,方法,工具,技术试题3人力资源管理（）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。
正确答案是：行为科学试题4公共部门的特征主要可以归纳为（）。
真正接近我们现在所使用的人力资源概念的，是美国管理学家彩蛋提出的。
正确答案是：XXX二）判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）试题6人力资源管剃头展的科学管理阶段采用“经济人”的人性假设，管理工作的重点在于提高生产效率、完成生产任务，而不考虑人的感情。
（）精确答案是“对”。
试题7公共部门人力资源管理的目标可以归纳为选才、育才、用才、激才、留才五个方面。
（）正确答案是“对”。
试题8公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。
（）正确答案是“错”。
试题9公共部门的产生实践上是办理市场失灵的一种方式。
（）正确答案是“对”。
试题10根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。
（）正确答案是“错”。
三）名词解释试题11人力资源答：人力资源是指一个国家或地域在一定期间内，可以推进全部国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
试题12人力资源管理答：人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力举行构造和分配，使人力．物力经常保持最佳比例，同时对其思想．生理和行为举行得当的诱导．控制和协调，充分施展人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现构造目标。
对企业人力资源开发与管理的几点思考
对企业人力资源开发与管理的几点思考朱玲玲浙江天宇交通建设集团有限公司【摘要】通过对企业人力资源开发与管理存在的问题与原因的分析，提出了相应的对策和措施。
【关键词】人力资源开发与管理问题对策措施企业人力资源开发与管理是研究对企业各类人员的录用、开发、维持和使用进行计划、组织、指导和控制的一项系统工程。
它既要保证企业的经济目标和用人的原则，又要满足职工的基本要求，同时还要考虑社会利益，因此它的目标是为企业的生存、发展、长寿而谋划。
随着经济全球化、技术进步和消费者地位的提升，不确定性已成为当前企业所面临的新竞争环境的主要特征。
以不确定性为特征的竞争环境向企业提出了新的挑战，企业如何应对这一挑战呢？企业管理的研究者和实践者们不约而同地将目光投向了人力资源。
因为人力的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对手难以模仿，所以，企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理人力资本，而不是物质资本，将是影响企业绩效的最终决定因素。
一、当前企业人力资源开发与管理存在的问题及原因分析改革开放和经济快速发展使企业的内外环境发生了巨大变化，其文化之深刻和广泛，可以用沧海桑田、天翻地覆来形容。
相应的企业的人力资源开发与管理也经受了严重的冲击和挑战。
大量调查资料表明，当前企业的人力资源开发与管理存在的主要问题及原因可以归结为以下几点：１．问题过剩与结构性短缺并存。
在我国企业中，普遍存在冗员，经常是５个人干３个人的活，但在一些关键岗位、重要岗位，又缺乏合适人选，结构性短缺严重。
这主要表现在：一是缺乏合格的经营者，更缺乏企业家。
目前在岗的董事长、总经理，受过工商管理系统知识培训者寥寥，而仅凭实践中摸索的“武工队”则比比皆是；二是缺乏拔尖的技术人才，缺乏有能力开发出与跨国大公司相抗衡的新技术、新产品的人才，也缺乏包括高级管理专家，诸如财务总监、人事总监、市场总监、信息总监等人才；三是缺乏熟练的骨干技术工人，为降低成本而过多使用廉价临时工担任技术工作，使骨干技术工人缺乏的问题雪上加霜。
人力资源4P模型
人力资源管理4P模型什么是人力资源管理4P模型人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
[编辑]人力资源管理4P模型的提出随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。
这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。
这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。
人力资源管理_南京晓庄学院中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年
人力资源管理_南京晓庄学院中国大学mooc课后章节答案期末考试题库2023年1.任何一个组织的薪酬管理体系都必须达到（）的公平性要求。
参考答案:薪酬内部一致性_薪酬外部竞争性_绩效报酬公平性_薪酬管理过程公平性2.按照绩效评价方法的投入-产出分析法，可采用（）对员工的个人绩效进行评价。
参考答案:行为法_结果法_特征法3.员工开发的主要方法包括（）。
参考答案:开发性人际关系建设法_工作实践体验法_评价法_正规教育法4.培训需求分析的主要内容（）。
参考答案:组织分析_人员分析_任务分析5.影响员工职业发展的个人因素包括（）。
参考答案:职业性向_职业锚6.影响员工个人绩效水平高低的因素主要包括( ).参考答案:C.动机因素_D.客观条件因素_A.责任和目标因素_B.能力因素7.战略性人力资源管理的特征主要有（）。
参考答案:B.系统性_A.战略性_D.动态性_C.匹配性8.工作压力、工作环境、工作场所暴力以及性骚扰行为等因素，对员工的工作绩效也会产生影响。
参考答案:正确9.工作退出可能会表现为行为改变、身体上的工作退出以及心理上的工作退出三种形式。
参考答案:正确10.全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务，还包括一次性奖金、股票期权等其他多种经济性报酬。
参考答案:正确11.绩效评价信息主要来源于上级、同事、下级、被评价者本人以及客户。
参考答案:正确12.人力资源具备价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性四种异质性资源特征。
参考答案:正确13.人力资源管理职能的工作重心调整：事务性活动大大减少，变革活动相应增加。
参考答案:正确14.人性假设理论包括（）。
参考答案:B.社会人假设_D.复杂人假设_A.经济人假设_C.自我实现人假设15.面试是迄今为止在实践中运用最广泛的一种员工甄选方法，几乎在所有的员工甄选过程中都会用到面试，有时还不止一次地在甄选的相关程序中使用。
参考答案:正确16.我国出现了许多专业化的人力资源管理外包服务提供商，可以提供从人员招聘、员工培训、薪酬福利管理等各种人力资源管理外包服务，因此，企业可随意决定选择人力资源管理外包服务商。
4P管理模式
人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位” 为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
[编辑]人力资源管理4P模型的提出随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。
这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。
这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。
人力资源开发与管理(练习题答案)
人力资源开发与管理（练习题答案）第一章人力资源管理及其价值四、简答题1、第二次世界大战后，人力资源的观念深入人心的原因（1）以苏联为首的东方国家经济的蓬勃发展（2）马歇尔计划的成功与西欧的迅速复兴（3）“经济之谜”的解决导致的人们对人力资源2、简述人力资源六个特点（1）生活性（2）可控性（3）个体的独立性（4）群体组织性（5）社会性（6）内在性 (7)无形性（8）变化性与不稳定性（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导性（13）资本性（14）时效性（15）再生性与开发的持续性（16）价值性（17）稀缺性（18）难以模仿性五、论述题1、论述以人为中心的人力资源管理方法的具体内容与特征，以及它所依据的人性假设观点（一）以人为中心的管理方法，其主要特征以人为中心的管理方法，主要是建立在社会人与自我实现人的假设基础之上，是人力资源管理发展到新的阶段的产物，体现了人力资源管理的以人为本的思想。
以人为中心的人力资源管理方法是根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率和效益的方法，其主要特征是：（1）视人力资源为组织第一资源（2）以激励为主要方式（3）建立和谐的人际关系（二）人性假设观点以人为中心的管理方法，所依据的人性假设观点是：（1）社会人假设（2）自我实现人假设2、论述人力资源管理的目标和任务（一）专门的、非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标和任务，主要包括以下三个方面：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足。
（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。
（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和补充。
（二）人力资源管理的专业部门的任务（1）规划（2）分析（3）配置（4）招聘（5）维护（6）开发3、试述职能人力资源管理与战略人力资源的关系（一）职能人力资源管理与战略人力资源定义（1）职能人力资源管理：根据组织的任务目标按照既定的人力资源配置职能进行的管理活动，其特点在于它的规范性、专业性与从属性（2）战略人力资源管理：组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为（二）职能人力资源管理与战略人力资源联系（1）两者的管理理念一致（2）两者的管理方式一致（3）两者所追求的最终目标一致（三）职能人力资源管理与战略人力资源区别（1）两者的理论背景不一致（2）两者支持组织总体战略的程度不一致（3）两者人力资源管理部门的角色不一致（4）两者的结果不一致（5）两者的管理主体和工作范围不一致第二章人力资源管理开发及其战略四、简答题1、人力资源开发的特点：（1）特定的目的性与效益中心性（2）长远的战略性（3）基础的存在性（4）开发的系统性（5）主客的双重性（6）开发的动态性2、人力资源开发战略的特点：（1）前瞻性（2）服务性（3）全局性（4）系统性（5）弹性（6）动态性3、人力资源开发战略的作用（1）有助于增强组织竞争力（2）有助于提高个人绩效与组织绩效（3）有助于组织的可持续发展4、人力资源开发战略的内容与实施（1）树立以人为本的人力资源哲学（2）开展积极主动的组织学习（3）实施系统化的人力资源管理（4）进行立体多维的职业开发5、组织中对人力资源开发具有重大作用的因素（1）组织性质（2）组织体制（3）组织结构（4）组织文化（5）组织的其他因素五、论述题1、试述人力资源开发的类型（一）从空间形式上划分（1）行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动（2）素质开发：即为培养、提高与改进某一素质的教育、教学、培训、学习与管理的活动（3）个体开发：是从既定的个人特点出发，对其人力资源进行合理地使用，充分发挥，科学的促进与发展的活动（4）群体开发：是指从既定的群体特点出发，采取优化组合、优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以达到群体人力资源结构优化与功能的提高（5）组织开发：即指在组织范围所进行的一切人力资源开发的活动，其主要手段是文化建设、组织建设、制度建设与管理活动（6）区域开发：是为提高一定区域内人力资源数量、质量与功效而进行的活动（7）国家开发：是指一个国家为提高其人力资源数量与功效而进行的活动（8）国际开发：即指世界各国为全球经济发展有组织有计划进行的人力资源开发活动（二）从时间形式上划分（1）前期开发：是指人力资源形成期间与就业前的开发活动，包括家庭教育、学校教育、就业培训（2）使用期开发：比如从职业生命开始到法定退休前期间的开发（3）后期开发：指法定退休年龄后的人力资源开发活动（三）从对象上划分（1）品德开发（2）潜能开发（3）技能开发（4）知识开发（5）体能开发2、试述人力资源开发的方法（一）自我开发（1）自我学习的形式（2）自我申报（二）职业开发（1）工作设计（2）工作专业化（3）工作轮换（4）工作扩大化（5）工作丰富化（6）实践锻炼法（三）管理开发（1）人力规划（2）人员的招聘与选拔（3）人员配置（4）人员培训（5）人员激励（6）人员考评（7）人员报酬（8）团队活动（四）组织开发（1）组织性质（2）组织体制3、组织结构4、组织文化5、组织的其他因素第三章工作分析四、简答题1、简述工作分析的性质（1）基础性（2）系统性（3）动态性（4）目的性（5）参与性2、简述观察法的流程（1）确定观察目标（2）制订观察方案（3）选拔和培训观察人员（4）实施观察（5）数据整理及分析（6）检验与修正3、简述工作描述的基本内容（1）工作识别（2）工作编号（3）工作概要（4）工作关系（5）工作职责（6）工作条件和工作环境4、编写职务说明书的原则（1）统一规范（2）清晰具体（3）指明范围（4）共同参与五、论述题1、论述工作分析的内容工作分析的内容可分为7个问题的调查和5个方面的分析（一）7个问题的调查是指6个W和1个H（1）需要什么样的人完成此项工作（who），即指对从事某项工作的人的要求，也就是我们常说的任职资格，包括知识技能、工作经历、教育培训、身体素质、心理素质等方面的内容（2）需要完成什么样的工作（what），即指任职者所从事的工作的具体内容，包括任职者的工作内容、工作职责和权限、使用的工具、工作标准（3）工作要在什么时候完成（when），即指从事所有工作的时间安排，具体的就是要说明哪些工作是有固定时间的，一般在什么时间做，并要说明例行性的工作、周期性的工作的具体时间和周期（4）工作将在哪里进行（where），即指对工作环境和工作条件的描述、包括任职者工作的物理环境、安全环境和社会环境（5）为什么要完成此项工作（why），即指任职者的工作目的，也就是任职者从事的工作在整个企业中的作用和地位，包括该工作与企业其他组织或职位的关系、该项工作对企业其他工作的影响以及该工作在企业中的地位、层次等（6）员工为谁工作（for whom），即指任职者的工作要向谁请示和汇报、向谁提供信息或工作结果、监督关系等（7）如何做（how），即指任职者通过什么方式完成该项工作（二）五个方面的分析（1）工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，工作名称的选择与表述的分析（2）工作规范分析，包括对工作任务、责任、工作关系与工作强度的分析（3）工作环境分析，包括对工作的物理环境、安全环境与社会环境的分析（4）工作条件分析，包括对从事该工作的员工必备的知识、经验、操作技能和心理素质的分析（5）工作过程分析，包括对工作环节、人员关系与所受影响的分析2、论述工作分析的几种方法及其各自的优缺点（一）观察法观察法：是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所获得的岗位工作信息进行整理（1）优点①真实性。
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论人力资源管理的难以模仿性
作者：宋绍繁陈玲曾艳王巧巧
来源：《人力资源管理》2011年第09期
摘要：组织的管理文化具有独创性和不可复制性，亦即具有管理的艺术性一面，从而使得人力资源管理具有难以模仿性。
本文简论人力资源管理的难以模仿性，并指出模仿和学习的路径与方法。
关键词：人力资源管理难以模仿性路径依赖
人力资源是组织的最核心资源，通过管理手段，建设一支高素质的人力资源队伍，是世界上所有成功组织的法宝和经验。
但我们却很难学习、发展先进组织的人力资源管理模式，原因在于人力资源管理具有难以模仿性。
一、人力资源管理是一门实践性很强的管理学科
1．人力资源管理实践具有主观能动性。
人力资源管理作为资源获得和开发的过程，无疑具有很强的主观能动性。
主观性的管理实践，有着显著的人为因素，其不同的路径选择就显示出不同的主观风格，有着不同的管理者人格背景；能动的管理过程，是人为因素和组织意图的表达，是能愿与动力的激发和作用过程，是人文精神作用于客观世界的实践。
因此，主观能动性是管理的基础特性之一，更是人力资源开发过程中要注意激发的社会人的特质。
不同的人、不同管理者、不同的被管理者，决定了人力资源管理的不同，使模仿变得难以进行，需要因人而异。
2．人力资源管理实践针对不同的客观物质性。
管理是最难以制定范式和标准的科学，它既是人文的，又是自然的；既是科学的，又是艺术的。
不同的社会群体和组织机构具有不同的客观环境和条件，马克思主义哲学告诉我们，具体问题需要具体分析，不同的客观实在性，需要不同的管理模式。
人力资源管理的难以模仿，在于管理需要因地制宜。
3．人力资源管理实践具有社会历史性。
一方面，人力资源具有时效性。
它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。
作为生物有机体的人，有其生命的周期。
人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期和老化期。
另一方面，人力资源管理的科学具有社会性。
人力资源管理是研究人的劳动的科学，是研究人在社会条件下如何被选拔、组织、激励、使用的科学，是最具社会性的学科。
再一方面，人力资源管理具有历史顺时性。
历史是渐进的变化过程，有来无往，我们在此过程中，积累经验，汲取教训，同时也珍惜生命不可再生的宝贵性，从而珍惜劳动者的价值。
因此，社会不同的历史时期产生了不同的人力资源管理模式，针对劳动者不同的生命周期，有不同的人力资源管理方法。
人力资源管理的难以模仿，也在于管理需要因时制宜。
二、人力资源管理实践具有三大特性
1．隐秘性。
隐蔽性即难以被了解的特性。
一方面，人力资源管理作为组织的内部管理行为，是组织的最核心战略，有其内在运作的系统。
这一系统作为非外向的管理环节，往往被披上神秘的外衣，常常是“不足为外人道也”的组织机密。
另一方面，组织人力资源管理实践针对内部的员工群体，是双向互动的管理过程。
与产品的对外性不同，人力资源管理实践具有内含性，是针对本组织的特点进行长期磨合而形成的相对稳定的、惯性的、动态的、不断演进的过程。
这一过程，有其一贯的相对稳定性，也有其根据组织价值而不断调整的适度灵活性。
外部竞争对手也许可以了解到其一贯的战略，却难以掌握和查究其围绕核心价值观不断调整的战术。
2．系统性。
人力资源管理以培养组织的核心价值观为主轴，以实现组织战略为目标，与组织的制度、文化、职能相匹配，运用管理学、心理学、社会学、教育学等科学手段，组成完整的统筹运作系统。
这一系统，内置并匹配于组织环境，成为组织的核心架构和中心管理内容，成为组织的灵魂，与组织形式灵肉不分，成就不可模仿的独创性。
3．路径依赖性。
作为一门管理科学，人力资源管理实践是一个动态的、渐变发展的过程，是新的理论和理念不断被引入实践、形成新的路径和方法的过程。
作为组织内部的管理，成熟的人力资源管理实践也必须依赖于一定的组织程序，要严格按照一定的流程和路径来实施。
作为一种组织文化的培养和表现，人力资源管理的实践表现出组织的历史发展阶段的特征和传统惯性，体现了历时性发展的过程。
因此，人力资源管理实践具有明显的路径依赖性。
不同的组织和组织管理者、甚至相同组织的不同发展时期都有不同的路径选择。
因此，人力资源管理实践具有路径上的难以模仿性。
三、人力资源管理植根于组织的文化
1．特定的组织文化影响其管理模式。
英国文化学者克罗伯和克拉克洪在其1952年发表的《文化概念》中对当时西方160多个文化的定义作了辨析，并作出他们的概括：文化由外层的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获致和传递；文化的核心部分是传统的(即历史地获得和选择的)观念，尤其是它们所带的价值。
文化体系一方面可以看作是行为的产物，另一方面则是进一步的行为的决定因素。
组织文化决定组织的行为方式，是制约各种管理措施能否成功的关键，不同的组织文化会导向不同的人力资源管理的价值取向，并通过影响组织的核心价值观影响组织的人力资源管理的目标方向和系统模式。
2．特定的人力资源管理模式发展不同的组织文化。
组织文化的不同，从根本上决定了组织管理模式的不同。
特定的人力资源管理模式，又在不断发展特定的组织文化。
一个组织单是拥有完善的制度系统，却缺乏适合人力资源管理的文化特征，则管理仍无法顺利执行。
一个重视组织文化建设的组织，必然拥有符合组织文化战略的人力资源管理系统，并通过此系统，培养、传承先进的企业文化，营造舒适的软环境。
总体说来，优秀的人力资源管理系统，应该植根于企业的优良传统，发展适合组织永续发展的文化，应培植经验分享的文化、鼓励学习的文化、信赖与合作的文化和创新与支持的文化。
长期的行为形成习惯，长期的习惯形成传统，长期的传统积淀成文化。
文化以其历史积淀性而成为最不可模仿的组织特质，作为组织“进一步行为的决定因素”，文化不同，价值不同，方向和手段自然不同。
植根并不断发展组织文化的人力资源管理，从而具有难以模仿性。
四、人力资源管理可不可以被模仿
人力资源管理难以模仿，但是不是完全不可模仿呢？综上所述，学习成功组织的人力资源管理经验，要学其魂、学其道、学其宗、学其本。
“本立而道生”，在明其理之基础上运用科学方法，因地制宜、因时制宜、因人制宜地进行人力资源管理和开发，以实现组织战略最大化。
1.学习理念和思路。
人力资源管理具有系统性和路径依赖性。
我们应分析人力资源管理成功时期组织所面临的外部条件和内部环境，重点应放在成功组织的管理理念和思路，特别是在内外部条件发生变化的情况下，这些管理理念和思路如何发生作用而引致具体政策措施的变化，而不是仅仅考察和学习孤立的具体政策措施。
2.学习路径和方法。
汲取优秀组织的成功经验，研究本组织人力资源管理的现状和特点，根据现状和问题实行路径和流程再造，借鉴成功组织的变革经验，少走弯路。
3.学习文化塑造。
优秀而成功的组织必然有先进的文化，其文化塑造必然有着科学的理念和路径，我们不能学习其现有的文化，但可以学习其塑造先进文化的思路和理念，以此不断进行软环境的优化和主流价值观的塑造，促进建立适合于本组织特点的个性化的人力资源管理体系和环境，真正实现人力资源管理的模仿价值。
参考文献：
[1]傅锵.文化：人类的镜子——西方文化理念导论.上海人民出版社1990版,12
[2]易艳玲，李志强．论人力资源管理的难以模仿性[J]．毕节学院学报，2006．6,40。