绩效管理与员工激励
员工绩效考核制度与激励机制5篇(精选)
员工绩效考核制度与激励机制5篇（精选）为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由我给大家带来的员工绩效考核制度与激励机制5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核制度与激励机制篇1第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条：范围利达公司正式录用员工。
(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;Ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。
副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。
绩效管理与员工激励的关系及相互影响
绩效管理与员工激励的关系及相互影响绩效管理和员工激励是组织管理过程中不可或缺的两个环节，二者紧密相连且相互影响。
本文将探讨绩效管理与员工激励的关系以及它们之间的相互影响。
一、绩效管理与员工激励的关系绩效管理是指通过一系列的管理措施和工具，对员工的工作表现进行计划、测量和评估的过程。
而员工激励则是通过激发员工内部的动机和利益，使其具备更高的工作积极性和主动性。
绩效管理与员工激励之间存在密切的关系。
首先，绩效管理是激励的前提和基础。
只有通过对员工绩效进行有效的管理，才能体现出员工的工作价值和贡献，从而为员工激励提供依据。
其次，绩效管理可以提供员工激励的信息。
通过绩效评估和反馈，可以向员工传递关于其工作表现的正面反馈和改进建议，激励员工持续改进和提高工作绩效。
最后，绩效管理也是员工激励的手段之一。
通过绩效考核结果对员工进行奖励和薪酬调整，激励员工积极投入工作。
二、绩效管理对员工激励的影响绩效管理对员工激励有着积极的影响。
首先，绩效管理可以增强员工对工作的动机。
通过设定具体的目标和标准，并与员工进行详细的沟通和解释，可以提高员工对工作的认知和理解，增强对工作的投入感和责任感。
其次，绩效管理可以帮助员工发现自身的潜力和不足，并提供改进的机会。
及时的绩效反馈和评估结果可以帮助员工认识到自身的优势和劣势，从而找到提高工作绩效的方法和途径。
最后，绩效管理可以提供公平的员工激励机制。
通过客观的绩效评估和奖励制度，可以避免主观因素对员工激励的影响，确保员工激励的公正性和公平性。
三、员工激励对绩效管理的影响员工激励对绩效管理同样具有重要的影响。
首先，员工激励可以提升员工的工作积极性和主动性，从而促进绩效管理的有效实施。
当员工通过激励感受到组织对他们的关心和重视时，会更加投入工作并积极地参与绩效管理过程。
其次，员工激励可以刺激员工的创新思维和团队合作精神，对绩效管理的改进和创新起到推动的作用。
通过激励机制和奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力，促进组织内部的学习和成长。
员工激励与绩效管理
员工激励与绩效管理是组织管理中非常重要的两个方面。
在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高绩效的员工是组织成功的关键因素之一。
因此，对员工进行有效的激励和绩效管理是组织必须要认真对待的问题。
本文将探讨员工激励与绩效管理的重要性，并提出一些实践的建议。
员工激励是指激发员工工作动力和积极性的各种措施和手段。
激励可以是物质性激励，如薪酬、奖金、福利待遇等，也可以是非物质性激励，如提供晋升机会、认可、培训等。
激励对员工工作动力和生产力的提高起着至关重要的作用。
而绩效管理则是指通过设定业绩目标、评估员工绩效表现、提供反馈并进行改进的过程。
绩效管理有助于提高员工工作绩效，让他们更好地适应组织目标和期望。
为了实现组织的长期发展和成功，员工激励与绩效管理需要相互结合，相互促进。
首先，激励措施需要与员工的绩效考核挂钩。
这样可以保证员工们在努力工作的同时，也会享受到相应的回报。
其次，绩效考核需要对员工的工作表现进行全面评估，并提出改进意见。
这可以激发员工的主动性和创造力，帮助他们不断提升自己的绩效水平。
通过将激励与绩效管理有机结合，可以更好地调动员工积极性，提升团队整体绩效。
对于员工激励与绩效管理，组织需要注意以下几点：首先，需要建立一个公正的绩效考核体系。
这个体系需要通过科学的评估方法对员工的工作表现进行客观评价，让员工感到公正和公平，从而激发他们的积极性。
其次，需要灵活运用不同的激励措施。
不同的员工对激励的需求和反应是不同的，因此组织需要根据员工的个性和特点来灵活运用各种激励手段，满足员工多样化的需求。
再次，需要加强员工的参与感。
通过让员工参与制定绩效目标和奖惩机制，可以激发他们的工作动力和归属感，提高工作绩效。
最后，需要给予员工足够的支持和激励。
组织需要对员工提供必要的培训和支持，让他们能够更好地完成工作任务。
同时，也需要及时给予员工肯定和奖励，让他们感受到工作的价值和意义。
总之，对员工进行有效的激励与绩效管理是组织管理中的重中之重。
绩效管理如何与员工激励相结合？
绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，通过绩效管理可以全面评价员工的工作表现，提高员工的工作效率和工作质量，激励员工从而提高企业的整体绩效。
而员工激励则是通过各种激励手段来提高员工的积极性和工作动力，使员工更加努力地工作和完成任务。
绩效管理与员工激励相结合，可以有效激发员工的工作激情，推动企业的发展。
首先，绩效管理与员工激励相结合的关键是确立明确的绩效目标。
通过制定明确的绩效目标，可以使员工清楚地知道自己的工作方向和工作重点，从而在工作中更加集中精力，提高工作效率。
同时，绩效目标也是员工激励的依据，员工通过实现绩效目标可以获得相应的激励，激发员工的工作动力和工作积极性。
其次，绩效管理与员工激励相结合还需要建立科学的绩效评价体系。
绩效评价体系应该包括多个方面的评价指标，例如工作成绩、工作态度、工作效率等，通过综合评价员工的工作表现，确保绩效评价的客观性和公正性。
在绩效评价的基础上，企业可以采取多种激励手段来激励员工，例如奖金、晋升、荣誉称号等，根据员工的绩效表现给予相应的激励，提高员工的工作积极性和工作动力。
此外，绩效管理与员工激励相结合还需要进行及时的反馈和沟通。
在绩效管理过程中，企业应该及时向员工反馈他们的工作表现，包括工作成绩、工作态度等方面的情况，指出工作中存在的问题和不足，并帮助员工解决问题，提高工作表现。
同时，企业还应该与员工进行沟通，了解员工的工作需求和期望，根据员工的实际情况制定激励计划，确保激励措施能够真正地激发员工的工作热情和工作动力。
最后，绩效管理与员工激励相结合的关键是建立公平公正的激励机制。
激励机制应该建立在绩效评价的基础上，根据员工的绩效表现给予相应的激励，确保激励措施公平公正，避免员工对于激励措施的不满和抱怨。
同时，激励机制还应该具有一定的灵活性，根据员工的实际情况和工作需求制定个性化的激励计划，使激励措施更加具有针对性和有效性。
总之，绩效管理与员工激励相结合，可以有效激发员工的工作激情，提高员工的工作动力和工作积极性，推动企业的发展。
绩效管理与员工激励的关系
绩效管理与员工激励的关系绩效管理和员工激励是组织管理中两个重要的方面，它们之间存在着密切的关系。
绩效管理主要是指通过一系列的管理措施和方法，评估员工完成工作任务的情况，包括对员工工作业绩的测评、反馈和提升，而员工激励则是指通过各种激励手段和机制，提高员工的工作动力和积极性。
本文将探讨绩效管理与员工激励之间的关系。
一、绩效管理对员工激励的重要性绩效管理对于员工激励具有重要的意义。
首先，绩效管理能够明确员工的工作目标和职责，使员工了解自己应该完成的任务和所期望的绩效水平，从而激发他们的责任感和使命感，提高工作积极性。
其次，绩效管理通过对员工绩效的测评和反馈，为员工提供了成长和发展的机会。
通过评估员工的绩效，可以发现员工的优点和不足，并及时给予肯定和改进意见，激励员工不断提升自己的工作能力和技能。
最后，绩效管理通过与激励机制的结合，可以将个人绩效与奖励机制相结合，激励员工取得更好的工作业绩。
例如，设定奖励制度，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬和福利待遇，这将促使员工更加努力地工作，追求卓越。
二、员工激励对绩效管理的意义员工激励对绩效管理同样具有重要的意义。
首先，员工激励能够增强员工的工作动力和积极性，促使员工更加投入和专注于工作任务，从而提高工作绩效。
其次，员工激励可以提高员工的满意度和忠诚度。
通过给予员工适当的奖励和激励措施，员工会感受到组织对于自己的价值认可和尊重，从而增强对组织的归属感和认同感，进一步提高工作质量和效率。
最后，员工激励可以提高组织的竞争力和创新能力。
在一个激励机制完善的组织中，员工有更大的动力去思考和尝试新的工作方法和创新的工作理念，从而为组织带来更多的价值。
三、绩效管理与员工激励的相互作用关系绩效管理和员工激励是相互作用的，彼此之间相辅相成。
绩效管理提供了对员工绩效的评估和反馈，为员工激励提供了基础和依据。
而员工激励则通过各种激励手段，增强员工的工作动力和积极性，从而推动绩效管理的实施和效果的提升。
绩效管理和激励机制
绩效管理和激励机制绩效管理和激励机制是现代企业管理中非常重要的部分，对于企业的发展和员工的工作动力都起着重要的作用。
本文将从定义绩效管理和激励机制、绩效管理和激励机制的重要性以及如何设计和实施有效的绩效管理和激励机制这三个方面进行探讨。
一、绩效管理和激励机制的定义绩效管理是指企业对员工工作表现进行定量和定性评估的过程，通过制定明确的目标和标准，并对员工的工作进行监控和评价，对员工进行激励和奖惩，以达到优化整个组织绩效的目的。
而激励机制则是指通过给予奖励、晋升以及提供良好的工作环境等方式来激励员工，激发其积极性和创造力，提高个人和组织的绩效。
二、绩效管理和激励机制的重要性绩效管理和激励机制对于企业的发展和员工的工作动力都十分重要。
首先，绩效管理可以帮助企业制定明确的目标和工作标准，从而提高组织效率和员工绩效。
其次，绩效管理可以通过对员工的工作进行监控和评价，及时发现问题和提供改进的机会，从而提高工作质量和效率。
再次，激励机制可以激发员工的积极性和创造力，让他们更加投入工作，提高工作效率和质量。
最后，良好的绩效管理和激励机制可以增加员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率，提高员工的职业发展意愿和技能水平。
三、如何设计和实施有效的绩效管理和激励机制设计和实施有效的绩效管理和激励机制需要从以下几个方面进行考虑：1. 明确目标和标准：制定明确的目标和工作标准是实施绩效管理和激励机制的基础。
企业应该根据自己的发展需求和员工的岗位特点，确定适合的目标和标准，并与员工进行沟通和明确。
2. 设计评估体系：建立科学合理的评估体系是实施绩效管理的关键。
评估体系应该包括定量和定性指标，既要注重工作绩效的结果，也要注重工作过程中的行为和能力。
同时，评估体系应该公平公正，避免主观评价和任意性。
3. 及时反馈和改进：对于评估的结果，应及时向员工反馈，明确优势和不足，并提供改进的机会和资源。
与此同时，企业应根据评估结果，及时调整和改进绩效管理制度，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
绩效考核与员工激励方案三篇
绩效考核与员工激励方案三篇《篇一》绩效考核与员工激励方案是企业管理的重要组成部分，它关系到企业的长远发展和员工的个人利益。
本计划旨在制定一套科学、合理的绩效考核和员工激励方案，以确保企业的目标得以实现，并激发员工的积极性和创造力。
1.研究并了解企业目前的绩效考核和员工激励现状，找出存在的问题和不足。
2.收集并分析国内外先进的绩效考核和员工激励理念和方法。
3.根据企业的实际情况，设计适合的绩效考核指标体系和激励方案。
4.制定详细的实施计划，包括时间节点、责任人、具体措施等。
5.组织培训和宣传，确保员工充分理解并积极参与绩效考核和员工激励方案的实施。
6.定期评估和调整绩效考核和员工激励方案，确保其持续有效。
7.第一阶段（1-2个月）：了解现状，收集资料，进行分析和研究。
8.第二阶段（2-3个月）：设计绩效考核指标体系和激励方案。
9.第三阶段（3-4个月）：制定实施计划，组织培训和宣传。
10.第四阶段（4-5个月）：实施绩效考核和员工激励方案。
11.第五阶段（5-6个月）：定期评估和调整方案，持续改进。
工作的设想：通过实施绩效考核和员工激励方案，我希望能够实现以下目标：1.提高员工的工作效率和质量，提升企业的整体竞争力。
2.激发员工的工作热情和创新能力，促进员工的个人成长和发展。
3.建立积极向上的企业文化，增强团队的凝聚力和协作精神。
4.开展员工满意度调查，了解员工对现有绩效考核和激励机制的看法和建议。
5.组织专家研讨会，探讨绩效考核和员工激励的最新理论和实践。
6.设计绩效考核指标体系，包括关键绩效指标（KPI）和行为指标。
7.制定激励方案，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等。
8.制定实施计划，明确时间节点、责任人和具体措施。
9.组织培训和宣传，确保员工充分理解并积极参与。
10.定期收集反馈意见，对绩效考核和员工激励方案进行评估和调整。
11.确保绩效考核指标体系的科学性和合理性，避免过度考核和评价不公。
员工激励与绩效考核方法
员工激励与绩效考核方法员工激励与绩效考核是企业管理中非常重要的一环。
通过科学合理的激励机制和绩效考核方法，可以提高员工的工作积极性和效率，从而促进企业的长期发展。
下面将详细介绍员工激励和绩效考核的方法和步骤。
一、员工激励方法：1. 薪酬激励：薪资是员工对于付出努力所获得回报的一种形式，给予合理薪酬激励是最常用的手段之一。
可以采用绩效工资、阶梯工资等方式，根据员工的工作表现和贡献进行差异化薪酬的分配。
2. 奖惩机制：通过建立明确的奖惩机制，激励员工积极工作。
例如，设立优秀员工评选，对于具有出色表现的员工给予奖励，如奖金、荣誉称号等；对于工作不尽职或存在违规行为的员工进行惩罚，如警告、罚款等。
3. 晋升机会：提供晋升机会是一种很好的员工激励方式。
通过透明公正的晋升渠道，让员工看到晋升的希望，从而激发他们的工作动力。
4. 培训与发展：给员工提供培训和发展机会，可以增强他们的工作能力和职业发展前景，也是一种非常重要的激励方式。
5. 工作环境：良好的工作环境对于员工来说是一种激励因素。
营造一个和谐、开放的工作氛围，提供员工所需的工作资源和设备，可以提高员工的工作满意度和工作效率。
二、绩效考核方法：1. 目标导向：制定明确的工作目标和标准，员工根据目标进行工作，通过对完成情况的评估，来考核员工的绩效表现。
2. 360度评价：除了上级对下级的评价外，还可以邀请同事、下属以及客户等各个角色对员工进行评价，综合多方意见得出全面的评估结果。
3. 关键绩效指标法（KPI）：根据岗位的特点制定关键绩效指标，对员工的工作绩效进行量化评估。
例如，销售人员的关键绩效指标可以是销售额、客户满意度等。
4. 行为绩效评估：不仅仅考虑员工的结果绩效，还要评估员工的工作行为和态度。
例如，团队合作能力、沟通技巧等方面的评估。
5. 自评与定期评估：员工可以自评自己的绩效表现，并定期进行正式的绩效评估，与上级进行绩效面谈，及时反馈评估结果，并针对不足提供改进建议。
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提高员工绩效执行力。
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课程内容
第一讲：企业绩效管理的起点 第二讲：企业绩效管理务实思考
第三讲：绩效目标的制定与分解技术
第四讲：工程监理总监与监理的考核设计
第五讲：绩效考核的面谈与沟通
第六讲：员工有效激励
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第一讲 企业绩效管理的起点
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一、问题的提出
1、企业的战略管理能力体现为企业战略性绩效目标的实 现能力，企业战略需要通过绩效目标的层层分解和分 担实现传递。
相应的行为目标 (Competency) 客户服务 超前创新 积极主动 灵活机动 团队合作
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4）全面绩效观点 绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜 能发挥效果（结果）共同作用的过程；
优秀绩效= 潜能（能做什么）+ 行为素质（如何做）+结果（做到什 么）
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2、绩效的“三纵三横”层次
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3、绩效管理是人力资源管理的核心，是人力资源管理决 策的依据（晋升、薪酬、任职资格、调配、培训） 但现实是：人力资源的管理决策主观随意性强，缺乏 客观依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执 行能力不足。 原因在于：绩效管理与人力资源其他职能管理脱节， 绩效管理系统与其他人力资源职能管理不衔接、不配 套。 出路：如何在机制、制度、流程、技术上将绩效管理 与人力资源其他职能管理实现系统衔接。
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二、 基于战略的思考逻辑
成为一流的建筑监利理公司
使命与追求 战略目标
功能定位与职责界定 核心人才与素质 各项管理目 标
人 才 适 位
企业文化
激 励 人 才
实现 组织绩效
追求 员工发展
以培育与强化核心能力为目标
组织结构
核心能力
职 业 生 涯 发 展
组 织 绩 效 实 现
职能结构
核心人才
人力资源愿景与战略
愿景使命 战略 目标体系
绩效监控
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讨 论:
1、监理企业构建企业的绩效管理系统要不 要以战略作为出发点?
2、目前企业绩效管理有没有从战略的高度 来进行规划?
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第二讲 企业绩效管理务实思考
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一、问题的提出
1、绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元， 进而分解到每个人，从而对每个员工的绩效进行管 理、改进和提高，也就提高了企业的整体绩效。它 是实现企业目标的管理过程，而不仅仅是一种事后 结果评估。
到底什么是 绩效？ 第16页
1）结果论强调： “绩效”= “结果”、“产出”或“目标实现度”
表示绩效结果的概念：责任履行度、目标完成度、关 键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等。 问题 绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行 为所产生的； 工作执行者执行任务的机会也不平等； 过分强调结果，导致追求短期效益； 绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客 观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员 工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。
但现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评 估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只重结 果不重过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力 和经验资浅的员工。
原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业 没有构建有效的绩效管理系统。
出路：构建基于战略的绩效管理系统。
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2、绩效管理不仅仅是人力资源部门的责任，而是全体 管理者及员工的责任。 但现实是：管理者将绩效管理作为一种额外负担， 不愿意承担责任，绩效管理仅仅成为人力资源部门 的事情；由于管理者充当警察的角色，考核就是挑 员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对 立与冲突。 出路：通过绩效管理循环系统，共同承担责任，强 化管理者的绩效责任意识及绩效管理能力。
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2）行为论强调： 绩效是一个实现目标、采取行动的过程。“绩效”=“行 为” “绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有 关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。” “绩效可以定义为行为的同义词，它是人们实际的行为 表现并能观察到。 绩效包括在个体控制之下的，与目标相关的动作，无论 这些动作是认知的、驱动的、精神运动的，还是人际间 的。” 绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法， 是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标 准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合 这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和 评估，推断出员工的工作绩效。
组织绩效
利润率；客户 满意程度；市 场份额
潜在绩效
行为绩效
结果绩效
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三、绩效考评与绩效管理的含义
1、绩效考评 是指一套正式的结构化的制度体系，用来衡量、评价 并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员 工的实际绩效。 2、绩效管理 是一个过程，即首先明确企业要做什么（目标和计划）， 然后找到衡量工作做得好坏的指标与标准进行监测（构建 指标与标准体系并进行监测），通过管理者与被管理者的 互动沟通，将目标责任层层传递（辅导、沟通），发现做 得好的（绩效考核），进行奖励（激励机制），使其继续 保持，或者做得更好，能够完成更高的目标。更为重要的 是，发现不好的地方（经营检讨），通过分析找到问题所 在，进行改正（绩效改进），使得工作做得更好。这个过 程就是绩效管理过程。企业为了完成这个管理过程，所构 建起来的管理体系，就是绩效管理体系
第28页
绩效管理中的角色
人力资源部 部门管理者 HR及管理者 共同的责任 各级管理者 绩效管理系统的设计者和组织实施者 绩效管理的宣传和培训者 考核制度的细化 （根据部门特色、职能特色） 考核指标的建立 （细化到每个职位） 绩效管理的实施 （计划、交流、观察、评价、沟通）
第29页
讨 论:
1、监理企业的绩效考核在结果、行为、潜 能上重点放在哪里？
第18页 基本假设：行为最终必然导致结果，只要控制了行为就能够控制结果。员工 的行为标准或规范，还可以赋予企业文化的诉求。
考核结果和行为的比较
考核方法 优点 缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发 现 不正当的行为 当出现责任人不能控制的 外界因素时，评价失效 无法获得个人活动信息， 不能进行指导和帮助 容易导致短期效益 管理难度增大 成功的创新者难以容身 过分地强调工作的方法和 步骤而忽视实际的工作成果
价值体系 ——境界/整体价值性
构成凝合力
企业
支点
能力体系 —— 人员的持续培训 有能力做 /完成 与有效培训体系建立
战略目标
人
基点
绩效 的人
责任体系——知道/必须做 什么
关键点： 1. 2. 3. 价值观与战略目标牵引 绩效责任体系 能力建设 第10页
绩效责任体系 构成管理的核心
四、绩效管理体系与人力资源体系的关系
绩效管理的关键目的=是寻找产生高绩效的人才
第20页
2、绩效考核的导向
原理上，绩效界定的三种主要观点：
1）“结果说”——绩效是结果（results） 2）“行为说”——绩效是行为（behavior） 3）“能力说”——强调员工潜能与绩效的关系(competence) 能力指标 工作知识 身体力量 眼—手协调能力 证书、商业知识 成就欲 社会需要 可靠性 忠诚 创造性 领导能力 行为指标 服从指令 报告难题 维护设备 工作记录 遵守规则 按时出勤 结果指标 销售额 生产水平 生产质量 浪费 事故 设备修理 服务的客户数量 客户的满意程度
2、目前企业绩效管理所存在的主要问题是 什么?感到最困惑的是什么?
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绩效考核的导向
结果导向 Results-oriented appraisal 采用目标管理的方式 技能导向 Competency-based appraisal 如管理能力的主要维度
• • • • • • • • • 战略意识 工作驱动力 人际能力与影响力 说服能力 领导能力 团队精神与追随意识 分析能力 追求改进 个人因素
第26页
3、绩效管理循环系统 与核心三阶段
绩效计划阶段
明确绩效考核目标， 即绩效目标+衡量标准 设立监控点、信息收集 及反馈渠道
考核者与被考核者共同对照考核 目标与工作结果，找出差距，明 确下阶段绩效目标和改进目标
绩效辅导阶段
绩效考核及反馈阶段
第27页
4、绩效管理需要强调的四点 1）绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利） 涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调、控制。 2）绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程是由员工 和他的直接主管之间达成的协议来保证完成。 3）绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目标的过程。 绩效管理是一个循环过程。在这个过程中，它不仅强调 达成绩效结果，更通过目标、辅导、评价、反馈，重视 达成结果的过程。 4）绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，更重要的是企 业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。（组织绩 效管理的第一责任人是CEO及各级主管）
第15页
二、绩效/绩效考核的含义
1、绩效的概念： 绩效的一般定义： 绩效，也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事 某一种活动所产生的成绩和成果。 从管理学角度看绩效： 绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现 在不同层面上的有效输出。 从经济学角度看绩效： 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效 是员工对组织的承诺。 三论之争：结果论、过程论、潜能论
个人、团队、组织的绩效联动关系
投入
个人素质 （知识，技 能&才干）
转换（过程）
个人行为
产出
个人绩效
（方式/方法）
人际间行为
结果：数量 、质量
团队绩效
团队素质 （团队知识， 技能&才干）
组织核心素质
（人力资源/技术/ 组织结构资源）
（团队合作 ）