公司工资考核制度2011
员工考核细则及考核评分表(20110611)
员工考核细则一、考核目的1、通过对员工一定时期内工作成绩、工作能力的评价，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据，更重要的是通过这些评价指导员工有计划地改进工作、保证生产任务顺利完成和提高员工积极性。
二、考核原则1、考核的目的不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是地发现员工的长处、短处、扬长避短，使其有所改进、有所提高。
2、考核成绩是根据员工平常的工作态度、工作业绩、工作技能等因素所评定；3、考核小组：生产主管、生产经理、行政人事部；4、考核分为月度/季度考核；5、考核不掺和任何个人因素，真正做到公平公正公开；6、考核由各车间主管认真填写考核表，于次月初将上月考核成绩上交人事部，由人事部对考核结果汇总后公布；7、考核分为三大部分（工作纪律、工作态度、工作业绩），总分为100分。
8、此考核结果，及相关考核基本数据资料，在每月1５号前审核完毕，呈财务计算工资。
9、连续2月总分在最后1名,给予警告处份,第3个月仍没有明显提升者,公司将考虑给予辞退。
三、适用范围以下人员不在考核范围内1、试用期内员工2、连续请假一个月的员工3、考核期间入职的员工四、责任组织公司人事行政部为绩效考核的归口管理单位，各部门经理负责本部门下属员工工作绩效的考核工作。
五、考核内容1、个人素质（满分5分）（1）经常保持仪容整洁。
（2）待人接物有礼貌。
（3）品德端正、诚实可信。
（4）乐于助人、平易近人。
（5）见到同事或是领导热情打招呼。
2、工作纪律（满分15分）（1）遵守考勤制度，按时上下班。
不迟到、早退，不无故旷工。
（2）衣冠整洁、不赤膊、不穿拖鞋上班。
（3）爱护公共卫生，不随地吐啖，不乱扔垃圾，保持公共场所及个人工作台卫生。
（4)上班时间不吃零食、不玩电话、不打情骂俏、不睡觉、不离岗、不串岗等不做与工作无关的事。
（5)进入工作场所不吸烟。
（6)上班时间，无领班或部门主管批准的不无故外出。
薪酬及考核制度
薪酬及考核制度一、总则（一）为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
（二）本薪酬制度体现以下基本原则：1、薪资保密原则2、公平、公正、客观的分配原则；3、有效激励的原则；4、在本地区同行业人力市场具竞争力的原则。
5、坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
二、适用范围本薪酬制度适用对象为本公司全体员工。
三、薪酬结构（一）员工的薪酬构成为：1、基本工资；23、及福利。
（二）固定工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。
不同的岗位、技术技能专长等，基本工资有所区别；津贴包括轮班津贴、职务津贴、岗位津贴、车贴、电话津贴、异地工作津贴以及其他非常规的季节性津贴等；加班费一般情况仅限于车间一线员工，其他员工若要申请加班费需总经理特批后方可。
（三）公司员工包括如下成员：总经理；常务副总，副总；总经理助理；部门经理；部门主管；工程师，专员，组长；文员，助理，技工，熟练工；普工，清洁工，保安。
薪资实行宽带制度，以初级为基础，（四）出勤不足当月法定工作日，根据实际出勤天数折算，得出考核结果。
（五）奖励和福利为非常规性收入，包括：1、全勤奖：每人每月100元。
（除年假、婚假、护理假、产假、丧假等法定有薪假外，每月第一次请假扣除50元，第二次30，第三次20，连续请假的一天视为一次，扣完为止。
）2、月度生产效益奖3、法定福利和保险。
4、加班费（根据每月实际加班时间结算）5、年度奖金。
6、其他奖金7、超额生产效益奖，（1）超额生产效益奖的发放范围为：与产品生产相关的人员（包括直接和间接相关）（2）超额生产效益奖的当月的有效产量与额定的标准产量的差额为基础。
（3）当月请假1-5天的奖金享受同岗位的90-50%逐步递减， 5天以上者无本月奖金。
8、年度奖金次年春节前后发。
9、贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算，包括成本节约奖、事故预防奖、合理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规定。
关于调整公司车间工人工资的细则
三同公司车间工人调薪方案细则公司结合整体经营状况，积极响应政府有关提升劳动者待遇的政策要求，兹定于2011年4月1日起，对公司员工薪资进行调整，大幅提升员工薪资水平。
现将相关调整方案公告如下:一、适用范围：南北车间全体员工二、一般岗位员工：起薪标准自原来月工资的基础上调10％，其他奖励及效绩工资调幅情况依工作岗位特性及个人绩效表现作业予以调整。
三、调薪类别1、正常调薪公司所有车间员工每满一年享受一次正常调薪机会。
2、效益调薪员工为企业创造显著效益者。
3、即时调薪员工有出色业绩表现，对企业有重大贡献，经总经理批准后，予以加薪。
4、降级降薪针对严重违反公司各项规章管理制度、工作中重大失误、不能胜任岗位工作者。
绩效考评连续三次被评为差者。
四、调薪细则1、公司每年不定期进行调薪，对公司全体员工（不包括试用期内的员工以及转正不满二个月的员工），公司根据员工的工作表现、技术能力的提升、绩效考核成绩来决定员工调薪幅度。
2、公司每年定期特别调薪，主要针对工作成绩表现特别突出的、绩效考评连续三季度达优秀者、为企业做出特别贡献的员工。
3、根据考核依据和员工综合表现，每次调薪幅度为基本工资的10%。
因工作表现平庸，绩效考评成绩连续为差者，调薪幅度可以为零。
4、所有员工调薪申报必须按层级执行，调薪幅度由各部门负责人拟定初步方案，主任审批后上报管理部整理，最后召开主任级管理会议会审通过，由总经理批准执行。
5、在整个调薪过程中，所有参与调薪人员必须保证调薪保密性，整个加薪结果都要作为公司的高度机密不能泄露，凡有泄露者，一律按严重违反公司规章制度进行处罚。
必须做到公平公正、一视同仁，凡发现徇私舞弊者，一律取消调薪机会，并给予相应处罚。
6、调薪方案考核的内容分为：个人德、勤、能、绩四个方面。
其中：○1.德、主要是指敬业精神、事业心和责任感及道德行为规范。
占调薪比重的2.5％○2.勤、主要是指工作态度，出勤率、是主动型还是被动型等等。
员工绩效考核办法
广东美的集团空调事业部文件美冷字[2011] 10 号签发人：方洪波员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务人员统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系第五条考核对象Ⅰ类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工Ⅱ类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：Ⅰ类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；Ⅱ类员工依据职位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。
第三章考核实施第八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。
二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部《员工绩效考核管理办法》和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。
第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。
上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日~12月31日。
具体时间以通知为准。
第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。
东鹏陶瓷公司员工绩效考核管理办法
档案管理
制定
店长助理
协 助 门 店 日 常 管 协助店长�提供标准底薪、标准绩效 协助管理 理、大客户销售 售中、售后服务
导购员
接 待 到访 客户 � 并 产品销售、客户 顾问销售 持续客户追踪�运服务�服从门店标准底薪、高绩效
用 专 业技 能和 服 务 统一管理
达到业绩促成
业务员
维 护 家装 设计 师 关 维护渠道关系� 渠道销售 系�并保持客户追追踪客户签单 标准底薪、高绩效
晋降级办法�门店考核得分 80 分以下降一级�80 分�含�-110 分维持�110 分�含�以上晋升一级。
助理 导购员
导购员
导购员
优秀 导购员
资深 导购员
明星 导购员
、
助理 业务经理
业务经理
业务经理
高级 业务经理
功勋 业务经理
荣誉 业务总监
导购员类别月度基本工资基数明细表�季度考核�
人员职级
业绩
人员职级
2.3% 2.3% 2% 2%
职级津贴系数
明星导购员、荣誉业务总监 资深导购员、功勋业务经理 优秀导购员、高级业务经理 导购员、业务经理
28.0% 25.0% 20.0% 10.0%
助理导购员、助理业务经理
8.0%
年终奖� 人员职级 明星导购员、荣誉业务总监
年终奖系数 10%
资深导购员、功勋业务经理 9%
人员职级
业绩
荣誉业务总监 功勋业务经理 高级业务经理 业务经理 助理业务经理
120 万 95 万 75 万 30 万
类别 1700 1500 1300 1050
900
产品分类
导购员 FYC 比例 业务经理 FYC 比例
2011年工效挂钩工资管理办法
某某公司2011年度工效挂钩工资管理办法为充分发挥工资分配的导向作用，建立工资总额宏观调控机制，激发人力资源创造活力，调动广大员工的工作热情，促进企业科学发展，全面完成某某公司工作目标和中心任务，根据集团公司薪酬管理指导意见，结合某某公司实际，制定《2011年度工效挂钩工资管理办法》。
本办法适用于某某公司所属全资、控股、参股但有实际控制权的子公司、经费单位和公司机关。
一、原则与导向(一)坚持正向激励导向，加大向某某公司中心任务倾斜的激励力度，实施“两调整，两提高”、“两创新，两带动”战略举措，促进效率效益的全面提高，提升公司核心竞争力，营造干事创业的良好氛围。
(二)坚持“效率、效益优先、兼顾公平”的分配原则，推行内部市场化管理，体现市场化分配导向，向效益好、效率高、艰苦边远地区的单位和岗位倾斜，促进某某公司经营目标的全面实现。
(三)坚持“绩效导向”，加大绩效考核力度，完善考核体系，体现按业绩分配，形成职位能升能降、收入能高能低的动态管理机制。
(四)坚持“工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度”的原则。
建立正常工资增长机制，量入为出，总量控制，规范流程，理顺秩序,实现科学分配。
(五)实行工资总额工效挂钩核算管理与某某公司中心工作重点激励相结合。
工效挂钩工资按比例切块分别与安全、产量(产值)、利润、单耗、效率等经营指标挂钩。
(六) 突出效率，引导发展原则。
实行工资总额与经济效益总量指标和人均指标双挂钩，着力引导各单位转变发展方式，加快发展速度、提升发展质量。
(七)强化安全管理，实行重点激励。
进一步强化安全“一号工程”的突出地位，对区域瓦斯治理工作实行人员单列、工资单列，业绩单独考核，及时兑现奖惩，切实维护和巩固集团公司安全管理良好局面。
二、月度工效挂钩工资基数的核定(一)工资水平核定的依据1.政府关于薪酬管理有关政策和CPI（居民生活费价格指数）涨幅因素。
公司工资管理制度公司工资考核制度范本
工资调整的频率：每年一次
工资调整的范围：根据员工职级 和岗位不同，调整幅度不同
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工资调整的依据：个人绩效、市 场变化、公司整体业绩
工资调整的审批流程：由部门负 责人提出申请，人力资源部审核， 总经理审批
公司工资管理制度中明确规定员工工资保密 工资保密有利于维护公司内部稳定和员工关系和谐 员工不得私自泄露他人工资情况，也不得在公开场合讨论工资问题 公司对违反工资保密规定的员工进行相应的处罚
考核结果应用：将考核结果应用于员工的晋升、薪酬调整和培训等方面
考核结果与员工晋升、降职、调 岗等人决策挂钩
考核结果为员工培训和发展提供 参考依据
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考核结果与员工绩效工资、奖金 等福利发放相关联
考核结果为员工个人职业规划和 发展提供参考
汇报人：
日常考核：不定 期进行，对员工 日常工作的表现 进行评估和反馈
制定考核计划：明确考核目标、时间、范围和考核方式
设定考核指标：根据岗位职责和工作要求，设定合理的考核指标
确定考核标准：根据实际情况，确定各项考核指标的评分标准和权重
实施考核：按照考核计划和标准进行考核，确保考核的公正性和客观性
考核结果反馈：将考核结果反馈给被考核者，进行面谈和沟通，提出改 进意见和建议
,A CLICK TO UNLIMITED POSSIBILITES
汇报人：
目录
CONTENTS
基本工资：根据 职位级别和经验 确定
绩效工资：根据 个人工作表现和 团队/部门业绩 确定
津贴补贴：包括 交通津贴、通讯 补贴等
奖金福利：包括 年终奖、项目奖 金等
工资 绩效管理制度
工资绩效管理制度一、制度目的为了激励员工，提高工作绩效，公司特制定了工资绩效管理制度，通过绩效评价和工资奖励来激励员工，促进公司的发展，提高企业的绩效。
二、工资构成1.基本工资：根据员工的岗位和工作年限确定基本工资，基本工资将根据员工的工作情况进行年度调整。
2.绩效工资：根据员工的绩效评价情况确定，绩效工资将根据员工的绩效评价情况进行年度调整。
3.奖金：根据员工在工作中的突出表现进行奖励，奖金将根据员工的工作表现进行发放。
4.社会保险、公积金等：公司将按国家有关规定为员工缴纳社会保险和公积金。
三、绩效管理1.绩效评价：公司将根据员工的工作表现进行绩效评价，包括工作业绩、工作态度、工作效率等方面的表现。
2.绩效等级：根据员工的绩效评价结果，将员工分为优秀、良好、一般和需要改进四个等级，不同等级的员工将得到不同的绩效奖金。
3.绩效考核：公司将定期进行绩效考核，对员工的绩效进行评定和奖励。
四、奖惩机制1.奖励：对于工作表现突出的员工，公司将给予奖励，包括表彰、奖金等形式。
2.惩罚：对于工作表现差的员工，公司将给予相应的惩罚，包括降薪、调岗等。
五、工资发放1.工资核算：公司将根据员工的绩效评价结果确定工资数额，并按月核算工资。
2.工资发放：公司将按照国家有关规定，于每月15日前将员工的工资发放到个人银行账户中。
六、其他规定1.加班工资：对于需要加班的员工，公司将按照国家有关规定支付加班工资。
2.福利待遇：公司将根据员工的工作年限和工作表现给予相应的福利待遇，包括生日福利、年终福利等。
七、制度执行1.制度宣传：公司将对员工进行工资绩效管理制度的宣传，确保员工了解并执行制度。
2.监督检查：公司将设立绩效管理部门，对绩效评估和工资发放进行监督和检查。
3.定期评估：公司将定期对工资绩效管理制度进行评估和调整，确保制度的有效执行。
总之，公司的工资绩效管理制度旨在激励员工，提高工作绩效，促进公司的发展。
希望全体员工认真执行制度，共同努力，实现共赢。
公司工资管理制度公司工资考核制度(三篇)
公司工资管理制度公司工资考核制度公司工资管理制度：第一章：总则第一条：为了规范公司工资管理，确保员工的正常薪酬发放，提高员工的积极性和工作效率，制定本公司工资管理制度。
第二章：工资组成第二条：公司员工的工资由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
第三条：基本工资是员工在公司任职期间固定的月薪，根据员工的工作性质、工作经验和公司薪酬政策确定。
第四条：绩效工资是员工根据个人的工作表现和绩效评估结果而发放的，根据员工的工作业绩和公司薪酬政策确定。
第五条：奖金是根据员工的工作业绩和公司的经济状况给予员工的额外激励，根据员工的工作业绩和公司薪酬政策确定。
第六条：福利是公司为员工提供的各种福利待遇，包括公积金、医疗保险、养老保险等，根据员工的工作年限和公司薪酬政策确定。
第三章：工资发放第七条：公司工资发放时间为每月的25日，发放方式为银行转账。
第八条：公司员工应提前填写工资发放信息表，包括银行账号、个人身份证号码等，以确保工资正常发放。
第九条：公司工资一经发放，不可退还或更改。
第四章：工资调整第十条：公司每年进行一次工资调整。
调整依据员工的工作表现和公司的经济状况确定。
第十一条：员工如享受到晋升、转岗等晋薪机会，工资将按照公司薪酬政策进行调整。
第五章：工资考核制度第十二条：公司设立工资考核制度，以评估员工的工作表现和绩效，对员工进行奖励或相应处理。
第十三条：工资考核周期为一年，考核标准根据员工的工作职责和公司的业绩指标确定。
第十四条：员工的工资考核结果直接影响其绩效工资和奖金的发放情况。
第十五条：公司将根据员工的考核结果进行奖励或相应处理，包括调整工资水平、晋升、降职等。
第六章：工资保密第十六条：公司工资信息属于员工个人隐私，所有工资信息将严格保密。
第十七条：员工不得以任何方式泄露公司工资信息，如有违反将受到相应的纪律处分。
第七章：附则第十八条：本制度的解释权归公司所有，公司有权对本制度进行修改和解释。
第十九条：本制度自颁布之日起生效，废止之前的所有工资管理制度。
薪资考核制度
薪资考核制度引言概述：薪资考核制度是企业中重要的管理工具之一，它对于激励员工、提高工作效率、促进企业发展具有重要意义。
本文将从薪资考核制度的定义、目的、设计原则以及实施方式等四个方面进行详细阐述。
一、薪资考核制度的定义1.1 薪资考核制度的概念薪资考核制度是指企业为了评估员工工作表现和贡献，从而确定员工薪资水平的一种管理制度。
它通过制定明确的考核标准和流程，对员工的工作表现进行评估，以便为员工提供公平合理的薪资待遇。
1.2 薪资考核制度的重要性薪资考核制度对于企业和员工都具有重要意义。
对于企业来说，薪资考核制度可以激励员工积极工作，提高工作效率，推动企业发展。
对于员工来说，薪资考核制度可以为他们提供公平的薪资待遇，激励他们提升工作能力和职业发展。
1.3 薪资考核制度的原则薪资考核制度应该遵循公平、公正、公开的原则。
公平意味着薪资考核应该基于客观的标准和数据，而不受主观因素的影响。
公正意味着薪资考核应该对所有员工一视同仁，不偏袒任何一方。
公开意味着薪资考核的标准和流程应该对员工透明，让员工清楚了解如何提升自己的薪资水平。
二、薪资考核制度的目的2.1 激励员工积极工作薪资考核制度通过将薪资与员工的工作表现和贡献挂钩，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
2.2 提高企业的竞争力薪资考核制度可以帮助企业识别和奖励高绩效员工，从而提升企业的绩效水平和竞争力。
2.3 促进员工的职业发展薪资考核制度可以为员工提供明确的晋升和薪资提升途径，激励他们提升自己的工作能力和职业发展。
三、薪资考核制度的设计原则3.1 制定明确的考核标准薪资考核制度应该明确制定考核标准，包括工作绩效、工作质量、工作态度等方面的指标，以便对员工进行全面评估。
3.2 考核结果与薪资挂钩薪资考核制度应该将考核结果与薪资水平挂钩，使员工能够通过提升自己的工作表现和贡献来获得薪资的提高。
3.3 定期评估和调整薪资考核制度应该定期进行评估和调整，以适应企业发展和员工需求的变化，保持其有效性和公正性。
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徐州原动力动画制作有限公司工资考核制度
一、总则
、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合行业实际情况，经总经理室研究批准，制定本制度；
、本公司考核标准的制定，主要依据外部均衡调查。
办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，总结出行业薪资调查基本信息，以此作为本公司制定工资标准的主要依据;薪资的外部均衡调查每一年进行一次。
根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工计件的考评情况，公司工资实行动态管理；
、本办法适用于本公司所有在职人员。
二、工资结构
本公司采用等级工资为主的结构工资制度，体系如下：
（一）岗位工资和基本工资；（二）计件工资；（三）津贴；（四）年终奖金。
三、岗位工资和基本工资
、根据员工在各岗位上的工作能力、技能、责任、强度及对公司的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资和基本工资标准。
、工资总额以岗位工资、基本工资与计件工资为主体，其中岗位工资和基本工资为固定部分，与计件考核结果不直接挂钩；计件工资为相对灵活的部分，与计件考核结果直接挂钩。
、公司实行聘用制，高级人员聘用期为年，一般人员聘用期为年，各岗位根据考核结果，能
上能下。
因此，各职别人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。
、具体的人员工资确定应根据各工作岗位基本标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。
高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。
、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月基本工资计发，策划级以上管理人员享受岗位工资，特殊人才由公司总经理特批。
、策划级及策划级以上人员身兼两职或多职的，按较高级别标准计发工资。
四、计件工资
、计件工资以个人基本工资为基数，以从事工作性质评定。
、个人计件工资具体计算公式如下：
实发计件工资应计计件工资×计发系数（计件考评等级）其中：计件工资计发系数根据考核评分结果而定.
、计件考核按照公司相关规定执行。
、试用期阶段内及以下员工不享受计件工资。
、计件工资实行"上不封顶、下要保底"的原则。
五、津贴
为了体现公司人性化待遇，特在工资结构中设立津贴一项，津贴分为特殊岗位津贴、日常津贴、工龄补贴和过节津贴，具体津贴办法由公司董事会协商确定。
①特殊岗位津贴：此类津贴只针对于工作表现优秀的高级人才。
具体标准主要按照个人能力与对公司贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。
②日常津贴:此类津贴针对公司所有员工，具体标准是员工在公司积极工作，按公司要求完成任务，遵守公司。
津贴数额及发放办法由公司董事会协商确定。
③工龄补贴：员工在公司连续工作满一年后，可享受工龄补贴元月，以年为最高年限。
（一年内员工请病事假累计超过天或旷工次，取消当年年限增资资格）
④过节津贴：根据国家法定假期，在中秋节和春节发放过节津贴，津贴分为现金或礼品，具体发放办法由公司董事会协商确定。
六、年终奖金
、公司实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的基本工资（含当月基本工资）作为鼓励。
具体发放额度根据个人在公司工作时间长短和为公司的贡献以及总经理办公室考核确定，不足一年者，按实际工作月数折算。
按以下公式计算：月年终奖金＝月基本工资。
、按照公司激励机制对于平时为公司做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从股东基金中提取一定比例金额作为特殊奖励或纳入公司股份。
七、薪资调整
工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。
、定期调薪：
①每年年初，公司根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他公司薪资调整情况，结合公司发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；
②如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的月日；。