薪酬体系策划方案
普工-1
以上岗位价值序列排定直接以现有人员的岗位进行套入，由于是一岗多薪制，但未进行职级分等，使岗位价值排列在薪酬体系内缺乏连续性，如果出现员工新老交替，新员工的薪酬增长情况难以有效控制，故对公司所有岗位名称进行规范，并划分职种，再进行分级。建立连续性的薪资增长通道，为岗位轮换建立基础，配合全面绩效管理使员工职级可以实现上下浮动，形成一套科学有效的员工职级和薪酬等级异动制度，实现公司岗位和薪酬的竞争性及激励性。
序号
职级
制造部
品管部
技术部
综合管理部
采购管理部
销售管理部
售后管理部
研发部
财务部
22
六-3
21
六-2
工程师
20
六-1
工程师
部长
19
七-4
技术部部长
总经办部长
部长
工程师
18
七-3
组装部长
部长
17
七-2
PMC、物流部长
品管部长
改善专员、行政部长、信息部长
16
七-1
部长
工程师
15
八-1
质检科长
稽核科长
成品科科长
出纳
8
十-5
采购员、计划员、文员
文员、质检员、品管员
技术员、文员
文员、稽核、绩效管理员、保安
文员
客诉代表、抽车员、文员、后勤
技术员
会计
出纳
7
十-4
采购员、计划员、文员
文员、质检员、品管员
技术员、文员
文员、稽核、保安
文员
文员
抽车员、后勤、文员
技术员
会计
出纳
6
十-3
采购员、计划员、文员
文员、质检员、品管员
8
十-5
采购员、计划员
质检员
技术员，文员
人事文员，稽核保安，仓库文员
采购内勤
客诉专员、订单专员、三包清理
会计
7
十-4
文员、质检员
技术员
信息文员
采购内勤
文员
客诉抽车、记账开单员、配件发货员等
工业设计员
6
十-3
采购内勤
5
十-2
保洁、宿管
会计
4
十-1
客户代表
3
普工-3
操作工、物流仓管、物流文员
成品仓管
2
普工-2
科长
科长
科长
科长
科长
科长
整车打造员
科长
13
九-3
科长
科长
科长、装车技师
科长
科长
配色工艺员
科长
整车打造员
科长
12
九-2
维修员、科长
科长
科长、装车技师、技术员
科长、网络管理员
科长
配色工艺员
科长
整车打造员、技术员
科长
11
九-1
科长、维修员
科长
装车技师、技术员
科长、网络管理员、绩效管理员
科长
配色工艺员
科长
整车打造员、技术员
2、薪酬模式
公司2014年将推行全员绩效考核，2014年的薪酬体系在2013年岗位工资制薪酬体系的基础上运用绩效考核结果，间接部门（除销售部、品管科）和计件工资部门保底工资时采用岗位工资制（一岗多薪）结合绩效工资制的模式，在平稳过渡中进行绩效激励；计件工资部门进行计件工资制时不以此方案执行。公司岗位薪级一共分为22级，以2013年的岗位工资制体系直接进行套入得到目前岗位价值序列表如下：
文员
文员、宿管
文员
客户代表、文员
抽车员、售后后勤、文员
会计
出纳
5
十-2
采购员、计划员、文员
文员
文员
文员、保洁、宿管
文员
客户代表、文员
售后后勤、文员
会计
出纳
4
十-1
文员
文员
保洁、宿管
客户代表、文员
售后后勤、文员
3
普工-3
操作工、仓管
仓管
2
普工-2
操作工、仓管
仓管
1
普工-1
操作工、仓管
仓管
各部门在职级套入时参照此表进行，确定目前每个员工的职级，如目前薪级不在职级体系内的员工采用就高不就低的原则套入,由于职级调整造成职级下降对少于目前的薪资部分以补助津贴发放，如有增添新岗位按照此表建立职级区间和职种分类。
科长
10
十-7
维修员、采购员、计划员
质检员、品管员
技术员
稽核、电工、司机、网络管理员、绩效管理员
文员
配色工艺员
客诉代表
整车打造员、技术员
会计
出纳
9
十-6
文员、采购员、计划员
文员、质检员、品管员
技术员、文员
司机、稽核、绩效管理员、保安
文员
配色工艺员
客诉代表、文员、抽车员、售后后勤
整车打造员、技术员
会计
A、职种分类：普工类、技工技术员类、文员类、职员类、工程师类、管理层
职种
普工
文员
职员
技工技术员
工程师
管理层
职级
普工-1至3
十-1至十-7
十-1至九-1
十-4至九-4
七-1至六-3
九-1至六-1
具体名称
操作工、物流仓管、配料员、成品仓管
各部门文员
采购员、计划员、稽核员、出纳、会计、客户代表、客诉代表、保洁、宿管、绩效管理员、保安、司机、售后后勤
1、公平性原则
2、薪酬成本和薪酬对人才的吸引力兼顾原则
3、职级越高，绩效薪资比例越大
4、稳定性和激励性相结合原则
四、方案制定的策略
1、薪酬水平策略采用区域领先模式，随迁人员以绩效政策稳中有升的上浮薪资水平
2、薪酬模式策略采用岗位工资制和绩效工资制相结合的模式
3、薪酬结构主体为调和型薪酬模式
五、薪酬方案细则
14
九-4
产品科科长
工程师
13
九-3
品保科长
项目专员
人事科长
配色工艺员
售后科长
工程师
12
九-2
维修员
科长
11
九-1
计划科科长
文员
庶务科长、网络管理员
出纳
10
十-7
标准科科长
稽核员、电工，司机，ERP专员
采购内勤
整车打造员、零部件管理员
9
十-6
组装文员、采购员
质检员、品管员
技术员
司机、数据统计分析员
预算、会计
19
七-4
部长
部长
部长
部长
部长
部长
部长
部长
工程师
部长
18
七-3
部长
部长
部长
部长
部长
部长
部长
部长
工程师
部长
17
七-2
部长
部长
部长
部长
部长
部长
部长
工程师科长
部长
16
七-1
部长
部长
部长
部长
部长
部长
部长
工程师科长
部长
15
八-1
副部长
副部长科长
副部长科长
副部长
副部长
副部长
副Hale Waihona Puke 长工程师科长副部长
14
九-4
科长
科长
一、目的
将员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益，达到激发员工活力的目标；促进员工价值观念的凝合，形成稳定的工作团队，形成留住人才和吸引人才的机制；保证公司与员工双赢，最终推进公司发展目标的实现。
二、适用范围
本办法适用于河北XXXX车业科技有限公司副总经理以下的所有员工。
三、方案制定原则
抽车员、质检员、维修员、装车技师、样车打造员、各类技术员、网络管理员、配色工艺员
各类工程师
线长、科长、部长
B、各部门岗位处于的职级区间如下表：
序号
职级
制造部
品管部
技术部
综合管理部
采购管理部
销售管理部
售后管理部
研发部
财务部
22
六-3
21
六-2
部长
工程师
20
六-1
部长
部长
部长
部长
部长
部长
部长
部长
工程师
部长
1、薪酬水平
由于公司新搬迁至文安，急需招聘新员工弥补岗位空缺，为吸引当地青年劳动力，薪酬水平应采取区域领先策略，拟定的普工及间接后勤员工招聘起薪领先于当地调查的薪资水平。随迁人员的薪资水平在现有的基础上进行20%绩效浮动，整体水平将领先于文安当地水平，在行业内跟标杆企业基本持平，有利于减少随迁人员的流失率，但在吸引行业优秀人才方面缺乏优势。
公司薪酬制度方案
公司薪酬制度方案制度,是大家约定俗成的规矩,在公司的工作当中,关于员工的的核心需求就是工资的发放,因此需要完善薪酬制度的管理。
那么,大家知道制度的格式吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬制度方案7篇，让我们一起来看看！公司薪酬制度方案篇1一、工资标准：１、实行职务等级岗位工资制；２、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级；３、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；二、工资构成：１、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金；２、基本工资：依据担任职务经过考核确定；３、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；４、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：１、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级；２、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；四、新进店员工等级的确定：１、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；２、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；３、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升；五、审批权限：１、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准；２、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
公司薪酬策划方案大全5篇
公司薪酬策划方案大全5篇公司薪酬策划方案大全1为适应公司进展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工乐观向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日;工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准;基本工资可随岗位、部门不同而变化，如一般印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%;2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%;3、出勤工资根据公司考勤制度执行!4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整;职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定;当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴;8、缺勤缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。
品牌策划薪酬方案
品牌策划薪酬方案品牌策划是现代企业发展中非常重要的一个环节。
一个成功的品牌策划方案可以帮助企业更好地树立品牌形象，拓展市场份额，提升企业价值。
作为品牌策划人员，他们的薪酬也越来越受到重视。
本文将探讨品牌策划薪酬方案的制定和执行。
品牌策划岗位薪酬结构品牌策划岗位包括品牌经理、品牌策划专员等，不同岗位的薪酬结构各不相同。
一般来说，品牌经理拥有更高的职位和责任，薪酬自然也高于品牌策划专员。
品牌策划岗位的薪酬结构可以分为以下几个部分：基本工资基本工资是品牌策划人员的固定薪酬，通常是根据岗位职责和工作年限确定的，也可能是根据公司或市场行情调整的。
绩效奖金绩效奖金是根据员工在工作中完成的实际业绩来计算的，它可以激励品牌策划人员在工作中更加努力，提高品牌策划的工作效率和品牌推广的效果。
项目提成对于参与到某个品牌策划项目中的品牌策划人员，公司通常会给予一定的项目提成奖励。
项目提成奖金是品牌策划人员的重要收入来源之一。
年终奖金品牌策划人员的年终奖金是公司对品牌策划团队在一年内工作业绩的肯定和奖励，也是激励品牌策划人员的重要手段。
其他福利待遇除了基本工资、绩效奖金、项目提成和年终奖金外，公司还可能给品牌策划人员提供其他福利待遇，如社保、商业保险、带薪休假、补贴等，这些福利待遇也可以增加品牌策划人员的薪酬总额。
品牌策划人员薪酬的制定制定品牌策划人员的薪酬方案，需要全面考虑各种因素，包括但不限于以下几个方面：岗位职责品牌策划人员的岗位职责会影响到其薪酬水平。
在制定薪酬方案时需要充分考虑岗位职责的具体特点。
工作经验与资历品牌策划人员的工作经验和资历也会影响到其薪酬水平。
一般来说，工作经验越长、资历越高的品牌策划人员，其薪酬也越高。
行业市场行情品牌策划人员的薪酬水平还需要参考行业市场行情和同行业竞争情况。
合理地制定薪酬方案，需要广泛地了解市场调研数据，获取相关的工资调查报告。
公司业务和发展阶段公司业务和发展阶段也是制定品牌策划人员薪酬方案时需要考虑的重要因素。
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬策划方案
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公司员工薪酬策划方案
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短视频运营薪酬绩效方案
短视频运营薪酬绩效方案随着短视频行业的迅速发展，越来越多的人开始加入到短视频运营的行列中。
而如何激励、规范和评估短视频运营人员的工作表现，成为了一个重要的问题。
本文将就短视频运营人员在薪酬和绩效方面的相关问题进行探讨，并提出相应的方案。
一、薪酬体系设计1. 薪酬结构短视频运营人员的薪酬结构应该根据其工作职责和绩效表现来确定。
可以采取基本工资+绩效工资的形式，即基于固定工资为基础，根据个人绩效表现进行相应的奖励。
这种薪酬结构能够激发员工的工作积极性和创造力。
2. 薪酬水平短视频运营人员的薪酬水平应该根据行业内相应岗位的市场行情来确定，同时也要考虑到人员的资历和能力。
薪酬水平应该有一定的竞争力，以吸引和留住优秀的人才。
二、绩效考核体系建立1. 工作要求明确制定明确的工作要求是建立绩效考核体系的前提。
短视频运营人员的工作职责包括内容策划、视频制作、推广营销等，需要明确具体的工作标准和目标，以便对员工的工作进行评估。
2. 绩效评估指标针对短视频运营人员的工作特点，可以从以下几个方面进行绩效评估指标的制定：（1）内容质量：评估短视频的创意度、编排布局、制作质量等。
（2）用户互动：考核短视频的用户点击量、评论数、分享数等。
（3）社交媒体影响力：评估短视频在社交媒体上的曝光度、粉丝增长率等。
（4）商业价值：考量短视频对品牌推广、产品销售等方面的贡献。
通过以上指标的评估，可以全面客观地评价短视频运营人员的工作表现。
三、奖惩机制建立1. 绩效奖励优秀的短视频运营人员应该得到相应的奖励，以激励他们的创造力和工作积极性。
可以通过发放奖金、提供晋升机会、给予一定的权益等方式来进行奖励。
2. 绩效考核对于表现不佳的短视频运营人员，应该及时进行适当的批评和改进指导，帮助他们提高工作能力。
如经过多次改进仍无法满足要求，可以采取相应的惩罚措施，甚至解除劳动合同。
四、培训和发展机制短视频运营行业快速变化，人才的培训和发展十分重要。
薪酬战略策划方案
薪酬战略策划方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，吸引和留住优秀人才变得至关重要。
薪酬作为一种重要的激励手段，对于员工的工作动力、满意度和绩效发挥起着关键作用。
因此，制定一份有效的薪酬战略策划方案是组织成功发展的关键之一。
第一步：明确目标制定薪酬战略策划方案的第一步是明确目标。
组织需要考虑以下几个方面： -与组织的整体战略目标相一致：薪酬战略应该与组织的使命、愿景和价值观保持一致，以确保薪酬政策和实践能够支持组织的战略目标。
- 吸引和留住优秀人才：薪酬战略应该能够吸引并留住具有高绩效和潜力的员工，以确保组织能够获取竞争优势。
- 提高员工满意度和工作动力：薪酬战略应该通过合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的满意度和工作动力，激发员工的积极性和创造力。
第二步：市场调研在制定薪酬战略之前，组织需要进行市场调研，了解当前行业内的薪酬水平和趋势。
这可以通过以下方式实施： - 薪酬调研：与同行业的其他组织进行薪酬调研，了解他们的薪酬结构、福利待遇和激励机制。
- 行业报告和研究：研究行业相关的薪酬报告和研究，掌握行业内的薪酬趋势和最佳实践。
- 人力资源专家咨询：请教人力资源专家，获取他们的意见和建议，了解当前最受欢迎的薪酬策略和实践。
第三步：制定薪酬体系基于市场调研的结果，组织可以制定适合自身需求的薪酬体系。
这需要考虑以下几个因素： - 薪酬结构：确定薪酬结构的基本框架，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等方面。
- 绩效评估：建立有效的绩效评估机制，确保绩效和薪酬之间的关系紧密相连，并激励员工提高自己的业绩。
- 差异化激励：根据员工的不同层级、职责和贡献程度，制定差异化的激励措施，以激发员工的积极性和动力。
- 基准薪酬：设定基准薪酬水平，作为员工薪酬的参考标准，并根据绩效考核结果进行适当的调整。
第四步：沟通和实施制定完薪酬战略后，组织需要将其有效地沟通给员工，并进行实施。
以下是一些建议： - 清晰的沟通：向员工清晰地传达薪酬战略的目标、原则和实施计划，以及员工在其中所扮演的角色和权益。
职位薪酬体系及优化调整方案介绍
7
二、职位体系的内容及套改方法
4、管理序列员工职位等级的确定方法
各级行政经理按不同的行政任职岗位确定新职位等级。 5、专业序列员工职位等级的确定方法 按照集团公司统一制定的原联通、原网通岗级对应规则， 分别按原岗级套入新职位等级。新体系设计采取“标杆岗位” 的方式，以“行政经理”对应等级为标杆，对应新体系层级 后，全体岗位按此标杆顺序下延。
是促进企业发展，构建和谐企业的迫切需要
3
目录
Ⅰ 建立统一的职位薪酬体系的重要意义 Ⅱ 职位薪酬体系统一的主要内容 Ⅲ 职位薪酬体系优化调整的主要内容 Ⅳ 全面岗位优化工作
Ⅴ 相关工作说明及要求
4
职位薪酬体系统一的主要内容
一、本次职位薪酬体系套改的原则 二、职位体系的内容及套改方法 三、薪酬体系的内容及套改方法
16
三、薪酬体系的内容及套改方法 （3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。 薪档 A B C D 9年及 以上
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年 年限 （不含） （不含）
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。 薪档 A B C D 累计工作 不足5年 5-10年 10-15年 15-20年 年限 （不含） （不含） （不含）
沈 阳 、 大 连 市 公 司
市 公 司 部 门 经 理
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