招聘工作效果评估报告范本.doc
招聘效果评估报告(2013.4-2013.6)
招聘效果总结评估报告（2014年第01月-03月）一、招聘活动概述自2014年01月—2014年03月期间，行政部根据各部门提交的招聘工作计划，积极开展招聘活动，并按照《招聘工作规范》中的要求和流程执行。
此次招聘期间计划招聘7岗28人，具体分配如下：销售部13人：销售助理12人、车辆管理员1人；客户关爱部：客服文员2人；财务部：收银员4人；售后部9人：服务顾问助理3人、机修工4人、洗车工2人；采取的方式是在前程无忧网上刊登招聘广告、内部推荐，使用网络招聘服务费918元，圆满完成各月的招聘计划。
二、数据统计本次招聘活动计划招聘28人，使用费用918元，录用人数28人，应聘人数135人，据此得出以下数据：1、招聘费用及成本（总费用/录用人数）：总费用918元，录用人数28人，人均招聘成本32.78元2、招聘完成率（录用人数/计划招聘人数×100%）：录取人数28人，计划招聘人数28人，招聘完成率100%3、员工录用率（录用人数/面试人数×100%）：录取人数28人，面试人数102人，录取率27.4%4、应聘比（应聘人数/计划招聘人数×100%）：应聘人数135人，计划招聘人数28人，应聘比4.82：1三、数据分析1、成本分析从招聘成本来看，所花费的成本主要为前程无忧网络费用，因此，每个月费用基本上是固定的，如果招聘人员较多，则人均招聘成本低，如果招聘人员较少，则人均成本高，而每年一季度为招聘季节，特别是年后的一个月，求职及跳槽的人比较多。
2、员工录用率分析从整体录用率看，录取人数为面试人数的27.4%，100%完成招聘计划。
3、应聘比分析从整体应聘比来看，应聘人数达到计划招聘人数的5倍，由此说明，本次招聘广告发布收到的效果还是不错，加上公司良好的福利待遇与可持续发展的职业空间，由此吸引了大量求职者踊跃投递简历。
四、整体招聘流程实施的评估1、前期招聘规划依照上海大众DOS文件关于公司各岗位的人力资源配置要求，结合公司业务发展及部门实际工作状况，用人部门提出用人需求，行政部编制人力资源招聘计划表，报总经理审批后实施招聘。
招聘效果分析报告
招聘效果分析报告1. 引言近期，本公司进行了一系列的招聘活动，为了深入了解招聘效果并进行相应改进，特编写本份招聘效果分析报告。
本报告将回顾招聘过程、分析应聘者来源、评估招聘渠道及提出改进建议。
2. 招聘过程回顾为了确保招聘过程的准确性和公平性，我们按照以下步骤进行了招聘：- 制定招聘计划和岗位需求- 设计招聘广告和宣传材料- 发布招聘广告并通过各种渠道进行推广- 收集并筛选简历- 进行面试和评估- 最终选择合适的候选人3. 应聘者来源分析通过对招聘渠道和应聘者来源的分析，我们可以更好地了解各渠道的招聘效果，以及应聘者来源的多样性。
以下是招聘渠道和应聘者来源的分析结果：- 内部推荐：占总应聘者数的40%- 招聘网站：占总应聘者数的35%- 大学招聘会：占总应聘者数的15%- 社交媒体：占总应聘者数的10%4. 招聘渠道评估为了评估各招聘渠道的效果，我们根据以下指标进行了评估：- 应聘者数量：应聘者人数的多少反映了招聘渠道的吸引力- 应聘者质量：通过筛选简历和面试结果，评估应聘者质量的优劣 - 成本效益：根据招聘活动的成本和招聘结果，评估招聘渠道的成本效益根据以上评估指标，我们得出以下结论：- 内部推荐是一个非常有效的招聘渠道，既能吸引高质量的应聘者，又能降低成本- 招聘网站是一个较为普遍的招聘渠道，可以吸引大量的应聘者，但是质量参差不齐- 大学招聘会和社交媒体可以作为补充渠道使用，但对于高质量的应聘者数量相对较少5. 改进建议基于对招聘效果的分析，我们提出以下改进建议：- 进一步加强内部推荐制度，提高员工的参与度和推荐奖励力度 - 在招聘网站上制定更具吸引力的招聘广告，提高筛选简历的准确性，降低应聘者的流失率- 参加更多的大学招聘会，与优秀的求职者建立联系，并增强公司品牌宣传- 制定社交媒体招聘计划，加强与该渠道的互动和宣传6. 结论本报告通过对招聘过程、应聘者来源和招聘渠道的分析，为改进招聘效果提供了实际的建议和措施。
招聘评估报告
招聘评估报告一、背景介绍近期，我公司决定扩大规模并开展新的业务项目，因此需要招聘一批新员工来满足业务发展的需求。
为了确保招聘过程的科学、公正和高效，我们特殊进行了一次招聘评估。
本报告旨在对招聘评估结果进行详细分析和总结。
二、招聘需求分析根据公司发展战略和业务需求，我们确定了以下招聘需求：1. 技术部门：需要招聘5名软件工程师和3名网络工程师，以支持公司新业务项目的开辟和维护。
2. 销售部门：需要招聘10名销售代表，以拓展市场份额和增加销售额。
3. 行政部门：需要招聘2名行政助理，以提供日常办公支持和协助各部门的工作。
三、招聘评估方法为了确保招聘的公正性和准确性，我们采用了多种评估方法，包括：1. 简历筛选：对申请人的简历进行综合评估，筛选出符合岗位要求的候选人。
2. 面试评估：通过面试了解候选人的专业知识、技能和工作经验，并评估其与公司文化的匹配程度。
3. 能力测试：针对技术部门的候选人进行编程能力测试和网络技术测试，以评估其实际操作能力。
4. 综合评估：根据候选人在简历筛选、面试评估和能力测试中的表现，进行综合评估，确定最终录用人选。
四、招聘评估结果1. 技术部门：- 软件工程师：经过简历筛选和面试评估，我们共筛选出20名符合要求的候选人，最终录用5名。
- 网络工程师：经过简历筛选和能力测试，我们共筛选出10名符合要求的候选人，最终录用3名。
2. 销售部门：- 销售代表：经过简历筛选和面试评估，我们共筛选出30名符合要求的候选人，最终录用10名。
3. 行政部门：- 行政助理：经过简历筛选和面试评估，我们共筛选出8名符合要求的候选人，最终录用2名。
五、招聘评估总结通过本次招聘评估，我们成功地满足了公司的招聘需求，并确保了录用人员的专业素质和能力与岗位要求的匹配度。
同时，我们也发现了一些问题和改进的空间：1. 在简历筛选过程中，我们发现有部份候选人的简历不够清晰明了，需要进一步完善简历筛选的标准和流程。
对招聘效果的评估报告
对招聘效果的评估报告1. 引言本文旨在对公司近期的招聘效果进行全面评估和分析。
通过对招聘流程、招聘渠道和招聘成本的考察，以及对应聘者数量、质量和员工流失率的数据分析，我们将得出对公司招聘效果的综合评估。
2. 数据收集和准备为了对招聘效果进行评估，我们首先需要收集和准备相关的数据。
以下是我们使用的数据来源和方法：2.1 数据来源我们从公司的人力资源部门获取了以下数据：•招聘流程数据：包括招聘岗位数、招聘需求和招聘周期。
•招聘渠道数据：包括招聘网站、社交媒体和内部推荐等不同渠道的使用情况。
•应聘者数据：包括应聘者数量、应聘者质量和应聘者来源等信息。
•员工流失率数据：包括新员工入职后的流失率和离职原因等信息。
2.2 数据准备我们对收集到的数据进行了整理和清洗，以确保数据的准确性和一致性。
数据的准备过程包括数据清理、数据转换和数据归类等步骤。
3. 招聘流程评估招聘流程是招聘效果的关键因素之一。
我们对公司的招聘流程进行了评估，主要考察以下几个方面：3.1 招聘岗位数和需求通过对公司的招聘岗位数和需求的数据分析，我们可以评估公司的招聘规模和对人才的需求情况。
如果公司的招聘岗位数和需求较多，说明公司正在扩张或替换人员，这可能对招聘效果产生积极影响。
3.2 招聘周期招聘周期是衡量招聘效率的重要指标之一。
我们分析了公司不同岗位的招聘周期数据，以评估公司的招聘效率和招聘流程的优化空间。
如果招聘周期较短，说明公司的招聘流程较为高效。
4. 招聘渠道评估招聘渠道是影响招聘效果的另一个重要因素。
我们对公司使用的不同招聘渠道进行了评估和比较，主要考察以下几个方面：4.1 招聘网站我们分析了公司在各大招聘网站发布招聘信息的情况，以评估不同招聘网站的效果和公司的投入产出比。
如果某些招聘网站的效果较好，可以考虑加大对这些网站的投放。
4.2 社交媒体社交媒体是现代招聘中越来越重要的渠道之一。
我们对公司在社交媒体上的招聘活动进行了评估，包括招聘广告的曝光量、点击量和转化率等指标。
人员招聘效果评估报告
人员招聘效果评估报告【人员招聘效果评估报告】一、引言在现代竞争激烈的职场环境中，优秀的人才对于企业的发展至关重要。
为此，公司于近期进行了一次人员招聘活动，本报告旨在对该次招聘效果进行评估并提供相关数据和分析，以便为公司未来的招聘策略提供参考。
二、背景介绍公司希望招聘一定数量的高素质人才，以满足业务扩张和发展的需要。
在此次招聘中，公司采取了多种渠道和方法，并组织了面试和测试环节，以筛选出最符合公司要求的候选人。
三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果评估公司采用了多种渠道进行人员招聘，包括猎头公司推荐、在线招聘平台发布、内部推荐和校园招聘等。
根据招聘记录和候选人来源统计，渠道效果的评估如下：（1）猎头公司推荐：共推荐了10位候选人，其中3位入职，入职率为30%。
（2）在线招聘平台发布：- 招聘网站A：获得50份简历，筛选出5位候选人，入职1人，入职率为20%。
- 招聘网站B：获得80份简历，筛选出8位候选人，入职2人，入职率为25%。
- 招聘网站C：获得30份简历，筛选出3位候选人，入职1人，入职率为33.3%。
（3）内部推荐：共有5位员工推荐候选人，筛选出2位符合要求的人才，入职率为40%。
（4）校园招聘：共参加了3所重点高校的宣讲会，获得120份简历，筛选出12位候选人，入职4人，入职率为33.3%。
2. 面试和测试效果评估为了评估候选人的综合素质和适应能力，公司组织了面试和测试环节。
根据面试官的评价和测试结果，评估如下：（1）面试表现：共进行了30次面试，其中20位候选人通过面试，通过率为66.7%。
（2）技能测试：经过技能测试，有18位候选人通过，通过率为60%。
（3）综合能力测试：共有25位候选人参加测试，10人通过，通过率为40%。
四、招聘效果总结综合以上招聘渠道效果和面试、测试评估，本次人员招聘的整体效果较为理想。
收到了大量符合要求的简历，并筛选出了多位优秀人才入职。
其中，猎头公司推荐和校园招聘成效较为突出，推荐的候选人质量较高，入职率较大。
员工招聘效果分析报告
员工招聘效果分析报告一、引言招聘是企业发展的重要环节之一，招聘效果的好坏直接影响着企业的人力资源配置和发展成果。
本报告旨在对公司员工招聘的效果进行全面分析，帮助企业评估招聘策略的有效性，为进一步改进招聘活动提供依据。
二、招聘需求与招聘策略（详细描述公司的招聘需求，包括招聘岗位、招聘规模、招聘职位要求等。
接着介绍公司的招聘策略，例如招聘渠道的选择、招聘方式的安排等。
）三、招聘效果分析1. 招聘渠道效果分析（针对公司不同的招聘渠道进行评估分析，列举各个渠道招聘的人数、简历质量、面试通过率等指标，进行对比分析，找出效果较好的渠道。
）2. 招聘流程效果分析（对公司的招聘流程进行评估，包括简历筛选、面试环节、考核等，分析每个环节的效果，了解其中的问题与瓶颈所在，提出相应的优化建议。
）3. 招聘成本效果分析（全面评估招聘活动的成本效益，包括招聘费用、招聘周期、新员工的绩效等方面进行考量，帮助企业评估招聘的投入产出比，为招聘决策提供定量数据支持。
）四、招聘效果改进策略（根据前述的招聘效果分析，结合企业的实际情况，提出招聘效果改进的策略与建议，包括招聘渠道的优化、流程的优化、招聘活动的宣传策略等方面。
）五、结论与建议（总结整个招聘效果分析报告的核心发现与结论，给出相应的建议与决策。
同时强调招聘效果分析是一个持续性的工作，建议企业保持持续关注、调整并优化招聘策略。
）六、参考文献（列举本报告参考的相关文献，以便读者深入了解与核实相关信息。
）注意：以上内容仅为参考，具体的员工招聘效果分析报告可以根据实际情况进行适度调整和补充。
在撰写报告时，注意清晰的段落分明，标题要与内容紧密相关，整体结构要串联自然，符合专业报告的要求。
员工招聘效果评估报告
员工招聘效果评估报告一、引言随着企业的发展和扩张，招聘逐渐成为了企业运营中不可或缺的一环。
招聘的质量和效果直接影响到企业的发展和竞争力。
为了评估员工招聘的效果，本报告将结合企业的招聘数据和调查结果，对员工招聘过程中的效果展开评估。
二、背景介绍（在此段落中，可以根据实际情况介绍公司的背景、规模、业务特点等信息，为后续的招聘效果评估提供背景资料。
该段根据具体情况决定字数，可以适当增加字数限制）三、招聘渠道评估1. 线上招聘渠道评估根据调查数据显示，在线招聘渠道是员工招聘的主要渠道之一，为了评估该渠道的效果，我们从以下几个方面进行分析：（可以根据实际情况增加招聘渠道的细分，例如社交媒体招聘、招聘网站等，每个方面进行评估时，可以从招聘效果、招聘时间、招聘成本等方面综合考虑）2. 线下招聘渠道评估除了线上招聘渠道，我们还采用了线下招聘渠道（例如校园招聘、招聘会等），以全面评估员工招聘的效果。
以下是针对线下招聘渠道的评估结果：（同样，可以根据实际情况增加招聘渠道的细分，每个方面进行评估时，可以从招聘效果、招聘时间、招聘成本等方面综合考虑）四、招聘流程评估招聘流程是招聘效果的重要因素之一，一个高效的招聘流程能够提高招聘的效率和招聘到合适的人才。
为了评估招聘流程，我们对以下几个方面进行了调查和分析：1. 招聘需求确认的流程是否科学合理，是否准确地定义了用人需求；2. 招聘策略和渠道的选择是否符合用人需求和公司特点；3. 招聘流程中是否有明确的职位描述和要求，是否能吸引到合适的求职者；4. 招聘流程中是否存在繁琐的环节或冗余操作，是否能高效地筛选合适的人才；5. 招聘流程中是否存在沟通和协调不畅的问题，是否能够及时有效地与求职者沟通。
五、效果评估1. 招聘目标达成情况根据招聘数据和公司内部调查结果显示，在一定期限内，我们成功招聘到了符合职位要求和公司需求的员工。
2. 入职员工的绩效和稳定性根据入职员工的绩效评估和员工流失情况分析，我们可以初步评估出招聘效果的优劣。
招聘工作效果评估报告范本
招聘工作效果评估报告一、招聘活动概述2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以汇总分析此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。
人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其中技术、管理人员×人，工人××人。
此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人民币，布展费755元人民币。
二、数据统计招聘成本评估总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人录用人员平均费用：平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%招聘完成比率招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%员工录用率录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果三、数据分析1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点A、此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
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招聘工作效果评估报告
一、招聘活动概述
2006年5月1日起人力资源部开展了一系列招聘活动，现就此期招聘活动作以
汇总分析
此次招聘活动计划招聘48岗127人（生产部工人由原来的计划招聘100人改为80人），主要招聘对象为技术、管理人员及操作线工人。
人力资源分别在前程无忧招聘网上海页面，上海体育馆新发现人才交流会，公司公示板进行三次招聘活动，总计应聘人数约为2420人，其中通过网络应聘人员1940人，通过人才市场及公司公示板提交简历人员500余人。
经各部门招聘负责人甄选后确定技术、管理初试人员×人，工人初试人员×余人。
经复试、笔试甄选最终录用×人，其
中技术、管理人员×人，工人××人。
此期招聘活动所产生费用（直接费用）共计5955元人民币，其中前程无忧网络招聘信息发布费驶元人民币，上海体育馆新发现人才交流会展位费2800元人
民币，布展费755元人民币。
二、数据统计
招聘成本评估
总费用（直接费用）A元人民币，总录用人员B人
录用人员平均费用：
平均费用比=总费用/实际录用人员数×100%
招聘完成比率
招聘完成比率：录用人数/计划招聘人数*100%
员工录用率
录用比＝录用人数/应聘人数×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
应聘者比率
应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%，该指标反映招聘信息的发布效果
三、数据分析
1、成本分析：此次招聘活动共花费人民币5955元，实录用人员94人，平均每人花费用63.4元人民币
2、录用人员分析：通过以上录用人员评估中的三组数据我们可以分析出如下三点
A、
此期招聘活动基本满足各部门的人员需求。
在数量上达到计划招聘数量的74%，各部门急需人员基本到岗，部分非紧急岗位尚未甄选到合适人选，在今后的招聘活动中将就这些岗位的轻重缓急程度陆续招聘到岗。
B、
此期招聘活动公司筛选余地较大。
此期招聘工作中共计2420人应聘，为各部门的筛选工作提供了很大的空间，从而保证了此批录用人员的质量。
C、
此期招聘活动信息发布面较广。
通过应聘者比率除了可以看出此次员工招聘的挑选余地很大外，还可以看出此期招聘信息发布渠道很广、很有效，应聘者数量较多。
四、总结、改进意见
此期招聘活动自5月1日始至5月29日终，届时29天，进行了三次大型面试活动，通过现场招聘会应聘人数与每天通过网络应聘人员数量比较可以看出，本季度参加现场招聘会的应聘人员与三月相比急剧下降，三月招聘活动中每次现场招聘会均能收到约1000份应聘简历，而本期现场招聘会中仅收到约250余份简历，并且人员质量较三月应聘人员相比有较大下降。
相对于现场招聘会，网络招聘活动突显出了它信息发布面的广度。
此次通过网络应聘者共计1940人，是现场招聘会的7.76倍，人员素质与现场招聘会比较也较高。
另外，工人的招收情况较好，招聘信息发布之后一个工作日内便会200余人应聘。
相对三、四月应聘人员数量有一定减少。
通过以上分析，可以总结出如二点结论
1、本季度应聘人员的数量、质量均已下降
2、本季度招聘工作应以网络招聘工作为主，现场招聘等方式为辅。
3、本季工人的招聘工作相对较容易，但较前两个月份在数量上也有所下降，需扩宽工人招收渠道。
本期招聘活动也存在着不足之处，现提出以下几点改进意见
1、加强各部门拟聘岗位紧急程度的核查工作
各部门所提交的招聘计划未能按月度、季度提出，导致招聘岗位过多。
且应聘人员面试结束后，由于本岗位不是很急需，而迟迟得不到录用通知，从而大大降了公司的信誉度。
也给公司招聘公司带来很大的不便，故人力资源自6月起要求各部门按月提交计划，并核对各部门所提交岗位需求紧急程度后开展招聘工作。
2、加快招聘—>面试—>录用工作进度
此次招聘活动中各别部门面试与录用通知之间的时间间隔过久，导致人员的流失。
在今后的招聘活动中人力资源部将加大此方面的监督工作。
3、加强招聘工作的规范化
在《招聘甄选制度》下发后大部分部门都能够完全按着公司的制度进行招聘工作，但仍有个别部门出现自行招聘的行为，不仅打乱了公司的整体招聘计划，并且在薪资、试用期等方面破坏了公司的体系。
故人力资源将加强公司招聘工作的规范化。
4、加宽招聘渠道、做好长期招聘的工作准备
通过此期招聘工作可以看出5月份已进入招聘低峰期，各类人才基本上已在3、4月找到工作，此时期的应聘者多为自过年后一直没找到工作的中等人才或在其它单位做了几个月便跳糟的人员。
故在此阶段要招聘到合适的人才，就必须加宽招聘渠道，并做好长期招聘的工作准备。