创业期薪酬管理方案
企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
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第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第二节
企业薪酬政策
一、企业薪酬政策的性质与制定原则
表 !"#"$ 发展阶段 经营战略 经营战略、报酬战略与企业发展阶段 报酬战略目标 报酬战略重点 高报酬 快速上升阶段 扩大投资力度 刺激创业 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 正常成熟阶段 保持市场和利润 奖励绩效 中等绩效奖励 标准福利
低市场率工资 停滞衰退阶段 转移利润与市场 侧重成本控制 成本控制 适当奖励 标准福利
第七章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
四、企业薪酬战略与企业发展
处于不同发展阶段的企业必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战 略，因为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在关联性，如表 ! " # " $ 所示。
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。如图 ! 企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经 营战略一致，报酬战略应该将战略重点定位为：通过报酬刺激形成一个强有力的领导班 子和有实力的员工队伍。为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划，体现风险 越大、报酬越高的付薪机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献。此时，即使企业现 有的实力不足以维持高于市场率的薪酬水平，为了竞争的需要，采取超前的薪酬水平政 策也是必要的。 &% 对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略。薪酬战 略的重点是员工更多地掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪 酬激励力度和福利也控制在中等水平。 ’% 对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换 言之，要实现投资目标的战略转移，有必要使企业的薪酬水平低于市场的平均水平。福 利因为具有刚性的特征，以保持标准水平为宜。
薪酬管理的十大理论
薪酬管理的十大理论1. 公平理论：公平理论就像是薪酬管理里的“天平”，讲究的是员工觉得自己的付出和回报得成正比，两边得平衡了，大家心里才舒坦。
就说咱公司，以前有两个员工，学历、工作经验都差不多，工作内容也类似。
可一个工资明显比另一个高，这下低工资的员工可不乐意了，直接去找领导：“您看我俩干得差不多，为啥他工资比我高这么多呀？这也太不公平了！”领导一听，赶紧重新审视薪酬体系，调整了工资，这员工才满意。
你说，要是薪酬不公平，员工能有干劲儿嘛？心里不得憋屈死！2. 激励理论：激励理论就好比给员工打“鸡血”，让他们为了更好的薪酬待遇，更努力地干活。
比如说，有个销售团队，公司规定，要是季度业绩达到一定标准，除了基本工资，还有丰厚的奖金和旅游奖励。
这一下，大家都像上了发条一样，拼命找客户、谈业务。
有个销售员，以前业绩平平，为了拿到奖励，天天加班，到处跑客户。
结果季度末，他业绩突飞猛进，不仅拿到了奖励，还开心地说：“这激励政策太棒了，让我有了努力的动力，以后我还得更拼！”你看，激励理论用好了，员工积极性不就上来了嘛？3. 供求理论：供求理论在薪酬管理里，就像市场上买卖东西，人才就像商品，供大于求的时候，价格（薪酬）就可能低；供小于求，价格就高。
好比现在市场上软件工程师很吃香，供不应求。
有个小公司想招个厉害的软件工程师，可人家大公司给出的薪酬很高。
小公司老板愁坏了，说：“这人才太少，大家都抢着要，我们不出高工资，根本招不到人啊！”没办法，只能提高薪酬待遇，这才好不容易招到合适的人。
你说，这供求关系对薪酬影响大不大？4. 效率工资理论：效率工资理论就是企业给员工发高工资，就像给员工吃“定心丸”，让他们觉得待遇好，就会更努力工作，提高工作效率。
有个工厂，以前工资低，员工总是消极怠工，产品质量也不咋地。
后来老板一咬牙，提高了工资，还增加了福利。
员工们一下子就像变了个人，工作认真负责，效率也提高了。
有个员工说：“老板对咱这么好，咱可不能辜负他，得好好干活。
薪酬管理01第一章、薪酬管理基础
（2）技件工资制：看结果；
（3）其他支付方式：福利等。
二、战略性薪酬
1、含义：如何使得薪酬设计与管理能够帮助企业获取或保 持竞争优势。
2、企业的竞争优势来源于如下两种思路 （1）价值增加：薪酬决策为企业增加价值主要是通过吸纳
和留住关键人才、控制成本、激励员工不断学习和提高绩 效来实现的； （2）增加企业的适应性，这是企业竞争优势的关键源泉。 3、战略性薪酬的基本要求 （1）一是支持企业战略； （2）适应外部环境。
战
略
企业发展战略
我们该经营什么？
性 薪
业务战略
我们如何在这些经 营中获胜？
酬
人力资源战略
人力资源对我们取胜 有何作用？
具有竞争力
奖金 高 高 具有竞争力 低 无 高
福利 低 低 具有竞争力 高 高 低
影响薪酬系统的内部因素
• 企业的业务性质与内容 • 企业的战略与策略
薪酬 战略
❖跟随战略
企业薪酬水平紧跟行 业先进水平
❖滞后战略
企业薪酬水平处于行业 平均水平之下
（七）企业薪酬设计的目标
效率：提高绩效、保证质量、 取悦消费者、控制成本。
效率：涉及三个问题。 A、支持战略：工资计划要支持公司目标；与人力资源战略和目标
相互配合、工资增幅多大才有意义； B、结构支持：是否将组织结构分散到足以让不同的业务单元能够
❖内部因素：
企业的经营战略 （见书上，含薪 酬战略）、企业 的发展阶段（见 书上） 、企业 的财务状况。
❖员工个人因素： 员工所处的职
位（工作的内
在价值）、员 工的绩效表现、
员工的工作年 限。
金融公司薪酬方案(3篇)
第1篇一、引言随着金融市场的不断发展和竞争的加剧，薪酬管理在金融公司中扮演着至关重要的角色。
合理的薪酬方案不仅能够吸引和保留优秀人才，还能够提高员工的工作积极性和公司整体业绩。
本方案旨在为我国某金融公司制定一套全面、合理的薪酬体系，以促进公司长远发展。
二、薪酬体系概述1. 薪酬结构金融公司的薪酬体系主要包括基本工资、绩效工资、福利和股权激励四部分。
（1）基本工资：根据员工职位、工作年限和所在地区等因素确定。
（2）绩效工资：根据员工个人绩效和公司整体业绩进行考核，与基本工资挂钩。
（3）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪休假、员工体检等。
（4）股权激励：针对公司核心员工，通过股票期权、限制性股票等方式进行激励。
2. 薪酬原则（1）公平性原则：薪酬体系应确保内部公平和外部公平。
（2）激励性原则：薪酬体系应充分调动员工的积极性和创造性。
（3）竞争性原则：薪酬水平应与同行业、同地区具有竞争力。
（4）可持续性原则：薪酬体系应兼顾公司长期发展和员工个人发展。
三、薪酬方案具体内容1. 基本工资（1）职位等级划分：根据公司组织架构和岗位职责，将员工划分为不同职位等级。
（2）工资标准：根据市场调研和公司实际情况，制定各职位等级的工资标准。
（3）地区差异：考虑各地区经济发展水平和生活成本，对工资标准进行适当调整。
2. 绩效工资（1）绩效考核指标：根据公司战略目标和部门职责，制定绩效考核指标。
（2）绩效考核方法：采用360度评估、KPI考核等方法，对员工进行综合评估。
（3）绩效工资计算：根据绩效考核结果，将绩效工资与基本工资挂钩，设定一定的比例。
3. 福利（1）社会保险：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）住房公积金：按照国家规定，为员工缴纳住房公积金。
（3）带薪休假：根据国家规定，员工享有法定节假日、年休假、病假、产假等带薪休假。
（4）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。
创业规划中的财务管理与利润预测
创业规划中的财务管理与利润预测创业，是一种艰辛而又充满憧憬的过程。
在创业之初，一个合理的财务管理和利润预测是至关重要的。
只有通过科学的财务规划，才能确保企业稳健发展，创造更多的价值。
下面将从财务管理和利润预测两个方面展开讨论。
一、明确资金来源和运用在创业规划中，首先要明确资金的来源和运用。
创业初期，资金往往是最为关键的问题。
要考虑到初始投资、日常经营所需资金、未来扩张的资金等方面，制定详细的资金计划。
同时，要合理利用各种资金渠道，如自有资金、借款、投资等，确保企业的正常运转。
二、建立财务记录和核算制度建立财务记录和核算制度是财务管理的基础。
要及时、准确地记录企业的财务活动，包括收入、支出、资产、负债等各项数据。
通过建立科学的核算制度，及时了解企业的财务状况，为决策提供有力支持。
三、预算编制和执行在创业规划中，要根据企业的实际情况，编制合理的预算计划。
预算不仅包括收入和支出的计划，还应包括利润目标、现金流预测等内容。
在编制预算的基础上，要严格执行，对照实际情况及时调整预算，确保企业的财务状况稳定。
四、控制成本和费用控制成本和费用是企业持续发展的关键。
要注重节约成本，提高效益，避免不必要的浪费。
同时，要审慎管理各项费用，合理规划支出，确保企业的长期可持续发展。
五、风险管理和应急预案在创业过程中，难免会遇到各种风险和挑战。
要及时识别和评估风险，制定有效的风险管理策略。
同时，建立应急预案，做好应对各种突发情况的准备，保障企业的稳定和持续发展。
六、利润预测和评估利润预测是企业财务管理的核心内容。
通过对市场需求、竞争环境等因素的分析，可以预测企业未来的盈利情况。
要注意利润的持续性和增长性，确保企业在竞争中始终保持优势地位。
七、财务指标监控和分析财务指标是评估企业绩效的重要依据。
要建立合理的财务指标体系，及时监控各项指标的变化情况。
通过对财务指标的分析，可以发现问题，制定改进措施，提高企业的盈利能力和竞争力。
薪酬管理组织机构及职责
薪酬管理组织机构及职责人力资源薪酬管理是公司动力机制建设的组成部分之一。
公司薪酬管理设计以集团战略目标为出发点，以绩效体系、岗位评估和薪资市场行情为基础，以吸引、留住优秀人才，发挥薪酬的激励功能，提高工作所需技能和能力，激发公司全体人员“二次创业”动力，增强凝聚力。
一公司总经理薪酬管理职责基本职责负责审核公司经营费用支出工作细则1）在公司内部实行人均效益、人均工资和人均人工成本宏观调控管理。
2）对公司的薪酬管理流程薪酬管理组织机构及职责薪酬管理现状调研及问题诊断薪酬策略岗位价值评估 .薪酬市场调查薪酬结构确定薪酬水平列表薪酬管理制度（手册）有一个整体、宏观的了解把握。
3)负责公司薪酬管理基本原则的制定。
4）负责公司薪酬管理制度及相关事务的审核与批准。
5)负责员工薪酬总额度和相关员工薪资的最终确定。
6）依据国家及公司的有关规定，及时准确的调整公司基础工资的变更。
7）总经办依照相关规定，负责公司工资、内外部绩效、考核的核算发放及职工收入的整体支出。
8）负责公司休假管理工作二总经办薪酬管理职责基本职责：公司资金周转的协管工作：审核公司财务计划，根据公司资金运作情况，合理调配和周转资金，确保公司资金正常运转。
具体包括工作细则1）指导督促各部门完成对各员工的薪酬管理、绩效考核2）负责收集、汇总、分析各部门员工考核结果3）根据考核结果兑现方案完成归级4）负责编制员工绩效争议管理办法，接受、复核、处理公司员工关于个人考核结果争议请求5)负责将部门审核意见提交公司薪酬管理委员会、绩效考核委员会，并将委员会复议结果反馈给员工本人及其所在部门6)负责对公司管理信息系统中员工考核数据维护7）负责薪酬管理的日常事务和制定修订解释工作。
8）负责薪酬有关数据的收集、统计输入、汇总、保管和归档管理工作。
三人力资源经理薪酬管理职责基本职责1 对公司薪酬情况从各个角度进行分析2各类资料纸质件及电子件及时、有序的归档。
3掌握相关企业及西南区与薪酬有关的信息。
人力资源规划年终绩效考核与薪酬设计方案
年度人力资源规划、年终绩效考核与薪酬设计方案参加对象公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员、打算成为人力资源管理顾问之优秀人士●课程说明：如何合理评估公司岗位的价值,体现薪酬内部的公平性与市场相比,如何建立具有市场竞争力的薪酬体系企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率如何合理控制薪酬总额提到薪酬,就一定要谈到绩效考核;为什么绩效考核总是流于形式企业的经营目标达成与否透过什么来体现如何实现量化考核,使考核结果更加有说服力绩效考核结果应该怎样使用才能产生正激励从我国企业发展的历程来看,在企业的初创期,企业管理层的精力大多放在了业务拓展上,自然对内部管理就会有所忽略,这样就造成企业人力资源管理的某些弊病；当企业到了发展期,企业的绩效考核、薪酬便成了瓶颈,阻碍了企业进一步发展;着名的人力资源管理专家说：中国的企业不缺乏管理哲学,缺乏的是管理的科学;所以企业的二次或三次创业都是从绩效考核、薪酬优化开始的;为了帮助中国企业整体解决绩效考核、薪酬在实际工作中遇到的问题,同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病,我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点,精心设计了一个2天版的咨询辅导与沙盘模拟式绩效考核设计特训营的课程;本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心,以案例和沙盘模拟为载体,运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业的绩效考核、薪酬体系;●课程特色：针对性：针对性的课程开发,真正做到讲你想听的,给你所想要的;实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解,15个咨询案例都是朱老师亲身经历的,极具参考性,可模仿或创造性地模仿;工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具,价值不菲,拿回去就能用;实战性：针对性设计实战沙盘,消化课程知识,让学员把错误犯在课堂里,只把正确方法带回去;●教学模式：讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答●相关认证可选资格证书：高级￥800元/人参加认证考试的学员须交纳比费用,不参加认证考试的学员无须交纳备注：1. 凡参加认证的学员,在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发高级人力资源管理师国际国内中英文版双职业资格证书,国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员;●课程目标我们要去哪里1、提升人力资源认知的能力；2、提升人力资源战略制定与选择的能力；3、提升人力资源战略规划的能力；4、提升年终绩效考核与结果运用的能力；5、掌握绩效考核理念科学宣导的方法和技巧；6、掌握绩效考核模式科学选择的方法和技巧；7、掌握正激励性绩效考核制度设计的方法和技巧；8、掌握三级KPI体系科学构建的方法和工具；9、正确理解平衡计分卡；10、掌握公司、部门BSC构建的方法和技巧；11、掌握岗位KPI构建的方法和技巧；12、掌握科学设计绩效考核表的方法和技巧；13、掌握基于BSC的激励方案设计的方法和技巧；14、提升确保BSC体系得以实现的能力;15、掌握科学设计绩效考核表与签订业绩合同的方法和工具；16、掌握绩效考核结果科学运用的方法和工具；17、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；18、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具；19、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；20、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；21、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；22、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；●课程大纲：课程内容我们能学什么第一部分：年度人力资源规划一、年度人力资源规划认知咨询案例4：该客户为何3年新增三家分厂的目标未能实现1、人力资源规划的目的2、人力资源规划的定义3、人力资源规划的内涵4、人力资源规划角色分工5、人力资源规划难点问题与对策二、年度人力资源规划之员工数量规划1、劳动定额规划员工数量2、历史数据规划员工数量3、人力资本效率规划员工数量4、预算控制规划员工数量5、工作量分析规划员工数量三、年度人力资源规划之员工结构与能力规划咨询案例：该客户28－45岁的技术人员为何缺失1、员工年龄结构规划2、员工性别结构规划3、员工学历结构规划4、员工职称结构规划5、员工技术等级结构规划咨询案例：该企业如何让人才的培养周期缩短一半6、能力素质认知7、基于战略发展需要的能力素质规划第二部分：年终绩效考核一、正确认识年度绩效考核1、什么是年度绩效考核2、年度绩效考核与平时绩效考核的过程有何区别3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因咨询案例：某公司年度绩效考核为何失败4、年度绩效考核准备事项5、年度绩效考核实施步骤二、年终绩效考核方略1、年度量化KPI考核方略2、年度非量化/工作计划考核方略3、年度素质考核方略4、年度绩效考核焦点问题以及应对策略5、年度绩效考核结果运用技巧三、年终绩效考核之KPI实施与评估技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过绩效考核表调整而实现战略转型的1、KPI与绩效考核表之间的关系2、KPI指标目标值设计3、KPI指标权重设计4、KPI指标评分标准设计咨询案例：该咨询客户是如何通过业绩招标而实现年度业绩增长50％的1、如何与员工签订绩效合同2、如何统计绩效数据3、如何计算绩效分数咨询案例：该咨询客户如何确保企业员工排名的公平性1、如何建立目视化的业绩龙虎榜2、企业实施绩效考核常见问题的对策分析四、年终绩效考核之BSC体系构建方法与技巧咨询案例：某客户公司BSC体系构建过程1、公司BSC设计总体思路2、公司BSC设计步骤与流程A、明确公司使命B、阐述公司价值C、规划公司远景D、制定公司战略E、绘制战略地图F、设计平衡计分卡3、公司BSC体系设计可能存在的问题与对策分析五、年终绩效奖金分配管理1、年终奖金分配总额设计2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立4、奖金分配及发放冲突及异议管理5、绩效奖金分配管理实战模拟六、年终绩效面谈技巧咨询案例：1、绩效面谈流程2、绩效面谈主要内容3、绩效结果反馈技巧训练4、业绩改善技巧训练5、绩效计划沟通技巧训练6、年度面谈六大特殊问题处理七、年终绩效结果运用技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、如何实施绩效面谈2、如何运用绩效结果实施人事配置3、如何运用绩效结果做好培训4、如何运用绩效结果做好绩效改善5、如何运用绩效结果做好动态薪酬管理八：企业内部公平的薪酬职等设计技巧咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估注意事项5、如何设计“H”型的薪酬职等6、如何进行职等划分7、职等划分注意事项第三部分：年终薪酬结构设计一、外部有竞争力的薪酬结构设计咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题1、如何进行外部薪酬调查2、如何运用外部薪酬调查的数据3、如何根据调查结果调整薪酬结构4、如何确定企业的薪酬策略5、如何设计薪点表6、薪点表的应用技巧7、如何运用薪点表科学套薪8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧二、内部公平的薪酬结构设计1、什么是岗位价值评估2、为什么要实施岗位价值评估3、如何进行岗位价值评估4、岗位价值评估存在的问题与对策分析5、如何进行职等划分6、职等划分存在的问题与对策分析三、企业薪资方案设计1、薪酬如何与绩效挂钩2、如何让员工与企业同喜同悲3、如何设计年薪制4、如何通过长期激励留住人才5、销售人员薪酬方案设计6、研发人员薪酬方案设计7、职能管理薪酬方案设计8、生产人员薪酬方案设计四、薪酬改革的特殊问题处理1、薪酬转型套型注意事项2、薪酬转型如何平稳过渡3、岗位胜任力不足员工的薪酬处理五、人力成本控制管理咨询案例：该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的1、如何进行人力成本预算2、如何通过总成本控制人工成本3、如何通过人员控制人工成本4、如何通过增幅控制人工成本5、如何运用正向/反向降低法降低人工成本6、如何运用比较降低法降低人工成本咨询案例听完就能模仿咨询客户正激励性绩效考核制度分享该咨询客户是如何让员工从要他做到他要做的该咨询客户是如何让公司的经营目标分解转化落地的该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的该咨询客户是如何通过绩效目标调整而实现战略转型的该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的该咨询客户是如何通过建立公司授权体系而使员工感觉有成就感的该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的现场实操做过不会忘记企业KPI指标库建立KPI指标分解矩阵图运用岗位KPI指标库建立岗位KPI绩效考核表设计现场实操做过不会忘记建立、分解企业数据化目标体系至某一具体岗位设计某一具体岗位的绩效考核表运用岗位价值评估模型评估岗位价值设计企业薪点表设计企业授权体系设计晋升、职业发展通道课程工具回岗位后就能运用绩效考核制度企业KPI库参考指标KPI目标落地分解矩阵图岗位目标设计职责分析法绩效考核表标准模板1个岗位价值评估模型H型薪酬架构模板企业薪点表设计模板授权体系标准模板晋升、职业发展通路设计模板●讲师介绍：朱会友国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师原创型、实战型、顾问型的培训师,长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究个人资历：AACTP注册培训师澳大利亚心理学家协会心理测评师舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问中国移动、中国电信省、市公司长期顾问北京大学高管研修班特聘讲师美国弗罗里达大学商学院交流学者成功出版服务行业绩效考核、店面绩效考核2套光盘,市场销量已过万套2010年3月8招轻松搞定素质模型、人才梯队8问管理即将上市2010年5月企业绩效2倍增长之总裁绩效管理、人力资源经理绩效管理、中层干部绩效管理即将上市2010年10月企业50倍培训投资回报率之企业培训管理流程优化、内部讲师体系建设与优化、培训学习地图建设、标准课程包开发、案例库开发即将上市职业特点：1．咨询方面：项目方案设计结合国际先进模式、又不与中国特色和企业实际相脱节,以事实为依据、以解决问题为基础、以发展为导向;项目方案推动以高层为龙头、以中层为枢纽、以基层为基石;项目中转移顾问技能,持续提升客户的核心能力优势;咨询客户续签率高达50%;2．培训方面：深厚的理论功底和8年历经10多个行业50多家企业顾问的实操经验,使其讲授的课程理论联系实际,以解决实际工作问题为核心;300多家企业内训课程主要采用的是教练式授课法,采用MBA管理案例教学的模式, 引用行业案例,贴近学员实际, 遵循学员的学习规律,穿针引线,引导学员找到答案;授课语言风趣幽默,亲和力强,是位极具人格魅力的讲师,平均培训满意度高达98％,人力资源课程授课满意度在各个合作培训机构均排第1名;服务客户：通信行业：广东移动、汕头移动、上海移动、大连移动、阜新移动、玉溪移动、柳州移动、河南移动、南宁移动、广东电信、广州电信、东莞电信、珠海电信、辽宁电信、安徽电信、舟山电信、山东联通等;金融行业：中国工商银行、中国建设银行、中国银行、中国农业银行、广州天河农村信用社、广州市农村信用联社等;地产行业：上海爱家集团、南京金鹰国际集团、桃源居、碧桂园等;电力行业：南方电网、大亚湾核电运营公司、深圳纽科利核电工程公司等;汽车行业：奇瑞汽车、吉利汽车等;IT行业：广东粤晶高科股份有限公司、广州赛意信息科技有限公司、深圳联友科技有限公司等;物流贸易：广州宝钢南方贸易公司、中化广东公司、中捷通信、新粤沥青等;化妆品：丽源资生堂有限公司、自然堂、广州慧妮等;生产制造：美的中央空调事业部、美的整体厨卫事业部、美的空调事业部、福建盼盼食品、上海天宇集团、翔峰控股有限公司、隽思集团、琪朗灯饰、广东德美化工精细股份有限公司、亭江精细化工有限公司、安踏中国有限公司、中粮屯河等;客户评价摘录：朱老师运用通俗易懂的语言和大量的咨询案例详细阐述了人力资源职位、薪酬、绩效、招聘方面的技巧,通过朱老师的培训,学员的行为发生了重大的变化,从不敢发言到后来的抢着发言,这一切多说明了学员在能力方面的变化; －中粮新疆屯河股份有限公司人力资源部何为侠部长朱老师通过大量的案例全面阐述人才梯队建设与关键岗位管理的核心内容,课程得到了全体学员的广泛任何,本次课程解决了我们公司目前在人才梯队建设方面的困惑,为我们今后工作的展开提供新的思路－南京金鹰国际集团总裁助理黄玉敏朱老师的课程非常贴近我们企业的实际,本次课程帮我们找到了解决人力资源工作中难点问题的方法;非常感谢朱老师为我们精心设计的课程;－中国工商银行广东省分行人力资源部何总朱老师的课程是为我们量身定做的课程,朱老师的课程也引进了很多新的招聘理念和招聘技巧,通过本次学习,让我们掌握了基于岗位能力素质的面试技巧;感谢朱老师－广州宝钢南方贸易有限公司招聘主管陈洁曼朱老师的课程通俗易懂,把复杂的绩效管理理论通俗化,我们听的特别过瘾,两天下来没有一位学员离席,这已经创造了奇迹;－新疆医科大学第六附属医院人力资源部汪平部长说句实话,我本来打算来休息两天的,但是朱老师的授课风格以及课程内容深深感染了我,让我全情投入到课程中,从本次课程中我学习到了很多绩效管理操作的实战技巧;－东莞电信网络部汤满荣听了朱老师两天人力资源规划与招聘管理的课程,朱老师给出了人力资源规划与招聘具体的操作技巧和实战案例,朱老师通过团队竞赛等方式充分调动了学员学习的积极性,通过本课程的学习让我们很受用,可以有效服务我们日常的工作;－上海移动人力资源部张志强总经理参加绩效面谈技巧的学员都是我们生产部门和研发部门的,我很担心课堂氛围沉闷,课程中发现我的担忧是多余的;朱老师运用大量的面谈案例充分激发了学员的学习积极性,课堂气氛非常活跃,而且课程设计结合了公司绩效管理的现状,提供了可操作性的面谈方法和工具,我们的中层干部说本次课程非常值得;－美的厨卫事业部人力资源部曾蔚经理朱老师,我们的同事都反馈这个课程讲的很好,我们选对了;－亭江精细化工有限公司人力资源部胡饺莲经理朱老师为我们技术顾问部的70多位专业技术人员提供了系统职业生涯规划的课程,本次课程提供系统职业生涯规划的方法,课程的针对性很强,是为公司量身定做的,解决了目前公司在技术人员职业生涯规划方面的问题;－广州赛意信息技术公司技术顾问部总监蔡胜龙在课程实施之前,我和朱老师进行了深入的交流,我们就公司绩效考核的现状和课程内容进行了深入的交流;朱老师针对不同层面KPI指标体系的设计运用不同的方法和工具;针对公司和部门层面,运用BSC构建公司的KPI体系；针对岗位层面,采用职责分析法构建岗位层面的KPI体系;就本次课程来说,我对朱老师的各方面的表现都非常满意;感谢朱老师为我们传道、授业、解惑;－中捷通信人力资源部王经理-----------------------------------课程网址：森涛培训网. 报名回执表如下：报名回执表回执请发到或传真至:此表所填信息仅用于招生工作,如需参加请填写回传给我们,以便及时为您安排会务并发确认函,谢谢支持客服热线：；——森涛培训公开课事业部。
和君创业奇正药业-薪酬管理咨询报告
H&J
和君创业研究咨询有限公司
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奖金：
●对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。 ●依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及
职务。 ●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，
“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。 ●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算, 2000年工资、奖
H&J
和君创业研究咨询有限公司
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入司时间与工资的关系
3000 2476
2500 2000 1500
2480 2230
2107 1949
1464
1000
1100
1120
单位（元/月）
500
0
7年
6年
5年
4年
3年
2年
1年
0年
工作时间
H&J
和君创业研究咨询有限公司
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学历与工资的关系
工资（元/月）
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和君创业研究咨询有限公司
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价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题
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公司价值分配的目的 分配给社会
公司价值 分配的目的
分配给公司成员
分配给公司的 未来（作为发 展的资本）
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和君创业研究咨询有限公司
承担社会 责任
为自己 和家人 的幸福
进一步 做大事 业
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B企业事务部（3） 5060
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B国际合作部（3） 6310
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创业期薪酬管理方案
随着经济的不断发展，越来越多的人选择创业，而薪酬作为人才
激励的一个重要方面，在创业公司中也越来越受到重视。
但是，在创
业公司中，由于缺乏完善的制度和流程，薪酬管理往往会存在诸多问题，如公平性不足、激励力度不够、成本控制不当等。
因此，创业企
业应该根据自身情况，制定适合自己的薪酬管理方案。
一、薪酬管理的原则
1.公平：薪酬应该根据不同员工的工作内容和贡献进行科学合理的设计，确保公平。
2.激励：薪酬应该能够激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率。
3.可持续性：薪酬应该符合企业的发展情况和财务状况。
4.灵活：薪酬应该能够灵活调整，适应不同阶段的企业发展需要。
二、创业期薪酬管理的具体方案
1.制定职位薪酬标准
在制定薪酬计划时，应该根据员工职位的职责、所需技能和行业平均
水平等因素，确定职位薪酬标准。
同时，中小企业的薪酬标准应该适
度低于行业平均水平，以降低成本，确保企业可持续发展。
2.设定阶段性激励机制
针对创业企业的特点，可以设定阶段性激励机制，即在企业达到一定
的经济目标或阶段性任务完成后，给予员工临时性的激励和奖励。
这
样可以提高员工的积极性和创造性，同时也可以降低企业的经济压力。
3.多元化激励方案
除了基本的月薪、年终奖金等福利外，还可以推出股票期权、员工持
股计划、业绩绩效奖金等多种激励方案，让员工有更多的获得感和参
与感。
4.建立薪酬预算体系
为了控制成本，必须建立科学合理的薪酬预算体系。
制定合理的薪酬
预算，可以在一定程度上控制薪酬支出，保证企业的可持续发展。
5.及时调整和评估薪酬计划
在企业发展过程中，薪酬计划必须不断调整和评估，以适应企业的不
同阶段和需求。
特别是在新技术、新业务和新市场的开拓中，薪酬计
划必须及时调整，以吸引和留住人才。
三、注意事项
1.薪酬计划应该把握适度，过高的薪酬会造成薪酬成本的攀升，影响企业的发展。
2.薪酬计划应该公开透明，员工应该了解自己的薪酬组成和标准，避免出现员工心理不平衡和不满。
3.薪酬计划应该与企业战略和员工岗位匹配，既不能过低影响员工积极性，也不能过高增加薪酬成本。
4.薪酬计划应该科学管理，实行绩效考核，根据员工的贡献和表现，制定个性化的激励方案，提高员工的工作积极性和创造性。
四、总结
在创业阶段，薪酬管理是企业发展中不可忽略的一个方面。
因此，创业企业应该根据自身情况制定适合自己的薪酬管理方案，并在实际
操作中注重科学管理和完善流程，以达到提高员工积极性、激发员工创新、降低成本的重要目标。