创业企业的薪酬战略与薪酬管理
企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
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第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第二节
企业薪酬政策
一、企业薪酬政策的性质与制定原则
表 !"#"$ 发展阶段 经营战略 经营战略、报酬战略与企业发展阶段 报酬战略目标 报酬战略重点 高报酬 快速上升阶段 扩大投资力度 刺激创业 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 正常成熟阶段 保持市场和利润 奖励绩效 中等绩效奖励 标准福利
低市场率工资 停滞衰退阶段 转移利润与市场 侧重成本控制 成本控制 适当奖励 标准福利
第七章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
四、企业薪酬战略与企业发展
处于不同发展阶段的企业必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战 略，因为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在关联性，如表 ! " # " $ 所示。
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。如图 ! 企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经 营战略一致，报酬战略应该将战略重点定位为：通过报酬刺激形成一个强有力的领导班 子和有实力的员工队伍。为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划，体现风险 越大、报酬越高的付薪机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献。此时，即使企业现 有的实力不足以维持高于市场率的薪酬水平，为了竞争的需要，采取超前的薪酬水平政 策也是必要的。 &% 对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略。薪酬战 略的重点是员工更多地掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪 酬激励力度和福利也控制在中等水平。 ’% 对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换 言之，要实现投资目标的战略转移，有必要使企业的薪酬水平低于市场的平均水平。福 利因为具有刚性的特征，以保持标准水平为宜。
薪酬管理与企业战略的六大模型.doc
薪酬管理与企业战略的六大模型9一、六种模型概述（一）wen's战略薪酬矩阵“wen's战略薪酬矩阵”其基本思想是将组织战略的决定因素归纳为五个方面：行业选择、企业发展阶段、产品选择、企业定位、竞争方式选择，而将决定薪酬管理体系设计的薪酬战略要素定位四方面：工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础。
通过分别考察每个组织战略维度对薪酬维度的影响，来说明组织总体战略对薪酬管理体系设计的决定。
工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略维度薪酬管理维度行业选择A11 A12 A13 A14企业发展阶段B11 B12 B13 B14产品选择—C12 ——企业定位—D12 ——竞争方式选择E11 E12 E13 E141、企业选择不同行业，工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础不同，起着决定性作用，因为有的行业需要精英人才，报仇机会比较高。
2、企业处于不同发展阶段，采用的工资支付基础、工资水平、工资结构、奖金支付基础也不同，因为初创期需要刺激员工，成长期要激励员工和吸引人才，成熟期则比较稳定，需要留人即可，衰退期则讲求降低成本。
3、产品可分为金牛、明星、问题和瘦狗为保证明星产品的市场额，所以明星产品的工作人员报酬要领先于市场；金牛的则与市场匹配对于问题和瘦狗产品，由于现在或者未来没有利益，所以员工报酬会低于市场价格。
4、战略定位不同也对员工薪酬产生影响，战略定位可分为领先、持平、滞后三种，战略领先于市场，则报酬则让高于市场报酬，其他依然若此。
5、竞争方式选择对薪酬战略也起决定作用，竞争策略有总成本领先策略，这种竞争方式决定了员工报酬低于市场，因为他要降低成本；差异化战略这种策略他为了公司产品能标新立异，它会刺激员工，所以报酬会搞一些；而集中化策略要具体分析而定。
（二）Scotton A.Ｓｎｅｌｌ的战略—薪酬模型人力资本类型人力资源管理体系薪酬战略核心人才基于承诺外部公平确定薪酬侧略理解企业战略区分人力资源类型确定不同类型人才管理特征通用人才核心人才普遍性高价值唯一性辅助性人才独特人才低价值为知识、经验、资历付薪股权和额外福利通用人才基于生产率注重外部公平为绩效付酬独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪辅助性人才基于命令和服从按小时或临时合同付薪从以上三个图表看出，一个企业的薪酬是看他战略决定用什么样的人来确定，不同的人才类型价值不一样，所付的报酬也各异，核心人员价值大，报酬就会高于市场价，这就是斯奈尔教授关于战略、核心能力、人力资源战略和薪酬管理之间的关联性。
不同企业文化下的薪酬战略
外资企业薪酬策略选择
外资企业是指外商投资企业，通常具有国际 化的管理理念和技术水平。
薪酬策略：外资企业应采取国际化的薪酬策略， 根据市场行情和员工能力支付薪酬，同时应注重 员工个人发展和职业规划。
实施要点：制定具有竞争力的薪酬计划，包 括外资企业普遍采用的奖金、提成、期权等 激励方式，以吸引和留住优秀的国际化人才 。
外资企业薪酬战略的制定与实施
制定原则
外资企业薪酬战略的制定应遵循几个原则，包括市场竞争性、内部公平性、员工 激励性、合法合规性等，以保证薪酬战略的有效性和可实施性。
实施步骤
制定和实施外资企业薪酬战略需要遵循一定的步骤，包括薪酬调查、职位评价、 薪酬水平定位、福利设计、薪酬调整等。每个步骤都需要制定相应的策略并进行 有效实施，以确保薪酬战略目标的实现。
国有企业案例分析
薪酬战略一
01
稳定与保障。国有企业通常采取稳定的薪酬策略，注重保障员
工的生计与福利，以维护企业的社会形象。
薪酬战略二
02
长期激励。国有企业通常采取员工持股计划、延期支付等长期
激励措施，鼓励员工关注企业的长期发展。
薪酬战略三
03
内部公平性。国有企业通常强调内部公平性，通过岗位评估、
绩效评价等手段，确保员工薪酬的合理分配。
01
国有企业薪酬战略的制定和实施可能受到政策限制、市场变化 和员工期望等多种因素的影响。
02
国有企业的薪酬结构可能较为单一，缺乏灵活性和激励性，可
能导致员工工作积极性和创造力下降。
国有企业可能存在一些历史包袱和体制机制障碍，影响其薪酬
03
战略的制定和实施效果。
国有企业薪酬战略的制定与实施
国有企业薪酬战略的制定应考虑国家政策、市场 竞争、员工需求和企业特点等多方面因素。
薪酬管理与企业战略的整合
薪酬管理与企业战略的整合引言薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，对企业的发展战略起到至关重要的作用。
薪酬管理不仅仅是简单地给予员工一定的报酬，更是将企业的战略目标与薪酬设计相结合，激励和激励员工为企业的成功贡献力量。
本文将探讨薪酬管理与企业战略的整合，分析其重要性以及实施的关键因素。
重要性薪酬管理与企业战略的整合对于企业的持续发展和竞争力具有重要意义。
以下是几个方面的重要性：1. 激励员工与战略目标保持一致企业战略的成功实施需要员工的积极参与和奉献。
通过将薪酬与战略目标相结合，企业能够激励员工为实现这些目标付出更多的努力。
例如，如果企业的战略目标是市场份额的增长，可以通过设置销售人员的提成制度，激励他们积极地推动销售额的增长。
2. 吸引和保留人才薪酬是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业如果能够根据市场需求和竞争状况来制定合理的薪酬策略，将有助于吸引和保留高素质的员工。
高薪酬不仅可以吸引人才加入企业，还可以激发他们的工作动力，提高他们的工作效率。
3. 增强员工满意度和忠诚度薪酬管理与企业战略的整合还可以增强员工的满意度和忠诚度。
当员工认识到他们的工作与企业战略目标保持一致，并且获得了相应的回报时，他们往往更加满意并且更具忠诚心。
这种情况下，员工更倾向于长期留在企业，并且以更高的效率和质量工作。
实施关键因素要实现薪酬管理与企业战略的整合，以下是一些关键因素：1. 确定企业的战略目标首先，企业需要明确自己的战略目标。
通过对市场、竞争环境和内外部资源的分析，企业可以准确地确定自己的战略定位和目标。
战略目标可以是市场份额的增长、产品质量的提升、创新能力的增强等。
2. 设计与战略目标一致的薪酬制度根据企业的战略目标，设计与之一致的薪酬制度。
这包括确定薪酬结构、薪酬水平、绩效考核标准等。
需要注意的是，薪酬制度要能够激励员工，同时也要与市场和行业的薪酬水平相匹配，以保持竞争力。
3. 建立绩效管理体系绩效管理是薪酬管理与企业战略整合的重要环节。
薪酬制度与企业战略的关系
薪酬制度与企业战略的关系一、薪酬战略与企业战略的作用链薪酬战略与企业战略通过三种不同性质的管理战略层层分解，最终落实到企业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。
如下图所示：竞争战略选择人力资源战术决策薪酬战术决策图薪酬战略企业战略的作用链薪酬战略管理的作用是把企业战略目标和价值观转化为具体行动的方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
企业应该不应该选择薪酬驱动战略，分析两种不同的观点：其一，企业不能实施薪酬驱动战略，因为金钱对得到想要的绩效没有帮助，它只能给员工造成压力、迫使他们采取损害公司利益、同事，或者客户利益的行动；其二，薪酬机制可以独特的方式改变企业的面貌、企业与员工的关系，以及促进企业的竞争能力。
这两种观点都不是绝对正确的，应该说在薪酬管理中两种观点应同时得到应用。
企业薪酬管理的目标就是从各方面为企业战略提供人员激励的支持，包括：建立企业精神、结成利益共同体、树立以顾客为核心的理念、促进团队形式工作、支持企业变革、留住关键人才、强化质量管理等。
二、薪酬制度和企业战略的统一和一致是至关重要的企业在制定薪酬制度时应努力把绩效考核指标和组织战略及成功的关键因素调节一致，并且确保薪酬体系的结构和公司的基本管理哲学和价值观也能够保持一致。
员工很容易看穿公司用于沟通和宣传的花言巧语，当宣布一项新薪酬计划时所讲的话和以后采取的行动并不一致时，这些话对员工就不再有什么意义了。
他们只相信自己感受到的事情。
同时，这也会损害领导的可信度，而且，可信度一旦被损害，需要好几年才能重建。
当对组织的责任心是对变化的市场做出响应的关键时，可信度就是非常重要和宝贵的。
如果组织的薪酬计划无法让员工从中得到利益，员工们会认为组织在让他们分享公司的成功方面是没有诚意的。
与其设定一些永远不可能达到的期望，并假托激励员工之名，不如直接给员工发固定工资来得更好。
当有意义的薪酬直接和组织的成功因素联系在一起时，这种统一和一致带来的力量是对手无法模仿的。
薪酬管理的实践与创新
薪酬管理的实践与创新一、概述薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的意义。
在很多企业中，薪酬管理往往是一个被忽视的领域。
本文旨在介绍薪酬管理的实践与创新，为企业提供一些薪酬管理方案。
二、薪酬管理的实践1. 薪酬策略的制定薪酬策略是指企业在薪酬管理方面的总体规划，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等方面的内容。
薪酬策略应该与企业的人力资源管理战略相一致，既要保证员工的获得感，又要维护企业的长期利益。
2. 薪酬设计薪酬设计是指按照薪酬策略制定的薪酬方案。
在薪酬设计中，应该考虑到员工的不同岗位和业绩，合理地设置薪酬水平，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 薪酬评估薪酬评估是指对员工的贡献和业绩进行评估，以便更加科学合理地制定薪酬方案。
企业可以采用绩效考核、360度评估等方式进行薪酬评估，从而更好地激发员工的工作积极性和创造力。
4. 薪酬调整薪酬调整是指根据员工的表现和市场薪酬情况进行薪酬的调整。
薪酬调整不仅可以激发员工的工作积极性和创造力，还可以提高员工的满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。
三、薪酬管理的创新1. 引入股权激励股权激励是企业在薪酬管理方面的一种创新方式。
企业可以通过股权激励的方式激励员工的积极性和创造力，提高员工的忠诚度和归属感。
股权激励和现金激励相比，具有长期性、激励效果明显等优点。
2. 薪酬与福利结合薪酬与福利结合是一种创新的薪酬管理方式。
企业可以将一部分薪酬作为福利进行发放，比如发放健康保险、教育津贴、年度旅游等福利待遇。
这样既可以激发员工的工作积极性和创造力，也可以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 个性化薪酬管理个性化薪酬管理是一种针对员工个性需求的薪酬管理方式。
企业可以根据员工的不同需求和职业发展规划，制定相应的薪酬方案。
这样不仅可以满足员工的个性需求，还可以提高员工的工作积极性和创造力。
四、总结薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展具有重要的意义。
企业战略和薪酬管理的关系
企业战略和薪酬管理的关系
企业战略和薪酬管理是密不可分的，两者之间有着紧密的联系，
互相影响着公司的发展和整体效益。
首先，企业战略和薪酬管理是相辅相成的。
企业战略为公司的发
展提供了方向和目标，薪酬管理则为实现这些目标提供了动力和支持。
企业战略需要通过薪酬体系来激励员工的积极性和创造力，使他们更
加专注于实现公司的目标。
同时，薪酬管理也要通过不断的评估和调
整来确保企业战略的实施顺利，并且在公司业绩好坏的情况下进行差
异化报酬。
这样，企业战略和薪酬管理之间的协同作用得以达到。
其次，企业战略和薪酬管理的有效结合，对于公司的运营和成果
有着重要意义。
一方面，高效的薪酬体系可以激发员工的工作积极性，并促进工作量和质量的提升，这就为企业未来的成长提供了源头活水；另一方面，良好的企业战略则能促进公司的规模和业绩的提升，实现
更高的价值创造，也为薪酬管理提供了更广阔的空间。
只有将两者结
合起来，才能使公司实现最佳的成果，并不断优化与提升公司的核心
竞争力。
最后，企业战略和薪酬管理的关系，需要公司领导层的高度重视
和管理。
作为公司战略的制定者和实施者，领导层需要将薪酬管理作
为战略的重要组成部分，与其他战略一同制定并实施，推动战略的快
速有效实现。
在每个时间段内，也要进行持续的调整和评估，确保薪
酬管理体系的持续有效，并与企业战略同步发展，共同推动公司的成功。
总之，企业战略和薪酬管理是相互关联、相互促进的。
只有充分发挥两者的作用，实现协同作用，才能使公司在日益激烈的竞争中持续发展、取得更大的业绩和成果。
企业薪酬制度完整
企业薪酬制度完整企业薪酬制度对于员工的激励和满意度具有重要意义。
一个完整的薪酬制度应该包括以下几个方面：薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施。
首先，薪酬策略是企业薪酬制度的基础。
企业应该根据自身的发展目标和市场竞争情况，制定合理的薪酬策略。
一般来说，薪酬策略可以分为两种：外部公平和内部公平。
外部公平是指企业与同行业相比，薪酬水平应该相对稳定而且具有竞争力。
内部公平是指企业内部薪酬应该合理公正地分配，避免出现明显的薪酬差距。
其次，薪酬结构是企业薪酬制度的重要组成部分。
薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴和福利等。
基本工资是员工的日常工资，一般与岗位等级和工作经验相关。
绩效工资是根据员工的绩效表现来确定，可以通过定期考核或者项目完成情况来评估。
津贴和福利是一种额外的奖励，可以包括交通补贴、餐补、住房补贴等。
另外，薪酬测算方法是决定员工薪酬水平的一个重要因素。
薪酬测算方法可以根据不同的岗位和等级来确定，一般可以采用市场定价法、资历定价法和绩效定价法等。
市场定价法是参考同行业企业的薪酬水平来确定；资历定价法是根据员工的工作经验和技能水平来确定；绩效定价法是根据员工的绩效表现来确定。
绩效考核是薪酬制度中不可忽视的一环。
企业应该建立科学合理的绩效考核制度，确保对员工的工作表现进行公正客观的评估。
绩效考核可以采用定期的员工评估、上级评价、同事评价和客户评价等多种方式来进行。
通过绩效考核，企业可以确定员工的绩效等级，从而决定其绩效工资的水平。
最后，激励措施是企业薪酬制度的重要补充。
激励措施可以包括奖金、提升机会、培训和发展机会等。
企业可以设立多种奖金制度，如年终奖、季度奖等，作为激励员工的手段。
此外，企业还应该提供员工晋升和学习发展的机会，鼓励员工不断提升自身的能力和素质。
总之，一个完整的企业薪酬制度应该包括薪酬策略、薪酬结构、薪酬测算方法、绩效考核和激励措施等方面。
通过建立科学合理的薪酬制度，企业可以提高员工的工作满意度和激励效果，为企业的发展提供有力支持。
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创业企业的薪酬战略与薪酬管理随着互联网时代的到来，越来越多的人选择自主创业。
在创业
过程中，如何制定一套合理的薪酬战略和薪酬管理制度，成为了
创业企业关注的重点。
本文将深入探讨创业企业薪酬战略与薪酬
管理的相关问题。
一、薪酬战略
1.考虑公司的整体定位
在制定薪酬战略时，首先要考虑公司的整体定位，例如公司所
处的行业、公司规模等。
对于初创企业来说，初始资金相对有限，因此也要在薪酬设计方面控制成本。
但是，如果一个公司希望成
为行业的领导者，就需要在薪酬上提供具有竞争力的回报，以吸
引优秀的人才加入公司，提高整体的水平竞争力。
2.重视团队和个人的奖励和激励
在制定薪酬战略时，还需要考虑团队和个人的奖励和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
尤其是初创企业，需要强调创新
思维和团队协作的重要性，在员工薪酬设计上要有相应的考虑。
3.合理考虑员工的薪资结构
对于员工的薪资结构，可以采用年终奖金、股票期权、补偿假
期等方式，逐渐提高员工的薪资水平。
有些创业企业可能还会加
入一些非货币性的福利，例如员工体验活动、员工培训和进修等
方式，以营造企业文化和工作氛围。
二、薪酬管理
1.完善员工档案和薪资管理制度
做好薪酬管理，首先要完善员工档案和薪资管理制度，以便更
好地掌握员工的工作能力、需求和期望。
其次，还需要定期审查
员工薪资标准，针对不同职位和能力制定不同的薪资标准，避免
出现薪酬不公的情况。
2.提高薪酬透明度
提高薪酬透明度也是薪酬管理的重要方面。
通过对员工薪资的公开透明，可以更好地提升员工对企业的信任和责任心，增强员工的工作积极性和挑战性，进而推动公司的发展。
3.考虑员工的工作和生活平衡
最后，创业企业应根据员工的工作生活平衡，适当调整员工的工作强度和薪资福利，促进员工的健康和家庭幸福，从而提高员工的工作效率和工作质量。
总的来说，创业企业的薪酬战略和薪酬管理需要根据实际情况进行合理调整，以达到激励员工、提高企业发展的目标。
一个良好的薪酬制度不仅可以实现员工个人的价值实现，也有助于公司的长远发展。