创业公司薪酬体系
创业期薪酬管理方案
创业期薪酬管理方案随着经济的不断发展，越来越多的人选择创业，而薪酬作为人才激励的一个重要方面，在创业公司中也越来越受到重视。
但是，在创业公司中，由于缺乏完善的制度和流程，薪酬管理往往会存在诸多问题，如公平性不足、激励力度不够、成本控制不当等。
因此，创业企业应该根据自身情况，制定适合自己的薪酬管理方案。
一、薪酬管理的原则1.公平：薪酬应该根据不同员工的工作内容和贡献进行科学合理的设计，确保公平。
2.激励：薪酬应该能够激励员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率。
3.可持续性：薪酬应该符合企业的发展情况和财务状况。
4.灵活：薪酬应该能够灵活调整，适应不同阶段的企业发展需要。
二、创业期薪酬管理的具体方案1.制定职位薪酬标准在制定薪酬计划时，应该根据员工职位的职责、所需技能和行业平均水平等因素，确定职位薪酬标准。
同时，中小企业的薪酬标准应该适度低于行业平均水平，以降低成本，确保企业可持续发展。
2.设定阶段性激励机制针对创业企业的特点，可以设定阶段性激励机制，即在企业达到一定的经济目标或阶段性任务完成后，给予员工临时性的激励和奖励。
这样可以提高员工的积极性和创造性，同时也可以降低企业的经济压力。
3.多元化激励方案除了基本的月薪、年终奖金等福利外，还可以推出股票期权、员工持股计划、业绩绩效奖金等多种激励方案，让员工有更多的获得感和参与感。
4.建立薪酬预算体系为了控制成本，必须建立科学合理的薪酬预算体系。
制定合理的薪酬预算，可以在一定程度上控制薪酬支出，保证企业的可持续发展。
5.及时调整和评估薪酬计划在企业发展过程中，薪酬计划必须不断调整和评估，以适应企业的不同阶段和需求。
特别是在新技术、新业务和新市场的开拓中，薪酬计划必须及时调整，以吸引和留住人才。
三、注意事项1.薪酬计划应该把握适度，过高的薪酬会造成薪酬成本的攀升，影响企业的发展。
2.薪酬计划应该公开透明，员工应该了解自己的薪酬组成和标准，避免出现员工心理不平衡和不满。
创投公司薪酬管理制度
创投公司薪酬管理制度一、前言随着创业公司的兴起和创投业务的发展，创投公司薪酬管理制度成为公司重要的管理制度之一。
薪酬管理制度直接关系到员工的积极性和稳定性，也直接影响到公司的发展和成长。
因此，完善的薪酬管理制度对于创投公司来说至关重要。
本文将就创投公司薪酬管理制度的建设进行探讨。
二、薪酬管理的重要性薪酬作为对员工劳动的回报，直接关系到员工的工作积极性和公司的发展。
合理的薪酬可以激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率，进而推动公司的快速发展。
而不合理的薪酬制度则会导致员工的不满和离职率的提高，最终影响公司的稳定和发展。
因此，建立完善的薪酬管理制度对于创投公司来说至关重要。
三、创投公司薪酬管理的特点创投公司薪酬管理制度相比于传统企业的薪酬管理制度具有一定的特点。
1. 高风险性：创投公司的业务具有较高的风险性，因此需要吸引和留住有高素质的人才才能应对市场的不确定性和风险。
2. 高流动性：创投行业的员工具有较高的流动性，需要通过薪酬激励制度来留住优秀的人才。
3. 弹性薪酬：创投公司的业务收益存在较大的波动性，需要设计具有弹性的薪酬制度来适应市场的变化。
4. 多元化薪酬：创投公司的员工种类多样，需要针对不同的员工群体设计多元化的薪酬方案。
4. 长期激励：创投公司需要通过薪酬制度来激励员工为公司长期的发展和成长做出贡献。
基于以上特点，创投公司薪酬管理制度需要具有高度的灵活性和激励性。
四、创投公司薪酬管理制度的建设1. 薪酬体系的建设（1）工资制度：创投公司的团队中包括创始人、投资经理、分析师、市场专员等多个职位，因此需要针对不同的职位设计不同的工资标准。
创投公司的工资标准应当根据员工的工作内容、职位等级、工作业绩等因素进行综合考虑，确保工资水平公平合理。
（2）激励机制：创投公司需要建立激励机制来激励优秀的员工。
激励机制可以包括年终奖金、股权激励、项目奖励等多种形式，以鼓励员工为公司的长期发展和成长做出贡献。
创业公司的员工薪酬福利调研分析报告
创业公司的员工薪酬福利调研分析报告一、引言随着创业浪潮的兴起，越来越多的人选择加入创业公司。
而员工薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
本文将对创业公司的员工薪酬福利进行调研和分析，以帮助创业公司设计合适的薪酬福利政策。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共有300名创业公司员工参与。
调查内容包括员工薪资水平、福利待遇、激励机制等方面。
三、薪资水平调研结果根据调查结果，创业公司员工的薪资水平相对较低，平均月薪为8000元。
大部分创业公司在初始阶段无法提供高薪酬，但承诺随着公司业绩提高会逐步提升员工薪资。
四、福利待遇调研结果1. 健康保险调查显示，70%的创业公司提供健康保险，以免除员工的医疗费用负担，其中50%的公司为员工全额支付保险费用，其余公司需要员工缴纳部分费用。
2. 弹性工作时间90%的创业公司允许员工有一定的弹性工作时间。
这种福利可以提升员工的工作效率和生活质量，符合创业公司灵活的工作环境需求。
3. 假期制度调查发现，创业公司的员工假期普遍较少，大部分公司只提供国家法定假期。
然而，也有部分公司给予员工更多的休假时间作为福利，以提高员工的工作满意度。
五、激励机制调研结果1. 股权激励近50%的创业公司提供股权激励计划，以吸引并留住优秀人才。
通过持有公司股权，员工可以分享公司成长所带来的利益。
2. 表彰奖励80%的创业公司设立了表彰奖励机制，用于激励员工的优秀表现。
这些奖励可以是额外的奖金、员工旅游或其他实物奖励。
六、薪酬福利调研结果分析据调研结果分析可得，创业公司在薪酬福利方面的投入相对较少，但健康保险、弹性工作时间和股权激励等福利待遇在创业公司中较为普遍。
这些福利能够满足员工日常需求，并提高员工的工作积极性和归属感。
然而，目前创业公司的员工假期较少，在激励机制方面还有进一步改进的空间。
创业公司应该通过增加假期、提供更灵活的奖励和福利政策，来增强员工的工作满意度和员工忠诚度。
七、结论和建议综上所述，创业公司在员工薪酬福利方面的投入相对较低，但仍然具有一定竞争力。
百度、阿里、腾讯等薪酬体系介绍(初创型互联网公司薪酬体系参考)
腾讯01 职级腾讯职级体系分6级，最低1级，最高6级。
同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族”，比如：产品/项目通道，简称“P族” 技术通道，简称“T族” 市场通道，简称“M族” 职能通道，简称“S族”每一级之间又分为*3个子级， *3-1是任命组长/副组长的必要条件，其他线也是这样。
T4基本为总监级，也不排除有T3-3的总监，因为T4非常难晋级。
（腾讯的技术级别及对应薪酬）02 薪水腾讯薪资架构：12+1+1= 14薪腾讯标准薪资是14薪，但是通常能拿到16-20薪年终奖：看部门盈利情况，一般是3个月级别越高base薪酬也越高，一年根据你的表现大概能发15.3个月至18个月的工资，T3.1的薪酬 2w+，T3以上级别的员工都会有股票期权，腾讯09以前的员工赚钱主要靠股票，从08到现在股票增长了500%+，T5+的薪酬在600w~800w/年。
03 跳槽 or 晋升在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。
可能新人进去，学东西会很多，但业线就这些，没有那么多坑，自然也就很难晋升高级岗。
尤其是T2 升T3，T3升T4。
腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211大学，985大学占多数。
值得一提的是，腾讯是有淘汰制考核的。
一般一年2次考核(6月、12月)，实行末尾淘汰制，0-10%优秀，必须有5%的人转组(转组也可能出现没人接收的情况)或者被开除。
升级也跟考核结果很有关系，要升一个小等级，必须最近两次考核得过一次A 类考核结果。
升 T3.1是内部晋升的第一道槛，要求架构在领域内优秀，被追问攻击时能无漏洞应答出来——据说只有30%的通过率。
同时，腾讯好的一点在于，底层普通员工如果技术真的不错，照样升级，和是不是领导关系不大。
领导的带队价值在T3.3时才显现出来。
有的小伙伴做了3、4年的T2 升T3升不上去，这时就是创业公司挖人的好时机。
在新团队中提供更大的发展和创作空间，对在腾讯奋斗多年却无法晋升的员工来说是一个极大的诱惑。
创业团队应如何分配薪酬？
创业团队应如何分配薪酬？创业团队应如何分配薪酬？来源：Tech2IPO2012-08-09 14:20:34谈创业者的待遇，⾸先要明确两件事情。
第⼀，你是创始⼈或者共同发起此事的创始团队吗?如果是，通常会更信任长期回报，愿意接受短期内的低薪。
⽐如我和搭档都表态说，领点基本⽣活费就好了，情况紧急时不领钱甚⾄倒贴钱也⾏。
第⼆，你是创业团队的第⼀批加⼊者?还是第⼆、三、四、五批?加⼊的时间越早(因为公司资本不⾜)，通常薪⽔越低，但能领到更多的期权，或是更低的⾏权价格。
相当于⽤个⼈风险来换取长期回报。
我之前四处请教创业者，听到过各种关于创业薪酬的说法。
有⼈说，刚开始最多只领到之前70%的，也有⼈说70%都太⾼，50%就差不多了，还有⼈说待遇上不能愧对兄弟们——不过也只是中型公司的中等⽔平⽽已。
(这样讲多半会被别⼈戳脊梁⾻，觉得资本家的⼼真是⿊透了)换个⾓度看，如果项⽬你喜欢，团队也合得来，管理上⾮常的友善，任务合理授权充分，⼯作氛围好/环境好/发展前景好，最后还能拿到⼀线⼤公司的薪酬，这简直是发票刮出1万元的完美结局。
我要是能蹭到这状态我还辞什么职创什么业……所谓创业，必定要承担三种风险。
资⾦风险，通常由风险投资商来消化;个⼈品牌风险，通常由创始⼈来消化;收益风险，通常由全体创业团队来消化。
这些风险当然都是有回报的——如果创业顺利。
拿收益举例，初始团队全员期权基本上是⾏规。
如果创业顺利，我觉得⽐较合理的期权回报是“正常薪⽔的1-3倍”，相当于你认为⾃⼰值⽉薪10K，加⼊创业团队2年，那么期权收⼊在24-72万⽐较⼼理平衡，还是不考虑上市或⾼价收购等变态好下场的情况。
和这份收益对应的风险，则是初始阶段只拿“正常薪⽔的50%-70%”。
完整点讲，以上减薪幅度也得先看看你的原始收⼊。
⽐如之前只领5k，不仅不⾼甚⾄还偏低，那么就没必要减薪。
但如果之前领20k呢，刚开始创业，压根烧不起钱，不减薪的话⼈⼒成本很快就压沉了船。
创业公司职级薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范创业公司员工薪酬管理，提高员工工作积极性，吸引和留住优秀人才，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括全职、兼职及实习生。
第三条公司薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现员工贡献和岗位价值；2. 激励原则：薪酬体系具有激励作用，激发员工积极性和创造力；3. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区具有竞争力；4. 可行原则：薪酬制度符合公司财务状况和发展需求。
第二章薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资按照岗位等级、工作经验和学历等因素确定；2. 基本工资水平参照同行业、同地区同类岗位薪酬水平，并根据公司经营状况进行调整。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工工作绩效、部门业绩及公司整体业绩进行考核；2. 绩效工资占基本工资的比重为20%-30%。
第七条奖金：1. 奖金包括年终奖、项目奖金等，根据公司经营状况和员工个人表现发放；2. 年终奖按照员工基本工资的10%-20%发放。
第八条福利：1. 公司为员工提供国家法定福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等；2. 公司根据实际情况提供带薪年假、员工体检、节日福利等。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整包括以下几种情况：1. 定期调整：根据公司经营状况和行业薪酬水平，每年进行一次薪酬调整；2. 岗位晋升调整：员工晋升岗位后，根据新岗位的薪酬标准进行薪酬调整；3. 绩效考核调整：根据员工绩效考核结果，对表现优秀的员工进行薪酬调整。
第四章管理机构第十条公司成立薪酬管理委员会，负责制定、实施和监督薪酬管理制度。
第十一条薪酬管理委员会由以下人员组成：1. 主任：总经理；2. 副主任：人力资源部经理；3. 成员：财务部、各部门负责人。
第五章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
创业型公司薪酬设计方案
创业型公司薪酬设计方案一、基本工资制度为了吸引和留住优秀的人才，我们提供具有竞争力的基本工资制度。
基本工资将根据职位级别、职责范围和员工的经验、技能来确定。
我们将确保基本工资在同行业和同地区的市场中处于领先地位，以保证员工的稳定性和满意度。
二、奖金激励方案为了激励员工的工作积极性和创新精神，我们将设立奖金激励方案。
奖金将根据员工的工作表现、业绩成果和公司整体业绩来评定。
我们将设立年度奖金、项目奖金和特殊贡献奖金等多种形式，以激发员工的潜力，提高工作效率。
三、员工福利政策我们将提供全面的员工福利政策，包括但不限于：五险一金、带薪年假、带薪病假、定期体检、员工培训、节日福利等。
这些福利政策将有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，同时也能吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
四、薪酬调整机制我们将建立薪酬调整机制，以确保员工的薪酬水平与市场变化和公司业绩相匹配。
我们将定期进行薪酬调查，了解市场动态，并对员工的薪酬进行适时调整。
薪酬调整将基于员工的绩效表现、个人成长和工作职责的变动等因素来考虑。
五、薪酬与绩效挂钩我们将建立薪酬与绩效挂钩的机制，以确保员工的薪酬与工作表现相匹配。
员工的绩效将通过明确的绩效评估体系来进行评估，并根据评估结果来调整薪酬。
这将激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
六、特殊岗位津贴对于公司内部一些特殊岗位的员工，我们将设立相应的津贴制度。
例如，对于高风险岗位的员工，我们将提供风险津贴；对于需要长时间外出的员工，我们将提供差旅津贴等。
这些津贴将有助于提高员工的工作积极性和满意度。
七、薪酬保密管理为了维护公司内部的稳定和和谐，我们将实行薪酬保密管理制度。
员工不得私自打听和泄露他人的薪酬情况，公司将通过严格的管理措施来确保薪酬信息的保密性。
这将避免员工之间因为薪酬问题而产生的矛盾和不良竞争。
八、薪酬水平定位在制定薪酬设计方案时，我们将根据公司的战略目标和发展阶段来确定薪酬水平定位。
我们的目标是将薪酬水平定位在市场中上游水平，以确保公司能够吸引和留住优秀的人才。
创业公司的员工福利政策与实施
创业公司的员工福利政策与实施随着创业浪潮的兴起，越来越多的人选择投身创业，希望能够实现自己的梦想。
而作为创业公司的员工，员工福利政策与实施就显得尤为重要。
本文将探讨创业公司的员工福利政策的重要性，并介绍一些可实施的员工福利政策。
一、员工福利政策的重要性员工福利政策是创业公司吸引和留住优秀人才的重要手段之一。
在一个竞争激烈的创业环境中，员工是公司最为宝贵的资源，他们的工作态度和表现将直接影响到公司的发展和竞争力。
因此，为员工提供良好的福利政策，不仅能够提高员工的工作积极性和满意度，还能增强员工的归属感和忠诚度。
此外，良好的员工福利政策还能够吸引其他优秀人才的加入，为公司的持续发展提供源源不断的人力资源。
二、可实施的员工福利政策1. 薪酬福利薪酬福利是员工最为关注的部分之一，合理的薪资水平能够激励员工的工作积极性。
创业公司可以根据员工的工作表现和贡献程度制定薪资激励机制，为员工提供具有竞争力的薪资待遇。
此外，创业公司还可以提供年终奖金、股权激励等福利，激发员工的工作动力。
2. 健康保险健康保险是创业公司可提供的一项重要福利。
创业公司可以与保险公司合作，为员工提供全面的医疗保险，包括住院费用、门诊费用等。
健康保险不仅能够保障员工的身体健康，还能够减轻员工的经济负担，增加员工对公司的认同感。
3. 弹性工作制度弹性工作制度是满足员工工作和生活平衡的一种方式。
创业公司可以允许员工在一定的时间内自由选择工作时间和工作地点，提供更加灵活的工作环境。
这种制度不仅能够提高员工的工作效率和创造力，还能够增强员工对公司的归属感和忠诚度。
4. 职业发展机会创业公司可以为员工提供良好的职业发展机会，包括培训、学习和晋升等方面。
通过提供培训和学习机会，创业公司可以帮助员工不断提升自己的专业能力和技术水平，为员工的职业发展打下坚实的基础。
此外，创业公司还可以设立明确的晋升机制，为员工提供晋升的机会，激发员工的积极性和进取心。
5. 员工关怀创业公司可以通过提供员工关怀的方式来增强员工的幸福感和满意度。
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体系酬薪目录第一章总则 .................................................. 错误!未定义书签。
第一条适用范围 ........................................... 错误!未定义书签。
第二条目的 ............................................... 错误!未定义书签。
第三条原则 ............................................... 错误!未定义书签。
第四条依据 ............................................... 错误!未定义书签。
第五条总体水平 ........................................... 错误!未定义书签。
第二章薪酬体系 .............................................. 错误!未定义书签。
第一条职系 ............................................... 错误!未定义书签。
第二条特聘 ............................................... 错误!未定义书签。
第三章薪酬结构 .............................................. 错误!未定义书签。
第四章岗级工资 .............................................. 错误!未定义书签。
第五章工资调整 .............................................. 错误!未定义书签。
第一条原则 ............................................... 错误!未定义书签。
第二条周期和幅度 ......................................... 错误!未定义书签。
第三条调整方法 ........................................... 错误!未定义书签。
第四条调整注意事项 ....................................... 错误!未定义书签。
第六章工资特区 .............................................. 错误!未定义书签。
第一条目的 ............................................... 错误!未定义书签。
第二条原则 ............................................... 错误!未定义书签。
第三条选拔要求 ........................................... 错误!未定义书签。
第四条淘汰制度 ........................................... 错误!未定义书签。
第七章各项薪酬细则及报销 .................................... 错误!未定义书签。
第一条扣款项目 ........................................... 错误!未定义书签。
第二条奖励提成 ........................................... 错误!未定义书签。
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!误错.......................................... . 奖励基金第三条．第四条工龄补贴 ........................................... 错误!未定义书签。
第五条学历补贴 ........................................... 错误!未定义书签。
第六条常规补贴 ........................................... 错误!未定义书签。
第七条特别津贴 ........................................... 错误!未定义书签。
第八条全勤奖 ............................................. 错误!未定义书签。
第九条报销 ............................................... 错误!未定义书签。
第八章附则 .................................................. 错误!未定义书签。
附表一：考核基本流程图 ........................................ 错误!未定义书签。
附表二：绩效考核申诉表 ........................................ 错误!未定义书签。
附表三：高级职员考核表 ........................................ 错误!未定义书签。
附表四：技术人员考核表 ........................................ 错误!未定义书签。
附表五：业务人员考核表 ........................................ 错误!未定义书签。
附表六：普通职员考核表 ........................................ 错误!未定义书签。
附件七：岗位岗级薪资对照表 .................................... 错误!未定义书签。
附件八：工资结构表 ............................................ 错误!未定义书签。
总则第一章适用范围第一条（以本方案适用于上海同功网络科技有限公司和上海辰商软件科技有限公司下简称公司）在岗入职人员。
目的第二条使薪酬与公司收益挂钩，制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬能够起到良好的激励作用。
原则第三条遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
依据第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
总体水平第五条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
薪酬体系第二章职系第一条、管理职系（总经理、总监、经理、主管等）公司员工分成4个职系，分别为营、（特聘程序、网编美工等）行政、人事、财务等）、技术职系支持管理职系(年/职系，薪酬体系采用与月度/季度销职系（市场、策划、客服等）。
针对这4度绩效相关的岗级工资制。
特聘第二条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
请见附表七。
薪酬结构第三章工资结构+年终双薪加班工资+福利++360绩效工资固定工资员工工资收入= 固定工资(1)各项津贴；津贴包括交通、餐补、通讯、工龄、学历和+基本工资=固定工资生活补助、保密津贴等。
(2)福利员工转正后公司会为其购买五险一金。
(3)加班工资）加班小时数×基本工资×（，2,3按照加班工作时长来发加班工资。
加班费=/30倍基本工资；国家发放原则：工作日加班发放倍基本工资；周末加班发放2法定节假日加班发放3倍基本工资。
360绩效工资(4)考核机制。
一个季度发放一次。
绩效工资与员工每月的工作努力程采用360绩效工度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
岗位工资×月度考核系数×部门考核系数资办法如下：月度绩效工资 =月度个人得分与个人考核系数对照表如下<660-6评价得90-1080-970-7不合考核结基本合考核系6月度部门得分与部门考核系数对照表如下：评价得90-1080-970-760-6<6不合基本合考核结考核系考核流程见附表一。
考核详细标准请见附表三、四、五、六。
如若对考核结果不满，可提起申诉。
请见附表二。
(5)年终双薪年终双薪即为第13个月工资。
由基本工资和津贴组成，即固定工资部分。
随十二月份工资一起发放。
本年度在9月前入职的可计发第13个月工资的50%。
100%个月工资的13月前入职的可计发第5本年度在若发薪前离职或者提出辞职，则不计发第13个月工资。
第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
我公司设置岗位薪级工资22级标准，对应全公司所有岗位，此概念等同固定收入。
具体岗级对应情况请见附表七和附表八。
第五章工资调整第一条原则公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第二条周期和幅度公司工资整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第三条调整方法个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
(1)根据考核结果调整。
连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。
当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行辞退处理。
(2)岗位变动调整。
若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。
第四条调整注意事项(1)工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整后所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。
(2)工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。
．第六章工资特区第一条目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二条原则谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；(1)保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保(2)密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况(3)限制总数，宁缺毋滥。
第三条选拔要求特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条淘汰制度针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。
第七章各项薪酬细则及报销第一条扣款项目(1)病事假经公司批准请假者，根据请假天数在工资中进行扣除。