公司股权激励管理手册
公司激励政策管理制度
公司激励政策管理制度第一章总则第一条目的和依据为了进一步激励和调动公司全体员工的乐观性和创造力，提高员工的工作质量和绩效，特订立本《公司激励政策管理制度》（以下简称“本制度”）。
本制度的订立依据为公司相关法规和政策，并结合公司实际情况订立。
第二条适用范围本制度适用于公司全部员工，包含正式员工和临时员工。
第二章激励机制第三条岗位职责激励公司将依据员工的职能和职责订立相应的岗位职责，并为员工供应具体的激励目标和指标。
第四条绩效考核激励第一款激励考核目标订立公司将依据员工的工作表现和绩效情况订立激励考核目标。
激励考核目标应具体、明确、量化，并与公司整体战略目标相全都。
第二款考核周期和方式公司将依据实际情况确定绩效考核的周期，通常为一年一次。
绩效考核方式重要包含个人面谈、360度评估、团队评估等方法。
第三款绩效激励措施依据员工的绩效表现，公司将采取不同的绩效激励措施，包含但不限于：1.工资调整：依据员工的绩效评级，进行薪资调整，即绩效工资。
2.奖金激励：公司将设立奖金计划，依据员工的绩效表现发放奖金。
3.晋升机会：公司将依据员工的优秀表现，供应晋升机会，提升员工的职位和待遇。
4.培训机会：公司将为绩效优秀的员工供应进修、培训的机会，提升其专业技能和本领。
第三章激励措施第五条股权激励公司将设立股权激励计划，旨在激励员工对公司的长期发展做出贡献。
具体的股权激励计划将在单独的方案中认真列出，包含激励对象、激励方式、激励条件等。
第六条员工福利为了提高员工的福利待遇，公司将供应以下福利措施：1.五险一金：公司将依照国家规定为员工购买五险一金，包含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.公司旅游：公司将定期组织员工进行旅游活动，加添员工的团队凝集力和工作乐观性。
3.健康管理：公司将供应健康体检、健身活动等健康管理措施，关注员工的身体健康。
4.节日福利：公司将在紧要节日为员工发放节日福利，表达公司对员工的关怀和慰问。
股权激励-海氏评估
人际关系技巧
人际关系技巧指该职位所需要的激励沟通、协调、培养、关系处理等方面主动而活跃的活动技巧。
关键的 重要的 基本的
打分关键：对自己的工作的影响。根据所辖人员多少，同事以及上级、下属的素质、要求，交往接触的时间和频率等等诸多方面来综合评判。
C B A
职位说明书初稿
评估小组
11.8-11.9
进行职位评估
职位评估工作手册、职位评估软件
评估小组/顾问
11.9-11.11
职位评估分数统计、分析、反馈
评估小组成员给出的职位评估分数
顾问
11.12
职位评估分数定稿
各职位评估分数统计结果
公司领导
11.14
职位评估分数应用
职位评估分数
咨询顾问/公司领导
11.24
权重选择
● 岗位评价因素权重分配表 以下我们依据这三种类型分别给出了五种权重选择，请依据您对岗位的判断，选出您认为合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。
● 权重选择应用举例：研发部负责人 岗位责任比知识技能和解决问题能力重要。 评分：选项4，α＝60％，β＝40％
权重选择
华一世纪研发部负责人 得到多个数值如何用？
对各级干部的激励要解决的两大问题：
对各级干部的激励要解决的两大问题
岗位价值评估步骤：
组建专家组
岗位价值评估培训
岗位价值评估
录入评分，检查数据有效性
对异常岗位评估进行重新评
估
修正结果并形成报告
制作岗位职责描述
有异常
组建专家团
岗位价值评估培训
岗位价值评估
录入评估结果，检查数据有效性
某公司股权分配方案
XXX公司股权分配设计方案为充分调动员工的工作积极性并提高其工作效率，使员工利益和企业利益更加一致化，追求高效率的企业治理结构，XXX公司计划实施股权激励，以资产为纽带，把员工的个人利益与公司整体利益捆绑在一起，使员工成为企业真正的主人，并分享公司的成长。
本股权分配方案本着效率优先，兼顾公平的原则，进行员工持股数额的分配，以期既能客观反映管理层和骨干员工对公司发展的贡献，又能激励管理层为公司的长期增长而努力，同时有效地吸引人才，留住人才，为企业的持续发展提供动力。
一、参与分配的人员范围（1）XXX公司中高层管理人员（包括公司总裁、副总裁、各部门正副职等）（2）或对公司经营做出重大贡献的业务技术骨干二、股权分配评定方法员工持股数额的确定按照其所负责任、个人能力、贡献大小（对企业历史贡献和现岗位对企业未来的贡献），本着效率优先，兼顾公平的原则，采取"打分制"量化确定。
分配评定指标主要包括：工龄指标、职务指标、学历指标、业绩指标、特殊贡献指标（1）工龄指标S1S1＝T×2T：为员工在XXX公司工作工龄，截至日期为2003年12月31日工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算（2）学历指标S2员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
分值为：10（博士）、8（硕士、双学士）、6（大学本科）、4（大学专科）、2（中专、高中）（3）职务指标S3S3＝∑（Pi×Ti/5）P：岗位职务系数（见表1）Pi：为员工在公司担任某一职务时对应的职务系数Ti：为员工在公司担任某一职务的时间期限表1 岗位职务系数对应表（4）业绩指标S4按工作表现由所有参与分配的员工集体为他人打分取平均值，评价等级分为优、良、中、基本合格，具体定义见表2。
分值为：15（优）、10（良）、5（中）、基本合格（2）表2 业绩指标评定等级定义（5）特殊贡献指标S5根据员工工作表现、对公司的历史贡献进行评分，各级人员评分主体规定如下：1、副总级以上高管人员由董事会进行评分，取各位参评人员评分的平均值为最终得分结果；2、其他人员由总裁、副总裁进行评分，取各人评分的加权平均分为员工的最终得分结果（总裁的评分权重为40%，二位副总裁的评分权重均为30%），具体分值及评价定义见表3。
公司员工股权分配方案(含分配评定方法、兑现方式、系数)
公司员工股权分配方案（含分配评定方法、兑现方式、系数）公司原始股配售方案为奖励部门总监(部分优秀员工)和中高层管理人员在公司发展过程中的贡献，与公司分享未来发展的成果，公司现以上市筹备为契机，将公司原始股配售给部门总监(部分优秀员工)和中高层管理人员，以期通过公司的发展和上市使员工获得更高的回报。
公司本次出售转让的股份额度总计假设为600万股，占公司现有总股本的10%，出让价格为公司股份的面值：每股1元人民币。
现就有关配售方案公布如下：一、配售范围本次原始股配售的范围仅限于部门总监及以上的员工。
这部分员工放弃购买的部分，可考虑分配转让给一部分优秀员工。
二、股份额度的分配股份额度的分配根据管理者岗位的重要性、过去对公司的贡献、在ABC的工作年限等因素由董事会确定。
某岗位股票分配数＝总股份× 该岗位股票分配系数÷ ∑（所有岗位的股票分配系数）某岗位股票分配系数＝该岗位职务系数× 职务权重＋在ABC的工作年限× 工作年限权重三、股份的认购对于分配在自己名下的股份，员工有权决定是否购买享有的股份额度，如放弃对自己名下股份额度的购买，超过规定的期限之后不再享受对该股份的购买权。
公司以现有股份的账面价值（1元人民币/股）转让给中高层管理者，购买股票的资金由个人以现金支付，如现金支付有困难者，可个人申请通过银行抵押贷款获取资金支付购买，公司为个人提供担保。
股份认购期暂定为符合条件的员工应于2020年月日前向公司董事会提出申请，逾期不予受理。
员工在认购所获股份额度时，应通过书面文件向公司董事会提出申请（申请表格见附件一），由公司董事会审批同意后，再缴付购股款项。
四、员工股份的管理在公司上市前，由公司董事会成立职工持股会专门为员工管理所持股份，公司上市后，将聘请专门的投资经纪公司成立职工持股或为员工管理股份。
职工持股会为每一位持股员工设立一个账户管理其名下股份，代表持股员工以其个人名义持有股份，行使所有有关股份的权益、股息等相关权利与义务：1、根据持股员工的指示，持有、出售或处理股份；2、代表持股员工以股东身份完成或递交法律及公司所要求与股份有关的拥有权文件；3、职工持股会将代员工接受的权益、股息及其他收益全部交给持股员工，不作任何扣押或拖延；4、根据持股员工的指示参加公司的股东大会或有关股份的投票；5、除非事先已得到持股人的书面指示进行股份的交易，职工持股会无权按揭、出售、转让、分配全部或任何股份或任何相关权益，包括法律权益、实际权益及股份出售权等，也无权就全部或任何股份设立或批准按揭、抵押、或其他债权，职工持股会在接受持股人的书面指示后，应立即按照指示处理股份相关事务，不得延誤。
有限责任公司(非上市)股权激励实施步骤指导手册(资料难得,值得参考)
目 录
第一部分：股权激励的目的与原则
第二部分：股权激励的实施步骤
第一步：定股
第二步：定人
第三步：定价
第四步：定时
第五步：认购
第六步：签约
第三部分：股权的变更和终止
第四部分：执行管理机构—董事会
第五部分：股权激励计划实施示例
特别说明：
本工具只适合于有限责任公司，不适合非上市的股份有限公司和上市公司。
股权激励不同于一般的奖励制度，激励对象一旦获得激励计划下的股权，便受到《公司法》、《
因此，股权激励手段是双刃剑：一方面，精心设计、行之有效的股权激励计划可激发激励对象更好地为程度上有可能削弱原有大股东的权利和利益，特别是如果在激励计划制定中留有缺陷或盲点，就有可能定股权激励计划时请管理顾问、财务顾问、法律顾问及相关专业人员共同参与，审慎制定。
《公司法》、《合同法》的保护并获得了相应的股东权利和合同权利。
激发激励对象更好地为公司工作；另一方面，激励计划的执行在某种缺陷或盲点，就有可能出现事与愿违的情形。
所以，建议贵公司在制。
股权激励基础知识十一种方式
股权激励基础知识十一种方式------------ 各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-------------- 股权激励基础知识十一种方式据上证报资讯统计，截止到今年8月共有161家新三板公司公布股权激励计划，超过去年全年的137家，股权激励作为一种有效的留住和激励核心员工，提高企业管理业绩的有效方式，受到企业的广泛认可。
这么多新三板企业实施股权激励计划，今天我们就来聊聊股权激励的模式有哪些？模式一：股票期权股票期权模式是指股份公司赋予激励对象（如经理人员）购买本公司股票的选择权，具有这种选择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买公司一定数量的股票（此过程称为行权），也可以放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。
抵押、质押、担保和偿还债务。
股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标（股价超过行权价）。
在行权期内，如果股价高于行权价，激励对象可以通过行权获得市场价与行权价格差带来的收益，否则。
将放弃行权。
目前，清华同方、中兴科技等实行该种激励模式。
通过授予股票期权实施股权激励计划的具体操作程序或流程如下：（一）实施激励计划的程序1、董事会负责制定激励计划；2、监事会核查激励对象名单；3、股东大会审议激励计划。
监事会就激励对象名单核实情况在股东大会上进行说明；4、股东大会批准激励计划后即可实施；5、董事会根据股东大会的授权办理具体的股票期权授予、行权等事宜。
（二）股票期权的授予程序1、董事会制定股票期权授予方案；2、监事会核查激励对象的名单是否与股东大会批准的激励计划中规定的对象相符；3、经股东大会审议通过，授予条件满足后，对激励对象进行权益的授予，并完成登记等相关程序；4、激励对象与公司签署《股权激励协议书》；（三）股票期权行权程序1、激励对象在可行权日内，提交《股票期权行权申请书》向公司确认行权的数量和价格，并交付相应的购股款项；2、公司在对每个期权持有人的行权申请作出核实和认定后，按申请行权数量向激励对象定向发行股票或转让股份。
康芝药业：股权激励计划实施考核管理办法
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一、考核目的进一步完善康芝药业法人治理结构,建立和完善公司激励约束机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用,进而确保公司发展战略和经营目标的实现.二、考核原则考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则,严格按照本办法和考核对象的业绩进行评价,以实现股权激励计划与激励对象工作业绩、贡献紧密结合，从而提高管理绩效,实现公司与全体股东利益最大化。
三、考核范围本办法适用于股权激励计划所确定的所有激励对象,包括但不限于公司董事、高级管理人员及董事会认定的对公司整体业绩和持续发展有直接影响的其他骨干人员，具体考核名单见下表：姓名职务洪江涛董事、副总裁洪丽萍董事、副总裁李幽泉副总裁刘会良财务总监林德新副总裁、董事会秘书中层管理人员、核心业务（技术)人员（63 人）合计（68 人)四、考核机构公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和组织考核工作，并负责对董事、高级管理人员进行考核。
五、绩效考评评价指标及标准（一）康芝药业层面业绩考核-—-———————----—--——---—————-———————————--—-—————-—-—-—-—-精品文档-———-————-—---———————--—————--—---——————--—————--—-—-————-—--—-——-———精品文档就在这里-———-—————-—-各类专业好文档,值得你下载,教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有————--—-——-—-————————---—-———---————-—---———-——-————————————-———-—-———-——-—--————--———-————---—---—-—-—---——-—-—--——————————————--——————————---——-—-—————- 业绩指标的选取与考核分数财务业绩考核的指标主要包括:净利润增长率、营业收入增长率.本计划授予的限制性股票，在解锁期的 3 个会计年度中,分年度进行绩效考核并解锁，以达到绩效考核目标作为激励对象的解锁条件.各年度绩效考核目标如下表所示：解锁期绩效考核目标2013年净利润相比2012年度增长不低于350％,2013年营业第一个解锁期收入相比2012年增长不低于50％；2014年净利润相比2012年度增长不低于520%,2014年营业第二个解锁期收入相比2012年增长不低于120％；2015年净利润相比2012年度增长不低于680％,2015年营业第三个解锁期收入相比2012年增长不低于250％;以上净利润以扣除非经常性损益后的净利润作为计算依据,各年净利润指归属于上市公司股东的净利润。
股权激励方案设计
2017年股权激励方案设计第一章总则第一条目的为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本方案。
第二条原则业绩导向原则：股权激励方案有利于提高经营业绩与持续发展，有利于公司吸引并留住高层管理团队。
重要性原则：根据职务的重要性、岗位责任和风险的大小，确定股份分配额度。
利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。
第三条定义根据公司目前的实际情况，长期激励主要采用虚拟股权的方式，待各方面条件成熟后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权激励方式。
虚拟股权：是一种以虚拟股权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，管理者共享公司收益的长期激励形式。
虚拟股权与法律意义的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。
虚拟股权享有收益来源于股东对相应股权收益的让渡。
第四条组织实施1、公司董事会办公室负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报股东会审核；根据员工持股情况设立员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟投权的获授和回购手续等事宜。
2、董事会负责审核虚拟股权授予方案，批准虚拟股权的回购方案。
3、董事会负责批准授予人选，制定年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。
第二章虚拟股权的授予第五条授予人选由公司提名根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批准。
确定标准：1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员；2、公司未来发展亟需的人员；3、年度工作表现突出的人员4、其他公司认为必要的标准。
授予范围：1、公司高级管理人员；2、公司部门副经理以上人员；3、其他特殊人才和有特殊贡献的人员。
4、虚拟股权的授予采取分期分批的方式，逐步覆盖上述授予范围内的有关人员。
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江苏××××公司核心人员薪酬股权激励管理手册目录第一章总则1第二章薪酬股权激励基本原则1第三章年薪1第四章实股3第五章期股4第六章业绩股票5第七章附则7附录一：××公司薪酬等级序列表8附录二：股权认购协议9附录三：内部股权转让协议 11附录四：股权转让协议（业绩股票）13核心人员薪酬股权激励管理手册第一章总则第一条为保证公司核心人员的利益与公司利益挂钩，激励他们为企业创造长期价值和业绩的持续发展，充分体现个人的经济与事业的双重成就感，特制定本手册。
第二条本手册适用于××公司核心人员（包括技术骨干、业务骨干、部门经理、副总经理、总经理），其他人员的薪酬股权激励管理方法可以参照本手册编制。
第二章薪酬股权激励基本原则第三条核心人员薪酬管理体系的基本原则包括：（一）一个出发点：以实现公司战略目标为出发点。
（二）两个公平：内部公平，薪酬要体现职位价值；外部公平，薪酬要体现市场价值。
（三）三项匹配：薪酬水平与公司财务支付能力相匹配；薪酬结构与职位特征相匹配；风险收入与考核结果相匹配。
第四条核心人员股权管理的基本原则包括：（一）核心人员对公司未来发展成败影响重大，长期激励以核心人员为；（二）个人的长远利益和公司的长远利益相联系；（三）个人的收益必须和公司价值的增长相联系，并和个人工作业绩相结合；（四）体现激励与约束相对称的原则，个人在获得股权激励的同时也承担一定的风险。
第三章年薪第五条公司中高级管理人员（项目经理、部门经理和总经理）实施年薪制。
第六条基准年薪是职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额。
第七条基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪：（一）基本年薪：固定收入（二）基准绩效年薪：风险收入，正好实现绩效考核目标时获得的薪酬第八条实际年薪是指核心人员实际获得的年薪收入，包括：（一）实际年薪＝基本年薪＋实际绩效年薪（二）实际绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数第九条基本年薪实行按月支付制度，计算公式为“月度基本工资＝基本年薪/12”。
第十条部门经理（含研发项目经理）的绩效年薪每半年支付一次，计算公式为“半年绩效年薪＝基准绩效年薪/2×半年绩效考核系数”。
其中“半年绩效考核系数＝本年绩效考核得分/ 所有部门经理平均绩效考核得分”。
第十一条总经理的绩效年薪每年支付一次，计算公式为“绩效年薪＝基准绩效年薪×绩效考核系数”。
第十二条薪酬结构是指固定薪酬（基本年薪）和风险薪酬（基准绩效年薪）在基准年薪中所占的比例。
第十三条公司中高级管理人员的薪酬结构如下：（一）总经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％。
（二）销售部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％（三）综合行政部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％（四）研发生产部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％（五）技术支持部经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％（六）研发项目经理：基本年薪占基准年薪的40％；基准绩效年薪占基准年薪的60％。
第十四条公司中高级管理人员的基准年薪的薪点根据职位价值来确定，职位价值包括基本背景、工作要求、工作条件和工作责任等方面。
第十五条根据职位的薪点确定职位的薪酬等级。
第十六条中高级管理人员的薪酬等级根据年度考核结果进行调整，调整办法参见《××公司中高级管理人员绩效考核管理制度》。
第十七条薪点等级越高，薪点差距越高，薪酬等级及其薪点参见附录。
第十八条中高级管理的基准年薪的计算公式为“基准年薪＝薪点×薪点支付标准”第十九条薪点支付标准是每一薪点公司需要支付的薪酬数额，体现公司薪酬水平的市场水平。
第二十条公司每年根据外部市场情况和公司的财务支付能力调整薪点支付标准，薪点支付标准调整方案由总经理提出，经董事会审批后执行。
第四章实股第二十一条为吸引公司现有核心人员成为股东成员，公司对现有部分核心人员实施实股方式的股权激励计划，实股的授予对象是具有良好的团队意识和认同公司价值观的核心管理人员。
第二十二条实股的股票来源是现有股东等比出让，出让的数量等于激励对象认购的数量。
实股的授予数量对不同的核心人员有不同的限额，其中：（一）工作时间一年以上可以认购总股本10％以内（二）工作时间半年以上可以认购总股本8％以内（三）工作时间半年以内可以认购总股本3％以内限额内数量由被激励对象自主选择，但是只能一次性认购。
第二十三条实股的授予程序包括：（一）总经理提议激励对象名单和实股认购上限（二）董事会审议（三）股东会批准第二十四条实股的定价原则包括：（一）遵循通行做法，按当期每股净资产计算（二）针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式第二十五条公司根据不同的激励对象采用不同的实股的转让价格，实股转让价格的计算方式包括：（一）折价一：实股价格＝净现金/ 股本（二）折价二：实股价格＝有形净资产/ 股本（三）平价：实股价格＝净资产/股本第二十六条激励对象在完成实股认购后，需要和现有股东签订《股权认购协议》（参看附录二），其内容包括：（一）数量（激励对象在限额内可以自主选择）（二）价格（三）支付方式第二十七条实股支付方式分为两种：（一）一次支付：认购日期（签订认购协议的日期）10天内支付100％（二）两次支付：第一次，当年认购日期10天内支付50％；第二次，次年认购日期10天内支付50%第二十八条按照认购协议履约的实股部分由新股东和现有股东签订《实股内部股权转让协议》（参看附录三）。
第二十九条实股的权利包括：（一）有分红权（在认购协议完全履约后补发持有期间的分红所得）（二）有表决权（三）有资产增值收益权（四）没有出让权和出售权第三十条实股可以转化成为普通股，具体的转化方式如下：（一）实股认购日期1年后，已经交付股金部分转化成为普通股（二）没有履约交付股金部分视同自动放弃（三）实股的转化成为普通股后方可办理股权变更法律手续第三十一条转化之后的实股退出同普通股。
第三十二条转化之前的实股的退出方式：（一）已经支付股金的实股以认购价格出让给原有股东。
（二）未支付股金的实股自动失效。
第五章期股第三十三条为吸引公司现有核心人员成为股东成员，公司对现有部分核心人员实施期股方式的股权激励计划，期股的授予对象是具有良好的团队意识和认同公司价值观的核心管理人员。
第三十四条期股的股票来源是现有股东等比出让。
第三十五条期股的定价原则：（一）遵循通行做法，按当期每股净资产计算（二）针对具体的激励对象，可以采用折价或者平价的转让方式第三十六条期股的授予程序：（一）总经理提案（二）董事会审议（三）股东会批准第三十七条获得股东会批准之后，激励对象和现有股东签订《期股履约协议》，期股履约协议内容包括：（一）激励对象（二）期股数量（三）期股价格（四）期股履约时间（五）履约条件第三十八条公司根据不同的期股计划确定期股的转让价格，其计算方式包括：（一）折价1：期股价格＝净现金/ 股本（二）折价2：期股价格＝有形净资产/ 股本（三）平价：期股价格＝净资产/股本第三十九条激励对象履行《期股履约协议》后，满足期股激励条件时，由激励对象和现有股东签订《期股认购协议》，其内容包括：（一）数量（根据激励对象在期股履约期的业绩表现确定认购限额，激励对象在限额内可以自主选择）（二）价格（按照期股履约协议中约定的价格）（三）支付方式第四十条期股认购之后，认购部分的期股转化成为实股。
第四十一条激励对象按照认购协议支付股金部分的期股，由新股东和现有股东签订内部股权转让协议。
第四十二条期股可以转化成为普通股，其转化方式为：（一）在认购协议规定的时间内，交付股金部分的期股转化为普通股（二）没有交付股金部分视同自动放弃（三）已经转化部分办理股权变更法律手续第四十三条转化之后的期股退出机制同普通股。
第四十四条转化之前的期股的退出方式为：（一）已经支付股金的期股以认购价格出让给原有股东。
（二）未支付股金的期股自动失效。
第六章业绩股票第四十五条为充分体现和鼓励核心人员为公司价值提升作出贡献，公司实施业绩股票制度。
第四十六条业绩股票的受益对象是认同公司价值观，并且具有突出专长技能的核心人员，范围包括：（一）高层管理人员（二）中层管理人员（三）核心业务骨干（技术人员、营销人员）第四十七条业绩股票激励对象的资格认定程序：（一）总经理提名（二）董事会审议（三）股东会审批第四十八条业绩股票的股票来源公司价值的提升。
其计算公式为“业绩股票数量＝股本×（新增有形净资产/期末有形净资产）×业绩股票分配系数”。
其中“新增有形净资产”的计算公式为“新增有形净资产＝期末有形净资产－期初有形净资产”，其中“有形净资产”的计算公式为“有形净资产＝净资产－无形资产净值”。
第四十九条业绩股票分配系数的确定原则包括：（一）价值匹配原则：业绩股票分配系数与人力资本价值贡献相匹配（二）动态平衡原则：随着公司在不同发展阶段和经营环境不同而进行动态调整。
第五十条业绩股票分配系数确定程序为：（一）业绩股票分配系数由董事会提出（二）由股东会审批第五十一条业绩股票分配依据是个人对公司价值提升的贡献。
个人的业绩股票的计算方法为“某一经营骨干分享的业绩股票数量＝业绩股票总量×个人分配系数×个人绩效考核系数”，其中：（一）个人分配系数＝个人职位价值系数/∑（所有经营骨干职位价值系数）（二）个人绩效考核系数＝个人绩效考核得分/所有经营骨干绩效考核平均得分第五十二条业绩股票的行权方式为：（一）业绩股票实施一次性行权；（二）不需要支付现金；（三）股东和经营骨干之间根据行权之后股权结构签订《内部股权转让协议》（参看附录四）。
第五十三条业绩股票的权利包括：（一）分红权；（二）表决权；（三）资产增值收益权；（四）没有出让权和出售权。
第五十四条业绩股票的转化条件和方式：（一）业绩股票持有者在公司任职两年（含两年）以上，可以转化为普通股票（二）转化方式为内部转让第五十五条业绩股票的转化程序包括：（一）业绩股票持有者提出申请，董事会审核，股东会审批（二）获得批准之后办理股权变更手续第五十六条已经转化成为普通股的业绩股票的退出等同于普通股绩股票退出机制。
第五十七条没有转化成为普通股的业绩股票的退出方式为：（一）持有者离职时不得将业绩股票带走（二）由董事会提出退出方案，股东会审批第七章附则第五十八条本手册由××公司总经理委托综合行政部起草和修订，经由董事会审议股东会审批后发布。
第五十九条本手册自发布之日起施行。