人力资源岗位体系建设
人力资源岗位体系建设
人力资源岗位体系建设人力资源管理是一个组织的重要部分，它涉及到员工招聘、培训、薪资福利等方面的工作。
为了实现一个高效、有序和可持续发展的人力资源管理，建立一个完善的人力资源岗位体系是必要的。
本文将探讨人力资源岗位体系的建设，并提出一些建议。
一、人力资源岗位分类在建设人力资源岗位体系之前，首先应该明确各个岗位的分类。
一个典型的人力资源岗位体系通常包含以下几个方面：1. 人力资源规划岗位：负责制定组织的人力资源规划，包括人员招聘计划、岗位需求分析等。
2. 人力资源招聘岗位：负责吸引并招聘合适的人才，包括制定招聘策略、发布招聘广告、筛选简历等。
3. 人力资源培训岗位：负责培训员工，包括制定培训计划、组织培训课程和活动、评估培训效果等。
4. 人力资源薪酬岗位：负责制定薪酬政策和福利待遇，包括进行薪资调查、制定薪资标准、管理绩效评估等。
5. 人力资源绩效管理岗位：负责评估和管理员工的工作绩效，包括设定绩效指标、制定评估标准、进行员工绩效评估等。
6. 人力资源员工关系岗位：负责处理员工关系问题，包括处理员工投诉、维护劳动关系、管理员工离职等。
二、人力资源岗位体系建设的步骤1. 分析组织需求：在建设人力资源岗位体系之前，需要先对组织的需求进行分析。
这包括确定组织的战略目标、了解岗位需求和人员规模等。
2. 制定岗位描述和职责：根据组织的需求，制定每个岗位的具体描述和职责。
这有助于员工清楚地了解自己的工作职责，并对工作进行有效的分工和协作。
3. 设计薪资福利体系：根据岗位描述和职责，制定相应的薪资福利体系。
这可以包括薪资结构、绩效奖金和其他福利待遇。
4. 招聘和培训人员：根据岗位需求，进行人员招聘和培训。
这可以通过内部招聘、外部招聘或培训计划来实现。
5. 建立绩效管理体系：建立一个有效的绩效管理体系，用于评估和管理员工的工作绩效。
这可以包括设定绩效指标、进行定期评估和反馈等。
6. 员工关系管理：建立一个良好的员工关系管理机制，包括员工投诉处理、员工活动组织等，以维护员工满意度和组织稳定性。
公司人力资源管理体系建设方案详细
公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。
为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。
本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。
二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。
2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。
3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。
4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。
5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。
6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。
7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。
三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。
2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。
3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。
4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。
四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。
人力资源系系统建设合理化建议
人力资源系系统建设合理化建议一、系统功能完善1.招聘管理：应具备职位发布、简历筛选、面试安排、评估报告等功能，以实现招聘流程的全面管理。
2.员工管理：包括入职培训、考勤管理、薪资发放、绩效考核等功能，有助于企业对员工进行全面管理。
3.培训与发展：系统应提供在线培训、课程管理、职业规划等功能，以促进员工个人发展。
4.薪酬福利管理：系统应提供薪酬体系设置、福利管理等功能，满足企业多元化的人力资源管理需求。
5.劳动关系管理：包括合同管理、社保缴纳、劳动争议处理等功能，确保企业合规运营。
二、数据安全性保障1.数据加密：采用先进的加密技术，确保数据在传输和存储过程中的安全性。
2.数据备份：定期对数据进行备份，以防数据丢失或损坏。
3.权限控制：严格控制用户访问权限，确保只有授权人员才能访问敏感数据。
4.安全审计：建立安全审计机制，记录用户操作行为，及时发现并处理潜在的安全风险。
三、系统操作便捷性1.界面设计：简洁明了的界面设计，降低用户学习成本。
2.操作流程：优化操作流程，减少不必要的步骤，提高工作效率。
3.智能提示：提供智能提示功能，帮助用户快速找到所需信息。
4.在线帮助：提供详细的在线帮助文档，解决用户在使用过程中遇到的问题。
四、系统集成与对接1.与现有系统集成：确保新系统与现有系统的无缝对接，避免数据重复和冲突。
2.与第三方平台对接：实现与其他第三方平台的对接，如邮件系统、办公自动化系统等，提高工作效率。
3.开放API接口：提供开放API接口，方便企业进行二次开发或定制化需求。
五、持续优化与升级1.定期收集用户反馈：通过调查问卷、在线客服等方式收集用户反馈，及时了解用户需求和痛点。
2.功能迭代更新：根据用户反馈和市场需求，持续优化系统功能，提高用户体验。
3.技术升级：关注行业动态和技术发展，及时采用新技术和新方法提升系统性能和稳定性。
4.培训与支持：为用户提供系统的培训和技术支持，确保用户能够充分利用系统功能并解决使用过程中遇到的问题。
构建科学的人力资源岗位体系
如何构建科学的人力资源岗位体系当今科技发展迅速，人才是发展的关键因素，人力资源是第一资源，加强人力资源竞争力，构建科学的人力资源管理体系，坚持教育优先发展、强化人力资源开发是发展的硬道理。
事业单位中的人力资源岗位是改革的重中之重。
在事业单位的岗位设置体系中，单位人力资源管理者需从事业单位长远发展的战略高度来加强员工岗位的科学配置，建立健全单位领导、职工代表和权威专家共同参与的岗位遴选制度，研究确定本单位岗位设置的基本思路和具体方案。
首先，按需设岗、因事设岗，统一指标、严格程序。
在岗位配置过程中，严格按照单位的经济业务发展需求来增设岗位，并由单位人力资源主管部门统一制定岗位设置方案和岗位聘用管理制度。
其次，建立民主监督机制，做到岗位设置政策、过程和结果的透明化、公开化，充分体现广大职工的参与权、知情权、表达权和监督权。
最后，实行岗位配置的动态管理，促进人力资源建设的针对性。
事业单位在进行岗位设置后，应对岗位结构，人力资源分布以及单位的发展需求等进行综合了解和全面权衡，以及时对人力资源配置进行动态调整，使其结构以及比例等更符合单位的实际运营发展规划。
总之，以构建科学的人才资源岗位体系为目标，以人为本，育人、用人、留人，健全人才梯队，以防出现人才断层现象，形成符合企事业单位人才架构。
只有使人力资源管理跟得上时代发展的脚步，跟得上现代经济的发展要求，才能使事业单位紧跟时代浪潮，实现发展良性发展。
为适应社会经济发展对高层次专门人才的需要，中国人民大学2015年继续在北京地区举办人力资源管理在职研究生课程，获取更多人民大学报考资料和信息可以关注中国人民大学在职研究生官网或者进入在职研究生贴吧进行了解。
中国人民大学人力资源开发与管理研究中心成立在公共管理学院，是2000年初由中国人民大学公共管理学院联合劳动与社会保障部劳动科学研究院、人事部人事科学研究院共同组建而成。
以政府机关单位和企业为主要研究对象，从宏观和微观两个层面全面开展人力资源管理理论研究和实践分析，是国内培养人力资源专业人才的重要基地。
公司人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结人 力 资 源 规 划职务 分析与说明招 聘 与 录 用培训 与 开 发劳动 关系人事 调整薪资管理员工福利员工 激励绩效 考核人力资源管理内容果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
人力资源管理体系构建
人力资源管理体系构建一、人力资源管理工作体系1、人力资源管理体系的结构一线主管的工作内容具体体现为因事用人的操作内容;职能管理部门承担的是与基层主管相应的工作内容和与基层主管因事用人活动相关的规章制度内容;高层领导承担作为人力资源规划依据的员工管理政策和企业发展的大政方针方面的工作。
因此，企业的人力资源管理体系，在企业战略和管理政策引导下，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来，其中不同管理者发挥不同的管理作用。
2、人力资源管理工作的衔接直线管理和职能管理在人力资源管理工作中的不同责任，主要体现在三个方面：一是制度制订与制度执行的关系，人力资源部门负责按高层领导的意图，设计有关的制度和政策，经审查批准后，由直线管理部门贯彻执行。
二是监控审核与执行申报的关系，人力资源部门要对直线管理部门的人力资源管理情况进行监控，防止发生偏差;直线管理部门则要如实上报相关信息，接受人力资源部门的协调。
三是提出需求与提供服务的关系，直线管理部门根据生产经营情况提出人员需求，人力资源部门及时提供相应服务。
二、人力资源管理体系的实际运作在公司人力资源管理体系中，高层负责在制订公司发展规划中确定公司的人力资源发展规划，制订公司人力资源管理制度，审批人力资源部门上报的公司年度人力资源工作计划，审批公司部门考核办法，确定公司各级员工的薪酬标准，直接管理公司骨干员工(基层主管以上员工的选拔、任用、考核等)等。
人力资源部门负责人力资源管理制度的起草，年度人力资源管理工作计划、考核方案的拟订，监督各部门人力资源管理制度的执行，员工的招聘、教育培训，员工人事管理工作(人员档案、工资薪酬、社会保险、医疗保险、公积金、专业职称等)，统计各类人事资料等。
各部门主管负责本部门的人员岗位安排，部门内员工的考核，提出部门员工招聘需求，参与部门员工的招聘工作等。
公司的人力资源管理工作正是由上述管理者的管理职能构成体系，相互合作，实现正常运转。
公司人力资源管理体系建设方案
公司人力资源管理体系建设方案一、引言随着社会的发展，人力资源管理已经成为企业可持续发展的重要因素。
建立一个完善的人力资源管理体系，不仅可以提高企业的竞争力，还可以有效提高员工的工作效能和满意度。
本文将提出一套公司人力资源管理体系建设方案，以帮助企业更好地管理和发展人力资源。
二、目标与原则1.目标：打造一个高效、公平、公正、稳定的人力资源管理体系，实现企业人力资源与业务战略的良性互动。
2.原则：合法、公正、公平、有序、科学、人性化、激励、可持续。
三、基础工作1.确立岗位职责和工作流程：明确每个岗位的职责和工作流程，确保岗位职责清晰、权责明确。
2.建立绩效考核体系：制定明确的绩效考核指标和流程，通过考核结果评估员工的工作表现和潜力，从而为激励和发展提供依据。
3.建立人力资源信息系统：将员工的基本信息、考勤和绩效等数据集中存储和管理，提高人力资源管理的效率和准确性。
四、核心内容1.招聘与选拔为了确保公司招聘的效果，我们将在以下几方面进行改进：（1）制定招聘计划：根据公司发展战略和业务需求，制定明确的招聘目标和计划。
（2）提高招聘渠道的多样性：除传统的招聘网站和职位发布外，可以通过内部员工推荐、校园招聘、校企合作等方式增加招聘渠道，吸引更多优质人才。
（3）严格的面试流程和评估体系：制定面试流程、评估指标和标准答案，确保面试的公正、公平和有效。
同时，加强对面试官的培训，提高其面试和评估的能力。
2.培训与发展（1）制定培训计划和课程：根据员工的需要和公司的发展需求，制定相关培训计划和课程，包括入职培训、职业发展培训、管理者培训等，帮助员工提升专业能力和素质。
（2）建立导师制度：为新员工配备导师，帮助他们融入公司，了解公司文化和价值观，促进新员工快速适应工作环境。
（3）激励员工参与培训：通过制定激励机制，鼓励员工参与培训和学习，提高员工学习的积极性和投入度。
3.薪酬与福利（1）建立薪酬体系：制定合理的岗位职责和薪酬水平，建立岗位和薪酬之间的关联，实行绩效工资制度，将薪酬和绩效挂钩。
人力资源体系的建设及管理策略
人力资源体系的建设及管理策略随着企业竞争的加剧，越来越多的企业开始注重人力资源的发展。
人力资源是企业最为宝贵的财富，是企业的核心竞争力之一。
因此，一个高效的人力资源体系的建设和管理对企业的长远发展至关重要。
一、人力资源体系的建设1. 定义企业的人力资源战略企业的人力资源战略应与企业的整体发展战略相一致。
通过分析企业所在行业的不同发展阶段和竞争环境，确定企业的人力资源投资战略、培训发展战略和绩效激励战略等。
2. 设计人力资源流程人力资源流程设计是人力资源管理的基础，它是指从招聘到辞职等一系列环节的规范化操作过程。
通常包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、人员调动和离职管理等。
3. 建立绩效评估机制企业应根据员工岗位目标制定绩效考核标准，并对绩效进行评估，以便更好地管理和发展人才。
通常采用的绩效考核方法有360度评估、目标管理和关键绩效指标等。
4. 制定薪酬福利计划企业的薪酬福利计划应有吸引力和激励性，有利于留住优秀员工。
薪酬体系应该公平合理，能够激励员工不断发挥潜力。
二、人力资源管理策略1. 建立员工发展计划员工发展计划是能够促进员工个人进步和企业发展协同的有效方式。
企业应根据员工的工作经验、特长、能力和潜力等因素，制定合理的职业发展计划和培训计划，让员工在工作中不断成长。
2. 建设分享文化分享文化是企业成功的关键之一。
它可以促进团队合作和知识共享。
企业应该鼓励员工分享自己的经验，并为分享者提供合理的奖励和激励。
3. 加强员工参与员工是企业最大的财富，他们应该是组织变革的参与者和推动者。
企业应该鼓励员工参与企业决策，提高员工的自主意识和归属感，推动企业不断发展。
4. 贯彻人性化管理人性化管理不仅指企业的管理程序和流程应符合员工的实际需要，更体现在企业文化、制度、政策、流程等多个方面。
因此，企业应该加强对员工关怀和关注，并且让员工感受到自己具有价值感和成就感。
三、结语人力资源建设是企业长远发展的基石，它要求企业从招聘、培训、绩效评估、薪酬福利到员工激励等多个方面进行全面而系统的规划和管理。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
Advisory Professional
Professional
支持型人员
— 20 —
A B C D G10 GG59
G8 G7 G6 G5 G4
G3
G2 G1
Management
— 11 —
高管层级
管理层级
专业层级
岗位层级 岗位族群/序列 岗位发展通道 岗位图谱和称谓
岗位管理制度
岗位层级：
组织管理的纵向权限分布
岗位的汇报层级关系
岗位的相对价值分布
支持层级
岗位层级划分的依据－岗位层级参照系
岗位层级 岗位族群/序列
岗位发展通道 岗位图谱和称谓
岗位管理制度
海尔岗位层级参照系 技能
人力资源岗位体系建设
目标 通过交流学习，您将能够回答下面的问题： 什么是岗位体系？ 为什么要建立岗位体系？ 怎样建立岗位体系？
基于岗位体系建立 全面高效的人力资源管理
2— 2 —
目录
1. 岗位体系认知—什么是岗位体系？ 2. 岗位体系价值—为什么建立岗位体系？ 3. 岗位体系建设—怎样建立岗位体系？
岗位族群发展的历史由来
传统岗位管理 企业高层
部门1 －－－ 部门n
岗岗岗岗岗岗 位位位位位位 1 2 3 n1 n2 n3
特点：岗位隶属于部门
企业组织结 构发生变化， 岗位如何及 时与组织匹
配？ 阻碍1
未来的人力 资源管理将 趋向于对人 的管理和提 升，如何建 立起能力提 升体系？
阻碍2
内涵
方法
价值
—9—
岗位体系的内容
岗位体系： 承接组织设计的岗位规范和标准化的管理系统，涵盖岗位价值评价，岗位职能
属性划分，职业发展的通道界定的功能。
岗位
岗位层级
岗位族群/序列
岗位体系对岗而不对人
岗位发展通道
岗位图谱和称谓
— 10 —
岗位管理制度
岗位层级
A B C D 10 9 Grade 8 /Band 7 6 5 4 3 2 1
- 专业知识 - 沟通/谈判 - 解决问题能力 贡献/领导能力 业务领域影响
“岗位层级参照系”是 用来测量岗位价值的
工具
— 12 —
岗位族群/序列
岗位族群定义
岗位族群是由一系列工作 内容相近或相似，满足岗 位要求的岗位任职者所需 知识、技能，领域相同或 相近的岗位组成的岗位集 合。对岗位族群进一步细 分，将形成岗位序列
● ●
● ●
管理通道
专业通道
从G7-G10层级的岗位序列将有专业和管理两条职业发展路线
Grade 10
专业
管理
说明
9
1. 专业的岗位从GRADE6开始入职
2. 从GRADE7以上，每个序列的岗位都
可以进行选择，可以通过专业领域
8
提升到更高的级别，也可以通过管
理领域提升到更高的级别
3. 各序列的管理人员同样要具备专业
— 13 —
岗位层级 岗位族群/序列 岗位发展通道 岗位图谱和称谓
岗位管理制度
岗位族群构建目的
为人力资源调配提供一个 新的工具，实现对数量庞 大的岗位进行动态管理
建立多通道的职业发展路 径，拓宽员工在企业的发 展空间，增强对核心人员 的保留与激励
针对不同岗位族群，制定 个性化的人力资源管理配 套方案，包括薪酬激励、 培训与发展、人员选拔与 流动、绩效管理在内的人 力资源管理平台
7
技能，但同时需要具备计划、组织、
领导和控制等管理职能。
6
并且在新的岗位管理基础上所设计的职业生涯规划将拓宽员工职业生涯发展通道，淡化企业“官本 位”思想，强化专业能力的提升
— 19 —
人才培育-针对不同类型的人员
Professionals
专业人员
Sr. Consulting Professional
Vision 愿景 Strategy 战略 Process流程 Organization组织 Organization职责 Position岗位
—6—
岗位存在的价值是承启 组织愿景和战略目标
什么是岗位？
岗位是： 组织的最小基本单位 它属于组织，而非任何组织成员 承接组织的分解目标 以结果为导向 动态而相对稳定
— 16 —
研发 质量 客户服务 人力资源 法律 项目管理
供应链 市场 金融投资 IT 沟通 咨询
生产 销售 财务 党群行政 管理 其他
从族群到序列的划分，运用了工作流程和功能模块分析方法，对具有相同或相似职责的岗位 进行归类，形成岗位序列， 最终划分了56个序列
生产
设备/模具
生产技术
生产
生产计划
—7—
什么是岗位？
当一个员工流动时，他/她带走的是他的领导风格、管理能力和知识技能 和业绩表现。 他/她留下的是他所在岗位的目标、任职要求和权责关系。 也就说他的岗位依然存在。
—8—
什么是岗位体系？
……
岗位1
岗位2
愿景 …… ……
Байду номын сангаас
岗位3
岗位6
岗位4 岗位5
岗位7 岗位8
岗位9
岗位10 岗位N
为组织中每一个岗位找到坐标
—3—
—4—
岗位的生态系统
叶子
……
职位1
职位2
职位3 职位4
职位6 职位5
职位7 职位8
职位N 职位9
职位10 ……
……
市场企划 供应商
配送
生产管理 ……品质管理 …… 网络拓展 品牌运营 客户回访
研发部
采购部
制造部
销售部
客服部
研发 供应链 生产
市场
销售
客户服 务
组织战略
—5—
愿景
岗位的生态从愿景到岗位
市场
销售
客户服 务
财务管理 人力资源 行政管理
IT管理
某制造型企业内部价值链示意
管理族群 研发族群 供应链族群 生产族群 市场族群 销售族群 售后族群
财务族群 HR族群 行政族群 IT族群
某制造型企业岗位族群示意
— 15 —
基于对内部业务构成的解读，通过和内部领导的多次研讨，设计出18个岗位族群
族群研讨会
以能力为基础的岗位管理
企业高层
解决障碍
部门1 －－－ 部门n 族群1
族群2
岗岗岗岗岗岗 位位位位位位 1 2 3 n1 n2 n3
特点：岗位不但隶属于部门，同 时隶属于族群，有可能出现跨部 门的岗位同在一族群
— 14 —
岗位族群的划分是在充分解读海尔业务的基础上参照价值链的方法划定
管理决策
研发 供应链 生产
生产操作
市场
市
营
场
销
研
管
究
理
市场
市 场 支 持
市 场 推 广
生产操作
生产
生产技术
生产计划
设备/模具
营销管理
市场
市场研究
市场推广
市场支持
— 17 —
岗位发展通道
管理岗位 毕竟有限， 满足不了 员工发展
需求
— 18 —
各专业人员
岗位层级 岗位族群/序列 岗位发展通道 岗位图谱和称谓
岗位管理制度
●
职业转换 通道