最全金融资产的管理公司绩效考核评价指标完整版.doc
资产管理的绩效指标和绩效考核
资产结构优化率
定义：资产结构优化率是指企业通过 合理配置资产，使得资产结构更加合 理、高效，以实现更高的经济效益。
影响因素：企业资产结构优化的影响 因素包括市场需求、企业战略、技术 进步、法律法规等。
计算公式：资产结构优化率 = （优化后资产总额 - 优化前资产 总额）/ 优化前资产总额 × 100%。
实施步骤：确定组织目标、分解目标到部门和个人、确定关键绩效指标、制定绩效计划、 实施绩效考核、反馈与改进。
优势：能够突出重点、明确目标、提高工作效率和员工积极性。
平衡计分卡法
定义：平衡计分卡是一种将企业的战略目标转化为可操作的具体目标的工具， 通过财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度来衡量企业的绩效。
资产保值增值率
定义：资产保值增 值率是指企业通过 有效的资产管理， 实现资产价值的保 值和增值
计算公式：资产保 值增值率=（期末 资产总额-期初资 产总额）/期初资 产总额×100%
意义：评估企业资 产管理水平的重要 指标，反映企业资 产运营效果和盈利 能力
应用场景：用于评 估企业资产的整体 运营状况，发现资 产管理中的问题和 改进方向
意义：资产结构优化率是衡量企业资 产管理水平的重要指标之一，可以提 高企业的经济效益和市场竞争力。
PART 3
绩效考核的方法
关键绩效指标法
定义：关键绩效指标法是一种以目标为导向的绩效考核方法，通过确定组织的关键成功 因素，提炼出最关键的绩效指标来进行考核。
特点：关键绩效指标法具有目标明确、导向性强、易于理解和操作等特点。
优点：能够全面了解员工的绩效表现，提高员工的工作积极性和工 作质量。
缺点：实施成本较高，需要耗费大量时间和资源，且可能存在主观评 价和人际关系影响。
资产管理公司资产管理部各岗位季度绩效考核指标
月
指标 指标名 指标权
类型 称
重
分数
目标值
利润总 额完成 40% 40
情况
关键 绩效 指标
类
营业收 入完成 40% 40
情况
100%完成 100%完成
指标说明及评分细则
信息来源
指标说明：评价考核周期内，项目利润总额的 达成情况，考核周期内项目利润总额不低于45 万元。 评分细则：若完成目标值，则考核得分得满 分，若未完成目标值，考核得分=分数×80%× 考核周期内实际利润总额/考核目标利润总额× 100% （超额完成目标值，考核得分=分数×考核周期 内实际利润总额/考核目标利润总额×100%，本 项指指标标说得明分：上评限价为考标核准周分期的内1，30项%）目营业收入的 达成情况，考核周期内营业收入不低于100万元 。 评分细则：若完成目标值，则考核得分得满 分，若未完成目标值，考核得分=分数×80%× 考核周期内实际利润总额/考核目标利润总额× 100% （超额完成目标值，考核得分=分数×考核周期 内实际利润总额/考核目标利润总额×100%，本
4、完成国旭公司清算公告发布（1分）
5、完成国旭中心清算公告发布（1分）
政府类 项目服 5%
务
5 按时完成政府类项目开发工作
指标说明：评价考核周期内，政府类项目开发 工作的推进情况 评分细则：根据工作完成情况进行评分,若完成 则得分，未开展不得分。 EZB： 1、完成相关办公用品的清运工作（3分） 2、接收公安局委托，签署委托协议（2分）
上级领导
相关报表 相关报表
扩大地 方AMC 2.0% 影响力
指标说明：评价考核周期内，扩大地方AMC牌照
2
将不良资产业务合作向北京市以外扩 影响力工作的推进情况 展，与1家机构达成战略合作 评分细则：在考核周期内，与1家机构进行项目
资产管理部绩效评估表
3级：忠于职守，遵纪守法，服从领导；
4级；积极执行和推进各项规章制度；
5级：在遵守、服从的前提下，提出有效的制度改进建议，以完善各项规章制度。
5 4 3 2 1
总成绩
我已于 年 月 日与被考核者 就本考核结果进行了沟通。
被考核者签名：
1级：回避群体控制，批评多但不提建议；
2级：面临困难易放弃原则，管理思想和工作风格不易为他人接受；
3级：保持必要的指示、控制，获得他人的协作，对他人表现出信任；
4级：善于激励，能对下属及同事的行为产生影响，以管理者的身份体现其影响力；
5级：善于控制、协调、干预，使群体行为趋同于目标的实现。
5 4 3 2 1
工
作
责
任
感
20
定义：对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。
1级：缺乏明显的工作责任心，面对问题推卸责任；
2级：出现责任问题时，寻求理由开脱；
3级：服从于本职工作的完成；
4级：承担授权责任；
5级：以积极的态度承担责任，推动工作绩效的改进。
5 4 3 2 1
工
作
自
主
性
10
定义：以自我要求的准则完成工作。
50
0次
5 4 3 2 1
部门费用控制
50
100%
5 4 3 2 1
评估说明：
1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，5级为最高，1级为最低；
2、等级说明：
1） 工作延迟：人为情况下，发生工作推延次数。以每年推延2次为3级，每减少一次，上升一个等级；每增加一次，降低一个等级。
2） 明显差错次数：在工作中可以明显感觉到影响工作质量、进度与协调的差错。以产生0次为5级，每产生一次，降低一个等级。如有一此差错后果严重，则为1级。
公司绩效考核评估指标范本
公司绩效考核评估指标范本一、引言公司绩效考核评估是组织管理中的重要环节，通过对员工和部门的表现进行量化评估，可以及时发现问题、激励团队、指导发展。
为了帮助企业建立科学、全面的绩效考核体系，本文将提供一份公司绩效考核评估指标范本，供企业参考和借鉴。
二、绩效考核指标分类1. 完成目标类指标1.1 个人目标完成情况1.2 部门目标完成情况1.3 公司目标完成情况2. 行为表现类指标2.1 工作态度与效率2.2 团队合作与沟通2.3 创新能力与问题解决2.4 自我学习与提升3. 能力素质类指标3.1 专业知识与技能3.2 领导力与管理能力3.3 市场分析与决策能力3.4 客户导向与服务意识三、绩效考核指标具体描述1. 完成目标类指标1.1 个人目标完成情况- 根据个人工作计划中明确的目标，以达成与超越目标为评估要求，对工作目标的完成情况进行评价。
1.2 部门目标完成情况- 根据部门制定的年度目标和任务，对部门在目标达成方面的表现进行评估。
1.3 公司目标完成情况- 根据公司总体战略目标与当年设定的目标，在公司层面对目标的完成情况进行评估。
2. 行为表现类指标2.1 工作态度与效率- 从工作态度及工作效率两个方面对员工的表现进行评估。
2.2 团队合作与沟通- 对员工在团队合作中的贡献以及与他人的沟通协调能力进行评估。
2.3 创新能力与问题解决- 对员工在工作中的创新能力、解决问题的能力进行评估。
2.4 自我学习与提升- 对员工自我学习、持续提升的态度和行动进行评估。
3. 能力素质类指标3.1 专业知识与技能- 评估员工在专业领域的知识水平和所掌握的技能。
3.2 领导力与管理能力- 评估员工在领导和管理方面的能力表现。
3.3 市场分析与决策能力- 评估员工在市场分析和决策能力方面的表现。
3.4 客户导向与服务意识- 评估员工对客户需求的了解和满足程度，以及服务意识的表现。
四、绩效考核评分等级在对各项指标进行评估后，可以根据评估结果给予相应的等级评分，如下所示：- A级：卓越绩效，超出预期，对组织有显著贡献。
资产经营管理有限公司绩效考核办法
资产经营管理有限公司绩效考核办法一、前言为了促进公司的可持续发展，提高公司员工的工作积极性和效率，我们制定了本公司的绩效考核办法。
本办法旨在对公司各部门及员工的工作进行全面而公正的评估，以达到提高公司整体绩效的目的。
二、考核指标本公司的绩效考核包括以下方面：1.资产管理指标（1）资产规模指公司截至考核期末的总资产数。
资产规模越大，公司的能力和实力越强。
（2）资产质量指公司资产的稳健程度，包括资产结构、风险分布和资产质量等。
资产质量越高，公司风险防范能力越强。
2.经营管理指标（1）经营收益指公司截至考核期末的营业收入数。
经营收益越高，说明公司的经营状况越好。
（2）经营效率指公司在经营活动中所表现出来的资源利用率等情况。
经营效率越高，公司的生产效率越高。
3.人力资源管理指标（1）员工满意度指公司员工对公司的满意程度。
员工满意度越高，说明公司管理层的管理能力越强。
（2）人均产值指公司员工在一定时间内创造的经济产值。
人均产值越高，公司的工作效率越高。
三、考核办法1.考核方式本公司是以部门为单位进行考核的，同时也对公司员工进行个人考核。
2.考核标准本公司的考核标准以具体部门的情况而异，具体考核标准由公司考核小组制定。
3.考核结果考核结果分优秀，良好，一般和不合格四个等级进行评定，对于评定结果不合格的部门和个人将会有相应的问责措施和改进计划。
四、总结本公司绩效考核办法旨在为公司的发展和员工的成长提供一个公平、公正的评价标准。
公司的绩效考核需要根据实际情况不断完善和改进，以促进公司的可持续发展和员工的发展。
资产管理公司绩效考核表(汇总)
相关报表
指标说明：评价考核周期内，薪酬、福利计算结果提 交的及时性、准确性 评分细则：1.未按规定期限完成薪酬、福利的计算及 发放，每延迟一天考核得分扣0.5分；2.薪酬、福利 计算结果每发生一次错误，每出现一次扣2分，扣完 为止
相关报表
指标说明：评价考核周期内，对员工招聘任务的完成 情况及招聘任务的质量。 公式：员工招聘任务完成率=实际到岗人数/计划招聘 人数×100% 评分细则：1、员工招聘任务完成率每降低1%考核得 分扣0.5分，最多扣10分； 2、入职人员关键信息掌握经查证出现信息、数据错 误，每出现一次扣5分，扣完为止。
考核周期： 年 月至 年 指标类型 指标名称 指标权
资产管理公司人力资源部年度绩效考核表
月
分数
目标值
绩效考核管理 20%
20
及时完成 错误率0%
薪酬管理
20%
20
及时完成 准确率100%
关键绩效 指标类
招聘管理
20%
20
完成率100%
培训管理
15%
15
完成率达90%
劳动纪律管理 10%
10
无差错
重点工作 类
相关报表
指标说明：评价考核周期内，公司培训计划制定和完 成情况，培训满意度的调查情况。 公式：培训完成率=实际培训次数/计划培训次数× 100% 评分细则：1、培训完成率每增加/降低10%考核得分 增加/扣0.5分，最多扣10分； 2、培训计划制定出现延迟、每延误一天考核得分扣1 分，最多扣5分； 3、根据培训结束后调查培训效果，平均分85分以下 每降低1分考核得分扣减1分，最多扣5分。
相关报表
指标说明：评价考核周期内，人力资源部对公司员工 劳动纪律（包括员工出勤、请假、迟到、早退、旷工 和办公室行为规范等相关情况）执行情况的规范、督 促和执行。 评分细则：对劳动纪律管理等相关状况没有按照相关 规定规范，督促和执行，每未按规定规范、督促和执 行出现一次扣1分，扣完为止。
资产管理公司绩效考核指标库资产管理部部门及岗位考核指标
工作标准，达到岗位预
期目标
指标说明：尽调工作及时完成，没有出现
该项工作绩效部分达到
任何差错
7%
目标的要求。通常具有 本项得分：本项目由打分人根据该部门任
C （60-75]
下列表现：偶有小的疏 漏，有时在时间、数量 、质量上达不到规定的
务的完成情况及参与数量，在相应的分数 范围内打分
工作标准，并没有给公
经常突击完成任务，给
公司造成较大的损失或
不良影响
该项工作绩效超越目标 的要求。通常具有下列 表现：在规定的时间之 A 前完成任务，并且完成 （90-100] 任务的数量、质量明显 超出规定的标准，给公 司带来预期外的较大收 益
该项工作绩效达到目标
的要求。通常具有下列
B 表现：基本上达到规定
（75-90] 的时间、数量、质量等
政府 类服
工作标准，达到岗位预 期目标
指标说明：服务项目顺利完成，没有负面 评价
务项 目完
42%
该项工作绩效部分达到 评分细则：本项目由打分人根据服务类项 目标的要求。通常具有 目完成情况，在相应的完成程度内的分数
成及 评价
C （60-75]
下列表现：偶有小的疏 漏，有时在时间、数量 、质量上达不到规定的
计划财务部 计划财务部
不良 资产 尽调 工作 完成 情况
该项工作绩效超越目标
的要求。通常具有下列
表现：在规定的时间之
A 前完成任务，并且完成
（90-100] 任务的数量、质量明显
超出规定的标准，给公
司带来预期外的较大收
益
该项工作绩效达到目标
的要求。通常具有下列
B 表现：基本上达到规定
（75-90] 的时间、数量、质量等
最全金融资产的管理公司绩效考核评价指标完整版.doc
最全金融资产的管理公司绩效考核评价指标完整版.doc附件5金融资产管理公司绩效考核评价指标金融资产管理公司绩效考核评价解释一、收购与不良资产情况1、本年投放资金排序指数本年投放资金排序指数=（本公司本年投放资金-各公司本年投放资金最低值）/（各公司本年投放资金最高值-各公司本年投放资金最低值）。
2、累计投放资金排序指数累计投放资金排序指数=（本公司累计投放-各公司累计投放资金最低值）/（各公司累计投放最高值-各公司累计投放最低值）。
二、融资租赁业务情况融资租赁业务排序指数=（本公司本年度融资租赁投放-各公司本年度融资租赁投放最低值）/（各公司本年度融资租赁投放最高值-各公司本年度融资租赁投放最低值）。
三、信托业务情况信托业务排序指数=（本公司本年度发生信托业务-各公司本年度发生信托业务最低值）/（各公司本年度发生信托业务最高值-各公司本年度发生信托业务最低值）。
四、直接投资情况直接投资排序指数=（本公司本年度新增投资-各公司本年度新增投资最低值）/（各公司本年度新增投资最高值-各公司本年度新增投资最低值）。
五、金融创新及服务情况利用公司拥有多种金融牌照优势，探索创新多元化综合金融服务模式。
六、风险管理情况重大案件发案情况，主要指由省金融办、银行业监管部门认定的重大案件发案情况。
赠送以下资料《管理的实践》读后感德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
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附件5
金融资产管理公司绩效考核评价指标
金融资产管理公司绩效考核评价解释
一、收购与不良资产情况
1、本年投放资金排序指数
本年投放资金排序指数=（本公司本年投放资金-各公司本年投放资金最低值）/（各公司本年投放资金最高值-各公司本年投放资金最低值）。
2、累计投放资金排序指数
累计投放资金排序指数=（本公司累计投放-各公司累计投放资金最低值）/（各公司累计投放最高值-各公司累计投放最低值）。
二、融资租赁业务情况
融资租赁业务排序指数=（本公司本年度融资租赁投放-各公司本年度融资租赁投放最低值）/（各公司本年度融资租赁投放最高值-各公司本年度融资租赁投放最低值）。
三、信托业务情况
信托业务排序指数=（本公司本年度发生信托业务-各公司本年度发生信托业务最低值）/（各公司本年度发生信托业务最高值-各公司本年度发生信托业务最低值）。
四、直接投资情况
直接投资排序指数=（本公司本年度新增投资-各公司本年度新增投资最低值）/（各公司本年度新增投资最高值-各公司本年度新增投资最低值）。
五、金融创新及服务情况
利用公司拥有多种金融牌照优势，探索创新多元化综合金融服务模式。
六、风险管理情况
重大案件发案情况，主要指由省金融办、银行业监管部门认定的重大案件发案情况。
赠送以下资料
《管理的实践》读后感
德鲁克说：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。
界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。
”提出了三个经典的问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题经过改编完全可以应用于现在的我们：我们学习的是什么？我们学习的将是什么？我们学习的究竟应该是什么？
经典之所以被称之为经典往往在于其超强的预见性.多年之后依然闪耀者夺目的思想光辉，熠熠发光，为处在黑暗中的人们知音了前进的方向与道路。
大师之所以成为大师在于思想的高度，作品能够让人们产生心灵上的共鸣，大事记是肉身已逝，但精神依然长存.
德鲁克先生《管理的实践》已面世半个多世纪了，在这五十多年中，有关企业管理方面的书籍可以用浩如烟海来形容。
但能禁得住时间考验的的书籍还是《管理的实践》一书，这也从另一个侧面证明了《管理的实践》是一本值得认真阅读的好书。
终于读完了德鲁克的《管理的实践》，仿佛自己游荡在上个世纪中期的企业中。
这本书构筑了完整的“对人的管理”思想。
如：1、人是资源，是所有资源中最富潜力的资源。
德鲁克认为“人的资源——整个的人，是自然赋予的所有资源中最丰富、最有才能，最有潜力的资源。
”这是因为在企业可以得到的所有资源中，认识“唯一能够增长和发展的资源”，亦即“人要贡献出什么必须由他自己决定”，只要他们愿意进行“有目标的、集中和联合的努力”，就可以“产生出真正完整的东西来”。
2、必须对人进行管理，挖掘出人的潜力。
德鲁克明确的提出“利润并不是企业活动的目的，利润不应该成为企业决策的理由、原因和依据，他只是对企业是否起作用的一种测验”，他说道：“企业需要最大限度地发挥人的能力。
”因此，“经理人员的首要任务是把他的资源——首先是人的资源中蕴含的力量都挖掘和发挥出来。
那么我认为，真正诠释管理的意义就要将人的机能发挥的淋漓尽致。
人是社会的主体，是社会发展的主要动力。
”3、是工作富有活力，并使职工有成就感。
管理者如果只注重员工的绩效，那就死定了！那是传统的管理方式，现代管理方式已经是人性化管理，更多的是注重员工的感受。
同样的工作，在行政的约束下与在自动自发的工作结果虽然是都完成任务了，但完成的综合效果完全不同。
只注重绩效的话，那会留不住优秀人才。
因此，要想将公司管理的有声有色，必须关注职工的感受，经常与他们交流，了解他们的想法，使他们在工作中能够感受到自己的重要性。
《管理的实践》一书，系统的论述了企业的核心问题，
即企业的目的：只有一个正确而有效的定义--创造顾客；两个基本职能--营销和创新。
企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。
企业通过不断的创新满足顾客的需求。
管理本质上是一种实践，而不是一种专业和科学，其本质不在于“知”而在于“行”。
任何热衷于将管理科学化和专业化的尝试，试图消除所有的波动，风险和不可知的措施也就是在消除自由，创新和成长。
管理本质上是一句目标业绩和责任进行的管理。
检验管理和创新的成果，不是知识，而是业绩和成就。
管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。
员工的权利不是来自于管理者的授权，而是来自于所承担的责任。
区分高层管理者和基层管理者的唯一维度在于时间。
正确的定位个人与组织的关系，组织要求员工要主动积极，以企业的目标为努力的方向，同时要求员工要自愿接受改变。
但员工对组织的要企业一般较为弱势，德鲁克总结为，首先员工是一个人，通过职位建立地位，希望公平做事有意义；其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。
“组织需要个人为其做出贡献，个人需要把组织当成实现自己目标的工具。
”因此管理者的重要任务是将员工的目标引向组织目标。
管理者需要在现在和未来间取得平衡。
管理是一种稀缺的资源。
一本优秀的著作哇不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。
有
所得在于能够更加深刻的领悟思想的内涵与外延，在于发现自己的误解与错误，在于能够明确自己未来道路的方向！。