人力资源管理外包理论综述
人力资源管理外包研究文献综述-毕业论文
文献综述题目：《人力资源外包管理的研究》系（院）：专业：人力资源班级：学号：学生姓名：导师姓名：完成日期：《人力资源管理外包的研究》文献综述前言技术发展日新月异、知识更新瞬息万变，企业之间的竞争变成了速度和时间的竞争。
为此，许多企业把自身的薄弱环节或非核心环节“外包”给了其它专业机构以提高效率，人力资源外包作为其中的一种形式也逐渐流行起来。
人力资本己超越传统生产要素在企业中居于首要地位，人力资源管理的重要性也随之为人们所重视。
人事外包是人力资源管理的一种新形式,企业将事务性传统人力资源管理活动外包出去,有利于企业人力资源部专注于战略性人力资源管理. 人力资源外包在这个过程中扮演了重要角色。
人事外包自二十世纪七十年代产生以来，正在发挥着越来越重要的作用，世界500强中的许多企业都在某种程度上采用了人事外包。
而在我国，尽管国内企业由人事管理向人力资源管理的转变刚刚起步，但现代人力资源管理理念及方法仍得到了较快的普及，人力资源外包作为一种舶来的新兴产业，目前也正在以惊人的速度迅速发展，并成为现代企业人力资源管理的未来之路。
如何恰当运用人事外包来降低人力资源成本已经成为许多企业高层人士和人力资源管理者的关注焦点。
本文将对人事外包进行多层次的分析研究。
一、人力资源管理外包的定义企业根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。
总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
随着以全球化和Internet为特征的新经济时代的到来，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着更加激烈的竞争，为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。
人力资源管理外包
人力资源管理外包随着全球化和数字化趋势的不断发展，企业面临的商业环境愈发复杂和多变。
在这样的背景下，人力资源管理外包作为一种创新的企业管理策略，正逐渐成为许多企业提升效率、降低成本、增强竞争力的关键手段。
本文将对人力资源管理外包的内涵、优势以及实施策略进行深入探讨。
人力资源管理外包，是指企业将原本由内部人力资源部门负责的各项职能，如招聘、培训、薪酬管理等，转交给外部专业的服务机构来执行。
这种外包模式可以帮助企业聚焦核心业务，提高人力资源管理的专业性和效率。
降低成本：外部服务机构通常在人力资源管理领域具有规模效应和专业知识优势，能够提供更高效、更专业的服务，从而降低企业的运营成本。
提高效率：外部服务机构的专业性和经验可以为企业带来更高效的人力资源管理流程，从而加快招聘、培训等过程的执行速度。
聚焦核心业务：通过将非核心的人力资源管理职能外包出去，企业可以更好地聚焦于自身的核心业务，提高企业的竞争力。
增强灵活性：人力资源管理外包使得企业可以根据实际需求灵活调整人力资源策略，更好地应对市场变化和业务波动。
明确外包目标：在实施外包之前，企业需要明确外包的目标和预期效果，以便选择合适的外部服务机构和制定合理的外包策略。
选择合适的外部服务机构：选择合作伙伴时，企业需要考虑服务机构的信誉、专业性、服务质量等因素，以确保外包目标的实现。
建立良好的沟通机制：企业需要与外部服务机构建立良好的沟通机制，确保信息的及时传递和问题的及时解决。
风险管理：在实施外包过程中，企业需要对可能出现的风险进行预测和管理，如信息安全、员工反应等，以确保外包过程的顺利进行。
持续优化和评估：在外包实施过程中，企业需要定期对外包效果进行评估，根据实际情况进行调整和优化，以实现最佳的外包效果。
人力资源管理外包作为一种创新的企业管理策略，可以帮助企业在复杂多变的商业环境中提高效率、降低成本、增强竞争力。
然而，实施人力资源管理外包并非一蹴而就的过程，企业需要明确目标、选择合适的合作伙伴、建立良好的沟通机制并进行持续优化和评估。
论文：人力资源管理外包文献综述
104059 人力资源论文人力资源管理外包文献综述一、引言在舒尔茨的人力资本论中，人力资本是作为一种生产要素来定位的，通过投入一定的人力资本可以产生出远高于其他生产要素所获得的收益，例如土地、资本等。
所以，在企业生产经营中，如何提升自身的核心竞争力中最为关键之一就是做好人力资源管理和运用科学的管理方法跟理念，从而带动人力资本的促进作用。
近年来，随着社会的分工明细和发展，在人力资源管理中出现了一种新型的管理模式是人力资源外包。
简单来讲，它是把企业中的一些事务性方面的人员管理外包给其他公司来做，企业本身不负责这块，它可以有效让企业人力资源部做好自身企业人力资源管理工作，储备和培养对企业发展起重要作用的这部分人力资源培养，在发展过程中，这种新型的人力资源管理方式正被大家所接受。
在我国的人力资源外包方面也发展较快，正被越来越多的企业所接受使用，并在未来将成为重要的人力资源管理方式。
怎么才能做好人力资源外包工作并且降低企业人力资源成本，以及如何使处在初步阶段的中国人力资源管理外包尽快成熟起来，成为当前我国各个企业、政府部门密切关注的重点。
本文也是对人力资源外包从各个层次进行阐述分析来进行研究。
二、人力资源外包的含义及相关含义（一）人力资源管理外包的定义人力资源外包主要是指企业根据自身人力资源管理特点，逐步将一些事务性的、工作重复度高的、没有涉及到企业核心机密的人力资源工作外包给其他相应的专业性机构组织，并对其支付服务报酬。
这种改变也是企业人力资源部门在日益竞争的社会里自身角色定位和转移后发生的改变。
对于一般企业来讲，企业人力资源外包主要有企业培训外包、企业福利津贴外包、企业招聘外包等几块。
这种方式可以让企业集中自身优势特点做自身的核心业务，把人力资源发挥好最大效用；可以相对的减少企业人力资源成本开支，缩小企业管理机构组织；可以让优秀的员工长期留下来，和企业一起向前发展。
（二）人力资源服务人力资源服务主要是指为企业生产并提供人力资源服务的单位集合，它可以形成人力资源服务产业。
人力资源管理外包理论综述
【 摘 要 】面对 日益激烈的市场竞争，越来越多的企业选择将 与主营业务无关、但又不可或缺的业务外包给专业的服务供应商 ；在获得优质专业服务的同时， 集中整合企业 内部资源从而提升企业 的核心竞争 力。在这一背景下 ，人力资源管理外包的出现 既满足 了企业的利益需求，同时又保证 了企业职能的完整性。随 着人力资源管理外包服务的蓬勃发展 ，形成 了一系列针对这一热 点问题的理论。本文将综合探讨关于人力职 能外包的相关概念的界定 ，国内外学者对这 一问题 的研究现状并分析其发展态势。 【 关键词 】人力；业务外包 ；人力资源管理外包 ’
美 国 著 名 管 理 学 家 彼 得 ・德 鲁 克 早 在 １ ９ ４ ４ 年 就 曾预 言 ：在 １ ０ 人 力 管 理 中不 涉 及 企业 竞 争 力 的非 核 心 部分 的工 作全 部 或 者部 分 年至 １ ５ 年 之 内， 任何 企 业 中仅 作 后 台支 持而 不 创 造 营业 额 的工 作 委 托 外 部 专 业 机 构 管 理 。 都应 该 外 包 出 去 ，任 何 不 提供 向高 级 发 展机 会 的 活 动 、业 务 也 应 因 此 有 关 其 定 义 ， 学 界 有 着 较 为 统 一 认 识 ， 即 人 力 资 源 管 理 该 采 用 外 包 的 形 式 。 进 入 二 十 世 纪 八 十 年 代 ， 管 理 业 务 外 包 开 始 外 包 是通 过 契 约 关 系从 企 业 外部 的专 业 人力 服 务供 应 商 处 获取 相 在 西 方 国 家 得 到 飞 速 的 发 展 。 九 十 年 代 起 ， 企 业 为 了 最 大 程 度 获 关 的 服 务 的 新 兴 Ｈ Ｒ Ｍ 运 营 模 式 。 面 对 激 烈 的 市 场 竞 争 和 复 杂 多 变 的 得 竞 争 优 势 ， 开 始 强 调 回 归 主 业 。 在 这 一 经 济 历 史 大 背 景 下 ， 业 市 场 需 求 ， 企 业 Ｈ Ｒ 的 管 理 和 开 发 成 为 增 强 企 业 核 心 竞 争 力 的 有 效 务 外 包 作 为 一 种 新 型 的 、 高 效 的 战 略 管 理 手 段 开 始 风 靡 全 球 。 尽 途 径 ， 而 Ｈ Ｒ Ｍ Ｑ 业 务 的 兴 起 和 发 展 正 是 迎 合 了 企 业 在 提 升 自 身 竞 争 管 人 力 资 源 管 理 外 包 只 是 企 业 外 包 业 务 中 的 一 项 新 兴 的 项 目 ， 但 力 的 市 场 需 求 下 应 运 而 生 的 。在 这 种 需 求 下 ， 企 业 可 以 通 过 获 是其 高速 的 成 长性 和 巨大 的 市场 潜 力 使 得越 来 越 多 的 企业 开 始 投 并 整合 企业 外 部的 资源来 实现 自身管 理品质 的提 升 。 入 这 一业 务 。 二 、研究 现状 和发 展态 势 相 关概 念界 定 （ 一 ）国外研 究现 状 （ 一 ）外包 Ｌ ｅ ｖ ｅ ｒ（ １ ９ ９ ７ ）定 义Ｈ Ｒ Ｍ Ｏ 为 从 外 部 的专 业 服 务 商 处 获 得 服 务 的 外包 （ ｏ ｕ ｔ ｓ ｏ ｕ ｒ ｃ ｉ ｎ ｇ ） ， 其 英 文 翻 译 为 外 部 寻 源 ， 即 借 助 组 织 契 约 关 系 。Ｏ ｒ ｅ ｅ ｒ、Ｙ ｏ ｕ ｎ ｇ ｂ ｌ ｏ ｏ ｄ 和Ｇ ｒ ａ ｙ（ １ ９ ９ ９ ）把 Ｈ Ｒ Ｍ Ｏ 定 义 为 由 外 外 部 的 资 源 来 完 成 组 织 内 部 的 既 定 任 务 和 目标 。 早 起 外 包 只 是 应 部 服 务 供 应 商 在 重 复 基 础 上 从 事 原 本 由 由 企 业 内 部 机 构 从 事 的 人 用于 信 息 技 术 类 行业 ，随 着 外包 的发 展 和 完善 并 逐 步 延伸 到 企 业 力 资 源任 务 。Ａ ｄ ｌ ｅ ｒ（ ２ ０ ０ ２ ）则 认 为 外 包 在 本 质 上 是 外 包 服 务 供 应 的生 产 、研 发 、 销售 、物 流 、Ｈ Ｒ 等 领 域 。 在 这 种 情 况 下 ， 外 包 一 商 在 依 据 契 约 条 件 出 租 它 的 专 业 服 务 ， 来 履 行 企 业 必 要 的 而 不 涉 词才 单 独独 立 出来 成 为专 业 的术 语 。Ｇ ａ ｒ ｙ Ｈ ａ ｍ ｅ １ 和Ｃ Ｋ Ｐ ｒ ａ ｈ ａ ｌ ａ ｄ 及 核 心 竞 争 力 的管 理 活动 ；人 力 资源 管 理 外包 通 过潜 在 的专 业 优 教授 （ １ ９ ９ ０ ）在 《 企 业 的核 心 竞 争 力 》一 文 中 首 次 明确 了 外包 这 势进 一步 促进 了劳 动 的社会 化分 工 。 概 念 ，他 们 认 为 外包 是 企 业 经 营模 式 的 重大 变 革 ， 借 助这 一 变 关 于人 力 资源 管理 外包 的动 因 ，Ｐ ｒ ａ ｈ ａ ｌ ａ ｄ ￣Ｈ ａ ｍ ｅ ｌ（ 】 ９ ９ ０ ） 认 革 可 以 培 育 企 业 的 核 心 竞 争 力 ； 同 时 ， 二 人 在 稳 重 给 出 了 外 包 的 为 公 司 的 核 心 竞 争 力 是 决 定 企 业 是 否 采 用 外 包 的 关 键 因 素 。 Ｇ ｒ ｅ ｅ ｒ 定 义 ， 即 ： 企 业 通 过 外 包 那 些 自 己 并 不 擅 长 的 业 务 职 能 转 给 更 加 （ １ ９ ９ ９ ）等 人 认为 企 业 实行 人 力 资源 管 理 外包 的根 本 原 因是 企 业 专 业 化 的 外 部 公 司 ， 企 业 可 以 专 注 于 创 造 价 值 的 核 心 竞 争 力 。 这 的 财 务 成 本 的 控 制 和 对 人 力 资 源 管 理 品 质 的 追 求 ； 而 日益 激 烈 的 理 论 也成 为人 力 资源 管理 外包 的主 要 理论 来源 。 市场 全 球 化 竞 争 以及 应对 多面 的 市场 需求 、加 快 发 展 节奏 都 是 迫 目前 ， 管 理 学 文 献 对 外 包 代 表 的 含 义 的 研 究 很 不 统 一 。 Ｌ ｏ ｈ 使企 业进 行Ｈ Ｒ Ｏ 业 务 的 直 接 原 因 。Ｍ ｏ ｂ ｌ ｅ ｙ（ ２ ０ ０ ０ ）则 指 出企业 外 包 和Ｖ ｅ ｎ ｋ ａ ｔ ｒ ａ ｌ ｍ ａ ｎ（ １ ９ ９ ２ ）定 义 外包 为 外 部供 应 商在 物 质 资源 和 人 与 否取 决 于经 济 、 政治 、就业 和 技 术支 持 。Ｊ ｅ ａ ｎ（ ２ ０ ０ ０ ） 认 为 采 力 资源 方 面 为 用户 做 出的 贡献 。Ｋ ｏ ｔ ａ ｂ ｅ（ １ ９ ９ ２ ） 认 为 外 包 是 供 应 用 人 力 资 源 管 理 外 包 可 以 使 企 业 的 人 力 资 源 管 理 部 门 发 生 革 命 性 商 向 企 业 提 供 生 产 产 品 或 零 配 件 的程 度 。Ｌ ｅ ｉ 和Ｈ ｉ ｔ ｔ（ １ ９ ９ ５ ） 定 义 的 转 变 ， 在 经 济 高 速 发 展 的 背 景 下 企 业 为 了 适 应 发 展 将 不 得 不 依 外 包 为 借 助 组 织 外 资 源 生 产 和 进 行 其 他 价 值 增 值 活 动 。Ｗ ｉ １ ｉ ｃ ｏ ｃ ｋ ｓ 靠外 部力 量来 满 足企 业 的需要 。Ｂ ｕ ｃ ｋ Ｃ ｏ ｎ ｓ ｕ ｌ ｔ ａ ｎ ｔ（ ２ ０ ０ ０ ）提 出 了 （ １ ９ ９ ５） 则 认 为 外 包 是 指 企 业 为 了 实 现 既 定 的 目 标 而 将 将 组 织 内 大 多 数 企 业 将 事 务 性 工 作 进 行 外 包 的 主 要 原 因 是 事 务 性 的 工 作 如 部全 部 或者 部分 信 息类 服务 交 由外部 供 应商 管理 。 发放 员工 工资 、管 理 员工福 利并 不 能给企 业创 造利 润 。 （ 二 ）人 力 资源 管理 （ 二 ） 国 内研 究 现 状
人力资源管理外包决策理论
人力资源管理外包决策理论摘要：文章分析了人力资源管理外包决策观的演化历程，认为对于人力资源管理外包决策，不仅需要考虑本钱与竞争力因素，更要考虑外包的可控性因素。
并依此建立外包决策模型。
最后，指出外包决策观演化对我国企业人力资源管理外包的启示意义。
关键词：人力资源管理外包;决策观;心理契约一、人力资源管理外包现状及相关理论解释1990年，C.K.Prahalad&Gray Hamel在哈佛商业评论上发表“企业核心竞争力”(The Core Competence ofthe Corpor ation)--文，率先提出“业务外包”(Business Process Outsourcing)的概念，在他看来，业务外包是指企业将一些非核心的、次要的或辅助性的功能外包给企业外部的专业效劳机构，利用它们的专长和优势来提高企业的整体效率和竞争力，而企业自身可专注于其具有核心竞争力的功能和业务。
人力资源管理外包伴随业务外包而产生，Greer，Youngblood&Gray认为：“人力资源职能外包，是由外部伙伴在重复根底上，从事原来由企业内部从事的人力资源任务”。
关于驱动人力资源职能外包的原因，研究者认为比拟复杂，例如，Atkinson 认为，降低运营本钱、改善业务关注的焦点、加强管理控制以及与效劳商提供，并共同开展策略等因素驱动了人力资源管理外包的开展乜j。
Woods更是进一步指出，21世纪人力资源管理存在两个相互矛盾的趋势：一方面人力资源对组织更加重要;另一方面传统的人力资源将被外包和技术代替b1。
Arnold按照外包程度，将人力资源管理外包分为自制(in sourcing)、内部外包(internal outsourcing)、外部外包(external outsoureing)三种。
自制是指内部制造;内部外包指中心外包、合作模式、合资企业和投资等;外部外包是指正式合作、非正式合作、现货交易等。
人力资源管理外包概述
人力资源管理外包概述人力资源管理外包是指企业将一部分或全部的人力资源管理业务委托给专业的人力资源服务供应商进行管理和执行。
人力资源管理外包涵盖了招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系、员工关系等方面的业务。
它是企业实现人力资源专业化、降低人力资源管理成本、提高组织绩效的重要手段。
人力资源管理外包的出现主要是满足企业发展的需要。
随着全球经济竞争的加剧和市场环境的快速变化，企业需要集中精力去专注于核心业务，将非核心业务委托给外部专业机构来管理，以提高企业的竞争力。
同时，人力资源管理外包可以使企业规避劳动法律风险和员工关系问题，通过专业的人力资源服务供应商来管理员工的工资福利、劳动合同等，减少企业的法律诉讼风险。
人力资源管理外包的优势明显。
首先，它可以降低企业的成本。
外包公司通常具有较强的规模效应，能够通过集中采购等方式取得较低的人力资源管理成本。
其次，外包公司具备丰富的经验和专业知识，能够为企业提供更优质的服务。
再次，外包公司通常采用灵活的人力资源管理模式，能够根据企业的需求进行调整，提高组织的灵活性和适应性。
最后，外包服务能够提供及时的报告和数据分析，帮助企业进行决策和改进。
然而，人力资源管理外包也存在一些挑战和风险。
首先，如果没有选择合适的外包供应商，可能会导致服务质量下降、员工满意度降低等问题。
其次，对于一些敏感的人力资源管理问题，例如员工离职、劳动关系纠纷等，企业可能需要更多的沟通和协调。
再次，外包过程中可能会发生信息泄露等安全性问题。
最后，企业在外包后可能失去对人力资源管理的直接控制权，导致企业文化的丧失和员工士气的低下。
因此，在进行人力资源管理外包时，企业需要注意一些关键点。
首先，企业应该清晰地定义委托的范围和目标，与供应商签订明确的合同并建立有效的监督机制。
其次，企业需要进行供应商的严格筛选，了解其专业能力、信誉度和信息安全保障措施等。
再次，企业应该保持与供应商的良好沟通和合作，及时调整外包策略和解决问题。
人力资源管理理论分析—外包
人力资源管理外包的理论分析“外包”源于英文outsouring，最早应用该战略手法的是世界最大的IT承包公司——EDS的创始人罗斯.佩罗，其在20世纪70年代后半期到80年代初因外包其他公司的信息系统，而使公司迅速崛起。
同时其有效地代替客户，完成客户的原内部职能的经营手法，也在信息产业内迅速流行起来。
此后，外包战略逐渐在生产、物流、营销等众多领域内被广泛使用。
如今，人力资源外包风靡了整个世界，这一当前国际流行的思潮也已经到达中国。
国内研究人力资源外包已经炙手可热，但是对于人力资源外包的理论根源却是很少人问津。
笔者在借鉴众多文献的基础上，提炼出了几种人力资源管理外包的理论，并加以简单分析，这可以使人力资源外包的本质更好的展现出来。
（一）交易成本经济学理论交易成本经济学为理解人力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。
交易费用理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。
当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。
当依赖内部员工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。
当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。
上述交易成本包括：单位价格、与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。
交易成本还包括服务商的机会主义行为所带来的成本。
交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。
例如，市场合约容易产生与服务商机会主义行为相关的成本，而组织等级制度更容易产生与官僚主义的低效相关的成本。
交易成本经济学理论通常作为预测组织关于治理结构选择的一种描述性的理论。
它认为企业试图使交易成本最小化，所以当市场交易变得更经济时，企业就会选择基于市场的治理结构。
市场治理结构与组织治理结构的不同在于交易成本的产生方式不同。
通过外包获得人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。
当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能达到期望的结果。
人力资源管理外包理论与应用的研究
3、风险控制
人力资源管理外包风险主要包括技术风险、安全风险、合同风险等。为了有 效控制风险，企业需要采取一系列措施，如选择可靠的服务商、加强信息安全管 理、签订详细的合同等。此外，企业还需要服务商的实力和信誉，以便在合作过 程中降低风险。
外包应用
人力资源管理外包在实际应用中取得了显著成果。以下是企业在外包过程中 的实践案例：
感谢观看
在过去的几十年中，人力资源管理外包已逐渐成为企业的一种重要战略。最 初，外包服务主要集中在基础性人力资源事务，如员工招聘、员工福利等。随着 市场的不断发展，外包服务开始涉及更复杂的领域，如员工培训、绩效管理等。 服务商也日趋多样化，包括人力资源咨询公司、招聘公司等。
人力资源管理外包的优势主要包括以下几点：降低成本、提高效率；专注于 核心业务；优化人力资源配置；提高员工满意度和忠诚度。然而，外包也存在一 些缺点，如数据安全问题、服务商选择不当、沟通不畅等。
人力资源管理外包理论与应用 的研究
01 引言
03 外包理论
目录
02 文献综述 04 参考内容
引言
随着全球化和信息化的发展，企业面临着越来越多的挑战。为了提高效率、 降低成本以及专注于核心业务，许多企业选择将人力资源管理工作外包给专业服 务提供商。人力资源管理外包是指企业将内部人力资源管理活动委托给外部服务 商，以获取更高效、更具成本效益的服务。本次演示旨在探讨人力资源管理外包 理论与应用的研究，以期为企业提供借鉴和指导。
在讨论部分，我们对上述研究进行整合性探讨，深入剖析人力资源管理外包 的优势和限制。同时，我们还分析和解释了外包市场未来的发展趋势和挑战，如 技术进步、全球化等。
总体来说，人力资源管理外包在降低成本、提高效率以及优化人力资源配置 方面具有明显优势。然而，企业在实施外包过程中也需诸多挑战，如数据安全、 服务商选择等。未来，随着技术的不断进步和市场的日益成熟，人力资源管理外 包有望成为企业实现可持续发展的重要策略。
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人力资源管理外包理论综述人力资源管理外包理论综述美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。
进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。
九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。
在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。
尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。
一、相关概念界定（一）外包外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。
早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。
在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。
Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业本文由毕业论文网收集整理经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。
这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。
目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。
Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。
Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。
LEi 和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。
Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。
（二）人力资源管理目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。
但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。
直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。
随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人力资源管理的研究也是越来越深入和广泛。
Conner和Writenberg（1993）认为人力资源管理是有效地管理人力资源工作的转型。
Yeung和Brockbank（1994）则认为人力资源管理包含精通人力资源运作、精通变革与受人信赖、目标与行动管理能力、人际与人员管理能力、分析推论或认知能力。
Schuler（1995）认为人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。
Dessler（1999）把人力资源管理看成是执行管理工作中与员工或人事相关的部分所需具备的观念与技术。
（三）人力资源管理外包通过之前我们对“人力资源”和“外包”这两个概念的研究分析，可以发现人力资源管理外包不是简单的人力资源和外包两个概念的叠加，而是在这个基础上衍生出其特定含义。
人力资源管理外包是指企业出于财务或者管理要求等原因，利用外部资源，更经济有效的解决企业内部人力管理活动所涉及的工作，将人力管理中不涉及企业竞争力的非核心部分的工作全部或者部分委托外部专业机构管理。
因此有关其定义，学界有着较为统一认识，即人力资源管理外包是通过契约关系从企业外部的专业人力服务供应商处获取相关的服务的新兴HRM运营模式。
面对激烈的市场竞争和复杂多变的市场需求，企业HR的管理和开发成为增强企业核心竞争力的有效途径，而HRMQ业务的兴起和发展正是迎合了企业在提升自身竞争力的市场需求下应运而生的。
在这种需求下，企业可以通过获取并整合企业外部的资源来实现自身管理品质的提升。
二、研究现状和发展态势（一）国外研究现状Lever（1997）定义HRMO为从外部的专业服务商处获得服务的契约关系。
Greer、Youngblood和Gray（1999）把HRMO定义为由外部服务供应商在重复基础上从事原本由由企业内部机构从事的人力资源任务。
Adler（2002）则认为外包在本质上是外包服务供应商在依据契约条件出租它的专业服务，来履行企业必要的而不涉及核心竞争力的管理活动；人力资源管理外包通过潜在的专业优势进一步促进了劳动的社会化分工。
关于人力资源管理外包的动因，Prahalad和Hamel（1990）认为公司的核心竞争力是决定企业是否采用外包的关键因素。
Greer（1999）等人认为企业实行人力资源管理外包的根本原因是企业的财务成本的控制和对人力资源管理品质的追求；而日益激烈的市场全球化竞争以及应对多面的市场需求、加快发展节奏都是迫使企业进行HRO业务的直接原因。
Mobley（2000）则指出企业外包与否取决于经济、政治、就业和技术支持。
Jean（2000）认为采用人力资源管理外包可以使企业的人力资源管理部门发生革命性的转变，在经济高速发展的背景下企业为了适应发展将不得不依靠外部力量来满足企业的需要。
Buck Consultant（2000）提出了大多数企业将事务性工作进行外包的主要原因是事务性的工作如发放员工工资、管理员工福利并不能给企业创造利润。
（二）国内研究现状随着人力资源管理外包业务的飞速发展，与此相关的理论研究也紧随着实践迅速的发展。
国内有关外包的研究最早出现于1999年，而关于人力外包的相关理论研究才起步不久。
目前看来，绝大多数研究重点讨论了HRMO的动因、风险因素等方面，总结了外包实践和理论的各个方面以强调和区分企业的核心竞争力。
而关于HRMQ外包决策和风险的实证分析的定量研究正处于起步阶段，研究较少，大部分文章重点依旧在于定性分析。
随着我国企业对人力资源管理外包实践的不断探索和发展，相关理论方面也会随之拓展，从而为我国企业的快速发展做出贡献。
理论方面，张翔（2003）认为人力资源管理外包是由于利益的驱动，诸如财务成本控制、企业资源整合、人才激励机制等。
赵曙明（2004）介绍了人力资源管理外包兴起的原因，阐述了实施人力资源管理外包的内外部驱动因素。
陈通、汪艳萍（2006）阐述了人力资源管理外包的动因主要是为了获得专业的服务、降低管理风险、提升核心竞争力、将企业的风险分担出去。
李莉、宋涛、张莹（2006）则提出通过采用人力资源管理外包实现企业成本优化。
吕冬梅等人（2006）总结了采用人力资源管理外包可以给中小企业带来的优势：留住优秀的人才、提高办事效率、集中精力专注于发展企业的核心竞争力，降低企业风险等。
赵利（2007）则将企业实施人力资源管理外包的动因分为内部因素和外部因素两方面。
李富兰（2007）综合的分析了我国人力资源管理外包的发展现状、外包的原因、外包的内容以及外包的风险管理。
李娅缃（2008）研究了新《劳动合同法》的颁布实施对人力资源管理外包的影响。
（三）发展态势从人力资源管理外包的实际发展来看，西方经济发达国家诸如英国、美国等国家的企业HRM外包业务已经发展的相当成熟，并且无论是外包程度还是范围广度都已经十分深入。
同时，随着实践深入和持续，国外已经出现了一批非常著名的人力资源管理服务公司，如William Mercer、Hewitt、Flay、Watson Wyatt等，这些公司不论是在服务质量、业务范围、和风险防范等方面都已经形成比较完整的系统体系；他们不仅可以代理发放工资、员工入职培训、档案管理等这些事务性的人力资源管理工作，还可以接管企业的其他一些人力资源管理工作。
在我国，也有诸如CDP、中智、比诺等大型的人力外包公司从事相关业务，其主要服务于跨国公司和大型公司，专业服务中小企业的人力资源管理外包公司数量较少；从范围上来看，选择外包的企业主要集中在东部和南部经济发达地区，中西部相对较少。
一方面给说明我国人力外包还有较大的市场和较强的潜力，另一方面，这也体现了对人力外包业务的不熟悉。
随着经济的发展，面对激烈的市场竞争，为了集中资源形成企业的核心竞争力，将会有越来越多的企业开始考虑和选择人力资管理外包业务。
进入二十一世纪，人力资源管理将在企业发展中起到更加重要的作用，但其发展趋势将从传统的企业内部管理一步步被外包管理的方式所代替，通过进一步的劳动分工从而走向更加专业的道路。
美国Conference Board的首席调研专家大卫·戴尔曾经说过，人力资源管理外包已不再是一个发展趋势，而成为当今全球企业日常经营的基本方式。
三、文献评述通过以上的综述分析不难看出，HRMO的理论伴随着实践的进步而进步。
在国外，由于人力资源管理外包实践已经发展到了一个相对成熟和稳定的阶段，相关理论研究较为充实全面，出现较多的定量、统计分析，对企业外包业务实践具有较强的指导性。
我国国内的HRMO外包实践正处于发展的关键阶段，而学者关于这一方面的研究多还停留在浅层次的、定性的分析层面，深入的分析探讨和实证研究相对国外学者的研究来说较少。
现阶段研究主要集中在用经济学的角度分析人力资源管理外包的行为动因等方面，理论研究的进度远远落后于实际的应用，因此很难为企业的人力资源管理外包业务带来实质性的指导作用，亦很难解决HRM外包过程中出现的种种问题，而相信伴随着我国HRMO实践的起步和发展，相关的理论研究也会逐步深入。
在此基础之上，提出适合中国企业自身发展特点的外包指导理论，促进企业长远发展。