防范企业核心员工流失的对策思考
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析1. 引言1.1 企业核心员工流失的影响企业核心员工流失对企业的影响是深远而严重的。
企业核心员工是企业的中流砥柱，他们具有丰富的经验和技能，对企业的运营和发展起着至关重要的作用。
如果这些关键员工流失，将会导致企业的业务受到影响，无法正常运转。
员工流失会造成企业的人力资源成本增加。
企业需要花费大量时间和资源来招聘和培训新员工，而且新员工通常需要一段时间才能达到原有员工的水平，这将对企业的生产效率和质量造成不利影响。
员工流失还会影响企业的声誉和文化氛围。
员工的流失会给外界留下不稳定和不可靠的印象，让现有员工感到困惑和不安，从而影响企业的整体形象和氛围。
企业核心员工流失是一个需要引起企业高度重视和及时应对的问题。
1.2 研究目的和意义企业核心员工流失是一个在现代企业管理中普遍存在的问题，对企业的稳定发展和经营管理造成了严重影响。
有必要对企业核心员工流失的原因及对策进行深入研究和分析，以便企业能够更好地应对这一现象，降低员工流失率，提升企业的竞争力和发展潜力。
本文旨在通过对企业核心员工流失的原因及对策进行分析，探讨如何有效减少员工流失率，提升企业的人才吸引力和留存能力。
通过研究员工流失的影响，揭示员工流失对企业稳定发展和管理效率的不利影响，以期为企业管理提供参考和借鉴，为企业提供有效的管理建议和对策措施。
在当今激烈的市场竞争环境下，培养和留住核心员工已成为企业的当务之急，只有通过研究员工流失的原因及对策，才能更好地实现企业的长期发展目标。
2. 正文2.1 员工流失的原因分析员工流失是企业面临的一个严重问题，其原因主要可以分为薪酬福利不足、缺乏晋升机会和工作环境不佳三个方面。
薪酬福利不足是导致员工流失的主要原因之一。
员工在选择工作时往往会首先考虑薪酬水平，如果企业的薪酬福利不具竞争力，员工就会考虑离开。
缺乏福利也会影响员工对企业的忠诚度，从而增加员工流失率。
缺乏晋升机会也是导致员工流失的重要原因。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析企业核心员工是企业最重要的资产之一，他们的离职对企业的稳定运行和发展都会产生不利影响。
探讨企业核心员工流失的原因及对策分析，对于企业保持人才团队的稳定和发展至关重要。
一、原因分析1. 福利待遇不佳企业提供的薪酬和福利待遇不佳是导致核心员工流失的最主要原因之一。
在竞争激烈的人才市场中，员工会选择薪酬和福利更高的企业。
而企业如果不能提供竞争力的薪酬和福利待遇，就会难以留住核心员工。
2. 缺乏晋升机会员工在企业工作一段时间后，期待能够得到一定的晋升机会和发展空间，如果企业不能够满足员工的晋升需求，员工就会选择离开。
缺乏晋升机会是导致员工流失的另一个重要原因。
3. 工作环境和氛围不佳企业的工作环境和氛围会直接影响员工的工作状态和工作积极性。
如果员工感觉企业的工作环境和氛围不佳，比如存在着激烈的内部竞争、办公室政治等问题，就会选择离开。
4. 缺乏培训和发展机会员工需要不断提升自身的专业能力和技能，在企业中得到培训和发展的机会是十分重要的。
如果企业不能满足员工的学习与发展需求，员工会选择离开。
5. 缺乏认可和激励员工在工作中得到认可和激励是非常重要的，如果企业不能及时给予员工应有的认可和激励，员工的积极性会受到打击，进而选择离开。
6. 公司文化与价值观不匹配公司文化与价值观是企业的灵魂，员工如果感觉自己的核心价值与企业的文化与价值观不相符，就会选择离职。
二、对策分析1. 提高薪酬和福利待遇提高薪酬和福利待遇是留住核心员工的首要任务。
企业应该及时调整员工的薪酬水平，并提供更具竞争力的福利待遇，比如提供更好的医疗保险、免费培训机会、有竞争力的年度奖金等。
2. 提供晋升机会和发展空间企业应该为员工制定明确的晋升渠道和晋升标准，让员工在企业中拥有明确的发展空间和目标。
提供针对性的培训计划，帮助员工提升专业技能和发展潜力。
3. 改善工作环境和氛围企业要注重创造良好的工作环境和氛围，减少内部竞争，鼓励员工之间的合作和共同成长。
核心员工流失的有效防控
核心员工流失的有效防控核心员工流失是每个企业都面临的一个共同问题。
核心员工的流失不仅会导致业务的中断和效率的下降，还会给企业带来巨大的成本和人力资源损失。
如何有效预防和控制核心员工流失，成为了企业管理者们需要认真思考和解决的重要问题。
一、了解员工需求，提供合理福利和薪酬员工的流失往往与员工的需求和企业提供的福利和薪酬水平有直接的关系。
当员工感到自己的工作未得到公平的回报时，很容易产生流失情绪。
企业需要及时了解员工的需求，提供合理的福利和薪酬。
可以通过定期的员工调研、薪酬调整、提供培训和晋升机会等方式，满足员工的内在需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
二、建立良好的企业文化和工作氛围良好的企业文化和工作氛围是留住核心员工的重要因素。
企业可以通过制定明确的企业价值观、建立开放、平等、和谐的工作氛围，提供员工参与决策的机会，强化团队协作和奖惩机制，提升员工的幸福感和满足感，稳定员工的情绪，减少员工的流失。
企业也可以举办一些员工活动、员工培训来增强员工的凝聚力和向心力，使员工感到公司是一个温暖和关怀的大家庭。
三、提供职业发展机会和晋升通道员工的自我价值实现是他们选择工作的重要因素之一。
如果员工感到自己的职业发展前途堵塞，没有晋升和成长的机会，就容易对企业产生不满情绪，提出离职。
企业需要为员工提供良好的职业发展机会和晋升通道，通过制定员工职业规划、定期评价员工的工作表现，提供技能培训和学习机会，激励员工不断进步和成长，让员工感到自己在公司有发展的空间，增强员工的忠诚感和稳定感。
四、建立良好的员工关系和沟通机制员工与领导、部门之间的关系和沟通是否良好也是影响员工流失的因素之一。
如果员工感到自己的价值和意见不被重视，领导的管理方式和态度不合理，部门之间存在矛盾和冲突，就会增加员工离职的可能性。
企业需要建立良好的员工关系和沟通机制，搭建员工与领导、部门之间的沟通桥梁，及时倾听员工的意见和建议，解决员工的困惑和矛盾，让员工感到公司是一个关心他们的大家庭，增强员工的归属感和团队凝聚力。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析在现代社会，随着市场经济的不断发展，企业面临着越来越大的挑战。
而其中之一就是企业核心员工的流失问题。
核心员工是企业发展中最为关键的一部分，他们的离职对企业的稳定和发展都会产生重大的影响。
对于企业来说，必须要认真分析员工流失的原因，并采取相应的对策来降低员工流失率，保持企业的长期竞争力。
一、员工流失的原因1. 薪酬福利不足薪酬福利是员工留在企业的一个重要因素。
如果薪酬不能满足员工的需求，很容易造成员工流失。
在现代社会，各行各业企业之间的竞争也越来越激烈，员工很容易找到更好的薪酬福利条件的工作机会。
2. 缺乏职业晋升空间员工在企业中的职业发展一直都是一个非常敏感的问题。
如果员工觉得自己在企业中已经没有更多的发展空间，很容易选择离职。
而企业内部晋升机会不足也会导致员工流失的情况加剧。
3. 工作压力过大现代社会，竞争激烈，工作压力也越来越大。
如果企业无法有效地管理好员工的工作压力，员工感到受不了的情况下就会选择离职。
4. 缺乏工作满足感员工对于工作的满足感也是一个常见的流失原因。
如果员工在企业中不能得到应有的认可和肯定，就容易选择离职。
5. 管理不善管理不善也是员工离职的一个重要原因。
如果企业内部管理混乱，员工工作不畅，很容易造成员工离职的情况。
二、对策分析企业要意识到提高薪酬福利是吸引和留住员工的一个非常重要的手段。
在现代社会，薪酬福利是员工选择工作的一个非常关键的因素。
企业可以通过提高基本工资、发放年终奖金、提供更多的福利等手段来提高员工的薪酬福利水平，吸引和留住优秀的员工。
企业要给员工提供更多的职业发展空间。
这包括晋升机会、培训机会等。
通过提供更广阔的职业发展空间，可以让员工有更多的动力和信心留在企业。
企业要关注员工的工作压力问题。
可以通过合理规划工作任务，提供更好的工作环境和工作条件，来减轻员工的工作压力。
还可以通过加强内部沟通，提高员工的工作效率，尽量避免因为工作压力过大而导致员工流失的情况。
(EM)防范企业核心员工流失的对策思考
防范企业核心员工流失的对策思考【摘要】：21世纪是一个知识经济与信息经济时代，同时也是一个竞争异常激烈的时代。
继中国加入WTO后，国际市场进一步开放及国内市场自由化程度的提高，使得资源共享普遍化，资源竞争激烈化，尤其是关键资源的竞争，其中最关键的就是对于核心人才的竞争。
核心人力资源，特别是拥有企业关键知识和技能的企业核心员工的竞争，使得核心员工成为了企业生存和发展的关键人力资源，作为企业核心竞争力的载体，他们成为了市场上企业争夺最为激的资源之一。
同时市场上企业核心员工的流失越来越普遍，而核心员工流失对于企业造成的极其严重、恶劣的负面影响，他们的流失已经成为了困扰企业管理者尤其是人力资源管理者的一个亟待解决的问题。
本文以企业核心员工的流失问题为研究对象，从核心员工的内涵及特征入手，在综合当前关于核心员工流失现象的相关资料及借鉴前人分析成果的基础之上，运用归纳分析法、多因素评估法以及文献综述法等方法着重对核心员工流失的一般原因及影响进行分析，最终希望对于企业避免核心员工流失的管理对策具有积极的可实践意义。
【关键词】：核心员工核心员工流失流失原因流失影响流失对策Prevent the countermeasures of the loss of core staff thinking 【Abstract】：The 21st century is an era of knowledge economy and information economy, is also a time when competition is fierce. After China's accession to the WTO, to further open the international market and domestic market liberalization of generalization makes the resource sharing, resource competition, especially the key resources of the competition, is one of the most critical for core talented person's competition. Core human resources, especially with the key knowledge and skills, the competition of enterprise core staff makes the core staff has become the enterprise survival and development of human resources for the key, as the carrier of enterprise core competitiveness, they become the enterprises compete for one of the most excited resource on the market. The loss of core staff is becoming more common on the market at the same time, the core staff turnover for enterprise caused extremely serious, the negative impact of bad, their loss has become a troubled enterprise managers especially human resources managers of a problem to be solved. Based on the core staff loss problem as the research object, from the connotation and characteristic of the core staff, in the current comprehensive information on core staffs loss phenomenon and draw lessons from the basis of previous analysis results, using inductive analysis and multi-factor evaluation method and the method of literature review of common causes of the core staff turnover and influence were analyzed, and finally hope for an enterprise to avoid the management countermeasures of the core staff turnover has a positive practical significance.【Key words】：rural social security issues Countermeasures目录一、核心员工的内涵与特征 (1)1.1 核心员工的内涵 (1)1.2 核心员工的特征 (2)二、核心员工的重要性及其流失对企业的影响 (3)2.1 核心员工的重要性 (3)2.2 核心员工流失对企业的影响 (4)2.2.1 隐性影响 (4)2.2.2 显性影响 (5)三、企业核心员工流失的现状与原因 (6)3.1 企业核心员工流失的现状 (6)3.2 企业核心员工流失的原因 (7)3.2.1 员工个人因素 (7)3.2.2 企业内部因素 (8)3.2.3 企业外部因素 (9)四、企业规避核心员工流失的对策 (9)4.1 完善组织人力资源的管理 (9)4.1.1 建立良好的选人和用人制度 (9)4.1.2 创新薪酬的分配模式 (10)4.1.3拓展员工的职业生涯 (10)4.1.4始终贯穿公平思想 (10)4.1.5造就学习型企业 (11)4.2 建立核心员工流失预警机制及约束机制 (11)五、总结 (12)参考文献 (13)致谢辞 (14)一、核心员工的内涵与特征1.1核心员工的内涵目前对于核心员工的界定，企业界还能有形成统一的认识，不同的人从不同的角度给出了不同的定义和解释，主要有以下几种：（1）核心员工是能够帮助企业实现公司战略和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助高层主管提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力的员工。
核心员工流失的有效防控
核心员工流失的有效防控核心员工流失一直是企业管理中的难题，因为他们具有高水平的专业技能和丰富的经验，对企业的发展有着重要的贡献。
一旦核心员工流失，将会带来巨大的损失，包括人力资源成本、培训时间和技能传承等方面的损失。
为了有效防控核心员工流失，企业需要采取以下措施：一、制定合理的薪酬政策企业可以通过制定合理的薪酬政策来留住核心员工。
具有高水平专业技能的核心员工，在劳动市场上非常抢手，他们的薪酬期望值也很高。
因此，企业可以通过不断加薪、提高福利待遇、赋予更多的晋升机会等方式，吸引核心员工留在企业中。
二、提供良好的工作环境企业可以通过提供良好的工作环境来留住核心员工。
良好的工作环境包括舒适的办公场所、现代化的工作设备、良好的办公氛围等方面。
企业可以不断改进工作环境，提高员工的工作满意度和工作效率，从而留住核心员工。
三、给予挑战性的工作任务核心员工往往具有丰富的经验和高水平的专业技能，企业可以给他们提供挑战性的工作任务，让他们有充分的展示自己才能的机会。
当他们能够在工作中发挥自己的优势，并感受到自己在企业中的价值时，就会更加渴望留在企业中，并为企业做出更大的贡献。
四、加强员工关系管理企业应该注重员工关系管理，加强沟通和团队建设。
企业可以定期组织员工活动、团队建设和培训等，使员工之间形成良好的关系，增强团队凝聚力和向心力。
如果员工之间的相互尊重和信任得到充分体现，就可以避免员工流失的问题。
五、定期评估员工福利贡献企业应该定期评估员工的工作表现以及对企业的贡献，并根据评估结果适当调整员工的福利待遇。
在员工的贡献得到充分肯定和对应的收益时，员工就更容易留在企业中。
总之，防控核心员工流失需要多方面的措施。
企业应该制定合理的薪酬政策、提供良好的工作环境、给予挑战性的工作任务、加强员工关系管理，同时定期评估员工的福利贡献。
这些措施有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，从而保留企业中的核心员工。
企业核心员工流失的原因及对策分析
企业核心员工流失的原因及对策分析企业核心员工流失是当前企业管理中面临的一个重要问题。
这些员工通常是企业中扮演关键角色的人，他们具有丰富的经验和技能，承担着企业的核心任务和战略目标。
因此，他们的离开会对企业的运营和发展带来直接影响。
本文将从员工流失的原因以及对策方面来分析，帮助企业有效预防员工流失，提高企业核心竞争力。
1.员工流失的原因1.1 客观原因人员结构调整、业务范围变化、市场环境波动等外部原因是客观引起员工流失的原因。
无论是行业发展和市场形势的变化，企业的业务调整和结构调整都会给员工带来很大的不确定性和困扰。
面对这些不确定的因素，有些员工可能会选择离开企业，转而寻找更稳定和适合自己的工作环境。
主观原因是员工自身的因素，他们对企业或职业产生的不满，觉得自己的工作不够有挑战性或发展空间不够、薪资待遇不适应当地的生活水平，公司的管理不公等都是常见的主观原因。
2.对策方案2.1提高员工的薪资待遇薪资待遇是企业留住员工的重要因素之一，好的薪资待遇也是企业吸引和留住人才的重要手段。
因此，企业应该合理调整员工的薪资水平，制定合理的奖惩制度，增加员工的工资、福利和绩效相关的奖金。
2.2培训与发展员工对企业文化和价值观的认同度一定程度上决定员工对待工作的态度。
为了提高员工工作的积极性和幸福感，企业应该为员工提供专业培训、学习和职业发展机会。
公司应该建立员工培训与发展体系，让员工不只是感受到被关注，同时也能够感受到自身的成长和价值。
2.3合理管理制度企业应该制定合理的员工管理制度，包括招聘、聘用、晋升、激励和离职等方面的管理制度。
公司要积极展开业务，尝试在业务范围和市场形势的巨变中寻找新的机会和突破口。
做到人员选拔公正公平，让员工工作得到认可和激励，更加投入工作，有更高的工作效率。
2.4职业生涯规划职业生涯规划是对员工职业发展的全面规划，能够让员工了解自己的职业发展目标和方向，并明确自己的职业能力和职业价值，满足员工的职业发展需求，增加员工的认同感和凝聚力。
核心员工流失的原因及对策
核心员工流失的原因及对策一、原因分析1.缺乏晋升机会和发展空间：员工希望能够有更好的晋升机会和发展空间，如果企业无法提供这样的机会，员工很容易流失。
对策：企业应该建立完善的晋升机制和职业发展路径，为员工提供更多的晋升机会和培训机会，激发员工的积极性和投入度。
2.薪酬福利不公平：员工对于薪酬福利的公平性有较高的要求，如果员工觉得薪酬福利不公平，就会选择离职。
对策：企业应该制定公平、合理的薪酬结构，注重与行业水平的对标，合理调整员工的薪酬福利待遇，提高员工的满意度。
3.工作压力过大：过度的工作压力会导致员工的身心健康出现问题，并且降低员工的工作动力和积极性。
对策：企业应该关注员工的工作负担，合理安排工作任务，提供必要的培训和支持，使员工能够更好地适应工作环境。
4.没有工作认同感：员工希望自己的工作能够得到认同和重视，如果企业无法给予足够的认同和重视，员工容易流失。
对策：企业应该建立积极向上的企业文化，鼓励员工创新和进取，及时给与员工工作成果的认可和奖励。
5.缺乏挑战性的工作：员工希望自己的工作有挑战性和发展空间，如果工作过于单一和重复，员工容易感到枯燥乏味，从而选择离职。
对策：企业应该根据员工的能力和兴趣，安排并提供有挑战性的工作任务，激发员工的创新潜力和工作动力。
二、对策建议1.提高员工福利待遇：企业应该合理设置薪酬体系，提供具有竞争力的薪酬待遇。
此外，企业还可以提供额外的福利待遇，如股权激励、培训补贴、灵活的工作时间等，以增加员工的留任倾向。
2.加强员工职业发展规划：企业应该为员工制定个性化的职业发展规划，提供晋升机会和培训机会，帮助员工提升能力和扩展技能，从而增加员工的发展空间和满意度。
3.关注员工工作环境和心理健康：企业应该创造积极健康的工作环境，提供相应的工作支持和心理辅导，关注员工的身心健康，减轻工作压力，增强员工的工作满意度。
4.增加员工参与感和归属感：企业应该重视员工参与感和归属感的建立，鼓励员工参与决策和团队合作，及时给与员工的工作成果认可和奖励，增加员工的工作满意度和忠诚度。
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工商企业管理专业毕业生毕业作业课题名称：防范企业核心员工流失的对策思考学生姓名：指导教师：**大学网络教育学院2014年 7 月**大学网络教育学院2防范企业核心员工流失的对策思考摘要：核心员工是企业最重要的人才资源，企业竞争归根结底就是员工素质的竞争。
本文从企业核心员工流失及给企业造成的影响入手,着重从薪酬、激励、职业生涯、缺乏良好的企业文化等四个角度分析探讨企业核心员工流失的原因。
并坚持以人为本思想，应对核心员工流失现象提出了为员工搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力等四个方面具体对策，从而有效地利用好核心员工资源，不断推进企业健康、快速、可持续地发展。
关键词：核心员工；防范流失；策略研究目录一、企业核心员工流失的原因及其主要影响∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙5（一）企业核心员工流失的原因分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙51、企业现行的薪酬体制不公平∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙52、激励机制不健全，论资排辈现象严重∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙53、职工的职业生涯发展受到阻碍∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙54、缺乏良好的企业文化∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙6（二）企业核心员工流失风险的几个表现∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙61、导致企业人才经营成本的增加∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙62、给予竞争对手提供一定的机会∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙63、可能导致企业关键岗位的空缺∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙64、有损于原有企业的形象与声望∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙75．频繁跳槽对自身也有很大影响∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙7（三）企业核心员工流失的主要特点∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙7二、企业核心员工流失风险的防范措施∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙7（一）正确看待核心员工流失现象∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙7（二）落实防范核心员工流失的措施∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙81、致力于核心员工的个性化需求∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙83、加强对人力资源的信息化管理∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙84、实施内部流动制度和竞争机制∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙85、强化核心员工担保及合同约束∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙9三、企业人才流失与危机管理的案例分析∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙9（一）案例 1：核心员工跳槽引发经营危机∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙9（二）案例 2：“回聘”使他更加努力地工作∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙9（三）案例给予我们的教育与启发∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙10（四）人才流失引发对企业危机的思考∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙101、企业成败的关键是爱护使用人才∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙102、必须发现和重视企业的信誉危机∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙103、警惕由人才流失导致的财务危机∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙114、人才流失将造成岗位的空缺危机∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙11四、结论与展望∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙11参考文献.............................................................................................................................................. (12)4防范企业核心员工流失的对策思考随着市场经济的发展和经济全球化的到来，企业之间的竞争已不再是产品之间的竞争，而是员工素质的竞争，谁占有大量高素质的员工队伍，谁就能在未来的竞争中占有优势。
然而，据相关数据表明，我国的不少企业都或多或少存在核心员工流失的现象，尤其是关键技术型的员工一旦流失，造成的后果将是使企业生产能力的下降和经济蒙受损失，员工的不稳定状况极大的影响了企业的顺利发展[1]。
对此应引起企业领导层的关注和重视。
一、企业核心员工流失的原因及其主要影响（一）企业核心员工流失的原因分析在市场经济条件下，企业员工流失的原因是多方面的。
近年来，国家的劳动人事制度有了很大变化，企业用工制度也变得灵活多样。
随着社会保障体系的进一步完善，阻碍员工流动的壁垒逐步消失，市场经济机制也日臻完善，使企业间的竞争日益加剧，这也为知识型员工流动提供了可能；地域发展的差别和人们就业观念的更新，使员工的流动、流失成为必然。
而造成企业员工流动的最深层次原因、也是最根本的原因在于企业内部，也就是企业的人才观念，企业的用人制度和机制体制问题，具体的表现主要在以下几个方面：1、企业现行的薪酬体制不公平在当今一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。
薪酬分配体制中的核心问题就是公平，薪酬始终影响着人才的去向。
企业员工待遇得不到公平的对待，其工作的积极性就会受到很大的影响，这就在很大程度上导致了企业核心员工的流失。
另外作为企业核心员工常会拿自己的薪酬和贡献去做横向或纵向的比较。
横向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上和本企业相同、相近的岗位去比较，纵向比较就是拿自己薪酬、贡献同社会上其它企业相同、相近岗位的过去相比较，而一旦发现企业对自己的待遇偏低，企业的薪酬水平与同行相比没有竞争力，或者核心员工薪酬的内部分配不公平，付出与所得在横向和纵向上不匹配，没有真正体现“多劳多得”和技术含量的分配原则，这些核心员工就会有薪酬分配不公的预感，就会产生提薪的期望，员工期望的基本薪资待遇或以外的更多方面的生活保障没有得到落实，他们也会萌生转岗外流的念头。
2、激励机制不健全，论资排辈现象严重员工激励包括物质激励如发奖金、增加福利等，也包括精神激励如表扬、晋升、培训、旅游等。