国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策
国有企业人才流失的原因分析及对策研究
国有企业人才流失的原因分析及对策研究进入知识经济时代, 人才成了企业生存和发展的关键,人才的竞争也成为了企业与企业之间、国与国之间竞争的焦点。
然而,目前我国国有企业却普遍存在着人才严重流失的现象。
因此,深入分析国有企业人才流失的原因并探讨对策,具有十分重要的意义。
一、国有企业人才流失的原因国有企业的人才流失现象既受国有企业自身因素的影响,也受企业的外部因素的影响。
企业的外部因素主要指国家和地区的相关政策法规、区域经济发展的程度和收入水平、自然环境条件,以及因年龄、教育背景以及个性等因素形成的员工个体差异。
企业的外部因素是企业自身所不能控制的,因此,企业必须从自身出发去查找原因。
具体归结起来,造成国有企业人才流失的内部因素主要有以下几点:1.人力资源观念落后。
这主要表现在四个方面:第一,很多国有企业仅仅视人力资源开发与管理为事务性的工作,如档案管理等,并没有将其提高到相应的战略高度;第二,大多数国有企业将人力仅仅视为被动的生产要素,而不是一种可以开发和利用的资源;第三,国有企业的管理层将工资、福利等视为成本而不是投资;第四,领导者视企业利益高于一切,他们并没有真正认识到只有将企业利益与员工个人利益结合起来,才能有效地调动员工的积极性,充分发挥其主观能动性和创造性,为企业做出更大的贡献。
2.用人机制不合理。
国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象,一些有才能的人,特别是年轻的人才很少有发挥才能的机会。
许多大学生在国有企业做着很一般的工作,不是他们的能力不够,而是没有他们发挥的舞台,这就严重影响了他们的积极性。
3.缺乏科学合理的绩效考核机制。
国有企业的绩效考核机制缺乏合理性,主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当,考核和评估标准较单一,不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。
这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性,使人才难以充分发挥作用,从而导致人才的浪费甚至流失。
4.分配制度不合理,且工资待遇偏低。
国有施工企业人才流失的原因及对策
国有施工企业人才流失的原因及对策国有施工企业是指由国家掌握大部分控制权的施工企业。
然而，在过去几年中，这些企业不断出现人才流失的情况。
这种现象的出现源于多种原因，需要企业采取相应的对策来解决其影响。
一、人才流失的原因1. 薪酬不合理：国有施工企业中的一些老员工已经服务了多年，但是他们的薪酬无法与外部企业竞争。
因此，他们往往选择离开企业，寻找更好的薪酬待遇。
2. 管理体制不够灵活：国有企业的管理体制一般较为僵化，员工发展的空间比较狭窄，不能为员工提供足够的发展机会。
3. 工作环境差：一些国企的工作环境非常恶劣，员工的工作条件和工作环境等方面不能得到很大的改善，这也是导致员工流失的一个重要原因。
4. 企业战略扭曲：一些国有施工企业在改革开放后没有及时跟上市场的发展变化，企业的发展战略严重扭曲，导致员工对企业的未来发展感到不安，选择离开企业。
二、对策1. 提高薪酬待遇：国有企业应该考虑提高员工的薪酬待遇，增加员工的收入，提高员工的工作积极性和工作效率，同时，也能吸引更多的优秀人才加入到企业。
2. 完善管理体制：国有企业应该积极推进管理体制的改革和创新，建立灵活的管理机制和制度，为员工提供更加广泛的发展空间和机会，增强员工的归属感和培养忠诚度。
3. 改善工作环境：国有企业应该重视员工的工作环境，努力提高员工的工作环境和工作条件。
这样，可以提高员工的工作积极性和工作幸福感，提高员工对企业的忠诚度。
4. 完善企业战略：国有企业应该及时调整和完善企业战略，为员工提供清晰的发展方向，根据市场变化和企业发展，不断完善产品和服务的质量和竞争力，从而为员工提供更好的发展机会和支持。
总之，加强人才管理和培养是解决国有施工企业人才流失的关键，加强企业的内部管理是保持员工稳定的核心，企业需要不断完善和改善自身的管理和经营模式，才能吸引并保留更多的优秀人才。
当前国有企业人才流失的原因及对策
当前国有企业人才流失的原因及对策当前国有企业人才流失的原因及对策1、前言国有企业是我国经济发展的重要组成部分，然而，当前国有企业中出现了人才流失的现象，给企业发展带来了一定影响。
本文将从多个角度分析人才流失的原因，并提出应对策略，以期为相关企业提供参考。
2、人才流失的原因2.1 薪酬福利不具竞争力由于人才市场竞争激烈，国有企业在薪酬福利上往往滞后于市场，导致人才流失。
较低的薪资水平和有限的晋升空间使得员工倾向于离开企业谋求更好的待遇。
2.2 缺乏职业发展机会国有企业中晋升慢、晋升通道狭窄的现象比较普遍，这造成了员工在个人职业发展上的不满。
缺乏挑战和晋升机会会导致人才流失，特别是对那些有创新精神和追求个人成长的员工。
2.3 工作环境与企业文化不匹配国有企业的工作环境和企业文化往往比较保守和官僚，与现代员工的需求不相符。
对于追求自主和创新的员工来说，这可能是他们离开企业的主要原因之一。
2.4 缺乏激励机制对于一些优秀的员工来说，他们渴望通过努力获得更好的回报和认可。
然而，国有企业往往缺乏激励机制，不能满足员工的需求，从而导致人才的流失。
3、对策与建议3.1 提高薪酬福利水平国有企业应该根据市场情况进行调整，提高薪酬福利水平，使其具备竞争力，吸引和留住优秀人才。
同时，要做好绩效考核和激励机制，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.2 建立完善的职业发展体系国有企业应该建立起完善的职业发展体系，为员工提供晋升的机会和更好的职业发展路径。
同时，注重培养员工的综合素质和软实力，为他们提供更广阔的发展空间。
3.3 创造积极的工作环境和企业文化国有企业应该着重改善工作环境和企业文化，鼓励员工的创新和积极性。
通过提供开放和包容的工作氛围，激励员工发挥创造力，从而提高员工的归属感和满意度。
3.4 加强人才引进和培养国有企业应该积极引进高素质的人才，并提供他们发展的机会。
同时，通过培训和学习计划，提高员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和知识水平。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策【摘要】国有企业人才流失是一个严重问题，影响着企业的稳定发展和竞争力。
本文旨在分析国有企业人才流失的原因及对策，以期为解决这一问题提供参考。
原因分析发现，薪酬福利不竞争、管理体制不合理、绩效考核机制不完善是主要原因。
针对这些问题，提出了加大薪酬福利投入、改革管理体制、完善绩效考核机制等对策。
国有企业应全面分析人才流失的原因，采取有效措施解决问题，以确保企业的长期发展和竞争力。
人才流失对国有企业发展具有重要影响，需要引起重视和采取有效措施加以应对。
通过对人才流失问题的分析和对策的制定，国有企业可以更好地管理和留住人才，推动企业持续发展。
【关键词】关键词：国有企业，人才流失，薪酬福利，管理体制，绩效考核，对策，影响，发展。
1. 引言1.1 国有企业人才流失现象的严重性国有企业人才流失现象的严重性是当前国有企业面临的一个严重挑战。
随着市场竞争的加剧和全球化的影响，人才流失已经成为国有企业面临的一个普遍现象。
人才流失不仅影响到企业的正常运转和发展，也影响到企业的竞争力和市场地位。
在人才流失的情况下，企业可能会面临人员短缺、业绩下滑和创新能力不足等问题，严重影响到企业的持续发展和长远发展规划。
国有企业人才流失现象的严重性还体现在人才流失给企业带来的经济损失和管理成本上。
人才流失需要企业重新招聘、培训新员工，导致企业花费大量的时间和资源来适应变化。
人才流失也会影响企业的技术积累和核心竞争力，导致企业在市场竞争中处于劣势地位。
国有企业应当高度重视人才流失现象的严重性，制定有效的人才流失防范策略，努力留住优秀员工，保障企业的稳定发展和长期竞争力。
1.2 人才流失对国有企业的影响人才是企业的重要资源，是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才流失对企业的影响是非常严重的。
人才流失会导致企业的经营管理水平下降。
随着优秀人才的离开，企业可能会出现管理混乱，决策失误等问题，影响企业的正常运转。
国企专业技术人才流失之分析
国企专业技术人才流失之分析近年来，国企专业技术人才流失的问题日益严重，给国有企业的可持续发展带来了不小的困扰。
技术人才是国有企业的宝贵资源，他们的流失直接影响到企业的创新能力和市场竞争力。
了解国企专业技术人才流失的原因和分析其成因对于解决这个问题至关重要。
一、原因分析1. 薪酬待遇不合理国有企业通常有相对较为固定的薪酬制度，薪酬增长缓慢，晋升渠道狭窄。
相比之下，民营企业通常有更加灵活的薪酬体系，薪酬水平相对较高。
这导致一些专业技术人才选择离开国有企业，转向民营企业或者外资企业寻找更好的薪酬待遇。
2. 激励机制不足国有企业的激励机制相对不足，对于专业技术人才的技术能力、创新能力、贡献度等方面的表现没有得到充分的认可和激励。
这导致一些优秀的专业技术人才缺乏积极性，选择离开国企寻求更好的发展机会。
3. 企业文化和氛围不良一些国有企业存在着官僚作风、权力寻租、利益集团等问题，导致企业内部的工作氛围不良。
这种不良的企业文化和氛围影响到了专业技术人才的工作积极性和创新能力，促使他们选择跳槽离开。
4. 缺乏发展空间一些国有企业的管理体制相对官僚化，晋升机会有限，上升空间受到了限制。
对于专业技术人才来说，缺乏发展空间是他们选择流失的主要原因之一。
5. 缺乏职业发展规划国有企业通常缺乏完善的职业发展规划，专业技术人才难以找到符合自身发展需求的职业方向。
这导致一些有追求、有抱负的人才选择转向外部寻求更好的职业发展机会。
6. 行业竞争激烈随着市场经济的发展，行业竞争越来越激烈，各类企业都需要大量的专业技术人才来支撑自身的发展。
这使得专业技术人才更加容易受到其他企业的挖角和吸引。
二、对策建议1. 营造良好的企业文化和工作氛围国有企业应该通过改革内部管理体制，减少官僚作风和权力寻租现象，营造积极向上、公平公正的企业文化和工作氛围，激发专业技术人才的工作热情和创新能力。
2. 完善薪酬待遇和激励机制国有企业应该建立灵活多样的薪酬待遇和激励机制，根据专业技术人才的贡献度和业绩给予相应的奖励和激励，提高他们的工作积极性和归属感。
浅析国有企业人才流失的原因及对策
浅析国有企业人才流失的原因及对策引言随着经济全球化的不断发展和竞争的加剧，国有企业面临着人才流失的严峻挑战。
这种现象不仅对企业的发展产生负面影响，也给国家经济发展带来不小的隐患。
因此，深入分析国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，对于保持企业竞争力和国家经济的稳定发展具有重要意义。
1. 原因分析1.1 缺乏激励机制国有企业由于体制上的特殊性，通常存在职业晋升的局限性、薪酬激励机制不完善等问题，使得优秀人才无法获得应有的认可和回报。
这导致一些有能力和潜力的人才选择离开国有企业，寻求更好的发展机会。
1.2 人才培养不当有些国有企业对人才培养投入不足，缺乏长远规划和培养机制。
在这种情况下，员工往往难以获得不断提升自身能力和实现个人价值的机会，久而久之，他们可能会选择离开企业去追求更好的成长机遇。
1.3 管理制度滞后国有企业的管理制度相对滞后，不够灵活和激励，缺乏良好的企业文化和工作氛围，不能满足员工的个人发展需求。
这也是导致人才流失的重要原因之一。
1.4 外部竞争力强随着市场经济的发展，国有企业面临来自私营企业和外资企业的激烈竞争，这些企业往往具有更高的薪酬待遇、更灵活的管理模式和更多的发展机会，吸引了一部分优秀人才离开国有企业。
2. 对策建议2.1 建立激励机制国有企业应该建立科学合理的激励机制，将个人能力和绩效与薪酬直接挂钩，提供更大的晋升空间和薪酬回报，使优秀人才得到合理的认可和回报，增强他们的归属感和忠诚度。
2.2 加大人才培养和发展投入国有企业要加大人才培养和发展的投入，制定科学的培养计划和机制，为员工提供广阔的学习和成长空间，建立良好的职业发展通道，使员工的能力得到不断提升和发展。
2.3 改革管理制度国有企业需要进行管理制度的改革，注重建立灵活高效的管理机制，加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和工作满意度。
2.4 提高竞争力国有企业要提高自身的竞争力，加强自身的核心能力和创新能力，通过技术创新、业务拓展等手段，增加企业的吸引力，使优秀人才愿意留在企业并为企业的发展做出贡献。
国企人才流失的原因及管理措施
国企人才流失的原因及管理措施一、引言国企人才流失一直是一个令人担忧的问题。
在市场经济发展的过程中，国企面临着诸多竞争压力，导致了大量优秀人才的流失。
本文将分析国企人才流失的原因，并提出相应的管理措施，以期帮助国企解决这一问题。
二、原因分析1.薪酬不竞争国企相对于民企和外企来说，薪酬待遇普遍较低。
由于国企的薪酬体系相对僵化，提升空间有限，优秀人才往往无法得到合理的薪酬回报，这导致他们更倾向于选择其他企业的工作机会。
2.晋升机制不合理国企的晋升机制通常较为繁琐和官僚，往往是按照年资和职位等级来决定晋升，而不是按照个人能力和业绩。
这使得一些优秀的年轻人无法得到应有的晋升机会，导致他们流失到其他企业。
3.工作环境不尽人意国企的工作环境往往存在着较为官僚和不灵活的特点。
决策过程缓慢，部门之间协作不够高效，这使得一些年轻的人才难以适应这样的工作环境，从而离职寻找更具活力和创新性的企业。
4.缺乏培养机制国企在培养人才方面相对不足。
由于经济发展的需要，一些国企更关注短期业绩，而忽视了对员工的长期培养。
这使得一些有潜力的人才无法得到合适的培训和发展机会，他们往往选择离职以追求更好的发展。
三、管理措施1.提高薪酬待遇国企应该根据市场情况和员工能力给予合理的薪酬待遇。
可以通过与民企和外企进行薪酬对比，制定具有竞争力的薪酬体系，吸引和留住优秀人才。
2.优化晋升机制国企应该建立公平、透明和激励导向的晋升机制，注重个人能力和业绩。
可以引入绩效考核制度，将晋升与员工的工作表现和贡献挂钩，激发员工的积极性和创造力。
3.改善工作环境国企应该加强内部管理，提高工作效率和协作能力。
可以进行组织结构的优化和流程的简化，提升决策的灵活性和反应速度。
此外，还可以加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围。
4.加强人才培养国企应该注重人才培养和发展。
可以建立健全的培训机制，为员工提供多样化的培训和学习机会，提高员工的专业技能和综合素质。
此外，还可以激励员工参与创新项目和跨部门合作，培养他们的团队合作能力和创新精神。
浅析国有企业人才流失的原因与对策
浅析国有企业人才流失的原因与对策浅析国有企业人才流失的原因与对策1、引言在当今社会中，人才普遍被认为是企业竞争力的核心要素之一。
然而，国有企业在人才流失方面面临着一些困境。
本文就国有企业人才流失的原因进行深入分析，并提出对策，以帮助国有企业解决这一问题。
2、原因分析2.1 缺乏竞争力的薪酬体系由于国有企业的薪酬体系较为僵化，不具备有效激励措施，与市场上的其他企业相比，薪酬水平较低。
这导致了人才被其他企业挖走的可能性增加。
2.2晋升机制不完善国有企业晋升体系往往侧重于工作年限和资历，而忽视了个人的能力和表现。
这导致了一些有能力的员工在晋升上遇到了困难，从而选择离开企业。
2.3 缺乏创新氛围国有企业中的创新和决策往往比较保守，缺乏开放和包容的氛围。
这使得有创造力和创新精神的员工流失，寻求更有发展空间的企业。
2.4人才发展机会有限国有企业中晋升空间有限，发展机会有限。
这使得员工无法在自己所擅长的领域得到更多的发展机会，从而选择离开。
3、对策3.1 确立合理的薪酬体系国有企业应该与市场接轨，建立合理的薪酬体系，根据员工的贡献和能力进行评估，提供与市场相竞争的薪酬待遇。
3.2 建立公平的晋升机制国有企业应从资历和能力两个方面来评估员工，建立公平的晋升机制，激励优秀员工的发展。
3.3 倡导创新文化国有企业应该营造开放、包容、鼓励创新的文化氛围，提供员工发表意见和创新的机会，激发员工的创造力。
3.4 提供更多发展机会国有企业应该提供更多的培训和发展机会，帮助员工在自己擅长领域实现个人成长，增加员工对企业的归属感和发展潜力的认可。
4、附件本文档涉及的附件包括：相关统计数据、员工调研问卷、其他相关研究文献。
5、法律名词及注释5.1 《劳动法》国有企业人力资源管理中涉及到的劳动合同、劳动报酬、福利待遇等的法律规定。
5.2 《企业法》国有企业组织管理、经营决策和资产运营方面的法律规定。
5.3 《人才引进政策》国家针对人才引进和人才流失的相关政策。
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国有企业骨干技术人才流失原因分析与防范对策中国有色金属工业长沙勘察设计研究院刘衍林在当今科学技术飞速发展、市场竞争日益激烈的时代，，技术成为决定一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。
而技术创新与技术进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。
作为掌握科学技术知识的企业骨干技术人才，日益成为各企业争夺的对象。
这种骨干技术人才的供需缺口，为骨干技术人才的流动创造了需求并提供了可能。
骨干技术人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。
如何减少本企业骨干技术人才的流失，降低流失风险，成为我国国有企业管理者所关注的一大课题。
一、骨干技术人才的特点随着知识经济时代的到来，知识成为企业资源要素中最重要的要素之一，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体即技术人才来实现。
骨干技术人才在国有企业中所占的比例越来越大，并发挥着日益重要的作用。
骨干技术人才指的是那些掌握并灵活运用概念和符号、利用知识和信息进行工作的人。
因此，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同。
总的来说，骨干技术人才具有自主性、个性化、多样化和创新精神等特点。
首先，他们具有专门的知识和技能，在工作上具有较强的自主性；第二，他们了解自身具有的知识对企业的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业；第三，他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力，因此他们有很强的学习意愿，需要经常更新知识；第四，他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中更大的自主权和决定权；第五，他们自由选择企业，如果原有企业不能满足其需求，他们可能会另谋出路。
二、国有企业骨干技术人才流失的原因分析1．骨干技术人才的个人因素骨干技术人才重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高。
他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗，为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值。
这种个性特征使骨干技术人才本身就有较高的流动意愿，不希望终生在一个组织工作。
据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示，"想尝试新工作以培养其他方面的特长"被列于众多原因之首。
2．国有企业的因素骨干技术人才可能更多地忠诚于他们所从事的专业而非他们所在的组织，他们不断追求对知识的探索，追求事业的发展，而企业要求他们能够创造价值。
这就产生了企业与骨干技术人才在目标方面的不同。
如果企业不能有效地统一两者的目标，使骨干技术人才在实现企业目标的同时实现自身的目标，那么就可能导致骨干技术人才的不满，进而造成他们的跳槽。
从当前的现实来看，因国有企业原因造成骨干技术人才流失的因素主要有：第一，薪酬不能反映他们的贡献或薪酬分配制度不公平。
第二，看不出企业的长远目标和战略意图。
第三，企业对人力资本投资严重不足，缺乏教育培训和事业发展的机会。
在当今时代，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。
造就高素质员工成为企业参与知识经济时代竞争的必然选择。
员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着越来越重要的作用。
第四，骨干技术人才得不到充分的尊重、信任和认可；企业中的大锅饭和论资排辈是国有国有企业中比较普遍的现象。
第五，承诺不能兑现。
制度不健全或有制度不执行或因人而异来执行制度，最易使得骨干技术人才产生跳槽的念头。
第六，企业内部缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道。
3．社会环境因素知识经济使知识更新加快，即知识的陈旧周期缩短。
知识陈旧周期的缩短使骨干技术人才为了在瞬息万变的知识经济中能更快获取新知识而加快了流动。
另一方面，知识经济对骨干技术人才的需求很大，而目前在国有企业中，骨干技术人才仍是稀缺的，人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。
三、骨干技术人才流失对国有企业产生的威胁"流水不腐，户枢不蠹"，在企业中保持一定的员工流动率能够为企业不断输入新鲜血液，引进高素质员工，淘汰不合格员工，使企业保持活力。
但是，如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍支撑，尤其是如果没有对组织保持忠诚的骨干技术人才的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。
1．骨干技术人才的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。
一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些骨干技术人才跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
2．骨干技术人才的离职可能导致企业关键岗位的空缺。
由于骨干技术人才掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一关键岗位在一定时期内会空缺出来，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。
3．骨干技术人才的离职使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，这就需要支付相应的招募和培训费用，有时还要付出赢得新客户所需的成本。
骨干技术人才属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。
四、国有企业骨干技术人才流失的防范对策通过上述对骨干技术人才流失原因分析和人才流失对国有企业产生的威胁，我们可以有针对性地提出一些防范对策，将国有企业骨干技术人才流失风险控制在可接受的范围内。
1．树立企业与员工是合作伙伴关系的理念该理念承认骨干技术人才在企业中的地位，能够对骨干技术人才产生持久的激励效应，从而降低其离职意愿。
比如，作为战略合作伙伴，骨干技术人才可以与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，作为合作伙伴关系的骨干技术人才还需要参与企业剩余价值的索取和分配，具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；作为合作伙伴关系，骨干技术人才还可以自主安排工作时间，实行灵活机动的弹性工作时间，这在一定程度上满足了骨干技术人才的自主权要求。
有了这一理念，诸如参与管理、股票期权、自主管理等激励方式也就有了理论基础。
2．营造一个充分沟通和信息知识共享的环境建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使骨干技术人才能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识，一方面增加了骨干技术人才的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。
通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，有利于防范骨干技术人才流失。
3．为骨干技术人才提供更多的学习和培训机会骨干技术人才追求对知识的探索，追求提升自身所具有的知识资本以及高层次的自我超越和自我完善。
因此，建立合理有效的培训机制，为骨干技术人才提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了骨干技术人才的学习发展需求，使骨干技术人才不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了骨干技术人才流失的可能性。
4．帮助骨干技术人才自主进行职业生涯规划开展职业生涯规划，可以使骨干技术人才清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低骨干技术人才的流失率。
5．实施适度的内部流动制度某些骨干技术人才本身就有较强的流动倾向，其流动具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。
针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求，减少离职倾向，这样也培养了骨干技术人才的多方面能力和综合能力。
6．招聘新员工时挑选与企业相匹配的骨干技术人才为了减少流失率，在引进新员工时就应严格挑选程序，注意知识型人才的态度、个性和行为要与企业相匹配，进行基于文化的招聘过程。
之后还要通过培训，告诉新员工怎样工作，怎样与员工相处，怎样获得帮助等，使他们更快地融入企业，避免因骨干技术人才的价值观与企业文化相冲突而造成的流失。
7．重视运用工作团队，建立工作分担机制充分发挥工作团队的作用，通过这一机制的建立，可以有效降低因个别骨干技术人才流失而导致关键技术泄露的风险，因为每个成员都不可能单独完成整个项目和掌握全部技术，所以，即使某个员工跳槽到其他企业，也会因缺乏这样的团队而难以对企业构成真正威胁。
8．利用劳动合同进行约束在员工进入企业之前，采用契约的形式规定员工对企业的义务，约束其行为，目的是为了防范由于员工流失而给企业带来损害。
如企业可以与骨干技术人才事先签订"竞业禁止"协定，要求员工在离开企业后的一段时间内不得从事与本企业有竞争关系的工作。
企业还可以在合同中规定如果员工离开企业，需要继续为本企业保守商业秘密、技术秘密等，同时规定相应的补偿措施。
在这一方面，企业应十分重视运用已有的《专利法》、《劳动合同法》、《反不正当竞争法》等法律手段保护自身的合法权益。
9．建立科学有效的激励机制造成国有企业骨干技术人才流失的原因是多方面的，其中一个很重要的因素在于缺乏有效的激励机制。
建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。
根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。
因此，企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以骨干技术人才收入分配为突破口，将骨干技术人才的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面须认真研究企业员工尤其是骨干技术人才的不同需求，通过事业发展、增进感情、优化环境等手段，充分调动员工的积极性和创造性，不断地为骨干技术人才创造更大的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住人才的基本策略。
市场竞争日益激烈，骨干技术人才的争夺不可避免，国有企业面对激烈的竞争必须树立科学的人力资源管理理念，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进国有企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
2010年5月18日。