中层干部履职考核办法1
中层干部考核细则范本
中层干部考核细则范本一、背景及目的中层干部是组织中具有重要职责和领导作用的骨干力量，其能力和素质的发展与组织的发展密切相关。
为了激励和规范中层干部的工作表现，提高其综合素质和管理能力，制定中层干部考核细则是必要的。
本文旨在明确中层干部的考核标准和流程，为组织评估和提升中层干部的工作质量和效果提供依据。
二、考核标准1. 工作业绩（1）实现目标：中层干部应确保所管理部门或队伍能够按照既定目标和计划完成工作任务，并能够及时调整和应对可能出现的问题和挑战。
（2）质量与效率：中层干部应追求卓越的工作质量和高效率的工作效果，能够通过合理安排资源、提供指导和支持等方式，使下属工作顺利进行并取得优良的成果。
（3）创新与改进：中层干部应主动推动和参与工作创新和改进，能够提出有针对性的建议和措施，推动组织在工作方法、流程和制度方面的革新和进步。
2. 组织能力（1）目标管理：中层干部应具备明确、具体和可衡量的目标设定和管理能力，能够将战略目标分解为可执行的任务和绩效指标，有效地协调和调配资源，推动目标的实现。
（2）团队管理：中层干部应能够建设一支高效、协作和凝聚力强的团队，能够正确评估团队成员的能力和潜力，调动和激发团队成员的积极性和创造力。
（3）决策能力：中层干部应具备较强的决策能力，在复杂和不确定的情境下，能够迅速分析问题，独立做出明智的决策，并能够承担相应的风险和责任。
3. 综合素质（1）道德品质：中层干部应具备高尚的道德品质和道德操守，能够严格遵守组织的行为准则和纪律规定，始终保持良好的职业道德。
（2）自我管理：中层干部应具备自我管理和自我发展的意识和能力，能够不断学习和进修，提高自身的专业知识和技能，并能够合理调节工作与生活的平衡。
（3）沟通能力：中层干部应具备良好的沟通能力，包括口头和书面表达能力、倾听和理解能力以及协调和解决冲突的能力。
三、考核流程1. 设定考核指标：根据中层干部的职责和岗位要求，制定相应的考核指标，确保考核的公正、客观和可操作性。
干部职工履职能力考核制度
干部职工履职能力考核制度
是指针对干部和职工的工作表现进行定期评估和考核的一项制度。
它的目的是为了促进干部职工的工作积极性、提升工作质量和效率。
该制度主要包括以下几个要素：
1. 考核指标：制定科学合理的考核指标，涵盖了干部职工在工作中应具备的各项能力和素质。
2. 考核方法：采取多种方式对干部职工进行考核，包括定期个人面谈、工作成果评估、360度评价等。
3. 考核周期：设定一定的考核周期，例如每年、每半年或每月进行一次考核，确保考核的及时性和连续性。
4. 考核结果与奖惩措施：根据考核结果，及时给予干部职工相应的奖励或处罚，用以激励干部职工积极工作和改进不足之处。
5. 考核结果的运用：将考核结果与干部职工的晋升、薪资调整、培训机会等挂钩，使考核结果具有实际的影响力。
干部职工履职能力考核制度的实施，可以有效提高干部职工的工作水平和绩效，促进组织的发展和进步。
同时，也能够发现并解决干部职工在工作中存在的问题和不足，为其提供进一步的培训和发展机会。
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中层管理者考评方案
中层管理者考评方案适应公司经营管理的需要, 为全面、准确、客观、公正地考评中层管理者履职情况, 培养和造就一支勤于学习, 善于思考, 勤奋敬业、勇于开拓的高效中层管理团队, 进一步激发管理者的工作积极性、主动性和创新性, 增强中层管理者的使命感, 责任感和危机感, 按照公司继续深化改革, 加快企业发展工作会议要求, 对公司中层管理者进行综合考评。
具体方案如下:一、考核原则1.公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开, 以过程的公正保证结果的公正性。
2.客观性原则。
强调以数字和事实为依据, 对业绩考核结果做出客观性评价。
3.多元主体考核的原则。
中层管理人员要接受其上级、同级、下级的考评。
二、考核对象及考核小组1.考核对象: 公司现任中层管理者。
2.考核小组: 由公司主要领导、分管领导以及人力资源部组成。
三、考核内容及评分标准1.个人述职（20%）述职报告包括三部分内容: 具体包括对岗位职责的理解和认识、2019年工作完成情况及2019年下一步工作思路和打算。
其中: 对岗位职责的理解和认识25分、履职情况35分、下一步工作思路及打算40分。
由公司领导和考评小组根据述职报告的内容特别是经营管理工作是否取得成绩, 是否实事求是以及本人写作水平等方面进行综合评分。
述职分值设定2.民主评议（40%）民主评议包括上级评议、同级评议和下级评议。
评议内容包括个人素质占20分（个人素质考核项目包括专业知识及技能、思想品德）；工作能力占40分（计划力、理解执行力、创新力、沟通协调力）；工作态度占30分（履行职责、工作热情）；学习教育10分（自我学习能力、教育培训）。
具体考核标准及分值分布见附表。
考核对象的评议得分的计算公式为:公司领导、中层及相关部门主管及员工代表考评得分×50%+本部门员工评价得分×50%3.工作实绩（30%）内部各管理及辅助部门以企管部全年目标考核的结果为依据。
单一经营部门经营指标完成满分30分, 其中毛利占70%, 销售占30%。
中层干部考核细则（2篇）
中层干部考核细则是指对中层干部进行考核评价的具体规定和原则，以下是一般可包括的内容：1. 考核对象：中层干部是指单位组织结构中处于管理层次的人员，一般包括科级干部和处级干部等。
2. 考核内容：考核内容应包含中层干部的履职能力、工作业绩、廉政建设、职业道德等方面。
可以细分为以下几个方面：- 履职能力：包括管理能力、组织协调能力、决策能力、沟通能力等。
- 工作业绩：包括工作完成情况、工作质量、工作效能、创新能力等。
- 廉政建设：包括廉洁自律、反腐倡廉、拒腐防变等。
- 职业道德：包括忠诚于党和组织、遵守职业道德准则等。
3. 考核方法：根据考核内容，可以采用多种考核方法，如个人面谈、绩效考核、业绩评估、360度评价等。
4. 考核权重和评分标准：对于不同的考核内容，可以设置不同的考核权重和评分标准。
一般可以根据具体情况进行调整，以保证考核结果的客观公正。
5. 考核结果的运用：考核结果可以作为职务晋升、奖惩措施、岗位调整等方面的重要依据。
也可以作为中层干部培养和选拔的参考。
6. 考核周期：中层干部考核一般应定期进行，可以根据具体情况制定考核周期，如每半年、每年等。
7. 考核结果的反馈和完善：中层干部应该及时获得考核结果，并提供相关意见和建议。
同时，考核制度也应根据实际情况进行动态调整和完善。
中层干部考核细则应根据组织的具体情况进行制定和实施，以保证考核的公正性和有效性。
中层干部考核细则（二）为了提高中层干部的工作能力和绩效，根据公司的需求和岗位职责，制定了以下中层干部考核细则：1. 工作目标：中层干部需根据公司制定的年度目标和部门业务计划，制定自己的工作目标。
这些目标应与公司战略和部门业务发展紧密联系，并具有挑战性和可实现性。
2. 工作计划：中层干部需要制定详细的工作计划，明确工作重点和时间安排。
计划应包括具体的行动步骤和资源需求，以确保工作的顺利进行和达到预期目标。
3. 工作执行：中层干部需要按照工作计划和目标进行工作执行。
中医院中层干部考核办法
（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。
.工作作风（勤）：（标准分满分为20分）（1）经常亲临一线，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，能
亲自参加或操作具体的工作；（2）在工作中能主动向分管领导常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题 的方案,处理问题及时果断，但不武断；（3）能组织所属科室员工经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工 作方法；（4）经常深入群众，主动做所属员工的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；（5） 模范地遵守医院的各项规章制度和劳动纪律，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评。
中Байду номын сангаас院中层干部年度考核办法
中医院中层干部年度考核办法
为了加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部的素质,强化对中层干部的管理，在中层干部队伍中引入竞争机 制，建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定中层干部年度考核办法。
一、考核内容
中层干部年度考核以德、能、勤、绩四个方面（总分100分）进行，采取量化打分的办法进行综合评定，重点 考评科室管理能力。
.有兼临床工作的科主任绩效按高的一边套。
.每年组织考评一次。
.考评条件成熟时应结合日常考评。
.全年请假超过3个月的，按第三等级发放。
.对于考评得分为后三名的科主任，由院部对其诫勉谈
话 .本考评方案先试行一年。 .新任科主任（含副主任）未满半年的暂不参加考评,绩效按第三等级发放。 **中医院 2023年3月2日
二、考核程序
.考核分三个层次，分别为院领导考评、科主任考评、科室考评，各层次占总成绩比例为40%、30%,30%o
.院领导考评为院领导班子对所有科主任根据考核内容进行考评。
学校中层干部考核细则
学校中层干部考核细则可以根据学校的具体情况进行制定和调整，以下为一般情况下的考核细则提供参考：1. 考核内容：中层干部的考核内容应包括工作绩效、管理能力、协作能力、敬业精神等方面。
2. 考核指标：根据不同职务，可以确定相应的考核指标，例如：- 工作绩效：根据岗位职责制定具体工作任务和目标，并进行定期评估，评估内容包括工作质量、工作创新、工作效率等。
- 管理能力：考核中层干部的管理能力包括团队建设、协调管理、资源调配等方面，可以通过员工满意度调查、团队目标完成情况等来评估。
- 协作能力：考核中层干部的协作能力包括与上级、下级、同级的合作能力，以及与其他部门的协同能力，可以通过对话交流、工作合作案例等方式来评估。
- 敬业精神：考核中层干部的敬业精神包括工作态度、职业道德、自我学习能力等方面，可以通过领导评价、同事评议等方式来评估。
3. 考核周期：一般情况下，中层干部的考核周期为一年，在每个考核周期结束后进行评估和总结。
4. 考核方式：考核方式可以包括工作报告、工作总结、绩效考核、面谈等方式。
- 工作报告和工作总结：中层干部需要按时上交工作报告和工作总结，详细说明本阶段的工作任务完成情况、遇到的问题及解决方案等。
- 绩效考核：根据工作目标和考核指标，进行定期或阶段性的绩效评估，通过量化和定性的指标来评估工作绩效。
- 面谈：领导开展定期的面谈，与中层干部进行交流和互动，了解工作情况、职业发展意愿、困惑等，及时给予指导和帮助。
5. 考核结果与奖惩：根据考核结果，可以对中层干部进行奖惩，例如表彰优秀者、晋升、调岗奖励等，对表现不佳者可以进行必要的约谈、培训或降职等。
6. 监督和评估：考核程序应公平、公正、公开，需要建立监督机制，确保考核结果的客观性和公正性。
同时，评估过程中也要给予中层干部适当的反馈，帮助他们改进和提升。
【最新完整版】公司国企中层干部日常管理考核办法
【最新完整版】公司国企中层干部日常管理考核办法第一章总则第一条为进一步加强中层干部日常管理考核力度，促进干部自觉遵守纪律，认真履行职责，提高工作执行力，培养懂规矩、守纪律、高效率、高素质的干部队伍。
现结合公司实际，制定公司中层干部日常管理考核办法。
第二条本办法适用于公司管理的中层干部，包括试用期的干部。
第二章干部考核内容第三条政治思想方面出现以下情况的，对干部本人进行考核。
（一）传播政治谣言或小道消息，公开发表与公司要求相背离言论的，考核500元/次；（二）不积极参加公司和上级单位举办的各类思想教育活动的，考核300元/次；（三）违反公司员工行为规范要求的，考核200元/次；第四条工作作风方面出现以下情况的，对干部本人进行考核。
（一）部门班子内部不团结，影响工作，造成恶劣影响的，考核500元/次；（二）工作作风不民主或简单粗暴，造成职工群众反响大的，考核500元/次；（三）工作中出现互相推诿扯皮影响工作的，考核500元/次；（四）落实民主集中制原则不到位，个人独断专行，给公司造成经济损失，产生不良影响的，视情节轻重考核500元—1000元/次，并进行组织处理；第五条工作纪律方面出现以下情况的，对干部本人进行考核。
（一）因公出差或因私请假未履行中层干部请假制度的，按照相关规定考核；（二）违反会议纪律，无故不参会，迟到早退的；在会场频繁使用手机、手机铃音未关闭的；会场上有与会议无关的行为的，按照相关规定考核；（三）因个人原因，手机未能保持24小时通讯正常，贻误工作的，考核500元/次；（四）违反考勤管理规定，迟到、早退、旷工或干与工作无关事情的，按照相关规定考核；（五）在工作期间饮酒后工作的，按照相关规定考核；第六条工作执行力方面出现以下情况的，对干部本人进行考核。
（一）无正当理由，未完成公司、公司领导（职能部门）安排布置的工作任务的，考核800元/次；（二）未能及时与上级单位或部门进行沟通协调，影响公司工作进展和成效的，考核800元/次；（三）因工作不力，在公司或上级单位的会议上被点名批评的，考核500元/次；（四）缺乏担责意识，应在部门内部解决的问题或矛盾，上交上级解决处理的，考核500元/次；（五）向公司或上级单位上报的数据不准确或材料内容与实际不符的，考核1000元/次；（六）在公司或职能部门组织的知识考试中不及格的，考核300元/次；第七条遵守八项规定方面出现以下情况的，对干部本人进行考核。
干部考核办法
中层管理干部考核办法第一章总则第一条绩效考核目的为进一步建立和完善公司绩效考核体系和激励约束机制,对中层管理干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进中层管理干部与公司共同发展,特制定本办法;机关中层管理干部是指：在机关工作的,各部门经理或部门负责人、副经理;第二条绩效考核原则中层管理干部考核必须坚持公平、公正、公开、全面性、客观性、科学性的原则,严格依据价值创造的结果业绩和价值创造过程中的表现,实现干部的职位升降、薪资与考核结果紧密结合;具体如下：1、公平性原则公平是确立和推行管理干部考核制度的前提;2、严格性原则考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等;3、全面性原则在考核中,对公司中层管理干部进行全方位,多层次的考核;不仅要考核其工作绩效、管理能力,还要考核其创新表现、沟通协调、工作作风等;4、客观性原则考核依据是符合客观事实的;在考核的内容和标准设置上,是在对公司客观现实情况进行调查研究的基础上进行科学合理的制定；在考核程序上,保持很大的透明度,在坚持考核标准统一性的前提下,还要照顾到考核对象的差异性；在考核结果的确定上,实现与考核对象的积极互动,及时反馈不同意见,尽量体现考核的客观公正;5、科学性原则设置科学合理的考核指标体系;要在考核指标体系、考核标准、考评方法等方面充分反映公司中层管理干部工作的性质和特点,且考核的各项指标具有可测性和可操作性;不仅能区分出公司中层管理干部管理水平高低、能力强弱、贡献大小,还能反映出被考核对象的特点;如根据公司中层管理干部的工作特性,对其考核指标进行不同权重分配,以求达到科学合理;6、结果公开原则考核的结论对被考核者本人公开,这是保证考核民主的重要手段;这样做,一方面,可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处,从而使考核成绩好的人再接再厉,继续保持先进；也可以使考核成绩不理想的人心悦诚服,奋起上进;另一方面,还有助于防止考核中可能出现的偏见以及种种误差,以保证考核的公平与合理;7、结合奖惩原则依据考核的结果,根据工作成绩的大小,有奖有罚,有升有降;而且这种赏罚、升降不仅与相联系,而且还会通过、等方式同物质利益相联系;第三条适用范围本办法适用于公司所有中层管理干部;第二章考核体系第四条考核对象公司所有中层管理干部;第五条考核内容中层管理干部的绩效考核不仅包括对其个人的绩效考核,且直接与其所在职能部门绩效考核结果挂钩,其中,部门负责人所在职能部门管理绩效考核结果占60%的权重,个人绩效考核占40%的权重；除部门负责人以外的中层管理干部所在职能部门管理绩效考核结果占40%的权重,个人绩效考核占60%;具体如下：1、部门管理绩效考核：主要依据山东高速石化有限公司职能部门考核办法进行考核;部门管理绩效考核结果为职能部门半年度各考核结果的算术平均数;即：职能部门绩效考核得分=∑职能部门半年度内各月度绩效考核得分/6;2、干部个人绩效考核,具体包括以下三方面内容：1工作业绩考核：主要根据干部工作目标计划内容进行考核；2岗位职责完成情况考核：主要依据山东高速石化有限公司部门岗位职责手册,对各中层管理干部进行岗位责任的考核；3综合工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理、执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核；人力资源部根据实际情况制订工作能力评估细则;4工作态度评估：通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度;中层管理干部个人绩效考核各项指标及内容的占比情况如下表所示：1部门负责人各综合考核指标及内容的占比情况如下表所示：情况如下表所示：部门负责人综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分×60% + 个人绩效考核得分×40%除部门负责人以外的中层管理干部综合绩效考核得分＝部门管理绩效考核得分×40% + 个人绩效考核得分×60%第三章考核管理第七条考核机构1、考核管理委员会：是最高考核机构,由公司领导班子成员组成,负责整个考核的监督、组织和实施,负责中层管理干部职能部门管理绩效考核与个人绩效考核;公司总经理是考核管理委会考核负责人;2、人力资源部：负责干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施,并综合协调、指导与监督各职能部的考核工作,以及考核结果的管理与归档;第八条考核方式1、中层管理干部按照职能部门的管理绩效进行考核,详见山东高速石化有限公司职能部门考核办法,由考核管理委员会进行审核；2、中层管理干部根据个人绩效进行综合考核,由公司人力资源部负责考核的组织、监督、协调工作,并及时汇总考核成果;中层管理干部工作业绩由直接上级领导进行考核；工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上级领导三级考核方式;1直接下属评价：受被考核者管理的员工对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表C2相关性评价：与被考核者有工作关联的部分管理干部对其进行的评价；填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表B3直接上司评价：一般指部门负责人对其进行的评价,填写山东高速石化有限公司中层管理干部综合能力评估表A;第九条考核时间与周期1干部考核每半年进行一次,年终进行综合评定;半年度考核结果直接影响其本人下半年的绩效工资；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动;2具体考核的时间及安排由人力资源部负责通知及组织实施;第十条考核程序中层管理干部个人绩效考核每半年进行一次,年终进行综合评定,年终绩效考核结果为上、下半年绩效考核结果的算术平均数;考核结果由人力资源部审核,考核管理委员会审议,公司总经理裁决;具体考核流程分为如下四个步骤：一考核准备：考核者根据被考核者的考核指标,准备相应考核报表：1、考核期初,填写山东高速石化有限公司中层管理干部工作目标计划表,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案；2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计划,经考核管理委员会审核后,报人力资源部备案,工作目标计划调整次数视客观情况而定；3、准备其它相关考核报表;二绩效评估：考核者根据被考核人员在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核人员进行评分;1、考核期结束前约半个月,由人力资源部根据中层管理干部工作目标计划表下发中层管理干部工作业绩评估表给被考核者直接上司进行评估打分；2、考核期结束前约半个月,由人力资源部下发中层管理干部综合能力评估表给相关人员进行评估打分；3、人力资源部根据评估结果制定中层管理干部绩效考核结果处理表,并按被考核者——人力资源部——考核管理委员会——公司总经理的流程进行审批;三结果审核：人力资源部对考核结果进行审核,考核管理委员会对考核结果进行审议,总经理对考核结果进行裁决;人力资源部负责处理考核评估过程中所发生的争议;1、绩效评估结束后,由人力资源部对所有中层管理干部绩效考核评估分数进行汇总计算,统计出各中层管理干部考核的具体分数,送考核管理委员会进行审议,并进行及时备案；2、人力资源部根据评估结果制作中层管理干部绩效考核结果处理表,并按“被考核者——人力资源部——考核管理委员会——公司总经理”的流程进行审批签字;四结果处理及反馈：1、人力资源部按照考核结果进行中层管理干部绩效工资计算;2、人力资源部将审核后的结果反馈给被考核者,并与之进行沟通,讨论绩效改进的方式和途径;第四章考核结果的应用中层管理干部半年度绩效考核结果直接影响其本人下半年绩效工资的发放；年终绩效考核结果直接影响其本人职务升降或岗位轮换、薪资序列的变动;第十一条半年度绩效考核结果的应用中层管理干部的半年度绩效考核结果直接影响其本人绩效工资的发放;具体绩效工资发放比例与绩效考评结果的关系如下表：第十三条年终绩效考核结果的用途：一职务升降中层管理干部年终绩效考核结果直接影响职务的升降;1、影响职务晋升的条件,必须同时具备以下两点；1连续两次考核结果为A；2通过有关部门组织的综合测评；3满足以上条件者职务可考虑进行晋升；2、干部年终绩效考核结果为D者,经有关部门的综合测评后,将考虑给予降聘或免聘调整工作岗位或免职;3、经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制;二调薪中层管理干部年终绩效考核结果直接影响下一年度工资序列的变动：在每年月份根据考核结果进行调整;A 表示升级；B表示不升级；C表示不升级；D表示降级;1、员工具有以下条件之一者,工资职级调整可不受公司规定的调薪时间限制：1职务晋升；2在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献,必须填写特殊调薪申报表,报人力资源部审核,总经理审批;2、员工具有下列条件之一者,经有关部门的综合测评后,工资将破格降级： 1职务降聘或免聘；2因本人过错,给公司造成重大经济损失或损害公司形象者；3多次或重复违反集团和公司规章制度者；4因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务或岗位职权者;申诉第十四条申诉条件被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决,被考核者有权在考核期间或考核结束10天内向人力资源部进行申诉;第十五条申诉形式被考核人员就考核问题提出申诉时需要填写考核申诉表,提交人力资源部,人力资源部负责将被考核人员申诉统一记录备案,并将考核申诉表和申诉记录提交人力资源部经理;第十六条申诉处理人力资源部与申诉人核实后,对其申诉报告进行审核；审核后提交考核管理委员会,由考核管理委员会对其进行评审处理,以决定是否对被考核人进行重新评定;第十七条申诉反馈人力资源部在申诉评审完成后,五天内将处理结果反馈给申诉人;第六章考核面谈与绩效改进第十八条考核面谈对中层管理干部考核的核心是结合干部的工作目标计划,目的是对干部工作进行监督和指导,在工作思路和绩效改进方面提供帮助;因此,考核结束后,考核者应当与被考核者进行面谈;第十九条绩效改进考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：1、让被考核者了解自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的期望达成一致的意见；３、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划;第七章考核结果的管理第二十条考核指标和结果的修正考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大考核指标和考核结果进行修正;第二十一条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果,人力资源部应在考核结束后五个工作日内,向被考核者通知考核结果;第二十二条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料,由人力资源部归入干部考核档案并负责保存;第八章考核文件使用与保存第二十三条考核文件保存公司中层管理干部绩效考核文件由公司人力资源部统一保存;第二十四条考核文件查阅权限1、考核结果实行保密制度,考核者只能将考核结果通知被考核者本人,不得告知第三者;2、为了达到考核文件保密的目的,考核文件设定查阅权限,以便于相关人员查阅文件;查阅权限分为查阅和复印二种,查阅或复印考核文件都需要查阅者本人签字;3、分管副总及其它相关领导在以下情况下有权查阅其下属考核资料：1为了解下属公司中层管理干部的历年考核情况；2在岗位轮换过程中,为了解相关公司中层管理干部的考核情况;4、公司总经理、人力资源部经理有权查阅全体公司中层管理干部的考核文件；公司总经理、人力资源部经理有权复印全体公司中层管理干部的考核文件;第二十五条考核文件保存方法1、人力资源部统一保管公司中层管理干部考核文件,考核结果以考核袋形式和电子文档形式存档,在聘公司中层管理干部考核结果原则上保存三年,解聘或离职公司中层管理干部的考核结果保存到被考核者离职后半年止;2、在半年度考核完成后十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作;3、在年度考核完成后二十天内,人力资源部必须将所有公司中层管理干部考核资料收集整理并完成统一编号工作;4、人力资源部需要妥善保存各年度公司中层管理干部考核文件,以便相关领导查阅;第九章附则第二十六条本办法由人力资源部负责制订、解释及修订；第二十七条本办法自下发之日起开始实施;。
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中层干部履职考核办法（试行）
为全面、客观、科室的评价中层管理人员，促使其不断提高综合素质，增强其责任心，激发其创先争优和干事创业的工作热情，推动医院各项事业健康持续的发展，特制定此考核办法。
一、考核标准
中层干部考核标准
院领导考核标准
（一）述职测评方法
院领导由中层干部和职工代表进行测评，职能科室主任（副主任）由院领导和临床、医技科室主任（护士长）、职能科室工作人员进行测评。
临床、医技科室主任（护士长）由院领导、职能科室主任进行测评。
（二）奖励与惩处：
1、奖励：
⑴门诊人数最多的科室加0.5分；
⑵入院人数最多的科室加0.5分；
⑶人均利润最多的临床科室加0.5分；
⑷人均医技收入最多的医技科室加0.5分；
⑸科室获省、州、县级表彰分别加2分、1分、0.5分；
⑹科室获省、州媒体表彰分别加1分、0.5分；
⑺在医院开展各项活动中获得等1名的加0.5分，各种创建活动获得验收通过的加0.5分；
⑻满意度最高的职能科室加0.5分。
2、惩处：
⑴科室或科室员工被媒体曝光的扣1分；
⑵科室或科室员工给医院形象或信誉造成明显影响的扣1分；
⑶科室或科室员工出现严重违法或犯罪行为的扣2分，受党政纪律处分的扣1分；
⑷因管理问题造成有关部门投诉或上级领导批评的扣1分；
⑸因中层干部管理问题造成员工反复到医院或上级部门上访的扣1分；
⑹科室凝聚力不强，团结协作不够的扣1分；
⑺有造假（假报）、瞒报行为的扣2分。
二、要求：
1、相关职能部门要及时、准确收集考核所需数据，建立考核数据库，便于年终组织考核；
2、年终考核结果予以公示，接受查询与监督。