电销考核方案
电话营销考核方案（13篇）
电话营销考核方案电话营销考核方案(13篇)为了确保事情或工作有序有效开展，通常会被要求事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定呢？以下是小编收集整理的电话营销考核方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
电话营销考核方案1一、考核基本情况（一）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定（一）奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
电销绩效考核方案
4.人员调整：对于连续考核不达标的人员，将根据公司规定进行岗位调整或解除劳动合同。
六、附则
1.本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.本方案解释权归公司所有。
3.电销人员应严格遵守本方案，如有违反，将按照公司规定进行处理。
4.年度考核：每年底，对电销人员进行年度考核，结合月度、季度考核结果，评选出年度优秀电销人员。
五、考核结果应用
1.奖金发放：根据考核结果，按照公司规定比例发放月度、季度、年度奖金。
2.晋升机会：考核结果作为电销人员晋升的重要依据，优先考虑业绩优秀、具备管理能力的电销人员。
3.培训机会：对考核结果不理想的电销人员，提供有针对性的培训，帮助其提升业务能力。
4.客户关系维护：以客户满意度、客户流失率、客户投诉处理为主要考核指标。
四、考核流程
1.制定考核计划：每年初，由电销团队负责人根据公司年度销售目标，制定年度考核计划，明确考核指标、权重及目标值。
2.月度考核：每月底，对电销人员进行月度考核，汇总各考核数据，计算出月度考核结果。
3.季度评估：每季度末，对电销人员进行季度评估，分析业绩波动原因，制定改进措施。
1.本方案旨在建立一套科学、合理、有效的电销绩效考核体系，激励电销团队提高销售业绩，提升客户满意度，实现公司业务目标。
2.考核原则：
-公平公正：确保考核标准一致性，避免主观偏见；
-结果导向：以实际销售成果为核心，强调业绩贡献；
-动态调整：根据市场环境及公司策略，适时调整考核指标；
-鼓励成长：关注个人成长与团队协作，提升整体竞争力。
4.人员调整：连续考核不达标的人员，将根据公司规定进行调整。
电话销售人员考核方案
电话销售人员考核方案1500字电话销售人员是一种特殊的工作类型，需要进行全方位的考核来确保其整体工作质量。
电话销售人员考核方案应该分为两个部分，一个是日常的工作考核，另一个是销售业绩考核。
以下是一个针对电话销售人员的考核方案：一、日常工作考核1.准确度电话销售人员在工作中需要不断更新客户信息，并在销售过程中向客户提供正确的信息。
因此，准确的客户信息和产品知识非常重要。
可以考核以下几个方面：1.1客户信息管理：评估电话销售人员和客户沟通时是否收集了每个客户的详细信息，如姓名、联系方式、职业、购买力等等。
客户信息应该被存储在一个明确的数据库中，并且销售员应该能够在需要时快速地查找和更新这些信息。
1.2产品知识：销售员需要了解所有销售的产品，并了解它们的优点、功能和售价。
考核可以通过随机的测试或报告来进行。
2.沟通能力电话销售人员需要与潜在客户建立良好的关系来提高销售机会。
考核沟通能力方面可以从以下几个角度出发：2.1提问技巧：销售员需要逐步引导客户，针对客户的具体需求进行提问，以确定客户的需求并提供适当的产品。
2.2解决问题的能力：销售员需要通过提供专业的建议或方案来解决客户提出的问题。
2.3礼貌和专业知识：销售员需要确保其在与客户通话时表现得礼貌和专业。
3.工作效率电话销售人员需要高效完成工作，并确保与客户的沟通被记录下来。
因此，考核工作效率方面应该注重以下几个方面：3.1回电率：销售人员需要在规定时间内回复客户的来电或留言。
3.2沟通时长：销售员需要准确、高效地与客户进行沟通，并尽量缩短沟通时间。
3.3记录的准确率：销售员需要确保在与客户进行沟通时正确记录信息，如客户需求、产品信息、客户反馈等等。
二、销售业绩考核除了日常工作考核，拥有优异的销售业绩也是一个成功的电话销售人员需要考虑的因素。
销售业绩可能包括以下几个方面：1.每日/每月销售数量销售人员的主要职责是推销产品，因此每日/每月销售数量是重要的考核指标。
电话销售专员量化考核方案
文件制修订记录
一、考核目的
为便于对电话销售专员的绩效进行科学管理和合理评估，帮助其提高工作能力和工作绩效，从而有效提高公司的整体经营业绩，特制定本方案。
二、考核方式
电话销售人员的考核包括月度考核和年度考核。
其中月度考核仅对电话销售专员工作业绩进行考核，年度考核则综合考核工作业绩、工作态度及工作能力，其比重分配为7：2：1。
三、考核方法
电话销售专员的考核方法采取的是上级评估、同事互评及客户评分三种方式相结合的办法。
考核得分的计算公式为：当月考核得分=上级评估×70%+同事互评平均分×20%+客户评分平均分×10%。
四、考核内容
（一）工作业绩
对电话销售专员的工作业绩考核，主要选取以下考核指标，如下表所示。
电话销售专员工作业绩考核表
（二）工作能力考核
电话销售专员工作能力考核内容如下表所示。
电话销售专员工作能力考核表
电话销售专员工作态度考核包含工作积极性和工作纪律两项指标，各占50分，具体评判标准如下表所示。
电话销售专员工作态度考核
电话销售部量化考核方案模板。
电销考核方案
-学习能力：以季度为单位，考核电销人员对新知识、新技能的掌握与运用情况。
五、考核流程
1.考核周期：每月进行一次业绩考核，每季度进行一次综合素质考核。
2.数据收集：在考核周期结束后，收集电销人员的业绩数据、客户满意度调查结果等相关信息。
4.培训与提升：对表现不佳的电销人员，提供针对性的培训，帮助其提升业务能力。
七、持续改进
1.定期对考核方案进行评估，根据市场变化和公司需求进行调整。
2.收集电销人员的意见和建议，优化考核指标和奖惩措施。
3.加强对电销团队的培训和指导，提升整体业务水平。
本考核方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。希望全体电销人员严格遵守，共同努力，为公司的发展贡献力量。
三、考核指标
1.业绩指标：以月为单位，考核电销人员的新增客户数、销售额、签单率等。
2.质量指标：以月为单位，考核电销人员的客户满意度、回访率、投诉率等。
3.行为指标：以月为单位，考核电销人员的工作态度、团队协作、学习能力等。
四、考核方式
1.业绩考核：采用定量考核方式，以实际完成业绩与目标业绩的对比进行评分。
-销售额：以月为单位，考核电销人员的销售额。
-签单率：以月为单位，考核电销人员的签单成功率。
2.质量指标：
-客户满意度：以季度为单位，通过客户满意度调查，评估电销人员的服务质量。
-回访率：以月为单位，考核电销人员的客户回访情况。
-投诉率：以月为单位，考核电销人员所服务客户的投诉情况。
3.行为指标：
-工作态度：以月为单位，考核电销人员的工作积极性、责任心等方面。
3.激发电销人员的工作热情，降低人员流失率。
电话销售人员考核方案
电话销售人员考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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电话销售部考核全案
审核日期 修改处数
批准日期 修改日期
14．2 电话销售部绩效考核量表模板
14．2．1 电话销售部经理绩效考核量表模板
被考核人姓名
指标 维度
量化指标
财务
销售回款率 电话销售费用控制率
内部 运营
销售量 销售计划完成率
新客户开发数量
客户
客户满意度评分
学习 发展
客户有效投诉次数 关键员工保有率
所属部门
考核时间
目标值 目标值 ___万元
%
年
销售目标
电话销售计划完成率
105% 100%
___%
15 月/季/
%
年
成单量
50/日 30/日
___%
10 月/季/
%
年
销售费用
销售费用节省率
≥10% ≥7%
___%
15 月/季/
%
年
与货款回收
货款回收率
≥90% ≥80% ___%
15 月/季/
%
年
新客户开发数量
10 月/季/
考核阶段
考核任务
考核时间
考核开始阶段 考核实施阶段 考核结束阶段
电话销售绩效考核方案
电话销售绩效考核方案一、背景电话销售是现代企业中非常重要的一项工作，它直接关系到企业的销售业绩和利润。
为了提高电话销售团队的工作效率和业绩，公司需要建立一套科学合理的绩效考核方案。
本文将从绩效考核指标和考核方法两个方面来介绍电话销售绩效考核方案。
二、绩效考核指标1. 销售数量销售数量是衡量电话销售绩效的重要指标之一。
可以通过统计每个销售人员的每日、每周或每月的销售数量来评估其工作表现。
销售数量指标可以包括拨打电话数量、达成销售目标的数量以及签订合同的数量等。
2. 销售额销售额是另一个重要的绩效指标，它可以反映销售人员的销售能力和业绩贡献。
通过统计每个销售人员的销售额，可以评估其销售技巧和销售策略的有效性。
3. 客户满意度客户满意度是衡量销售人员服务质量和销售能力的重要指标。
可以通过客户满意度调查、客户反馈和客户投诉情况来评估销售人员的服务水平和客户关系管理能力。
4. 团队合作团队合作能力是评估销售人员综合素质的重要指标。
可以通过评估销售人员与其他团队成员的合作情况、协作能力和团队贡献来考核其团队合作能力。
三、考核方法1. 个人考核个人考核是以个人为单位进行评估和考核的方式。
可以根据销售数量、销售额、客户满意度等指标，对每个销售人员进行评分或排名。
同时，可以设置奖励机制，激励销售人员提高个人绩效。
2. 团队考核团队考核是以团队为单位进行评估和考核的方式。
可以根据整个团队的绩效指标，如团队销售额、团队客户满意度等，对整个团队进行评分或排名。
团队考核可以鼓励团队成员之间的合作和共同努力。
3. 个人与团队相结合的考核个人与团队相结合的考核方法是综合个人绩效和团队绩效进行评估的方式。
可以根据个人的销售业绩和团队的绩效，综合考虑个人贡献和团队合作，给予不同权重的评分，以客观地评估销售人员的综合能力。
四、奖惩机制为了激励销售人员提高业绩，公司可以制定一套奖励机制和惩罚机制。
奖励机制可以包括提供奖金、晋升机会、优先选择等；惩罚机制可以包括减少奖金、降级或离职等。
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电销考核方案
电销考核方案
一、用工形式：目前电销人员全部签订B类《全日制劳动合同》。
二、团队长及电销人员待遇与福利营业部新招聘电销人员按照本办法定级定酬；营业部现有电销人员参照本办法定级定酬。
新招聘电销人员是指营业部新招聘的入职不满18个月的电销人员。
经审核后进入培训期，经短期培训（最长为一个月）合格后签订劳动合同，进入新招聘人员考核期。
新招聘人员应当在考核期内达到对应的阶段性成长目标（见下表）且同时取得证券从业资格，如新招聘人员未能达到阶段性成长目未取得证券从业资格，按劳动合同的约定，公司可解除合同。
新招聘人员的阶段性成长目标：电销人员申请签订B类《全日制劳动合同》的资产标准为：1三、待遇构成（一）、团队成员待遇=营销补助或工资＋个人绩效奖金（产品销售奖励+其他专项奖励）（二）、团队长待遇=营销补助或工资+ 个人绩效奖金（产品销售奖励+其他专项奖励）＋管理津贴四、工资和提成标准的具体设置:（一）工资设置各级别营销人员的工资标准参照《长城证券营业部人员编制及薪酬管理指引》（以下简称《薪酬指引》）的规定执行。
确定团队成员的工资标准时，主要考查其名下客户的核算资产，下表为工资标准的分级方法：（二）绩效奖金的发放原则个人绩效奖金=产品销售奖励+其他专项奖励1、产品销售奖励按照每次产品销售服务费用的50%提取。
2、其他专项奖励根据总部及营业部制定的相关政策另行制定。
（三）团队长的管理津贴发放办法21、团队长的管理津贴包括绩效津贴。
绩效津贴在其下属团队成员的销售服务费中提取；2、团队长的绩效津贴提取比例为团队电销人员的销售服务费（不包含本人）的8%绩效津贴＝Σ团队营销人员当期考核新增产品销售金额所对应销售服务费×8%×NN为考核系数，与团队管理业绩、团队管理的合规性与风险控制的有效性相结合，具体考核指标参考本办法的补充指引。
对于达不到考核标准或有违规行为的团队，营业部经理会可给予相应的团队长扣减或取消管理津贴、扣除团队长风险金、撤消团队长职务等处理。
四、营销团队成员的考核（一）团队成员的考核 1、客户经理的考核考核指标：Ⅱ客户经理连续两月Ⅱ不满足维持标准，则降为未定级。
降级后当月Ⅱ仍不满足维持标准，营业部有权解除与其签订的劳动合同或委托代理合
同2、高级客户经理的考核考核指标Ⅱ晋升：高级客户经理连续三个月Ⅱ达到维持标准，由本人提出申请，营销部门考核确认，营销部门主管、营业部经理会同意后可转换为高级营销经理，组建新团队。
降级：高级客户经理连续两个月Ⅱ均不满足维持标准，则降为客户经理。
3、资深客户经理的`考核考核指标：Ⅱ晋升：资深客户经理连续三个月Ⅱ达到维持标准，由本人提出申请，营销部门考核确认，营销部门主管、营业部经理会同意后可转换为资深营销经理，组建新团队。
降级：连续两个月Ⅱ均不满足维持标准，则降为高级客户经理。
4、团队长的考核考核指标：I 注：团队人均销售产品量=团队当月销售产品量/团队人力团队人均指标公式中的分子和分母均包括团队长。
晋升：高级营销经理个人客户核算资产达到资深客户经理标准的，自动晋升为资深营销经理。
在团队规模扩大且保持良好发展势头时，营业部可在在优秀的团队长中竞聘或选拔新的营销管理岗人员。
在原营销管理岗人员离职或被免职时，营业部也可竞聘或选拔新的营销管理岗人员。
降级：团队长连续三个月I不满足维持标准，或连续三个月不能满足团队人力5人，则团队长降级为团队成员（根据个人业绩套转相应职级）。
电话销售绩效考核方案2016-04-28 8:50 | #2楼1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
1.1 各销售部每月将各自范围内的销售额，实际回款、销售人员情况及销售部需要配合情况等报总公司销售总部审核。
1.2 销售总部依各销售部所报，做出相应的安排和配合。
1.3 销售总部定期和各销售部管理人员沟通，做出相应的调整和激励措施等及人员培训。
2. 销售总监职责：2.1 销售总监全面负责所属团队的综合管理，包括新进员工职业规划，培训安排，工作安排、职位晋升、业绩考核等事宜。
2.2 销售总监负责大市场运作，市场分析以及团队销售数据分析。
2.3 销售总监负责对公司销售前景建言献策，维护公司团队稳定。
3. 范围适用于公司销售部各区域
4. 销售部组织架构图4．薪资构成：月工资+年终奖（年终奖见
5.1.3）4.1 月度薪资结构 = 底薪 + 职位补贴＋出差补助 + 全勤奖 + 提成 + 工龄奖+绩效奖薪资级别对照表注：1、出差车费按正规车票实报实销，无票者不报，特殊情况报上级主管，经主管同意签字后方可报销。
2、无出差者不计入、各市场常驻人员不计入。
4.2由于公司发展及工作更好的开展，小的客户可以转给区域业务经理，销售总监负
责集团客户和质检所的投标客户，同时协助其他人员完成相应的业务任务。
4.3 全勤奖：当月无请假，奖励30元。
4.4 提成销售部绩效考核评分表电话营销考核方案2016-04-28 10:24 | #3楼一、制定本制度目的为了达成三线市场各城市的年度业绩指标，鼓励员工通过最优表现获得相应回报并得到成长的机会，根据公平、公开、公正、简单、直接的原则，特制订《电话营销中心考核制度》。
二、适用对象本制度适用于呼叫中心所有直接从事电话外呼市场拓展的员工。
三、薪酬构成基础部分：50%行动检视（销售线索20%+客户邀约15%+客户激活15%）绩效部分：50%成果检视（销售业绩）提成部分：完成基础销售业绩后超出的部分（首充10%，续费5%）四、岗位设置及考核标准考核说明：1、销售线索：本制度中指外呼成功电话数（每个电话通话时长不少于20秒）。
2、客户邀约：本制度中指成功联系上对口负责人电话数量。
3、客户激活：本制度中指与意向客户签约并开通测试平台（激活使用率要求≧30%）。
五、阶梯考核考虑到客户从签约到充值使用需要一个积淀过程，在新员工入职前三个自然月，员工的实际指标按照一定比例进行调整如下：第一个月要求整体考核≧80分，第二个月要求≧90分以上，第三个月要求≧100分；任何一月考核分值低于阶梯考核要求，将给予降岗或辞退处理。
六、考核奖惩6.1话务量奖惩：外呼电话是电话营销各级岗位的唯一营销手段，各岗位员工应保证足够的电话量以获得良好业绩，公司对员工的电话量指标进行考核，没有达到标准的员工将从基础考核中扣除相应的分值。
6.2优秀员工奖：公司每月评选优秀员工一名，任一员工或部门当月业绩考核在120分以上，当月未触犯公司其他规定者可申请优秀员工奖。
优秀员工将获得优秀员工奖状和现金500元以兹鼓励。
七、晋升与降级
7.1晋升新员工的试用期一般为三个月，试用期内任何一个月员工综合考核分值在120分以上，或月平均分值在100分以上，即可提出转正申请，在次月转为正式员工。
7.2降级员工当月综合考核分值在60以下或连续两个月综合考核分值低于80分者，公司有权降低其岗位直至解除劳动合同。
八、本制度从即日起实施。
二零一六年一月一日。