浅谈绩效考核存在问题和建议 123
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现、评估企业的发展状况，并为企业的未来发展提供重要参考。
目前在企业绩效考核中存在着一些问题，影响了其准确性和有效性。
本文将从现存问题和改进措施两个方面进行浅议，以期对企业绩效考核进行更好的管理和改进。
一、现存问题1.指标体系不够科学合理：目前很多企业在绩效考核中使用的指标体系并不够科学合理，往往是根据过去的惯例或者主管个人的主观意识来制定。
这样做容易造成考核指标的片面性和不公平性，无法真实反映员工的绩效水平。
2.单一考核方式的局限性：很多企业使用单一的考核方式，比如只注重员工的工作业绩，而忽视了员工的工作态度和沟通能力等其他方面的表现。
这样的考核方式容易导致员工对企业绩效考核的抵触情绪，降低员工的工作积极性。
3.缺乏科学的数据支撑：企业绩效考核需要有科学的数据支撑，但是很多企业在这方面的工作做得并不够充分。
没有准确的数据支撑，就无法进行客观的绩效考核，容易让考核结果产生偏差。
4.考核结果的利益分配不合理：在一些企业中，考核结果直接关系到员工的薪酬和晋升机会，但是由于考核过程中存在的不公平和片面性，导致考核结果的利益分配不合理。
这会让员工产生对企业绩效考核的不信任感，降低企业的凝聚力和团队合作性。
二、改进措施1.建立科学合理的指标体系：企业在制定绩效考核指标体系时，应该注重科学性和合理性，充分考虑员工的工作内容和职责，避免主观因素的干扰。
可以借鉴先进企业的经验，结合自身实际情况进行改进，确保指标体系更加科学合理。
2.多元化考核方式：企业可以尝试多元化的绩效考核方式，不仅关注员工的业绩表现，还需要重视员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面的表现。
这样可以更准确地评价员工的绩效水平，给予员工更全面的评价和反馈。
3.加强数据支撑：企业需要加强数据采集和管理工作，建立科学的数据支撑体系。
可以利用先进的信息技术手段，对员工的工作绩效进行全面监测和评估，确保绩效考核过程的客观性和准确性。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是指对企业各个部门或个人的工作表现进行评价和奖惩的一种管理方式。
它旨在激励员工提高工作绩效，促进企业的发展。
在实施过程中，企业绩效考核也存在一些问题，因此需要进行改进。
本文将就企业绩效考核的现存问题及改进措施进行探讨。
一、现存问题：1、指标设置不合理：目前许多企业的绩效考核指标过于重视定性指标，而忽视了定量指标。
这样一来，就容易造成员工在日常工作中功利心重，只注重表面工作，而忽视了工作效果。
一些企业的绩效考核只关注了经济效益，忽视了员工的发展潜力及创新能力，降低了员工积极性。
2、评价标准不公正：一些企业的绩效考核机制存在不公正现象，评价标准缺乏客观性。
一些主管部门会强加于下属一些过于苛刻的指标，对下属不公平地进行评价。
而且，一些考核结果与员工个人的工作实际情况和努力程度严重不匹配，导致公平性不足。
3、激励方式单一：目前企业绩效考核主要以经济奖励为主，只关注了物质激励。
这样一来，员工往往只追求经济利益，忽视了工作的热情和积极性。
一些优秀员工因为绩效考核形式较为固定，获得奖励的可能性很小，导致他们缺乏动力去提高工作绩效。
二、改进措施：1、合理设置绩效评价指标：企业在设置绩效评价指标时，应该同时考虑到定性指标和定量指标的平衡。
通过量化指标可以更客观地评价员工的工作质量和效率，而定性指标则更能体现员工的责任心和创新能力。
企业还需设置能够衡量员工个人发展和成长潜力的指标，以激励员工实现个人的价值。
2、构建公正的评价体系：企业应该建立客观、公正的绩效评价体系，让员工能够在公正的环境下得到评价。
评价标准应该明确、公开，避免主管部门对下属强加过于苛刻的指标。
可以采取多种评价手段，如360度评价、自评互评等，从多个角度评估员工的工作表现，提高评价的客观性和公正性。
3、多元化激励方式：企业应该多元化激励方式，不仅局限于经济激励。
可以通过提供培训机会、晋升机会、参与决策等非经济激励来激发员工的积极性。
绩效考核工作存在的问题及建议
绩效考核工作存在的问题及建议绩效考核是现代企业管理中的重要组成部分，它能够提高员工的工作效率和绩效，推动组织发展和创新。
然而，在实际的绩效考核工作中，存在着一些问题，这些问题可能会影响到绩效考核的效果和员工的积极性。
因此，本文将探讨绩效考核工作存在的问题，并提出相应的建议与改进方案。
一、绩效考核误导员工在实际的绩效考核工作中，有些企业倾向于过分追求绩效目标，而忽视了员工的实际工作质量和效果。
这种情况下，一些员工会将绩效考核视为一种压力和约束，而不是一种工作动力。
他们可能会一心追求得分高，而忽视了工作中的实际效果和品质，这会导致工作质量下降并影响到企业的整体效益。
建议：企业应该相应地调整绩效考核指标，不单单着眼于数量指标，而应将员工的实际工作质量与效果考量在内。
另外，企业也应该鼓励员工发挥创造力和想象力，以期达到更好的工作效果和质量。
二、绩效考核缺乏客观性和公正性由于绩效考核工作的主要作用是评估员工的工作表现，有些企业在考核过程中可能会受到管理员深度主观的影响。
如果管理员与某个员工关系比较密切，或对某些员工存在偏见，那么这些情况可能会影响管理员的评分标准，导致评分不公正和不客观。
建议：企业应该建立公正、客观的评分机制，避免管理员的个人偏见和偏好影响到员工的评分。
这也需要企业加强对管理人员的培训与教育，提高他们的专业素养和职业道德水平。
三、绩效考核结构缺少完善性在一些企业的绩效考核中，评分机制可能比较简单粗略，不能全面反映员工的绩效状况。
例如，只考核员工的基础工作，而不对他们的额外工作贡献作出评估。
这样的评估方式难以激励员工的工作积极性和创造力，容易令员工觉得失落或不公正。
建议：为了让绩效考核工作发挥最大的激励作用，企业应该建立全面、系统的评分结构，包括对团队工作、追踪工作成果等方面的考核。
在考核过程中，应该充分考虑员工的贡献，注重绩效目标的实现和质量提高。
四、绩效考核缺少定性评估除了定量绩效考核指标，还应该将员工的个人技能、情况和特点纳入考量范围。
绩效考核方面存在的问题及建议
绩效考核方面存在的问题及建议随着市场竞争的不断加剧，越来越多的企业采用绩效考核来提高员工的工作动力和效率，以此来提升整个企业的经济效益。
但是，在绩效考核的实际操作中，发现了一些问题：一、劳动者自身积极性不高在绩效考评中，如果劳动者对自己的工作态度不积极，对单位和自己的工作目标不理解或不认同，就会导致工作效率低下，绩效考核的质量降低。
二、标准不科学、不严格绩效考核的标准决定了考核的结果，如果标准不科学、不严格、不合理，会导致劳动者无法接受考核结果，影响到考核的公正性和客观性。
三、工作量不统一在绩效考核中，不同的工作任务往往具有不同的难度和重要性，如果不统一工作量，就会影响到绩效考核的公正性和客观性。
四、不公正的管理方式在一些单位中，由于管理不当，造成了绩效考核的不公正，例如一些领导干部会将是非不分、善恶不辨，偏袒自己的亲信，忽视一些表现优异的员工，使员工丧失了发挥的机会，增加了不必要的负担，导致员工对绩效考核产生不满，影响到公司的整体形象。
针对以上问题，本文提出以下建议：一、激发劳动者的工作积极性企业应当采取一些措施来激发劳动者的工作积极性，例如制定奖励制度，给予工作表现优异的员工相应的奖励，同时加强与员工的沟通交流，让员工对工作进行有效的参与和自我管理。
二、科学、严格地制定绩效标准对于绩效标准的制定，企业应该遵循科学、严格的原则，充分考量劳动者所从事的工作岗位的特殊性，结合具体的工作内容、工作难度和重要性，对绩效考核标准进行科学制定，确保能够体现员工的真实表现。
三、统一工作量的计量制定合理的工作量计量制度，统一员工的工作量标准，使绩效考核更加公正、客观、公正。
四、建立公正、公正的绩效考核机制针对绩效考核中出现的不公正现象，企业应该建立公正、公正的考核机制，对于出现的不公正现象，应当严肃处理，加强党纪国法的教育和治理，加强员工的法制教育和文化建设，提高员工的维权能力。
绩效考核对于企业的发展具有重要的意义，但是，在实际操作中必须注意遵循科学、公正、公正的原则，统一标准、统一计量、公正选择评价人，以提高绩效考核的公正、客观性和指导作用，使绩效考核成为推动企业健康发展的有效工具。
绩效考核存在的问题和不足之处
绩效考核存在的问题和不足之处绩效考核作为一种常见的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现，并据此制定薪资调整或晋升计划。
然而，绩效考核也存在一些问题和不足之处，这些问题可能导致不公正、压力过大以及无法准确评估员工实际能力成就。
本文将探讨绩效考核存在的问题和不足之处，并提出一些建议来改善这些困境。
一、主观评价与偏见在传统的绩效考核中，往往采用主管对员工的主观评价进行打分或排名。
这样的方法容易受到个人偏见、主管好恶和其他非客观因素影响。
例如，某位主管可能对某个员工有好感，就会倾向于给予高分，而忽略其真实表现；或者由于个人偏见，某位主管对某个群体持有负面态度，在评估时给予过低的评分。
这种主观性和偏见可能导致不公平的结果，损害员工动力并破坏团队合作氛围。
为了解决这个问题，可以采用更客观的评估方法，例如引入360度评价系统。
通过让员工的同事、下属和上级都参与评估，可以从不同角度来评估员工的绩效，减少主观因素的干扰。
二、过分关注短期目标在当前商业环境下，很多公司更加关注短期业绩而忽视了长期发展规划。
然而，绩效考核常常只能评估员工在短期目标上的成就，而忽略了他们对长期目标的贡献。
这种偏重短期目标的做法可能会导致员工只追求眼前利益，并损害企业长远发展的动力。
为了解决这个问题，可以将绩效考核与个人发展计划相结合。
除了考核短期目标达成情况外，还应该考虑员工对公司长远战略的理解和推进程度。
通过为员工提供培训和职业发展机会，并将其作为绩效考核的一部分，可以鼓励员工积极投入到公司长远发展中。
三、单一指标无法全面评估很多公司采用单一指标（如销售额或利润）来衡量员工绩效，这种做法往往忽略了其他重要的因素。
例如，一个销售人员可能在销售额方面表现优秀，但其与同事和客户的合作能力、团队精神等方面却存在问题。
如果仅以销售额为绩效评估指标，就无法准确反映出这位销售员工的整体能力水平。
为了解决这个问题，可以采用多维度评估方法。
除了销售额或利润之外，还可以考虑诸如客户满意度、团队合作性和创新能力等因素。
绩效考核工作存在的问题及建议
绩效考核工作存在的问题及建议引言：绩效考核是企业管理的重要一环，通过对员工工作表现进行评估，为激励和奖惩提供依据。
然而，在实际操作中，绩效考核工作往往存在一些问题。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的改善建议，以期帮助企业更有效地进行绩效考核。
一、日常工作与绩效目标不匹配的问题在某些情况下，员工的日常工作任务与其所设定的绩效目标存在明显的不匹配。
这导致了评估结果的失真，影响了对员工真实表现的准确判断。
首先，一个主要原因是缺乏明确的绩效目标制定过程。
有时候，公司在设定绩效目标时缺乏具体、量化和可测量性，并且没有事前与员工充分沟通协商。
这样一来，员工难以理解自己需要达到怎样的绩效，并且无法合理规划和安排自己的工作内容和时间。
其次，部分上级领导过于注重于员工完成任务的数量和速度，忽略了任务质量和创新性等因素。
结果就是员工为了达到任务量的要求而忽视了工作质量和提升。
针对这些问题，建议有以下改进措施。
首先，制定明确、具体和可测量的绩效目标，与员工进行充分沟通，并尽量将其内在化和个性化。
其次，上级领导应鼓励员工以质量为导向，并重视创新和问题解决能力。
最后，建立良好的反馈机制，及时纠正错误和调整目标。
二、单一指标评价方式的局限性一些公司倾向于使用单一指标来评估绩效，然而这种方式存在着很大的局限性。
过度强调某一个方面的衡量容易产生扭曲结果，并且无法全面客观地评估员工的整体表现。
其中一个案例是以销售业绩作为评价员工绩效的唯一标准。
这种做法忽略了员工在其他方面所做出的贡献，例如团队合作能力、创新思维、客户关系管理等。
它助长了个人主义和利益最大化行为，并可能导致团队协作精神流失。
因此需要改进绩效考核中单一指标评价方式的限制。
首先，应该综合考虑多个绩效指标来评估员工，以全面客观地反映其表现。
这需要在设定评估标准时明确各项指标的权重以及对于组织发展有重要意义的因素。
另外，根据不同岗位的特点和需求，设计不同的评价体系，并为员工提供明确的参考标准。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理的重要环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现和业绩，激励员工积极工作，提高企业整体的绩效水平。
在实际操作过程中，存在着一些问题，影响了企业绩效考核的效果。
本文将对企业绩效考核现存问题及改进措施进行浅议。
一、现存问题1.考核指标不科学合理。
一些企业在制定绩效考核指标时，过分追求“硬指标”，忽视了员工的软实力和综合能力。
导致员工只关注于完成任务，而忽视了团队合作、创新能力等软素质的提升。
2.考核标准不公平。
在某些企业中，绩效考核标准十分主观，容易使得员工感到不公平。
有些考核标准缺乏客观性和公正性，容易受到领导的个人喜好和主观意愿的影响，导致员工对绩效考核失去信心。
3.考核结果单一化。
一些企业的绩效考核过于单一，只注重于员工的工作业绩，而忽略了员工的成长和发展。
过于注重单一的业绩指标，容易使得员工产生工作疲劳和厌倦情绪，对企业的长期发展不利。
4.考核结果反馈不及时。
在某些企业中，绩效考核结果反馈不及时，导致员工对自己的工作表现和绩效水平缺乏清晰的认知。
这样不仅影响了员工的积极性和工作动力，也使得企业无法及时调整和完善绩效考核制度。
二、改进措施1.科学制定绩效考核指标。
企业在制定绩效考核指标时，应该兼顾硬指标和软指标，注重员工的全面发展。
可以设置任务完成情况、工作质量、团队合作、创新能力等多维度的指标，全面评价员工的工作表现。
2.建立公平公正的考核标准。
企业应该建立公开透明的绩效考核标准，确保考核过程公正客观。
可以引入多元化的评价方式，如360度评价、考核委员会评定等，避免主观评价的影响，确保考核结果的公平性。
3.多元化考核体系。
企业可以考虑建立多元化的绩效考核体系，注重员工的全面发展。
除了关注工作业绩外，还可以关注员工的学习成长、岗位发展、个人潜力等方面，使得员工在绩效考核过程中获得全面的反馈和指导。
5.激励机制和奖惩并举。
除了考核结果的反馈外，企业还应该建立激励机制和奖惩措施。
浅谈绩效考核存在问题和建议 123
浅谈绩效考核存在问题和建议摘要：绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考评。
绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在企业管理中发挥着非常重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
本文对当前我国绩效考核中存在的问题做了详细的分析。
针对问题，文章提出从绩效考核的各个角度进行控制，从而确保绩效考核高效到位，最终发挥人力资源管理的作用。
关键词：绩效考核问题分析建议目录引言 (1)1当前绩效考核中存在问题及原因 (2)1.1对绩效考核的认识不充分 (2)1.2绩效考核目的不明确 (3)1.3绩效考核标准设计不科学 (3)1.4绩效考核指标体系不合理 (4)1.5考核结果无反馈 (4)2 解决绩效考核存在问题的建议 (5)2.1.树立科学绩效观 (5)2.2建立合理的绩效考核制度 (5)2.3优化绩效考核指标及标准 (6)2.4综合运用考核结果，进行有效的反馈 (7)2.5提倡全员参与绩效考核 (8)结束语 (8)参考文献 (8)21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到人力资源是当今时代经济发展的第一资源。
随着人力资源管理在中国企业的发展的日趋成熟,绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分在企业内部的地位也越发重要。
绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的：为员工的晋升、降职、调职和离职进行评估；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；了解员工和团队的培训和教育的需要；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
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浅谈绩效考核存在问题和建议摘要：绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考评。
绩效考核作为一种有效的企业管理手段，在企业管理中发挥着非常重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
本文对当前我国绩效考核中存在的问题做了详细的分析。
针对问题，文章提出从绩效考核的各个角度进行控制，从而确保绩效考核高效到位，最终发挥人力资源管理的作用。
关键词：绩效考核问题分析建议目录引言 (1)1当前绩效考核中存在问题及原因 (2)1.1对绩效考核的认识不充分 (2)1.2绩效考核目的不明确 (3)1.3绩效考核标准设计不科学 (3)1.4绩效考核指标体系不合理 (4)1.5考核结果无反馈 (4)2 解决绩效考核存在问题的建议 (5)2.1.树立科学绩效观 (5)2.2建立合理的绩效考核制度 (5)2.3优化绩效考核指标及标准 (6)2.4综合运用考核结果，进行有效的反馈 (7)2.5提倡全员参与绩效考核 (8)结束语 (8)参考文献 (8)21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，人们越来越认识到人力资源是当今时代经济发展的第一资源。
随着人力资源管理在中国企业的发展的日趋成熟,绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分在企业内部的地位也越发重要。
绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项经营管理目标所必须进行的一种管理行为。
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以达到以下八个方面的目的：为员工的晋升、降职、调职和离职进行评估；组织对员工的绩效考评的反馈；对员工和团队对组织的贡献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择和工作分配的决策进行评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；了解员工和团队的培训和教育的需要；对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
绩效考核是企业管理的“重头戏”，但它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。
绩效考核是企业管理员工的有效手段,也是主要途径,在企业管理中具有不可替代的核心地位。
但是,现在有很多企业的绩效考核与企业的发展策略相脱节,企业绩效考核体系也只是一个空壳而已,根本达不到对员工进行考核的目的,甚至还适得其反,导致人才流失。
因此，对企业的绩效考核工作进行分析，找出存在的问题，并解决这些问题成为企业势在必行的工作。
1当前绩效考核中存在问题及原因分析1.1对绩效考核的认识不充分（1）认为绩效考核只是人力资源部的事。
很多企业认为绩效考核是绩效管理的内容，而绩效管理又是人力资源管理职能之一，所以认为绩效考核只是人力资源部的事。
企业高层只做关于实施绩效考核的指示并未具体指导；人力资源部在与其他职能部门进行沟通如何完善绩效考核时不能得到积极配合。
（2）对绩效考核目标认识不够。
现在许多企业强调引进先进考核手段，而领导者认为考核只是奖优罚劣，对绩效考核的最终目的没有一个清楚的认识。
绩效考核的根本目的是要促进工作效果和效率，改进绩效；绩效考核的根本目的是改进，是考核员工是否按照工作规定完成工作任务。
考核结果的好坏不是目的，而是要分析原因。
考核结果不仅用于分配报酬，还可用于晋升、培训、岗位调整等，但很多企业仅将考核结果简单用于解决薪酬问题。
（3）认为绩效考核独立存在。
绩效考核虽然是企业管理不可缺少的一项核心工作，但并不是可以独立存在的，它需要有其他的相关工作作为基础。
考核只是最终的一个环节，而且这种考核必须建立在这样几个基础之上才会有效：合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导和客观绩效记录、绩效改进和员工技能发展。
只有在以上这些工作的基础上，绩效考核才会是客观公正的，才能让员工接受，也才更有实际意义。
1.2绩效考核目的不明确（1）目标设定模糊，设定过程缺乏有力控制。
工作计划表中有目标设定一栏，考核制度也有要求每项工作必须有清晰的目标。
如果企业要实行绩效考核,那么就要清楚的知道为什么要实行绩效考核。
但从实际执行情况来看，当前我国很多企业绩效考核目的不明确，许多企业没有明确绩效考核目的，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身却并非是管理的目的。
绝大多数企业在工作计划表的目标设定一栏基本上填写的都是“完成”，但这并不能反映工作“完成”的具体状况，所以使考核无从下手。
之所以出现这种情况，主要是各部门都清楚目标设定越含糊，自己回旋余地就越大，被考核扣分的可能性就越小。
（2）对企业绩效考核的目的认识不够的现象是很多企业都存在的问题。
许多管理者将绩效考核看作是管理和控制员工的一种手段,认为绩效考核的目的是让员工依照管理者的安排和意愿来做工作。
因此,管理者会以绩效考核的方式来牵制员工,建立自己的威信和展示自己的权威,把绩效考核的成绩当作挑员工毛病、批评和惩罚员工的依据,这种绩效考核对员工的心理带来很大的压力,造成不好的影响,使员工觉得绩效考核是管理者用来控制他们的手段和工具,所谓的绩效考核也就相当于挑毛病。
因此,员工会产生逆反心理,增加恐惧感,自然的就会对绩效考核产生抵触情绪,最终造成绩效考核实施失败。
同时，很多企业把绩效考核的目的认为就是制定员工薪酬的依据，因而不能发挥绩效考核对员工的业绩评定与认可作用，也无法实现它对员工的激励或是惩戒作用。
其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。
绩效考核最终目的是用来帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效。
（3）绩效考核的目的可分为五类:一、作为晋升、解雇和调整岗位的依据;二、作为确定工资、奖励的依据;三、作为潜能开发和教育培训的依据;四、作为调整人事政策、激励措施的依据;五、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。
只有明确了绩效考核的目的后，绩效考核工作才可能围绕这个目的有条不紊地展开。
1.3绩效考核标准设计不科学（1）绩效考核标准模糊, 表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等现象。
工作标准中只有一些文字性评语，没一个可以客观评分的标尺，使得评价者可以随意给个分数或考核结果。
（2）对企业员工进行绩效考核,其结果难以客观的进行判断，不同的主观理解使考核结果产生偏差。
结果，就会产生对标准衡量尺度的宽严不一。
有些考核者要求过高，经常表现出对员工的工作感到失望，在考核时，就会低估员工应得到的评价。
相反，有些考核者认为最好的员工是根本不存在的，最差的员工也是很难找到的，于是往往习惯于将员工都评定为中间等级。
所以,企业员工也不愿接受这样的考核结果。
（3）缺乏明确的绩效目标。
员工不清楚企业对自己的要求是怎样的,不清楚做到哪个程度才算是做好,因此,员工的表现也难以得到企业的认可。
还有一些企业的绩效考核只是一种是形式,没有真正的内容,绩效考核虽然每年都在实行,但是每年都只是“隔靴搔痒”、“走马观花”。
使绩效考核的结果失去了意义，不再具有客观性、可比性和有效性。
1.4绩效考核指标体系存在缺陷（1）绩效考核体系设计不切合实际。
由于企业的规模与管理水平的参差不齐，企业对绩效评价的投入与管理层次也差别较大。
有些企业虽然制定了自己的企业管理绩效目标，但由于现阶段在理论上绩效管理尚缺少科学实用的方法，又或因为公司绩效管理考核委员会成员经验不足，使得绩效指标的分解不恰当、考核目的不明确、考核原则的混乱和自相矛盾等问题，由此埋下了绩效目标难以完成的隐患。
（2）绩效考核体系设计缺乏科学性、实用性。
管理绩效评价指标体系是评价工作的基础和核心，而许多企业并没用完全理解绩效评价的重要意义，完全流于一种形式，表现为为了考核而考核。
在考核的内容、项目设定以及权重设置等方面常表现出无相关性和随意性，长官意志和个人好恶明显。
同时，很多企业的绩效考核标准过于模糊，难以准确量化，实用性较差，极易引致不全面、非客观公正的判断，使绩效考核的结果很难使被信服。
1.5考核结果无反馈大部分企业虽然在日常工作中实施了绩效考核，但是考核结果通常只是作为人力资源部门和企业高级管理人员的“秘密”文件;还有些企业只是盲目地效仿其他企业的做法进行绩效考核，企业内部没有较高专业水平人员去具体实施，考核者未能真正了解人力资源考核的意义，考核结果大多也无法反馈给被考核的员工。
反馈对绩效考核来说是不可或缺的一环，沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。
考核者在开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见。
这样一方面可以让员工了解自己目前的工作状态，哪些做得还可以，哪些还需要改进;另一方面，可以从员工这里可以了解对目前的绩效考核方法、体系、程序方面还有什么意见和建议，以便于企业及时对考核方案做出修正。
通过良好的绩效管理沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。
2 解决绩效考核存在问题的建议2.1.树立科学绩效观（1）领导层需明确绩效考核的巨大作用。
绩效考核不但可以增强企业的竞争力,还能提高员工的工作效率,绩效考核的好坏决定着企业管理的好坏,其功能也越来越被凸显出来。
首先,绩效考核是员工提升和培训工作的重要依据。
通过定期的考核,能使员工清楚地看到自己在哪些方面有所提高,在哪些方面需要继续坚强,正确的给自己一个定位。
同时,绩效考核也是给不同层级的员工提供一个畅所欲言的平台,把那些庸人和懒人的不良行为给揭露出来,优化企业的人力资源;更是员工学习和强化正确行为的明镜和奖励员工的有效依据。
现在很多企业的老观念、旧做法依然没有改变,人力资源环境也不容乐观,要想建立先进、高效的绩效考核制度尤其不易,企业的领导层一定要树立科学的绩效观,建立合理的绩效考核制度,否则,很难达到预期的效果。
（2）加大对各级员工的培训与宣传工作。
绩效考核是晋升和培训工作的依据。
通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。
绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、评价的技能等，这些都需要培训。
通过培训,使管理者制订出工作要项和工作目标，了解员工绩效考核方法、流程和责任，提高沟通技巧，制订绩效改进计划，有效实施辅导。
通过宣传，使员工对绩效考核系统的组成及各部分间的有机联系非常了解，而且对实施员工绩效考核方案的内在联系认识清楚。
最终通过宣传和培训，使体现人本管理的绩效考核成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。