企业招聘状况调研报告
企业招聘调查报告7篇
企业招聘调查报告企业招聘调查报告7篇在日常生活和工作中，报告的使用频率呈上升趋势，报告具有语言陈述性的特点。
一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编帮大家整理的企业招聘调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业招聘调查报告1一、导语在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。
招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
同时，在人力资源招聘与选拔活动过程当中，人才测评作为招聘过程中重要的一环其重要性日益突显。
人人才测评不仅可以帮助企业组织了解招聘对象，还可以让招聘者加深对自己的了解，他为企业科学客观的招聘人才提供了有效的依据，其早已是现代人才招聘与选拔工作中一项必不可少的工具。
二、调查公司简介我选择的是一家通信行业公司－日海通信服务有限公司，类型为其它有限责任公司，成立于20xx年12月18日，甲级资质，注册资金3.8亿元，主营项目为电信、广播电视和卫星传输服务。
20xx年销售收入6000万元，随着业务的不断扩大，其招聘和选拔人才也在逐年增高。
公司目前各级在职员工95人，其中高层管理者5人，中层管理者15人，普通员工75人。
三、公司的组织结构及招聘现状公司组织机构比较简单，并没有设置独立的人力资源部门。
人力资源管理工作，包括招聘工作的职能设在综合管理部，该部门一名人力资源主管具体负责人员招聘工作，并向领导综合管理部的公司副总经理报告。
普通员工的聘用由该事业部副总经理决定，中层以上管理人员的聘用则由公司总经理决定。
每年4月，公司组织专门会议研究当年公司员工招聘工作，由于日海通信服务有限公司主要与中国移动、中国联通、中国电信信合作，每年的3－4期间，公司会进行市场投标工作，待结果一出，公司会根据各个地市的中标情况进行人力安排及调整。
企业招聘岗位调研报告
企业招聘岗位调研报告背景企业在招聘新员工时，需要对市场上的各种岗位进行调研，以确定岗位需求和竞争情况。
本调研报告将对当前市场上的招聘岗位进行调研，并分析各个岗位的需求和竞争情况，为企业招聘提供参考。
方法本次调研采用了以下方法进行数据收集和分析：1. 网络搜索：通过搜索引擎，查找各类招聘网站和企业官网，收集相关招聘信息；2. 数据分析：对收集到的数据进行分析和整理，筛选出较具代表性的岗位进行分析；3. 统计分析：使用统计方法对岗位需求和竞争情况进行分析，得出结论。
结果岗位需求根据调研结果显示，当前市场上的岗位需求较为广泛且多样化。
以下是部分较为热门的岗位需求：1. 技术类岗位：包括软件开发工程师、数据分析师、人工智能工程师等。
随着信息技术的快速发展和应用范围的扩大，对技术类人才的需求越来越大；2. 销售类岗位：包括销售代表、市场经理、渠道合作经理等。
随着市场经济的发展，企业对销售人员的需求量也在逐年增加；3. 运营类岗位：包括产品经理、运营专员、运营经理等。
随着互联网行业的繁荣，对运营类人才的需求也在不断增加；4. 金融类岗位：包括财务经理、投资分析师、风险控制专员等。
随着金融行业的快速发展，对金融类人才的需求也在逐年增加。
岗位竞争根据调研结果显示，当前市场上的岗位竞争非常激烈。
以下是部分较为竞争激烈的岗位：1. 技术类岗位：由于人才供应不足，竞争非常激烈。
尤其是一些热门技术领域，如人工智能和大数据分析，竞争更加激烈；2. 销售类岗位：由于销售岗位相对容易入门，竞争也相对较大。
尤其是在一些热门行业，如互联网和金融，销售岗位的竞争更加激烈；3. 运营类岗位：虽然运营类岗位相对销售和技术类岗位来说竞争较小，但随着互联网行业的繁荣，竞争也在逐渐加大；4. 金融类岗位：金融行业对人才的要求较高，因此竞争也相对较大。
结论本次调研结果显示，当前市场上的岗位需求较为广泛且多样化，但其中的竞争也非常激烈。
对企业而言，招聘合适的员工是一个具有挑战性的任务。
关于企业招聘的调查报告
篇一：关于中小企业的招聘的调研报告关于中小企业的招聘的调研报告摘要：通过在××实习的几个月，我发现了会计人员频繁更换，并对此调研。
本文通过对个体私营经济工作人员频繁更换的现状和原因的分析 ,提出注重内部招聘、扩宽外部招聘渠道、建立稳定的人材吸引机制化、建立良好的企业文化等对策。
人是企业最珍贵最有价值的资源，越来越多企业和企业家已经或者开始认识到：“人材是企业兴衰之根本”，“企业竞争靠人材取胜”。
于是不少企业纷纷广纳天下良才，以促进其目标的实现。
中小企业作为中国经济发展的中坚力量也纷纷开始了人力资源的开辟和管理工作，为增强其核心竞争能力获得了必要的人材。
但从目前大多数中小型企业的人力资源开辟和管理来看，还存在一些不足，这些不足影响了其人力资源管理和各项工作的发展，也影响了其未来的发展。
一、中小型企业的条件分析(一)中小企业知名度的劣势。
中小企业规模小，风险大，破产倒闭率高，稳定性低；社会知名度低，难以吸引高素质人材，人员构成的地域性容易带来排外性。
(二)中小企业管理的劣势。
人材观念与企业文化的落后。
中小企业存在重外才轻内才，重技术人材轻管理和营销人材的现象，同时，其在育人方面也存在不足，如轻蔑人材的培训；激励机制和培训体系不完善也提高了人材流失率。
中小企业的雁阵模式，多以领军人物为主。
在初期当企业家意愿与组织发展相符时可以促进企业的扩大，而当企业规模发展到一定阶段，核心人物对企业影响过大，会降低企业的工作效率。
二、招聘理论相关综述(一)招聘工作的概念。
招聘是企业获取合格人材的渠道，是指企业为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析，通过信息的发布和科学的甄选，吸引那些有能力，又有兴趣到本企业工作的人员，从中选出适宜人员予以录用，并安排他们到企业所需岗位的过程。
招聘的两个前提包括：制定人力资源规划和进行工作分析。
(二)招聘工作的意义。
有效的招聘对企业的人力资源管理具有重要的意义：1.满足企业的人员需要，为企业注入新的活力，增强企业的创新力；2.扩大了企业知名度，有助于树立企业的形象；3.促进员工的合理流动，提高企业员工队伍的素质；4.招聘到高素质的人材提高企业的核心竞争力。
企业招聘状况调研报告
企业招聘状况调研报告一、引言相关数据显示，随着经济的发展，企业招聘的形势持续向好。
在这种情况下，对企业招聘状况进行深入调研，不仅对了解企业招聘的现状和趋势有重要意义，也对制定相关政策和采取有效措施有指导作用。
本报告基于对多家企业的调查和相关数据的分析，对企业招聘状况进行了综合评估和总结，以期提供对相关决策的参考。
二、企业招聘的规模和趋势根据调查结果，现阶段企业的招聘规模不断扩大，需求量不断增加。
62%的企业表示，近三年企业招聘规模有所增加，其中近一半表示增长幅度在10%以上。
这一现象主要得益于经济的增长和企业的扩张需求。
与此同时，随着科技进步和技能要求的提高，企业对高技能人才的需求也在不断增长。
从长期趋势来看，经济的发展和人才的需求将继续推动企业的招聘规模扩大。
根据相关预测，未来五年内，企业招聘市场将持续火热，且随着技术进步对劳动力的要求的增加，高技能人才的供需缺口将进一步扩大。
三、企业招聘的难点和挑战尽管企业招聘规模不断增加，但招聘的难度和挑战也在增加。
调查显示，88%的企业认为人才招聘越来越困难，其中50%的企业表示，难以找到适合的人才是他们当前最大的招聘难题。
除此之外，对高技能人才的需求远远大于供给是企业招聘面临的另一个重要挑战。
人才的稀缺性和匹配度不高是导致企业招聘困难的主要原因。
调查结果显示，大多数企业招聘难度主要集中在技术职位和管理岗位。
对于这一问题，企业普遍使用多种渠道，包括社交媒体、校园招聘、专业网络和招聘网站等。
此外，60%的企业提倡全员参与招聘，通过内部推荐和员工培训来解决企业招聘难题。
四、企业招聘的影响因素另外，教育体制和人才培养是影响企业招聘的关键因素之一、54%的企业认为现阶段教育系统培养的学生和市场需求不匹配，导致了人才供需失衡。
对此，企业普遍认为需要改善教育体系的质量和教育培养模式，加强学校和企业的合作，提高人才的实际能力和市场竞争力。
五、对企业招聘的建议根据调研结果，为了解决企业招聘的困难和挑战，并提高人才招聘的效率和质量，我们提出以下几点建议：1.政府部门应加大支持力度，制定和完善相关政策和措施，为企业招聘提供有力的支持和引导。
调研企业招聘报告
调研企业招聘报告企业招聘调研报告一、调研目的与方法本次调研的目的是为了了解企业招聘的现状以及员工在招聘过程中的体验，以提供有关招聘流程的建议。
调研采用了两种方法，一是在线问卷调查，二是面对面访谈。
在线问卷调查获得了大量回答，面对面访谈则选择了五家企业进行深入交流。
二、招聘需求与流程通过调研结果可以看出，绝大多数企业会定期进行招聘，并且当前有不少岗位处于招聘状态。
在招聘流程中，招聘需求的确定、岗位需求描述、简历筛选、面试评估和入职安排是最常见的步骤。
在多数企业中，招聘流程需要通过多个部门的协作才能完成，包括人力资源、行政和相关业务部门。
三、招聘渠道和方法调研发现，企业在招聘中使用的主要渠道是在线招聘网站和社交媒体。
其中，大型招聘网站被认为是最有效的渠道之一，广告招聘以及内推也是常用的方法。
此外，一些企业会聘请专业的招聘公司来帮助找寻合适的人才。
四、人才选拔和面试评估在人才选拔方面，大多数企业侧重考察应聘者的技能和经验，而个人的性格、沟通能力、团队合作等软技能也被视为重要因素。
对于初级岗位的招聘，更注重应聘者的潜力和学习能力。
在面试评估过程中，很多企业采用了结构化面试的方式，通过提前准备的问题以及一致的评分标准来评估应聘者。
此外，一些企业还会进行能力测试、技能考核和试用期等形式的评估。
五、员工招聘体验调研还关注到了员工在招聘过程中的体验。
大多数员工对企业的招聘流程和招聘者的专业程度持有正面评价。
然而，也有一些员工对招聘者的态度和面试体验提出了一些负面意见。
因此，建议企业在招聘过程中加强与应聘者的沟通，提供及时的反馈和准确的岗位描述。
六、建议与总结基于以上调研结果，可以给企业招聘流程提出以下建议：1. 简化招聘流程，避免多部门的重复办事。
2. 注重应聘者的软实力，除了技能和经验，还要关注个人的性格、沟通能力和团队合作能力。
3. 采用结构化面试和统一的评分标准，提高评估的客观性。
4. 加强与应聘者的沟通，提供及时的反馈和准确的岗位描述。
企业招聘市场调研报告范文
企业招聘市场调研报告范文1. 调研目的和背景企业招聘市场调研旨在深入了解当前招聘市场的概况和趋势，为企业在招聘过程中提供实时的市场情报和策略指导。
通过这次调研，我们希望能够全面了解招聘市场的状况，为企业招聘工作提供指导意见，以确保企业能够有效地吸引和留住人才。
2. 调研方法和范围为了获取准确的市场情报，我们采用了以下调研方法：1. 网络调研：通过互联网搜索、浏览人才招聘网站和社交媒体等，收集相关招聘信息和市场动态。
2. 问卷调查：向不同类型的企业和求职者发送问卷，了解他们在招聘过程中的态度、需求和挑战。
3. 访谈法：与人力资源专家、招聘顾问和求职者进行深入访谈，获取他们的意见和建议。
调研范围包括全国范围的企业和求职者，涵盖不同行业和规模的企业以及不同职位和工作背景的求职者。
3. 调研结果和分析3.1 招聘市场概况根据我们的调研结果，当前招聘市场呈现以下几个特点：1. 人才供需不平衡：随着经济发展和科技进步，人才需求不断增加，而供应相对不足。
尤其是高技能人才和创新型人才的需求更为迫切。
2. 招聘成本上升：随着竞争的加剧，企业为了争夺人才不惜重金，招聘费用不断攀升。
特别是在一线城市和高需求行业，招聘费用更为昂贵。
3. 招聘过程繁琐：企业在招聘过程中需面对海量简历筛选、面试和背景调查等繁琐的步骤，劳动成本和时间成本进一步增加。
3.2 求职者需求和态度我们的调研结果表明，求职者对于招聘过程中的几个方面有着明确的需求和态度：1. 工资待遇：求职者普遍关注自身的薪资福利待遇，在选择工作时会考虑到工资水平和个人价值的匹配关系。
2. 发展机会：求职者期望在自身工作中获得职业发展的机会和空间，包括培训、晋升和加薪等方面。
3. 公司声誉：求职者重视企业的声誉和公司文化，对于有良好口碑的企业更加倾向于选择加入。
4. 工作环境：求职者关注工作环境的舒适性和自由度，期望能够在适合自己的环境中发挥才能。
3.3 企业招聘策略针对以上调研结果，我们提出以下几点招聘策略，以帮助企业在招聘过程中更加顺利和有效：1. 建立良好的企业品牌和声誉，通过企业文化的塑造和与员工的交流，提升企业的吸引力。
企业招聘问题调查报告
企业招聘问题调查报告招聘是人力管理的工作内容之一，这也是调查的重点之一，如下小编就为大家收集了企业招聘问题调查报告，欢迎阅读！篇一：企业招聘问题调查报告为帮助学生就业，同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。
此次调查选择了中华英才、前程无忧、智联招聘三家国内知名大型招聘站，按照招聘工商管理专业、最低学历要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生的具体要求有哪些。
在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50人以下的企业占14%，50100人的企业占13%，100500人的企业占27%，500人以上的企业占46%，这表明成规模的企业在人才储备上力度更大。
公司性质方面：民营企业占72%，外资企业占11%，合资企业占6%，股份制企业占6%，国企占5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。
而在公司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT行业成为招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普遍的适应性。
在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为管理人员。
二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市场专员、营销代表等职位。
这类职位是需求数量最多的职位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人员。
三是人力类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关系管理专员等。
这类职位对于每个企业的需求数量非常有限，一般都只招12人。
四是行政管理人员，比如行政助理、文员、秘书等职位。
企业用工情况调研报告(5篇)
企业用工情况调研报告(5篇)企业用工情况调研报告（精选5篇）企业用工情况调研报告1为了解我县园区企业用工现状，进一步做好企业招工工作，近日，县政府办、人力资源和社会保障局、工业园组成联合调研组，就道州工业园企业招工情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下：一、园区用工基本情况经过多年来不遗余力地招商引资办工业，我县园区工业有了较大发展，截至目前，道州工业园已投产（含即将投产）企业51家，现有员工5000人。
尽管县委、县政府及有关部门高度重视招工工作，不断加大招工服务力度，但企业缺工的现象仍然十分严重。
据统计，共有29家企业存在用工缺口，缺工企业占总数的57%，目前共缺员工4456人，占企业员工需求量的%，主要缺少生产一线的普通工人以及部分技术工人和少量管理、科研、营销人员。
缺工最严重的企业为电子类、制衣制鞋类劳动密集型企业，其中，XXX用工缺口1100人，XXX 用工缺口600人，XXX用工缺口600人。
春节前后，道州工业园仅新招录员工1021人。
目前的企业“招工难”，不仅影响到企业的正常开工生产，而且影响了一些企业主加大投资的积极性。
部分企业负责人透露表现，由于严重缺工，将慎重考虑将来是否在我县扩大生产规模。
随着我县园区新增投产企业和一部分有意扩大生产规模企业用工量的增多，如果不采取有力措施，势必对我县“工业强县”战略的实施和招商引资事情带来较大的负面影响。
二、园区企业缺工原因分析我县劳动力资源丰富，全县农村劳动力总数达30万，但却不能满足本地企业用工需要，这一情况值得深思。
调查发现，我县企业“招工难”问题的出现，存在企业、劳动力本身和社会等多方面的原因。
1、从企业方面来看。
一是薪酬待遇不合理。
在全国出现“用工荒”的情况下，沿海企业普遍通过提高工资来吸引或留住员工，以东莞市为例，最低工资标准为1100元/月，月平均综合实际工资达到1500-1800元左右。
而我县园区企业受利润空间不大的影响，无论是技术工种，还是后勤文员，大部分工作岗位的工资没有明显的增加，企业最低工资标准仅有600元/月，普通生产员工月平均综合实际工资仅在800-1100元左右，比沿海发达地区的同类企业低500-600元，与求职者的期待还有一定的差距，对员工产生不了吸引力。
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企业招聘状况调研报告
企业招聘状况调研报告前天得到一份某忧月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告的内容如下：该报告收集有效样本共份，月份完成调研。
这些样本企业，按规模分布，其中-人规模企业的比例最高，为%，人以上企业比例为%；-人规模的企业比例为%；少于人规模的企业比例为%。
按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例，分别是%、%、%、%、%、%。
关键发现年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数年、年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精准度虽然较年略有上升，但由于招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。
分析发现，年企业岗位需求增量较快，市场供求紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。
）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招聘成本投入；）受近年来用工荒的影响，年一线工人招聘完成率与年相比，下滑幅度明显高出其他层级；）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势，企业在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员有无的问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地；）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖，因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。
图表：人均招聘成本分析关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高达%。
年企业人均招聘成本为元，较年同比增长%，而年同比增长幅度仅为%。
分析认为，造成年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求量明显增加有关——岗位需求增多，企业势必延长招聘广告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。
图表：一线工人招聘完成率解析年由于用工荒局面未得到改观甚至有加剧趋势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较年有明显下滑；其中人规模企业招聘完成率相对最低，而-人规模企业招聘完成率相对较好。
分析认为，人规模企业的招聘完成率相对最低，主要与其招聘数量较多有关——在用工荒的形势下，需求数量越多，招聘难度也随之增大。
图表：招聘精准度分析：试用期离职率各规模企业试用期离职率的数据则显示，年该指标较年均有不同程度的回落。
但值得注意的是，通过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度增大的情况下，企业要求放宽所致。
需要注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。
图表：招聘周期数据解析关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条：）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大；）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程度，对人选更为谨慎；图表：招聘举措分析关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，%的企业对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到%；另外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使用，其比例分别为%和%。
图表：人以上规模企业招聘举措分析分析人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值列
举人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。
），该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系化的同时，还体现出了灵活性——由于该规模企业的职能部门和招聘职位数量较多，很难全面了解各部门的需求状况以及特点，因此相当一部分企业按业务与进行分类对接，来保障招聘效果。
对比分析员工来源比例和成本分布状况，由于人以上规模企业的招聘数量相对较大，因此决定了依靠传统网络完成招聘的比例较高；图表：年企业招聘的分析这几点提的还是很不错的，比如说谈到的要借助数据的力量，最近我们也在细化招聘工作，每周更新招聘报表，从合格简历数、简历来源、招聘周期倒计时等方面，每周检讨，借助数据的积累形成经验，更准更有效的找到企业所需的人才。