国企人才流动现状调研报告

国企人才流动现状调研报告建立市场经济体制的最终目的是实现资源的有效配置，达到效率最大化，企业是市场经济的主体，而人才作为支撑推动企业参与市场竞争的主体，合理的流动必将促进人才效益的最大挥发，也必将对社会的发展起到最大的推动作用。

从理论的角度来理解这件事情是没有问题的，但是当我们站到企业的立场来审视这种现象，我们却很难以一种轻松的心态对之马上认同。

企业是以赢利为主的单位，它主要目标是追求经济效益的最大化，承担着为国家纳税、创造提供就业岗位、维护社会稳定的重要职责，但是却没有为其他企业培训人员的义务。

近年来国有企业人才流出比例较大，很多国有企业成了人才的中转站，国有企业的竞争力受到质疑。

面对人才的流失，很多国有企业始终保持一种比较低调的态度，也有一些单位积极的出击，出台了很多有效的政策，挽留了一批人才，这些人才现在已成为企业的中坚力量，企业也因此走出低谷，步入了健康发展的轨道。

历史的发展为人才的流动提供了合理的背景，但却不是我们国有企业放弃研究造成人才流失根源的理由，对此集团青年企业文化研究小组通过对 5个有代表性的企业进行认真的走访，对国有企业当前乃至今后的人才使用方面进行了认真的思考。

第一章流失是不争的事实。

A、不可阻挡的离开潮。

据统计，这 5个企业XX年以来共引进大学生265人，流出98人，占总人数的40%，其中流出人员大致流向了考研队伍、外资企业、民营企业、国有企业四个领域，其中不乏一些被企业作为后备干部，企业准备提拔使用的青年。

在对这个数字感到非常吃惊的同时，我们还发现了另一个较为突出的人才流失现象，即多年坚持在企业工作，业绩突出、对企业文化非常认同的高素质群体近两年以来也加入了跳槽的行列。

他们的流失给企业造成的影响是多个层面的，一方面带走了一块可以用数字来衡量的无形资产，另一方面也造成了人心的浮动，当职工听到颇有影响的某某同志接连离开企业，他们产生了这样一种印象，我们的企业是不是不行了？怎么连企业这么器重的人才都走了？这种现象好比是宏观经济中所独有的人们预期经济会通货膨胀便会真的导致通货膨胀一样，接下来会发生什么也就不难想象了。

B、企业的无奈因为许多体制的、历史的原因，国有企业所承担的角色就象大家庭中的长子一直在默默的奉献。

当许多新型企业利用享受特殊政策节余下的费用用于提高员工的福利、工资待遇时，国有企业则要全额纳税，并承担大量闲杂人员的费用。

如果说负担重是影响国企的重要的外部因素，那观念的滞后则是导致国有企业发展缓慢的内部因素。

因为几乎每一个国有企业都走过了几十年的风雨历程，高度集中的福利分配曾经一度使企业不象一个企业，而更加象一个大家庭，企业领导是这个大家庭的家长，每一个员工都是这个家庭的成员，家和万事兴等传统观念造就了富有特色的干好干坏一个样的平均主义的国有企业分配机制。

一种工作方式一旦形成思维定势，要改变就要付出相当的代价。

一位年轻的企业领导新锐大声疾呼，国有企业最需要改变的是观念。

私企、外企的老板可以随时根据企业的实际炒员工的鱿鱼，而国有企业上至企业领导，下至车间主任却要因此付出一定的代价，当一个职工屡次违反厂纪，公司按照规定对其做出除名的决定。

这个职工第一个反映就是：我是企业的主人，你凭什么让主人下岗！如果单位打破分配平衡，向贡献大的人进行了分配上的倾斜，立即会有好多人提意见。

企业领导不仅要分头做大量的解释安抚工作，而且他们和他们的家属还将受到很大的骚扰。

在这种情况下，一些企业的相关领导选择了和稀泥的办法，但也有企业领导站出来顶住压力按照原则办事，维护了企业规章制度的效力，但毕竟是少数。

其次是受长期计划经济体制的影响，企业产品结构落后，知识附加值低，缺乏核心竞争力，根本无法和国际强势企业与资金力量比较雄厚的民营企业竞争，企业陷入低水平循环的怪圈，对青年缺乏吸引力。

C、青年的心里话通过对98名离开企业的青年大学生进行走访与了解，我们发现造成青年离开有以下四个原因：一是认为企业工资待遇较低。

二是认为企业缺乏竞争机制，对青年大学生提拔使用的力度较小。

三是认为企业的发展较慢，没有一个好的预期。

很多青年对未来的发展感到非常模糊，所以宁愿选择离开。

在问及对新单位的满意程度如何？有70%左右的青年认为比较满意或非常满意。

谈及对新单位的评价，他们普遍认为，机制比较灵活，每天忙忙碌碌，能学到不少东西，并且工作竞争非常强，好象自己不努力，别人会马上超过你似的，自己时时都要加强学习。

当问及当前他们最想做的事情是什么？大多数人的回答是，通过自己的努力工作，尽快熟悉业务成为新公司的业务骨干。

最后有90%的人对国企培养使用大学生提了这样的建议，国有企业应多给员工一些培训和晋升的机会，在使用上最好能专业对口，人尽其才！谈到这个问题的时候，有一位曾经当选为企业团委委员的跳槽大学生也曾含蓄的表示过，如果当时企业能给自己一定的位置自己是会留下的，自己现在非常怀念在企业的日子，那种感觉才是家的感觉。

通过交流，我们发现，大多数青年大学生认为国有企业的管理体制需要进行全面改革，希望企业构建一种新的竞争规则与管理秩序，他们渴望企业能够给自己一个展示自身价值的支点，如果那样，自己将全力以赴。

第二章追踪寻觅的青春足迹。

A、不能对高薪说不。

在调研中，当我们问及“给钱多干劲大，给钱少干劲少”的想法对吗？有 56%的人选择不完全对，15%的人选择对，29%的人选择不对。

可见工资待遇的高低是大学生非常关注的一个问题。

小赵原是我市一家著名企业的中层干部，一直备受企业的重视。

但是近日已传出他辞职的消息，在企业内引起了不小的震动。

据说他现在已经南下广州到了一家在当地颇有名气的民营企业担任副总，企业开出的薪酬价码是年薪12万元，外加期权期股若干，另配送价值50余万元的房子一套。

任企业如何挽留，小赵还是坚决的递交了辞呈。

与小赵相比，小王的离开透着许多的无奈，在企业他的工资只有700多元，选择离开是不得已的下策，他说的现实，假如我在企业再干下去，依靠这种收入不用说娶妻生子、买房子，就是养活我自己都是个不小的问题。

他所去的企业给他的开价是每月1200元。

B、流动激发生命精彩。

历史的变迁与社会的发展为流动提供了合理的背景，走出了一业定终身时代的禁锢，人们开始根据自身的特点去选择，很多人在流动中找到了实现自身价值的平台。

小欧是一个不容易满足的人，对他来说选择离开只是个时间问题。

98年7月他离开企业应聘到朗讯公司担任业务员，刚到公司仅1个月便被委派到美国学习3个月，这3个月的学习生活不仅开阔了他的视野，而且不断超越自我的美国文化也深深的印到他的脑海。

在朗讯2年的工作，在让他得到较为丰厚的物质回报的同时，也让他产生了一丝的厌倦。

这里的工作强度太大了，有时侯几乎有透支的感觉。

而且在这里学历的要求是比较高的，本科学历根本没有竞争力。

为了更好的发展自己，他选择了辞职考研这条道路，经过大半年的苦读，最终以几分之差落榜，再次选择的单位的标准是不应低于朗讯的，他离开了新婚不久的妻子，南下深圳应聘到了一个通讯公司做技术顾问。

当我们和他联系的时候，他说他现在做得不错，正忙着复习考研，他人生的目标永远在前面。

C、人生没有回头路。

事情往往都包含着两面性，流动既然能为人才的发展提供机会，但如果对于信息的把握与对自身的定位不准确，那就很容易与最初的愿望南辕北辙。

小吴代表的是一个非常特殊的层面，他在企业有 12年的工作经历，扎实的工作作风，求实的工作态度使他在所从事的工作领域了取得了辉煌的工作业绩，而他本人也因为突出的表现连年被评为企业的先进工作者。

也曾有朋友劝过他，到外面闯闯，肯定会是另一番境地。

他却一一回绝了，企业培养了我，我离开是不道义的。

就是这样一个对企业非常认同的人，最终也选择了离开。

有时侯，内因是要决定于外因的。

他离开的理由仅仅是因为一次工作上的冲突。

很多知识是隔行不隔理，扎实的专业知识使他对其他也有非常独到的理解。

他毛遂自荐到了一个国内知名企业工作，工作过一段时间之后，他发现这里的工作氛围竟然不如原来的企业，他在这里发挥不了应有的作用不说，而且他发现这样下去，连自己原有的优势也会消磨掉，他开始选择新的安身之地，在与新的企业商妥之后，他毅然离开了那家知名企业。

当他对新的企业熟悉之后，他的遗憾与无奈已经很明显了，抨击当前企业名不副实的炒作工夫之余，他发现自己离开企业这几年，其实一直在走一条下坡路。

问及他明天的打算，他说，人是不能走回头路的，有一天我会为自己打工。

第三章构筑人才高地的建议在调研中我们欣喜的发现很多国有企业对大学生的流失情况已经引起高度重视，一方面对大学生的工资待遇给予了明显的倾斜，同时对表现非常突出的青年大学生进行了提拔。

但是在与其他企业的横向比较中，我们国有企业在培养使用人才方面依然存在许多的问题，诸如工资待遇偏低、工作压力不大、约束与激励机制不健全等，亟待完善。

A、按照市场的准则给人才定价对一些的看着每日都在涨价的房地产业，如果谁还在抱怨这是一种泡沫经济的体现、是国家宏观管理不到位的结果，一定会被许多人不接受。

归根结底，不管房价有多高，市场是接受的。

人才的价值最终也需要由市场来定价，企业应该无条件的接受。

目前大多数国有企业在人才的使用方面还是遵循比较陈旧的用人观念，而没有将人才作为一种资源或资本进行准确的定位，更没有上升到物有所值，合理分配的高度。

有一家国有企业计划搬到保定，理由是保定的物价比XX 低，所以人才成本相对也会比较低。

他们最初的愿望是要用最好的人才、最低的成本打造最优秀的企业，但是招聘的结果是一无所获。

人力资源专家彭见锋说，他们不明白，只有低端的人才价格才与当地物价有关，高端人才是在全国，甚至全球市场上配置，低于通行价的报酬怎么招得来人。

我给他们的建议是，给高端人才期权，让他们参与产权分配。

企业要加大薪酬制度改革的力度，对人才创造的价值要进行合理的估量，根据贡献的大小给予相对应的薪酬。

但有一个条件，对于一般层面的人才的薪酬不能脱离于当地的物价，如果当地的物价非常高，企业就要考虑对这个层面的群体整体提升薪酬的幅度问题。

而对于高端的人才，就要按照全国的市场来进行定价， 6年前海信的博士的年薪是10万元，曾在国内引起了很大的轰动，而今天倘若再以这样的价格招聘具有较高能力的人，恐怕没有几个人会来应聘。

B、给人才搭一个发展的平台。

关于对高端的人才构筑了企业的核心竞争力的说法，的确是不容质疑的，但是如果仅仅是将眼睛向上，寄希望于通过一个人的努力就能力挽狂澜的话，结果往往是要事与愿违的。

所以象海信这样注重高学历的企业对什么是人才提出了这样的理念：能够胜任本职工作的员工就是企业的优秀人才。

即任何一个企业的发展都是依靠激发团队的潜能，协同作战的结果。

人才是需要经营的，他们的涌现与挽留离不开一套健全的机制，他们太需要一个展示才华的发展平台了。