人力资源绩效考评的程序
员工绩效不达标处理流程
员工绩效不达标处理流程员工绩效不达标处理流程人力资源部门在处理员工绩效不达标时，需要遵循一定的处理流程，以确保公平、合理地对待每一位员工。
以下是一般的员工绩效不达标处理流程：1. 绩效评估：首先，人力资源部门会定期进行绩效评估，以评估员工的工作表现。
绩效评估通常包括定期的绩效考核、360度评估或其他形式的评估方法。
通过绩效评估，人力资源部门能够了解员工的工作表现，并发现绩效不达标的员工。
2. 反馈和沟通：一旦发现员工绩效不达标，人力资源部门会与员工进行反馈和沟通。
在这个阶段，人力资源部门会与员工讨论绩效不达标的原因，并提供必要的支持和资源，帮助员工改善绩效。
这可能包括提供培训、指导或其他形式的支持。
3. 制定改进计划：根据员工的具体情况，人力资源部门会与员工一起制定改进计划。
改进计划应该明确目标和行动步骤，以帮助员工提高绩效。
改进计划可能包括具体的培训计划、工作目标和时间表等。
4. 监督和跟进：一旦改进计划制定完成，人力资源部门会对员工的改进过程进行监督和跟进。
这包括定期的进度评估和与员工的沟通，以确保改进计划的顺利执行。
在这个阶段，人力资源部门可能需要提供额外的支持和资源，以帮助员工达到改进目标。
5. 评估和决策：在改进计划执行一段时间后，人力资源部门会重新评估员工的绩效。
如果员工的绩效有所改善，人力资源部门可能会继续提供支持和跟进，直到员工达到预期的绩效水平。
然而，如果员工的绩效仍然不达标，人力资源部门可能需要考虑其他措施，如绩效警告、培训暂停或绩效调整等。
6. 绩效调整和终止雇佣关系：如果员工的绩效持续不达标，并且没有明显改善的迹象，人力资源部门可能会考虑绩效调整或终止雇佣关系。
在这种情况下，人力资源部门会根据公司的政策和法律程序，与员工进行沟通，并采取适当的行动。
总结起来，员工绩效不达标的处理流程包括绩效评估、反馈和沟通、制定改进计划、监督和跟进、评估和决策以及绩效调整和终止雇佣关系。
人力资源部门在处理员工绩效不达标时应该注重公平、合理和个案化的处理，以激励员工改善绩效，并最终提升整体组织绩效。
人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）
人力资源经理岗位绩效考核方案人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编收集整理的人力资源经理岗位绩效考核方案范文（精选8篇），希望能够帮助到大家。
人力资源经理岗位绩效考核方案1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
人力资源部门的绩效评估和晋升制度
人力资源部门的绩效评估和晋升制度随着企业竞争日趋激烈，绩效评估和晋升制度成为各个部门中不可忽视的重要环节。
特别是对于人力资源部门来说，建立科学的绩效评估和晋升制度，不仅可以提高工作效率，还能激励员工积极性和创造力，促使整个团队的进步和发展。
本文将对人力资源部门的绩效评估和晋升制度进行探讨。
一、绩效评估1. 目标设定绩效评估的第一步是设定明确的目标。
人力资源部门应与高层管理层合作，制定具体、可衡量的工作目标，并与员工进行沟通，确保双方对目标的理解一致。
2. 绩效指标绩效评估需要制定科学的绩效指标，根据部门的具体职责和业务特点，选择相关指标进行评估。
常用的指标包括工作质量、工作态度、团队合作等。
3. 考核方法选择合适的考核方法可以提高评估的准确性和公正性。
人力资源部门可以采用多种方法，如360度评估、关键事件法、自评互评等，综合考察员工的表现。
4. 反馈和辅导绩效评估完成后，人力资源部门需要及时给予员工绩效反馈，包括认可优秀表现和指出需要改进的方面。
此外，为员工提供职业发展规划和培训辅导，促进个人成长和发展。
二、晋升制度1. 晋升标准建立明确的晋升标准，是确保晋升制度公正和透明的重要保障。
人力资源部门应根据员工履职情况、绩效评估结果等因素，制定晋升标准，并及时向员工沟通，让每个人都清楚晋升的条件和机会。
2. 职业发展规划晋升制度应与职业发展规划相结合，帮助员工在职业生涯中实现个人目标。
人力资源部门可以设立职业发展咨询师，与员工进行定期的职业规划指导，提供晋升路径和发展机会。
3. 晋升机制人力资源部门应建立公平的晋升机制，避免个人偏向和人际因素对晋升决策的影响。
制定明确的晋升流程和程序，并设立评审委员会，对晋升决策进行审核，确保公正性和权威性。
4. 晋升激励为了激励员工积极主动地提升自身能力和绩效，人力资源部门可以设立晋升奖励机制，通过加薪、职位提升等方式来激发员工的发展动力。
结语人力资源部门的绩效评估和晋升制度对于企业的发展至关重要。
人力资源部部门考核制度制定和考核实施流程
人力资源部部门考核制度制定和考核实施流程一、引言人力资源部门在企业中扮演着重要角色，负责招聘、培训、福利、绩效管理等诸多工作。
为了衡量人力资源部门的工作绩效，制定和执行一套有效的考核制度是必不可少的。
本文将介绍人力资源部门考核制度的制定和考核实施流程，从而提高人力资源部门的工作质量和效率。
二、制定考核制度2.1 考核目标的确定制定考核制度的首要任务是明确考核的目标。
在确定考核目标时，应考虑以下几个方面：•公司战略目标：考核制度应与公司战略目标相一致，为公司的长期发展服务。
•部门职责：考核制度应体现人力资源部门的核心职责和工作重点。
•岗位要求：考核制度应基于人力资源岗位的特点和要求。
2.2 考核指标的设计考核指标是衡量工作绩效的具体标准。
在设计考核指标时，需要考虑以下几个因素：•定性指标：通过描述性的指标来评估员工的工作表现，如沟通能力、团队合作等。
•定量指标：可以用具体的数字来衡量的指标，如招聘效率、培训效果等。
•考核权重：确定每个指标的相对重要性，以便综合评估员工的工作绩效。
2.3 考核流程的制定制定考核流程是为了确保考核程序的顺利进行。
一般考核流程包括以下几个阶段：•目标设定：通过与员工沟通，确定个人的工作目标和职责，为后续的考核打下基础。
•考核周期：确定考核周期和频率，一般为每年一次或每半年一次。
•考核方法：选择适当的考核方法，如自评、上级评估、同事评估、客户评估等。
•考核记录：建立健全的考核记录体系，记录员工的实际表现和考核结果。
三、考核实施流程3.1 目标设定阶段在目标设定阶段，人力资源部门应与员工进行沟通，明确员工的工作目标和职责。
具体流程如下：1.与员工约谈：人力资源部门负责约谈部门员工，与其沟通工作目标和期望。
2.目标设定：根据沟通结果，制定个人的工作目标，并与员工达成共识。
3.目标确认：正式确认目标，并书面反馈给员工，确保双方一致。
3.2 考核周期阶段考核周期阶段是考核工作的核心阶段，企业可以根据实际情况进行设置。
公共部门人力资源绩效评估的基本程序
2007/05 总第361期商业研究 COMM ERC I AL R ES EARCH文章编号:1001-148X (2007)05-0089-04公共部门人力资源绩效评估的基本程序何 叶(湖南理工学院经济与管理系,湖南岳阳414000)摘要:公共部门人力资源绩效评估是对公职人员在某一时期内的工作情况进行评价的过程,是人力资源开发与管理中的重要内容。
它实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程,是一个科学化、系统化的管理过程。
关键词:公共部门;人力资源;绩效评估;程序中图分类号:F240 文献标识码:AThe Program of Hu man Resources Perfor mance Eva lua ti on i n Publi c SectorsHE Ye(Depart m ent of Econo m ics and M anage m ent,Hunan Institute of Science and Technology,YueYang 414000,China )Abstract:The perf or mance evaluati on is a p r ocess of evaluating the public e mp l oyee’s work conditi on in a certain peri 2od .A s the chief component of manage ment and manpower res ource exp l oiting,it is a scientific and syste matic manage 2ment p r ogra m,including collecting and s orting out infor mati on t o make a judg ment and feedback .Key words:public sect or;hu man res ources;perf or mance evaluati on;p r ogra m 收稿日期:2006-08-29作者简介:何叶(1979-),女,硕士,湖南理工学院经济与管理系,讲师。
人力绩效考核方案8篇
人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
人力资源部绩效考核操作细则
人力资源部绩效考核操作细则一、背景目的1、此次部门绩效考核新尝试是基于部门工作成效与员工能力共同提升的目的，通过绩效考核推进，梳理员工工作，明晰各岗位工作重点，一方面使部门管理者能更好的把控部门工作进度与质量，区分绩优员工与绩效待改进员工，有针对性的进行绩效沟通与辅导，提升组织整体绩效。
2、另一方面帮助员工更好的明细自身工作重点，发现不足之处，明确工作能力、工作态度、工作方法等改进方向，更好地激励员工工作积极性。
3、本细则旨在阐述绩效考核方法组成部分与操作规范，使员工明晰绩效考核目的、考核指标由来、考核表填写要求、考核结果运用等相关信息，便于部门绩效考核顺利推进。
二、考核范围人力资源部主管级以下人员三、考核周期月度考核四、考核主体直接上级评核结果占总评分的70%，间接上级评核结果占总评分的30%。
五、考核等级S（杰出）、A（优秀）、B（称职）、C（待改善）、D（不能胜任）。
六、考核分制最终得分采用百分制七、考核构成考核项由关键业绩指标（KPI）、关键任务（KO）两部分组成，其中KPI、KO根据部门年度工作考核指标分解、各岗位工作说明书及各组现行考核方案提炼而成。
1、关键业绩指标（KPI）：指关键工作中工作成效能够量化评价的指标，如招聘达成率。
2、关键任务（KO）：指关键工作中工作成效难以量化评价的指标，如人才测评技术实施效果。
八、考核流程员工于每月3号前（遇节假日顺延）提交个人“职员绩效考核表”（附件1）至上级主管，“职员绩效考核表”填写指引如下：1、员工月初仔细参考部门及小组年度、月度工作计划及目标和要求，进行岗位工作条块梳理，并与上级主管确认该岗位本月考核指标与考评要求，具体可参考“岗位绩效指标库”（附件2）。
2、“岗位绩效指标库”中的指标构成体现该岗位的工作导向与要求，绩效指标权重体现岗位工作重点，是评价各岗位工作绩效的指引性资料。
3、员工次月初填写“职员绩效考核表”，将能够量化的工作条目（包括计算公式、评分标准等）填入该表KPI栏内，将难以量化或不能量化的工作条目填入该表KO栏内。
人力资源六大模块之绩效考核
考核的组成元素
01 考核主体（考评方）
02 考核对象（被考评方）
绩效考核的目的：
A
达成目标；
B
挖掘问题；
C 分配利益；
D 促进成长；
E
人员激励
常见的绩效考核方法
01 02
关键绩效考核KPI
目标管理法考核MBO 360°考核PIV（上级、下级、顾客、同事） 关键事件考核CIM（最优秀和最糟糕的事情记录下来） 科莱斯平衡计分卡BSC（财务、顾客、内部流程、学习与创新）
03
04 05
绩效考评的原则
01 02 03 公平原则 严格原则 单头考评的原则 06 07 08 客观考评的原则 反馈的原则 差别的原则
04
05
结果公开原则
结合奖惩原则
09
信息对称的原则
绩效考评的原则
1、详细的岗位职责描述及对职工绩效工资结构的合理培训； 2、尽量将工作量化； 3、人员岗位的合理安排； 4、考核内容的分类 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6、明确工作目标；
常见的绩效考核方法关键绩效考核kpi01目标管理法考核mbo02360考核piv上级下级顾客同事03关键事件考核cim最优秀和最糟糕的事情记录下来04科莱斯平衡计分卡bsc财务顾客内部流程学习与创新0501公平原则02严格原则03单头考评的原则04结果公开原则05结合奖惩原则0607反馈的原则08差别的原则09信息对称的原则客观考评的原则1详细的岗位职责描述及对职工绩效工资结构的合理培训
绩 效 考 核 流 程 图
T
H
A
N
K
Y
O
U
谢谢大家
绩效考核的误区
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姓 名 员工甲 员工乙 员工丙 员工丁 员工戊
员工甲
1
1
1
0
员工乙
0
1
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0
员工丙
0
0
1
0
员工丁
0
0
0
0
员工戊
1
1
1
1
表8 — 1 运用对偶比较法考评员工的工作态度的比较表
姓名 员工乙 员工丁 员工丙 员工戊 员工甲
胜出次数 优劣次序
3
2
2
3
1
4
0
5
4
1
表8—2 比较结果排序
这是一种比较系统的程序，一般只考评总体状况，不测 评具体行为，结果只是相对等级顺序。这种考评方法经济 、节约时间，但不适宜被考评人数太多的情况。
交替排序法
交替排序法是对序列法的改进，考评时逐层运用最好最差 两级选择将员工从最好到最差进行排序。
绩效考评的核心是绩效的认定，绩效可分为绝对绩效和相 对绩效，又可以体现为效率和效果。 3）绩效考评的重要性
绩效考评既能将人力资源管理的多个环节紧密地联系起来 ，又能对整个组织人力资源管理状态作出较为客观的评价。 同时，绩效考评积累下来的丰富而又实用的内部数据是人力 资源管理最好的信息库。所以，绩效考评在人力资源管理中 处于核心地位。
第二节 绩效考评的方法
➢主观考评 ➢客观考评 ➢选择绩效考评方法的原则
2.1 主观考评
绩效考评的方法有许多种，总体上分为主观考评和客观考 评两大类,另外我们还有我们经常见到的以关键绩效指标（KPI ）为中心的绩效管理与以平衡记分卡（BSC）进行的考核。
主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的 标准，主要依赖于考评者的经验判断。
1.3 绩效考评的作用
绩效考评对组织、管理者和员工个人具有不同的作用，总 体表现为下面几方面： 1）为组织制定人力资源政策提供依据 2）是组织对员工的岗位调配、升迁和淘汰的重要依据 3）是组织建立合理的薪酬制度和进行薪酬管理的依据 4）培育竞争机制，强化激励机制。通过绩效考评，对员工绩 效的优劣进行鉴别。 5）发现优秀人才，促进人才的合理开发 6）发现企业中存在的问题
主观考评法的优点是经济省时，但缺点显而易见，随意性 较大，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。
描述法
在运用描述法进行绩效考评时，只需考评者写一篇总结式的 短文对被考评者的绩效加以总结评价，一般注重描述被考评者 的突出事迹，而不能对其日常业绩进行完整的体现。这种方法 可用于上级对下级的考评、同级考评、下级对上级的考评和自 我考评。值得注意的是：考评结果与考评者的写作能力有关。
1.1 绩效的含义和特点
绩效具有丰富的含义，一般说来，是指一个组织为了达到 目标而采取的各种行为的结果，是客观存在的，可以为人所辨 别确认。绩效由又分为组织绩效和员工绩效。 组织绩效是组织为了实现一定的目标所完成的各种任务的 数量、质量及效率。 员工绩效就是员工的工作效果、业绩、贡献。主要包括： 完成工作的数量、质量、成本费用以及为改善组织形象所做出 的其他贡献。绩效是员工知识、能力、态度等的综合素质的反 映，是组织对员工的最终期望。
人力资源管理中的绩效指的是员工或部门的绩效，我们主 要分析员工绩效。
绩效具有多因性、多维性和动态性三个特点。
1）多因性 绩效的多因性是指绩效的优劣不仅仅受某一个因素的作用，
而是受到多种因素的共同影响。这些因素主要有：员工的知识 水平、工作技能、工作态度和工作环境等。
2）动态性 绩效的动态性是指绩效处于动态的变化过程中，不同的时期
1.5 绩效考评的原则
1）公开与开放原则 绩效考评应遵循公开与开放原则，既要公开进行绩效考评，又 要在绩效考评进行过程中使上下级之间可以直接对话、面对面 的沟通。 （1）绩效考评的标准公开。 （2）绩效考评活动公开化。 （3）开放式的绩效考评。 （4）开放的绩效考评体系。 2)主观和客观相结合的原则 3）全面原则 4）经常化、制度化原则
绩效考评
➢绩效考评概述 ➢绩效考评的方法 ➢绩效考评程序 ➢绩效考评中出现的问题及对策
学习目标
➢了解绩效的含义，理解绩效考评的概念、内 容以及作用 ➢掌握绩效考评的方法和程序，绩效考评中出 现的问题及其原因和避免这些问题的应对方 案
第一节 绩效考评概述
➢绩效的含义和特点 ➢绩效考评的含义 ➢绩效考评的作用 ➢绩效考评的内容和类型 ➢绩效考评的原则
这种考评方法主观性极强，适用于高层管理人员的绩效考评 ，基层员工的考评不宜采用。
序列法
序列法也称为简单排序法，将全体被考评员工按所考评内容 表现的优劣进行排序。
这种考评方法花费时间较少，成本较低。适用于员工绩效差 别较大、员工数量较少的情况。
对偶比较法
考评者将被考评者逐一配对比较，将每次配对比较中的优 者选出，赋予1，而劣者赋予0，最终，根据每一位员工的胜 出次数多少进行排序。如表8 — 1和8 — 2所示。某公司就员 工的工作态度考评结果从优到劣排序是：员工乙、员工丁、 员工丙、员工戊、员工甲。
保证组织良性运转是管理者的一大职能。当组织存在或者 开始出现问题时，完全可以从员工整体绩效中窥知端倪，如图 8－1所示。
高
低
高
公司绩效
公司绩效
大幅度提高
有所提高
低
公ห้องสมุดไป่ตู้绩效
公司绩效
降低
无明显变化
图8—1
1.4 绩效考评的内容和类型
绩效考评的内容 绩效考评的内容包括员工的德、勤、能、绩四个方面。
绩效考评的分类 （1）按作用分：有鉴别型考评和发展型考评两种。 （2）按内容分：有素质型考评、知识型考评、技能型考评和 工作态度考评四种。 （3）按时间分：有定期考评、不定期考评和日常考评三类。 （4）按考评者分：有上级考评、同级考评、下级考评和自我 考评四种。 （5）按被考评者分：有经营者考评、管理人员考评、技术人 员考评、业务人员考评和一般员工考评五种。 （6）按项目分：有单项考评、多项考评和综合考评三种。 （7）按对象的范围分：有员工考评、团队考评和公司考评三 种。
员工的绩效有可能截然不同。
3）多维性 员工的工作绩效可以从多方面表现出来，即绩效的多维性。
工作绩效是工作态度、工作能力和工作结果的综合反应。
1.2 绩效考评的含义
1）绩效考评的概念 绩效考评也叫绩效评估，是组织依照预先确定的标准和一
定的考核程序，运用科学的考核方法，按照考核的内容和标 准，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或 不定期的考察和评价。 2）绩效考评的核心