人力资源绩效考核方案
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人力绩效考核方案8篇
人力绩效考核方案人力绩效考核方案8篇为了确保我们的努力取得实效，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
方案应该怎么制定才好呢？以下是小编为大家整理的人力绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
人力绩效考核方案1一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、贡献，对取得良好业绩和成绩的员工进行激励，合理、有效分配企业资源。
2、作为年终评优的主要依据。
3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。
二、适用范围总公司各部门、属下各分公司全体员工。
三、指导原则1、全面考核、综合考核、逐级考核的原则。
2、公正、公平、公开的原则。
3、严格要求、严谨控制、严肃对待的原则。
4、考核结果与薪资、评优、奖励、干部任用等多元化因素关联的原则。
四、指导思想与考核方法1、管理干部以单位绩效、个人绩效相结合。
2、有针对性地采用绩效结果考核法、核心才干考评法。
五、实施部门与职责1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进行考核。
2、人力资源部：考核统筹、协调、监督与执行机构。
3、各部门：考核协助与执行机构。
六、考核对象1、实施全员考核，上至总经理，下至普通员工均须参加年度考核。
2、截止xx年xx月xx日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核的对象。
七、考核周期幅度xx年全年(1月~12月)，司龄不足一年的，按入职之日起执行考核。
八、考核方式注：九大核心才干评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过±0、3分。
九、考核结果应用1、采用AAA分段排行法，按照考评分高低顺序进行排行，将排行范围分为三类：排在前10%的员工核定为AAA类员工，前10%-20%的员工核定为AA类员工，其他80%的员工核定为A类员工。
按照以下层级分别排行(总监及以上级别不作AAA排行)：1)门店基层员工(营业员店助)2)分店防损员3)总部防损员、司机4)收银员5)理货员6)店经理7)总部主管及以下管理人员(部门内排行)8)组经理(不含代理组经理)注：对于AAA级员工可推荐作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先研究入选；对于评分低于60分的可视具体情景给予降薪、调职、辞退等处分。
人力资源公司绩效考核方案
人力资源公司绩效考核方案一、考核目的。
咱整这个绩效考核呢，就是为了让咱公司的小伙伴们都能更清楚自己的工作干得咋样，谁干得好就奖励谁，让大家都有劲儿往前冲，也能让咱公司发展得越来越好。
二、考核原则。
# （一）公平公正原则。
就像分蛋糕一样，不管是谁，都得按照同样的规则来考核。
不能说谁和领导关系好就多给点分，这可不行，大家都是凭本事吃饭的。
# （二）多维度考核原则。
咱不能只看一个方面，就像看人不能只看脸一样。
工作业绩、工作态度、团队协作啥的都得考虑进去，这样才能全面地了解一个人。
# （三）激励性原则。
考核可不是为了整人，是为了激励大家。
干得好的就得让他看到好处，这样大家才会更努力，就像小毛驴前面挂个胡萝卜，一直有动力往前走。
三、考核对象。
咱公司所有的员工，不管是在办公室里坐班的，还是在外头跑业务的，一个都不能少。
四、考核周期。
咱就按月考核，每个月总结一下，这样大家也能及时知道自己的情况，调整自己的工作状态。
五、考核内容和标准。
# （一）招聘专员。
1. 招聘任务完成率（40分）按照每个月制定的招聘计划，比如说这个月要招到20个人，要是你只招到10个，那完成率就是50%，得分就是40×50% = 20分。
要是超额完成了，那按照比例加分，每多招一个人，就按照一定的分数往上加。
2. 招聘渠道拓展（20分）如果这个月你开发了新的招聘渠道，像发现了一个新的人才网站或者和某个高校建立了新的合作关系，根据渠道的质量和潜力来打分。
要是新渠道很给力，能带来很多优质简历，那就给15 20分；要是渠道一般，可能就给10 15分。
3. 简历筛选质量（20分）4. 工作态度（20分）每天是不是按时上班，有没有积极主动地去完成工作任务。
要是经常迟到早退，工作还不积极，那这20分可就没多少了。
要是总是充满热情，主动加班解决问题（当然咱也不提倡总是加班哈），那这20分就稳稳的。
# （二）人事专员。
1. 员工入离职手续办理（30分）办理入离职手续又快又准确的，没有出过差错，那就能得25 30分。
医院人力资源室绩效考核方案
医院人力资源室绩效考核方案一、考核目标1.1 评估人力资源室的绩效水平：准确评估人力资源室在招聘、员工关系、培训发展等方面的绩效水平。
1.2 促进人力资源室的改进和发展：发现人力资源室的短板和问题，并提供改进的机会和方向。
1.3 激励和表彰优秀绩效：通过绩效评估，激励和表彰人力资源室的优秀表现和贡献。
二、考核指标和权重2.1 招聘效果（权重：30%）：- 招聘人员数量和质量。
- 招聘流程和效率的改进。
2.2 培训发展（权重：25%）：- 培训计划的设计和执行情况。
- 培训效果和员工反馈。
2.3 绩效管理（权重：20%）：- 绩效评估和考核制度的建立和运用。
- 绩效目标的设定和绩效改进措施的执行情况。
2.4 员工关系管理（权重：15%）：- 员工满意度的调查结果和改进。
- 内部沟通和团队协作情况。
2.5 数据分析和报告（权重：10%）：- 数据统计和分析的准确性和及时性。
- 报告质量和信息传递的有效性。
三、考核周期和流程3.1 考核周期：- 每年进行一次绩效考核，一般在年初或年末进行评估。
3.2 考核流程：- 确定考核指标和权重，制定考核评分表或问卷。
- 收集数据和信息，进行评估和打分。
- 进行绩效评估和反馈，与人力资源室主管进行一对一的绩效评估面谈。
- 制定改进计划和制度提升，共同商讨个人和团队的职业发展计划。
四、奖励与改进4.1 奖励机制：- 根据绩效评估结果，设立奖励机制，如奖金、晋升或荣誉表彰等，激励优秀绩效和表现。
4.2 改进措施：- 根据评估结果，制定改进计划和措施，解决存在的问题和挑战。
- 提供培训和发展的机会，提升人力资源室的绩效水平和能力。
注：医院人力资源室绩效考核方案，具体的实施和细节应根据医院的实际情况、管理目标和需求进行调整和完善。
同时，建议在最终确定方案前，与相关部门和专业人员进行充分的沟通和讨论，以确保绩效考核方案能够有效实施并达到提高人力资源室绩效和工作效能的目标。
人力资源部绩效考核办法(试行草案)
人力资源部绩效考核办法（试行草案）第一章总则人力资源部绩效考核办法（以下简称“本办法”）根据公司发展需要和人力资源工作特点，旨在规范人力资源部绩效考核工作，提高人力资源部绩效管理水平，保障人力资源部工作的有效运行。
第二章考核指标1. 绩效考核指标应包括个人绩效指标和团队绩效指标，既要充分考虑个体单独工作能力的评价，也要注重团队协作和协同效能的评价。
2. 个人绩效指标主要包括工作成果、工作质量、工作效率、岗位责任和能力提升等方面。
3. 团队绩效指标主要包括团队目标完成情况、团队协作和沟通能力、团队成员互助支持等方面。
第三章考核流程1. 绩效考核周期为一年，具体时间由公司人力资源部门确定并公示。
2. 考核流程包括绩效合同签订、日常工作目标制定、年度绩效评估和绩效考核结果反馈等环节。
3. 绩效合同签订时，应明确个人和团队的工作目标、考核指标和权重，并将其纳入考核管理系统。
4. 日常工作目标由上级根据岗位要求和部门工作安排制定，员工应按时按量完成，并及时向上级汇报工作进展。
5. 年度绩效评估由人力资源部门负责组织，主要包括员工自评、上级评定和同事评议等环节。
评估结果将在评估结束后及时公示并反馈给员工。
6. 绩效考核结果将作为员工晋升、奖惩和薪酬调整的重要依据。
第四章考核结果处理1. 根据员工绩效考核结果，按公司规定进行奖励或处罚。
2. 绩效优秀者将得到适当奖励，包括晋升、薪酬调整、培训机会等。
3. 绩效不达标者将接受相应处罚，包括警告、降级、奖金扣减等。
4. 对于团队绩效不达标的情况，由相关负责人承担相应责任，并进行相应整改。
第五章考核结果监督和申诉1. 公司将建立考核结果监督机制，定期对考核结果进行复核和审查，确保公正公平。
2. 员工对考核结果有异议的，可通过公司规定的申诉渠道提出申诉，并在规定时间内进行核实和处理。
第六章附则1. 本办法自颁布之日起试行，经验丰富的员工可以提出改进建议并逐步完善。
2. 本办法的解释权归公司人力资源部所有，且可根据实际情况进行调整和修订。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案1. 引言人力资源部作为企业中重要的部门之一，负责管理和优化人力资源，对于企业的发展至关重要。
为了有效评估和提升人力资源部的工作绩效，制定和执行科学合理的绩效考核方案是必不可少的。
本文将介绍人力资源部绩效考核方案的目标、内容、流程和评分标准，旨在为企业提供一种有效的评估与提升人力资源部绩效的方法。
2. 目标人力资源部绩效考核的目标是通过定量和定性的评估，准确了解人力资源部门的工作表现和贡献，发现和解决问题，提高人力资源管理的水平和效能。
具体目标包括：- 评估人力资源部门在招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的绩效；- 发现和解决人力资源管理中存在的问题；- 为人力资源部门员工提供个人成长和发展的机会；- 为企业决策提供可靠的数据和意见。
3. 考核内容人力资源部绩效考核的内容应包括以下方面：3.1 招聘评估人力资源部门对于招聘工作的管理和执行情况。
包括招聘流程的规范性、招聘渠道的多样性、招聘效果的评估等。
3.2 培训与发展评估人力资源部门对员工培训与发展的规划与执行情况。
包括培训需求分析、培训计划制定与执行、培训效果评估等。
3.3 绩效管理评估人力资源部门对绩效管理的规划和执行情况。
包括绩效考核指标的制定、绩效评估流程的规范性、绩效考核结果的应用等。
3.4 薪酬福利评估人力资源部门对薪酬福利的管理和执行情况。
包括薪酬制度的公正性、福利政策的完善性、薪酬福利的效益评估等。
3.5 其他根据企业具体情况，可以适当增加其他考核内容，如员工关系管理、劳动力成本控制等。
4. 考核流程人力资源部绩效考核的流程应当具体明确、公正公开。
一般可以包括以下步骤：4.1 目标制定确定考核期间的具体工作目标、指标和权重。
目标应该具有明确性、可衡量性和可达性。
4.2 数据收集从多个渠道收集与绩效考核相关的数据，如员工调查、绩效评估结果、薪酬数据等。
4.3 考核评估由专业的考核团队按照统一的评分标准和流程，对人力资源部门的工作进行评估和打分。
人力资源部员工绩效考核办法
人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《2012年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩（50分）：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质（50分）：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工（互评）按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%+部门副经理评定分数值的30%+部门员工互评分值的30%。
四、考核结果的应用考核结果分为优秀、良好、称职、不称职四个等级，绩效工资按实际考核分数计算。
人力资源部绩效考核方案
1.建立以绩效为导向旳人才评价机制，突出工作成就感，提高员工士气，把绩效
管理活动深入到平常工作中，以提高部门绩效管理整体水平。
2.人力资源部(人力资源部经理、人力资源部专人、前台、保安、清洁工)
3.1考核项目：包括业绩、能力、态度、关键事件等，权重总分值100分。
3.2关键事件：该考核项关键事件为加减分事项，计入考核总表，参照《员工关键事件记录单》。
3.3 绩效考核旳细项评分原则见考核表，考核时员工自评、主管及上上级主管评分加权系数值，参照绩效考
核表中评分细则栏位旳有关规定。
3.4绩效浮动工资旳构成:岗位提取工资%+企业提取 %作为绩效浮动工资。
绩效浮动工资，在绩效考核管
理方案还没有正式推出之前，将绩效工资个人提取部分全额计入原则工资发放。
3.5绩效工资发放措施
3.6 绩效考核成果重要用于绩效工资旳发放，详细如下。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%~150%。
绩效考核得分高于分，绩效工资发放浮动薪酬旳100%。
绩效考核得分在～分，绩效工资发放浮动薪酬旳80%。
绩效考核得分在分如下，每减少分，绩效工资发放减少__%。
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
考
核人： 被考核人： 绩效面谈： 总 分：
签 名： 签 名： 签 名： 等 级：
期间： 被考核人部门/职务/姓名： 考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：人力资源部/经理/考核人： /
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
期间：被考核人部门/职务/姓名：考核人：
消防事故每发生1次，减
分；。
人力资源部绩效考核方案
人力资源部绩效考核方案
一、目的
为了更好的引导部门员工行为，加强员工的自我管理能力，提高工作绩效，发掘员工潜能，了解员工的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
人力资源部全体员工（试用期间的员工只考核，不挂绩效，考核情况作为试用转正的主要依据）
三、具体办法
1、部门负责人由总经理考核工作完成情况及相关考评标准。
2、部门所属员工由部门负责人组织考核。
3、部门所属员工考核后的绩效总额不得超出部门应发总额（部门周工作计划加分部分除外）。
4、每个工作岗位根据具体的绩效考核表格考核指标给出评分，再套入到总的考核表格中去进行综合评定。
（一）招聘专员的考核
（二）培训专员的考核
（三）保险专员的考核
（四）人事专员的考核
员工考核表
岗位名称：姓名：考核日期：。
人力资源KPI绩效考核最全的方案
人力资源KPI绩效考核最全的方案人力资源是企业中最重要的一项投资和支持，因为人力资源的表现直接影响企业的效率和盈利能力。
因此，企业一般会实施绩效考核来评估人力资源的表现。
本文将介绍人力资源KPI绩效考核的最全方案。
一、委员会评估法这种方法是企业委派一些具备资格和专业能力的委员会来评估人力资源的表现。
评估标准可以设置为KPI，也可以根据企业的核心价值、目标和愿景来制定。
这种方法的优点是能够减少主管的个人偏见，评估结果更为客观和公正。
二、360度反馈法这种方法是通过多方面评估员工的表现，同时给予员工面对内外客户、上级、下属和同事的反馈。
这种方法的优点是可以强化团队协作和个人成长，有助于改善员工的行为和态度。
三、管理者评估法这种方法是主管对下属的表现进行考核，包括对KPI的执行情况、工作技能的掌握以及工作贡献。
该方法的优点是容易实施，成本较低，但因为主管个人的主观性，所以评分可能存在偏差。
四、自我评估法这种方法是员工自己评估自己的表现，主要是通过填写评估表格，反思自己的工作，查看自己在KPI、工作技能和目标达成等方面的表现。
这种方法的优点是可以激励员工自我反省和探究，提高工作效率。
五、报表法这种方法将人力资源的表现放在公司的报表中进行评估。
通过对公司报表中的人力资源数据进行分析、对比、模拟和预测，评估人力资源的贡献。
这种方法的优点是客观、公正、专业，能够对人力资源的贡献进行量化和评判。
六、绩效奖励法这种方法是企业为员工制定奖励制度，通过奖励来鼓励员工的表现。
奖励可以是薪资提升、晋升、公司股票、旅游等。
这种方法的优点是可以增加员工的工作动力和积极性，但也容易受主管和员工的个人情感偏向影响。
以上就是人力资源KPI绩效考核最全的方案。
企业可以根据自己的实际情况，选择最适合自己的绩效考核方案，以便能够更好的评估和管理员工的表现，提高企业效率和盈利能力。
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人力资源绩效考评方案
以某生产企业为例
一、定义
绩效考评简称考绩，是对员工工作业绩的考察和评定，即根据工作目标或一定的绩效标准，采用科学的方法，对员工的工作完成情况，职责履行程度等进行定期的评定，并将评定结果反馈给员工的过程。
一、目的
1、绩效考评的最终目标是提高员工的工作绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意感。
2、除此之外，有效的绩效考评还成为各种人事管理活动的一个组成部分。
例如，劳动报酬（提高工资）、晋升、培训、裁员计划以及为员工个人发展和职业选择提供信息。
3、具体来说，为了更好的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
从而更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、适用范围
我所设计的这个绩效考评方案主要是对全体正式进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进的实习员工、竞争上岗的见习员工等特殊阶段员工的考评另行定制，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为企业对员工进行各项决策的依据。
三、绩效考评对象、考评方式以及考评内容
1、考评对象
根据企业内不同的考评岗位，我们分为三个部分：高层管理人员、中层管理执行人员以及基层工作人员。
针对不同岗位不同的考核范围和侧重点，来分别进行绩效考核。
2、考评方式
关键事件法（KPI）、目标考核法（MBO）、以及量表评估法、360度考核法等
3、考评内容
（1）高层管理人员：管理能力绩效、工作任务执行绩效等
（2）中层管理执行人员：管理能力、工作任务执行绩效、工作态度等
（3）基层工作人员：工作任务执行绩效、工作态度等
四、考评原则
1、公开性和民主性原则
在制定考核标准时要听取员工的意见，在条件允许的情况下，尽可能吸收员工代表参与考评标准的制定。
考评前，一定要将考评标准向全体被考评者公布，让员工知道考评的条件与过程。
考评结束时，要给被考评员工解释和申诉的机会和权力。
这样，他们才会对考评工作产生信任感，对考评结果持理解和接受态度。
2、客观性和公正性原则
考核标准的制定必须以职务分析所确定的工作内容和职务规范为基础，做到科学合理。
进行绩效考评时，对他们应一视同仁，不掺入个人好恶等感情成分，厚此薄彼。
3、全面性和完整性原则
由绩效的多维性和多因性可知，员工的绩效受多种因素的影响，并且表现为多个方面。
为保证绩效考评的公正与客观，绩效考核的标准应包括工作绩效的各主要方面，并且根据员工的实际工作情况，在多方征求意见的基础上，对不同方面赋予适当的权重，以避免片面性。
4、立体考核原则
由不同类型的考评者对员工进行绩效考评各有优缺点，因此，对员工的绩效应进行多层次、多角度的评价。
把上级的评定、同级评定、下级评定和员工自我评定
结合起来，听取各方面的意见以使对员工的绩效评定尽量客观、准确，减少由于不同考评者的个人好恶所产生的偏差。
5、可操作性原则
考评标准应当尽量可以直接操作和量化，即考核应当是可以直接进行度量的具体行动，尽量避免一般性的评价。
6、及时反馈原则
考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。
在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
7、开放沟通原则
8、差别性原则
9、发展性原则
五、考评周期
六、绩效
Power by。