关键绩效指标
什么是关键绩效指标
什么是关键绩效指标？企业关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。
建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。
[编辑]关键绩效指标的特点来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
关键绩效指标内容
关键绩效指标内容
关键绩效指标（KPI）是衡量员工绩效表现的基础，它是一系列具体的、可衡量的、可实现的、有时限的目标，旨在帮助组织实现其战略目标。
以下是关键绩效指标的主要内容：
1. 财务指标：如销售额、利润、成本等，这些是最常见的关键绩效指标之一，用于衡量企业的经济表现。
2. 客户指标：包括客户满意度、客户留存率、新客户获取率等，这些指标有助于了解客户对产品或服务的反馈，以及企业吸引和保持客户的能力。
3. 内部运营指标：如生产效率、流程改进、质量保证等，这些指标有助于了解企业内部运营状况，提升运营效率。
4. 学习和成长指标：包括员工满意度、培训和职业发展、技术创新等，这些指标关注企业的未来发展，提高员工的能力和满意度。
5. 合规性和风险管理指标：包括法规遵循、安全和风险管理等，这些指标确保企业的运营符合法律和政策要求，同时管理潜在的风险。
在制定关键绩效指标时，需要确保它们与组织的战略目标一致，并且是可以衡量的。
此外，指标应当具有挑战性但不过高，以鼓励员工努力超越现有的绩效水平。
最后，定期评估和调整这些指标对于确保绩效管理的有效性至关重要。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表
1. 工作质量，这包括员工完成的工作质量如何，是否符合公司
的标准和期望。
这可能涉及到工作的准确性、完整性和符合性等方面。
2. 工作效率，这一指标关注员工在单位时间内完成工作的效率。
这可能包括工作完成的速度、资源利用效率等方面。
3. 目标达成，员工是否按时完成工作目标，是否达到或超过了
预期的绩效目标。
4. 创新能力，员工是否具有创新意识，能否提出新的想法或解
决问题的方法。
5. 团队合作，员工在团队中的表现，包括与同事的合作、沟通、支持等方面。
6. 主动性和责任感，员工是否能够主动承担责任，积极解决问题，对工作充满热情。
7. 专业知识和技能，员工所需的专业知识和技能是否与工作要
求相匹配，是否持续学习和提升自己的能力。
8. 客户满意度，如果适用，员工在与客户互动时表现如何，他
们的服务是否能够满足客户的需求。
员工关键绩效考核指标表的设计应该根据不同岗位的特点和工
作职责来确定，以确保评估的全面性和公平性。
同时，应该在设定
指标时考虑到指标之间的相互关联性，避免出现矛盾或重复的情况。
另外，指标的设定应该具有可衡量性和可操作性，以便员工和管理
者能够清晰地理解和评估。
最后，在使用员工关键绩效考核指标表时，应该注重及时的反馈和沟通，帮助员工了解自己的表现，并提
供改进的机会。
关键绩效指标法
关键绩效指标法(Key Performanee Indicator , KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
关键指标必须符合SMAR原贝U：具体性(Specific )、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
目录KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择KPI具体实例简介KPI指标体系建立流程要点三类常见的关键绩效指标KPI的优缺点KPI体系基本特征KPI指标如何选择KPI具体实例*流程因素•KPI设计的基本思路•KPI方案的具体制订•KPI实施过程中的再改善•构建KPI体系几大关键点展开KPI绩效管理1. Key Performanee Indicators 关键业绩指标企业的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。
在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
这种方法 的优点是标准比较鲜明，易于做 出评估。
它的缺点是对简单 的工作制定标 准难度较大；缺乏一定的定量性 ；绩效指标只是一些关键的 指标，对于其 他内容缺少一定的评估，应当适 当的注意。
KPI 法符合一个重 要的管理原理--“二八原理”。
在一个企业的价值创 造过程中，存 在着“ 20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企 业80%勺价 值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样 适用，即80%的工作任务是由20%勺关键行为完成 的。
因此，必须抓住 20%勺关键行为，对之进行分析 和衡量，这样 就能抓住业绩评价的重心。
各部门各类关键绩效KPI指标
各部门各类关键绩效KPI指标在一个组织中，不同的部门可能会有不同的关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI），以衡量各部门的绩效和达成目标的情况。
下面将以不同的部门为例，列举一些可能的关键绩效指标。
1.销售部门：-销售额：衡量销售部门实现的销售额目标。
-销售增长率：与去年同期相比，销售部门的销售额增长率。
-客户满意度：通过客户满意度调查，评估销售部门的服务质量。
-新客户增长率：衡量销售部门获得新客户的速度和数量。
-平均销售周期：衡量销售部门完成一笔销售所需的时间。
-销售毛利率：衡量销售部门的利润。
2.运营部门：-生产效率：衡量生产部门的生产效率，例如单位时间内的产量。
-报废率：衡量生产过程中废品的比例。
-成本控制：衡量运营部门控制成本的能力。
-交付准时率：衡量运营部门是否按时交付产品或服务。
-员工效能：衡量员工的工作效率和质量。
-资源利用率：衡量运营部门的设备和资源的利用率。
3.人力资源部门：-招聘效率：衡量人力资源部门的招聘时间和成本。
-员工流失率：衡量员工离职的比例，用于评估员工满意度和公司文化。
-培训投资回报率：衡量培训计划的效果和对员工绩效的影响。
-员工满意度：通过员工满意度调查，了解员工对工作环境和公司文化的评价。
-员工绩效评估：评估员工的绩效和工作目标的完成情况。
-员工平均工资：衡量员工工资水平和公司的成本。
4.财务部门：-营业利润率：衡量公司的盈利能力。
-资产回报率：衡量公司对投资的回报率。
-账款支付比率：衡量公司向供应商的账款支付的及时性。
-成本控制：衡量财务部门的成本控制能力。
-资金流量：衡量公司的经营活动和投资活动的财务流动情况。
-审计合规性：衡量公司财务报告的准确性和法律合规性。
以上只是一些可能的关键绩效指标示例，具体的指标应根据组织的特定需求和目标来确定。
每个部门的关键绩效指标应该与公司整体目标相一致，并能够有效地衡量该部门的工作质量和绩效。
pm kpi绩效指标
pm kpi绩效指标
PM KPI（关键绩效指标）是衡量项目绩效的重要工具，通常用于评估项目进度、质量和成本绩效。
以下是一些常见的PM KPI指标：
1. 进度绩效：衡量项目是否按计划进行，包括实际完成工作与计划完成工作的比较，以及进度偏差的确定和分析。
2. 质量绩效：评估项目交付物的质量水平，包括缺陷数量、缺陷严重程度、缺陷发现及时性等方面的指标。
3. 成本绩效：衡量项目成本是否在预算范围内，包括实际成本与预算成本的比较，以及成本偏差的确定和分析。
4. 资源管理：评估项目资源的使用情况，包括人力资源、物资资源和财务资源的分配和利用效率。
5. 风险管理：评估项目风险的管理效果，包括风险识别、风险评估、风险应对等方面的指标。
6. 沟通协调：衡量项目团队内部和外部的沟通协调效果，包括信息传递的及时性、准确性、透明度等方面的指标。
7. 客户满意度：评估客户对项目交付物的满意度，包括客户反馈、投诉处理等方面的指标。
这些PM KPI指标可以根据具体项目的特点和要求进行调整和补充，以确保全面、准确地衡量项目绩效。
关键绩效指标
关键绩效指标关键绩效指标（Key Performance lndication，KPl）是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标.其具体做法是：通过对企业组织内部流程输人端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,以衡量流程绩效。
因此它被称作是宏观战略决策执行效果的监测指针，被公认为企业绩效管理的基础. 该指标的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续有效的提高经济效益。
它的最主要作用是可使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。
(一)关键绩效指标的SMART原则 SMART原则是确定关键绩效指标的一个重要的原则.SMART是5个英文单词首字母的缩写,它们分别代表的意思是： S即Specific，代表具体，表示绩效考核要切中特定的工作指标。
M即Measurable，代表可度量,表示绩效指标是数量化或者行为化的。
A即Attainable，代表可实现，表示绩效指标在付出努力的情况下可以实现。
R即Realistic，代表现实性,表示绩效指标是实实在在的，可以证明和观察. T即Timebound，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
(二）关键绩效指标体系的构建要素关键绩效指标是有效量化的指标,是管理者和被管理者双方就目的及如何实现目标达成共识的过程.它的建立需要先确立宏观战略目标，再发现完成这些目标的“成功关键因素”，即定性的CSF；最后考虑如何监测CSF以及如何利用结果推导出定量的KPI体系。
关键绩效指标的构建要素包括以下方面: l. 确定愿景和战略一个企业首先要确定自己的发展战略,即应该完成什么以及自己的愿景,然后,再去考虑如何去达成使命。
2．形成战略目标、CSF和KPI 将战略目标具体化，即公司的平衡计分卡。
战略目标的落实与否可以通过战略CSF、KPI来考核. 3．建立部门目标、CSF和KPI将企业的战略目标分解为本业务单位或部门的具体目标，从而帮助企业完成愿景和战略。
关键绩效考核指标
关键绩效考核指标关键绩效考核指标是组织或企业衡量员工在工作中表现和工作业绩的指标。
这些指标能够帮助企业判断员工是否达到或超过了组织设定的目标，并提供有关员工工作表现的定量和定性数据，以便进行绩效评估和工资晋升。
关键绩效考核指标的选择对企业的运营和员工的发展非常重要，因此有必要仔细考虑并制定适合具体情况的指标。
一、生产效率生产效率是衡量员工工作效率和生产力的重要指标。
它可以根据产出、工时和资源利用率等数据来衡量。
较高的生产效率说明员工能够高效地完成任务，提高生产力，从而帮助企业提高盈利能力。
生产效率的考核指标可能包括：产出数量、工时，完成任务的准确性和质量等。
二、销售业绩销售业绩是对销售人员的表现进行评估的重要指标。
销售业绩可以根据销售额、销售数量或销售额的增长率等数据来衡量。
通过对销售业绩的考核，可以判断销售人员是否有效地推广产品或服务，是否达到销售目标，并为企业带来业绩增长。
销售业绩的考核指标可能包括：销售额、销售数量、销售额的增长率等。
三、客户满意度客户满意度是企业运营的重要指标之一，衡量的是企业产品或服务是否能够满足客户的需求和期望。
员工直接与客户接触，他们的工作表现和服务质量将直接影响到客户的满意度水平。
通过对客户满意度的考核，可以评估员工的服务态度、沟通能力和问题解决能力等方面。
客户满意度的考核指标可能包括：客户调查评分、客户反馈、客户投诉率等。
四、团队合作能力团队合作能力是员工共同协作完成任务的能力，是企业高效运行的重要支持。
团队合作能力可以通过评估员工在团队中的角色定位、沟通能力、协作意识和解决问题的能力来衡量。
通过对团队合作能力的考核，可以评估员工在团队中的表现，并鼓励团队合作，提高工作效率。
团队合作能力的考核指标可能包括：团队评估、团队协作项目的完成情况等。
五、自我学习和发展自我学习和发展是员工不断提升自己的能力和知识，以适应变化和应对挑战的重要能力。
这也是组织和企业重视员工发展的表现。
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1. KPI的概念
KPI(Key performance indicators)，全称为关键绩效指标，是管理学理论中的关键结果领域理论和目标管理理论相结合的产物，是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理的工具。
关键绩效指标（KPI）是将企业宏观战略目标经过层层分解产生可操作性的战术目标，是一套衡量、反映、评价组织业务运作状况的、可量化的、关键的性能指标。
通过KPI的牵引，使战略得以层层贯彻，结合公司整体目标确定个人努力方向，让员工个人工作目标、职能部门工作目标与公司战略发展目标之间达到同步，为领导提供了解下属业务表现的工具，其可以公平的、系统地、客观地评估员工的经营业绩。
2.KPI的制定的一般过程
KPI制定的一般过程是从企业的战略目标出发，结合部门的目标和职责，以及具体岗位职责，依次分解出企业级KPI、部门级KPI、岗位级KPI，如图1。
2.1 分解战略目标
首先，综合企业的发展阶段、影响战略展开的因素以及管理状况分析，确定企业的战略目标。
在公司战略的指导下，运用鱼骨图法对整体目标进行初步的分解。
企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项具体的支持性子目标。
KPI是采用平衡记分卡（The Balance Scorecard，BSC）思想的策略目标分解法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效进行监控。
平衡记分卡实质上是基于综合平衡的战略思想，从内部流程、外部客户、学习与成长和财务四个角度分别将企业战略目标具体化，并设置相应的测评指标，从而构造一种能够对公司整体绩效进行综合反映的四维。
而这四个方面存在着深层的内在联系：企业良好的财务效益将更多来源于客户的满意程度，而企业只有提高内部管理能力才能为客户提供更大的价值，内部管理能力的提升则要以学习与成长为基础。
所以依据平衡记分卡建立的企业KPI体系，通过财务与非财务指标相结合，既考虑了短期效益，又关注了长期发展的原则，同时兼顾了对结果和过程的关注。
在确认对各战略子目标后，进行关键成功要素分析，确定与实现公司战略目标相关的关键成功因素（Critical Success Factors，CSF），即寻找一个企业成功的关键要点是什么。
关键成功因素（CSF）是指企业获得良好绩效，而必须给与特别且持续注意的一些事情，包括目前及未来影响企业营运活动的成功因素，其会深切的影响到企业目标达成的与否。
使用关键成功因素，使得战略目标得以分解，保证所有的部门和员工的努力方向与企业保持一致，同时使战略目标的实现过程得以监控。
为了便于对这些要素进行量化考核与分析，须将各项要素细分为各项指标。
参考图2、图3。
2.2确定企业级KPI
按照以上的方法可以细分出很多绩效指标，根据KPI考核方法的要求，需要对众多的指标进行筛选，以最终确定企业级KPI。
筛选指标的原则一般根据重要性、可衡量性和可控性等标准进行选择，符合标准的指标即为关键业绩指标。
其中，重要性是指从公司角度看，该指标对于实现其对应的公司目标的重要程度，考虑的是该指标对企业整体的影响，而不是对某个专业领域或者部门的影响；可衡量性是指从考核角度看，该指标对应的目标实现与否，超过或低于目标的程度是否可以清晰、准确、定量的进行描述；可控性是指从执行角度来讲，考核对象对实现这个指标对应的目标负有主要的责任，并且基本上可以通过自己的努力达到目标。
2.3 部门级KPI的确定
根据公司整体的战略目标和经营重点，确定部门的策略目标及工作重点，考虑各个部门应当如何支持和保证各因素的实现。
由于部门的目标和考核指标是由一般部门经理来承担，所以部门的KPI也就是部门经理的KPI，所以在考虑部门级KPI时，还需分析部门经理的重点工作职责。
从部门目标、部门工作重点和部门经理的重点工作职责中找出部门的重点工作要项，再从重点工作要项中细分出绩效指标，然后按照重要性、可衡量性和可控性的原则提取部门级的KPI。
2.4 岗位级KPI的确定
任何战略的实施，最终都要落实到人的行为，然而越是基层的员工越难于企业或部门的目标建立直接的联系，为了避免员工的工作努力与企业的整体的发展规划方向背道而驰，必须通过绩效目标的制定是企业的战略层层传递和分解，使每一个职位都被赋于战略责任。
岗位绩效指标来源于两个方面：一方面来源于战略目标和部门目标，通过企业和部门级的KPI的层层分解，体现对企业战略的贡献；另一方面，来源于职位应负的职责，需对职务说明书进行分析，找出重点和关键岗位职责，体现对业务管理流程的支持和对部门管理的贡献。
由此得到的绩效指标是比较多的，涵盖了企业和部门KPI分解细化的指标、岗位日常工作指标，因此必须进行筛选，筛选原则还是按照上文所述的重要性、可衡量性和可控性原则，筛选出来的指标即为岗位级KPI，是员工考核的要素和依据，其实现了企业目标、流程、职位职能的统一。
通常规定每个岗位的KPI总数应该控制在5—10个，指标太少可能无法全面反映职位的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且在权重分配的时候比较分散，体现不出激励。
2.5 关键绩效指标（KPI）定义与描述
为了清晰的表明企业选取指标的目的和指向战略的程度，便于不同业务单元考核时选取指标的直接和便利，需要对KPI指标进行统一的解释和说明。
只有KPI本身非常的清晰、细致，才具有可操作性，才能达到最终的目的。
关键绩效指标定义与描述的内容包括指标名称、指标说明、设立目的、计算方式、数据来源、考核周期等，具体说明见表1。
表1 指标的定义与描述格式表
指标名称指标名
指标说明在KPI名称的基础上,对KPI的内容进行详细描述
设立目的考核该指标使公司或部门在哪方面获益
计算公式计算该指标实际得分的方法
数据来源打分所依据的信息是从哪里得到,信息的收集需要固守的渠道和来源
考核周期考核的频率,即多长时间考评一次
2.6 确定指标权重
确定权重是指界定业绩考核内容中各部分的相对重要性，由于各项考核指标的重要程度是不同的，在进行绩效评价时，为了反映各项指标的主次关系，就要确定各项指标的权重系数。
权重的大小需要依靠历史数据以及决策者根据自己的经验和各项指标重要程度的认识来判断，这需要企业有比较完整的考核记录和相应的结果评价。
由于指标权重是企业评价的指挥棒，权重的设计应当突出重点目标，体现出管理者的引导意图和价值取向，而且权重的设计还直接影响着评价的结。
，因此，初步确定的指标权重，还必须经过相关部门的审核和讨论，确保指标权重的分配与企业整体指导原则相符。
企业为保持较高的经营绩效，应具备良好的绩效评估系统，以期能维持企业稳健经营与发展。
而KPI能从企业的战略出发，按照企业战略、部门目标和重点业务流程的逻辑顺序，形成一
个至上而下的绩效体系，员工的业绩与企业战略和部门的目标紧密结合，从而更好的激励员工的工作积极性，实现企业与员工的双赢。