企业培训体系建设实务访谈
企业质量培训体系的构建和完善
企业质量培训体系的构建和完善如今，企业竞争激烈，提升产品质量已经成为各企业追求的目标。
因此，建立完善的企业质量培训体系显得尤为重要。
在实现这一目标的过程中，需要考虑到多方面的因素，下面将对企业质量培训体系的构建和完善进行详细探讨。
首先，要对质量问题进行全面认识。
企业质量培训体系的建设，首先要对企业现有的质量问题有一个全面而准确的认知。
只有深入了解企业现有的质量管理问题，才能有针对性地制定培训计划，推动质量管理水平的提升。
因此，在建立质量培训体系前，企业应进行全面的质量自评和问题分析，确定培训的重点和方向。
其次，要根据企业实际情况制定培训计划。
每个企业的产品和服务都有其独特之处，不同的企业面临的质量问题也有所不同。
因此，在制定质量培训计划时，企业应充分考虑自身的实际情况，确定培训目标和内容。
培训内容应围绕企业的核心业务展开，注重落地实施，确保培训效果。
第三，要重视领导力作用。
企业质量管理的推进需要领导层的坚定支持和领导力的发挥。
领导层应该认识到质量培训的重要性，积极参与培训计划的制定和实施，为培训提供强有力的支持。
领导力的发挥可以有效提高培训的效果，推动企业质量管理体系的建设。
第四，要重视员工参与和反馈。
员工是企业质量管理的主体，他们的参与和反馈对于培训效果至关重要。
企业应提供多样化的培训形式，吸引员工的积极参与。
同时，要建立健全的反馈机制，及时收集员工的培训感受和建议，不断优化培训内容和方式，提高培训效果。
第五，要注重培训方法的多样性。
企业质量培训体系的构建不应局限于传统的面对面教学，应充分利用现代化的培训方式，如在线课程、视频教学等。
采用多样化的培训方法可以提高培训的趣味性和实效性，激发员工学习的积极性，推动质量管理水平的提升。
第六，要重视培训的持续性。
企业质量培训不能一劳永逸，应该是一个持续性的过程。
培训计划应该定期评估和调整，确保培训内容与企业实际情况保持一致。
同时，企业可以通过设立质量培训基金、建立内部培训团队等方式，持续投入培训资源，推动质量管理长效运行。
培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲
一、背景信息
1.公司名称、规模和行业背景
2.培训目的和背景（为什么需要进行培训）
3.目标受访者群体的特征和岗位职责
二、培训需求分析
1.现有培训计划和措施的情况
2.受访者对现有培训的评价和反馈
3.受访者自身的技能和知识现状
4.受访者对自身培训需求的认知和期望
三、培训内容和形式需求
1.培训内容的重点和优先级
2.培训形式的偏好（面授培训、在线培训、实际操作等）
3.培训时间和频率的安排
4.培训地点和设备要求
四、培训资源和支持需求
1.师资力量的需求（内部培训师、外部专家等）
2.培训资料和工具的需求（书籍、软件、设备等）
3.培训评估和反馈机制的需求
4.其他支持需求（培训经费、培训场地、教材等）
五、培训效果和衡量需求
1.期望实现的培训效果（技能提升、工作表现改善等）
2.培训效果评估的方式和指标
3.培训后的继续支持和跟进计划
六、风险评估和应对需求
1.培训实施中可能出现的风险和挑战
2.相应的应对措施和支持需求
七、其他需求
1.公司对培训的预算限制和要求
2.受访者对培训的其他期望和建议
以上提纲可根据实际情况进行调整，以满足访谈中的具体需求。
为了获取更准确的信息，建议在访谈过程中尽可能引导受访者具体描述自身的培训需求和期望，以便制定出更符合实际的培训计划。
浅谈企业培训体系建设
浅谈企业培训体系建设企业培训体系建设是企业发展中的重要环节。
建立一套完整、科学、系统的企业培训体系，可以提高员工的技能水平，延长员工的工作寿命，提升企业的竞争力，在市场竞争中立于不败之地。
企业培训体系包括培训目标、培训内容、培训形式、培训师资、培训评估等多个环节。
下面浅谈如何构建企业培训体系。
一、明确企业培训目标企业培训的目标应当与企业发展战略相一致。
如果企业的战略是拓展业务领域和市场，那么企业的培训目标应当围绕着拓展市场等方面展开；如果企业的战略是提高产品质量和服务水平，那么培训目标应该以提高产品质量和服务水平为重点。
二、优化培训内容培训的内容应该切合实际需求，以满足员工的学习兴趣和工作要求为出发点。
企业需要根据员工的特点、职务、岗位等因素制定不同的培训计划，如技能培训、管理培训、职业素养培训等。
培训内容应该关注员工的实际学习需求，根据员工的学习能力、兴趣和工作需求等因素制定合理的培训计划和教学大纲。
三、创新培训形式企业的培训形式一定要根据员工的实际情况和需要做出相应的安排。
培训形式可以采用线上和线下结合的方式，如面对面教学、讲座、业务考核等。
此外，还应该关注培训场所的选择、电教设备的配置以及技术支持等方面。
四、加强培训师资队伍建设培训师资就是培训的核心环节。
企业需要优化师资队伍，选择优秀的讲师、教授、顾问等人才，培训师资队伍应该具备专业性、教学经验以及教学方法灵活等方面的素质，才能在培训中发挥最大的作用。
五、完善培训评估和反馈机制企业需要建立完善的培训评估和反馈机制。
评估可以通过考试、调查、问卷等方式，以评估员工的学习效果和掌握情况，重点关注员工所需的实际技能。
反馈可以通过个人回顾会议、培训成果展示等方式，让员工更好地了解自己的学习成果和进步。
总之，企业培训体系建设需要科学合理的规划和有针对性的实施。
企业应该一方面关注员工的实际需求和培训意愿，另一方面重视培训师资队伍和培训效果，以确保培训更好地与企业的发展战略相衔接，为企业的未来发展提供有力的支持和保障。
浅谈企业培训体系的建立与优化
浅谈企业培训体系的建立与优化企业培训体系的建立与优化是一个系统工程，涉及到企业的组织架构、人力资源管理、培训内容和方法等多个方面。
下面是一个关于企业培训体系建立与优化的浅谈。
一、企业培训体系的建立企业培训体系的建立需要明确培训的目标和方向，根据企业的战略目标和员工需求进行设计。
下面是企业培训体系建立的几个关键步骤：1.战略对齐：企业的培训目标应与战略目标相一致，需要了解企业的战略定位和未来发展规划，明确培训对企业战略目标的支持作用。
2.培训需求分析：通过员工绩效评估、职业发展规划等方式，了解员工的现状和未来发展需求，确定培训的重点和内容。
3.建立培训组织结构：确定培训职责和组织架构，明确培训部门和岗位职责，建立培训管理体系。
4.设计培训课程：根据培训需求分析的结果，制定培训课程大纲，明确培训的目标、内容和方法。
5.选择培训方法：根据培训目标和内容，选择适当的培训方法，如内部培训、外部培训、在线培训等。
6.培训资源整合：整合外部培训资源，与培训机构合作，构建培训资源网络；同时，培养内部培训师团队，提高内部培训能力。
7.建立培训评估机制：设立培训评估指标和方法，对培训效果进行评估和反馈，持续优化培训体系。
二、企业培训体系的优化企业培训体系的优化是一个持续改进的过程，需要不断调整和完善。
下面是几个常见的优化方向：1.培训内容的个性化：根据员工的不同需求和职业发展阶段，提供个性化的培训内容和课程，使培训更具针对性和实效性。
2.引入创新教学方法：结合现代教育理念，引入创新的培训方法，如案例分析、团队合作、模拟演练等，培养员工的实践能力和创新思维。
3.使用技术支持：借助信息技术，建立在线学习平台，提供灵活的学习方式，促进员工主动学习和知识共享。
4.培训效果的评估与反馈：建立有效的培训评估机制，及时收集员工对培训的反馈和意见，根据评估结果进行迭代和改进。
5.创建学习型组织文化：鼓励员工学习与成长，培养学习型组织文化，推动知识分享和创新，激发员工的潜能。
培训讲师培训需求访谈提纲
其它需要说明的情况
8
您认为何种形式或方法可以最快、最有效使用并通过培训产生效果？您认为何种形式或方法会使培训最困难、最没有效果？
9
对于培训的预算是多少？有什么样的因素制约着预算？
10
贵公司谁将作为合作双方的联络人？是专门负责还是兼职负责？
11
贵公司将如何使用这些培训需求调查结果？是强制进行培训还是劝说员工主动参与？
12
培训讲师培训需求访谈提纲
培训需求访谈提纲
被访问者姓名：
时间：
访问者姓名：
地点：
编号
问题
回答要点：
1
请您介绍一下贵公司的情况？比如销售额、商圈分布等。有没有特别的情况，如新工厂的成立或准备清除非盈利业务，或推出新产品、服务？组织准备如何做？
销售额：
商圈：
特别Байду номын сангаас况：
2
为什么您的组织现在有培训方面的需求？是不是有什么因素促使企业开展这方面的工作？这样的促成因素包括什么？
原因：
促成因素：
3
在高层中谁在拥护这项工作的进展？为什么？
4
在培训需求分析中贵公司是否在可以寻求特定信息？在此基础之上会促成什么决定吗？
可以寻求的特定信息：
促成的决定：
5
期望结果什么时候达成？为什么是那个时间？
6
培训的对象是谁？培训应该侧重于整个组织和所有的业务单元，还是侧重于最需要进行的部门？
7
培训开展的地区有哪些？培训是应该侧重于整个组织所有的地理区域还是那些最需要进行培训的地区？
浅谈企业培训体系建设
支 行行长 应具备 的胜任 力核心 能力为 战略管 理 、 驾驭 能力 、 执 行 与创新 、 队伍 建设 、 客 户服务 、 自我 修养 。 客户经 理应具 备 的 胜 任力核 心能力 为产 品知识 、 营销 能力 、 风险 控制 、 自我修养 。 高 级 操作 人 员 应具 备 的胜 任 力核 心 能 力 为精 通 柜 台各 类 交
秀 的经 营性 支行 长访 谈 、 问卷调 查 、 资料 收集 、 深度 取 证 等综
合 分析 ． 设计 岗位 的序 列专业 能力 ， 并就 岗位 胜任力 能力 素质
项 进 行 相 关 权 重 设 置 及 详 细 行 为 定 级 。 最 终 分 析 得 出 经 营 性
式。 搭配 组合市 面 “ 名牌 ” 课程 与讲 师 。但 随之 而来 的 问题 是 ，
易、 产 品知识 、 服 务规范 、 内控 管 理 、 营销 服务 。 三、 建 立 企 业 培 训 体 系
工 的支持 。 这些 人要 么认 为人力 资源 部 门的培训 不切 实际 ， 要
么指 责培训 课程 纯粹 是浪 费时 间。
笔者认 为 ．造 成 以上误 区 的根本原 因在 于企 业没 有建 立 完整 的培训 体 系。在 这里 ， 我们 一起探 讨一 下企 业培训 体 系建
不 断 地 成 长 与供 应 。 实现企业发展 和个人职 业发展的双 赢。
【 关 键词】 企业； 培 训体 系； 建 设
【 中图分 类号 】Ｆ ２ ７ ２ ． ９ ２
浅谈企业培训体系建设
浅谈企业培训体系建设随着市场的不断变化和竞争的加剧，企业培训已经成为企业发展中不可或缺的一部分。
建立健全的企业培训体系对于提升员工的综合素质、增强企业竞争力、提升企业绩效至关重要。
本文将就企业培训体系的建设进行探讨，旨在为企业提供一些可行的建设方案和思路，以期达到提升企业竞争力和发展的目的。
一、企业培训体系的意义企业培训体系的建设是为了满足企业对于人才培养和发展的需要，提升员工的综合素质和能力，增强企业的创新能力和竞争力。
通过建立完善的培训体系，可以提升员工的专业技能、沟通能力、团队协作能力，增加员工的职业发展机会和提升企业的绩效。
1. 确定培训目标。
企业培训体系的建设应该从企业发展战略出发，明确培训的目标和方向，根据企业的发展需求确定培训内容和形式。
2. 注重员工参与。
企业培训需要充分尊重员工的主体性和参与性，建立起员工参与培训的积极氛围，促进员工的学习兴趣和动力。
3. 结合企业发展。
企业培训体系的建设应该与企业的发展紧密结合，注重培训内容与企业业务的对接，确保培训的有效性和实用性。
4. 多元化培训方式。
企业培训体系的建设应该采取多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，满足员工的不同学习需求。
5. 强调量化评估。
企业培训体系的建设需要建立起完善的培训评估体系，对培训效果进行量化评估，及时调整和改进培训内容和方式。
1. 建立岗位培训体系。
针对不同岗位的员工，建立相应的岗位培训体系，对员工进行岗位技能培训和职业素养培训，提升员工的综合素质和能力。
2. 定制专业技能培训。
对企业中的核心人才进行专业技能培训，提升其专业素质和领导力，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 建立管理人才培养体系。
对有管理潜质的员工进行管理技能培训和领导力培训，帮助他们适应管理岗位的需求并快速成长。
4. 开展团队协作培训。
组织团队协作能力培训，提升员工的团队意识和团队协作能力，增强团队的凝聚力和合作力。
5. 强化创新创意培训。
企业如何建立健全的培训体系
企业如何建立健全的培训体系在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的人才。
而建立健全的培训体系，是提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径。
那么，企业究竟应该如何建立一套完善且有效的培训体系呢？首先，明确培训目标是关键的第一步。
企业需要根据自身的战略规划和业务需求，确定培训的总体目标。
这可能包括提升员工的专业技能、改善工作态度、增强团队协作能力等。
例如，如果企业计划在短期内推出一款新产品，那么相关的培训目标可能就是让员工迅速掌握新产品的特点和销售技巧。
有了明确的目标，接下来就要进行全面的培训需求分析。
这需要综合考虑企业、岗位和员工个人三个层面。
从企业层面看，要分析企业的战略目标、业务流程和文化价值观，找出可能存在的培训需求。
岗位层面则要对各个岗位的职责、任务和绩效标准进行深入研究，确定完成工作所需的知识和技能。
而员工个人层面，需要通过问卷调查、面谈等方式，了解员工的职业发展规划和自身能力的不足之处。
在完成需求分析后，就可以设计具体的培训内容了。
培训内容应具有针对性、实用性和前瞻性。
针对性是指根据不同的培训对象和需求，设计个性化的课程。
比如，对于新员工，可以侧重于企业文化和基础业务知识的培训；对于管理层，可能更需要领导力和战略管理方面的培训。
实用性则要求培训内容能够紧密结合实际工作，让员工学了就能用。
前瞻性意味着培训内容要跟上行业发展的趋势，为企业未来的发展储备人才。
培训方式的选择也至关重要。
常见的培训方式包括内部培训、外部培训、在线学习、实践操作等。
内部培训可以由企业内部的资深员工或专家担任讲师，成本较低且更贴合企业实际情况。
外部培训则可以引入外部的专业机构或讲师，带来新的理念和方法。
在线学习具有灵活性高、成本低的优点，适合员工自主学习。
实践操作则能够让员工在实际工作中积累经验，提高解决问题的能力。
企业可以根据不同的培训内容和对象，灵活选择多种培训方式相结合。
优秀的培训讲师是培训效果的重要保障。
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中人网：首先感谢咖啡给了我们一个交流和学习的机会，请介绍一下职业经历和企业背景，重点是当前的企业背景和工作。
咖啡：非常高兴有这么一个和大家共同交流探讨的机会，咖啡自98年高中毕业后至2005年6月一直在一家外资企业工作，先后从事生产线班长，生产线主管，部门员工培训等工作。
2005年6月至今，浙江某中外合资企业人事部从事员工培训管理，目前任培训主管。
公司大约6000人规模，下设7个子公司，我在其中最大一子公司，人数约3500人。
中人网：看来咖啡和培训比较有缘，请问是基于什么样的原因，走入了培训的领域？另外想了解一下你们公司集团和下设子公司之间的人力资源管理和培训是如何衔接的？咖啡：确切的说我的职业经历基本和培训有关，当然也是接触到最基础的“一带一”即师傅带徒弟的培训方式，因我最初的工作是生产一线从事最基础的管理工作，日常管理中本身要对新入职的员工进行岗位技能的培训与辅导，平时个人比较喜欢和大家分享自己的一些新学到的知识，部门在公司要求设立培训负责人时，被副总点名担任培许管理工作，这是我第一次真正接触到培训。
因公司培训体系在05年前几乎为空白，目前集团对各子公司的培训体系建设在今年才真正抓起来，过去都是按ISO9000体系要求编制一张简单的培训计划，下发各子公司要求完成。
我所在公司在我进入公司后单独设立培训课，其他兄弟公司人力资源部没有独立设立培训科室，均由相关人员兼职担任。
每月各公司会定期组织培训总结会，通过培训总结报告会上进行分享，达到相互学习，观摩的目的。
中人网：看来你们公司对于培训得重视程度和投入都很高，刚才你也提到子公司的培训体系，请问你们公司的培训体系是怎么样的，为什么？对于培训体系的建设，你们是如何设规划和分步实施的？咖啡：公司高层重视培训并给予强有力认支持，对培训部门来说是非常重要的。
这个对任何一家企业的人力部门或培训部门都是非常希望看到的结果。
我所在公司培训体系建立，大致分几个步骤：1. 确定培训方针政策，培训目标，这是对培训发展起到一个方向指引的作用和所要达到一个培训效果的具体表现和要求。
培训方针政策确定的前提要贯彻于公司战略目标和人力资源规划等方面。
2. 培训组织结构的设立，主要是负责培训工作的计划，组织，执行和评估的部门，其包括公司培训负责人。
部门主管或部门培训兼职管理人员，内部讲师等。
培训组织机构的设置主要是为了更好的开展培训工作，能使培训深入到各部门和每个岗位。
培训不是人力部或培训部或一个人就能完成的工作，提供培训和受训者是每个管理人员的工作职责，这点在我们的岗位说明书有明确的规定。
1. 培训管理制度，即明确培训流程和具体操作内容，形成统一规范的操作。
一个企业在建立培训体系时，培训制度在落实培训相关工作顺畅运作上是一个有利的保障。
培训管理制度主要包括以下几个方面：员工培训管理标准，新人入职培训管理办法，在职员工培训管理办法、（新人与在职员工均分别建立有岗位技能培训管理办法）讲师管理办法等。
其中覆盖了培训需求调研，分析，计划作成，效果评估等内容。
2. 培训考核：对在培训活动中表现优秀的员工采取晋级、提薪、奖金或其他的奖励方式，对表现不佳的员工实施一定惩处。
3. 培训设施：首先目前集团公司有设立容纳120人培训室及800人的多功能停，我所在公司设立有容纳60人的培训室，一切培训能用到的设施基本设立齐全。
二是建立比较完善的培训信息系统，主要包括培训课程规划、企业内部与外部的培训师资信息、培训需求信息、培训统计台帐、培训效果评估信息等。
去年6月份，公司培训制度基本建立以上所述几个，均在实施和不断探索及完善中。
培训费用预算和管理包括在培训管理制度中。
费用问题是一大事，对培训管理者来说。
中人网：谢谢咖啡对于培训体系方面的详细阐述，刚才你也提到培训方针政策的确立的前提是要贯彻公司战略目标和人力资源规划，或者说找到培训方向的依据，请问你们公司战略和人力资源规划是如何对培训的方向起作用的？另外作为子公司的培训组织机构是对谁负责？如何来考核培训负责人的？咖啡：我的理解是培训的目的就是为企业培养公司现阶段需要的人才和储备公司未来发展所需的人才。
那么就必须重点参考公司的发展规划来确定培训目标，如果培训的方向偏离了公司发展规划的轨道，那结果就不可想象。
将会出现公司人员的综合素质和能力跟不上公司发展脚步和多变的市场需求和竞争，公司也从而会走向下坡路。
现在市场的竞争也可以说是人才的竞争，企业不能总是依靠引进人才来维持企业的需要和发展，必须有能力自己有针对性的来培训人才。
培训方向很重要，首先要解析总经理的年度方针，即解读公司发展战略，根据公司发展规划制定人力资源规，如公司08年做人才梯队建设，那就要弄清楚公司08年需要什么样的人，这些人现有所具备的能力和素质是怎样的，是通过招聘还是内部培养来解决。
如果是培训那要通过什么样的培训来满足公司08年人才储备这个规划的需要等等。
作为子公司的培训组织机构我觉得首先是对整个公司负责，其实对公司负责也就是对公司所有员工负责，毕竟公司投资场地，设备，人力，时间等来做培训，目的就是为公司培养人才，为企业的持续发展准备好人力资源，使员工能力发展赶上并超过企业的经营发展速度。
培训负责人考核可分一下几个方面：1. 培训日常工作执行情况2. 培训执行时间3. 讲师管理情况4. 培训计划与总结5. 培训效果评估与需求调查6. 对部门培训的帮助与监控7. 培训课程的开发8. 培训课程资料的收集与整理等。
9. 培训信息搜集和整理及管理（内外部）中人网：集团对应培训管理机构和子公司总经理在对你们的培训机构领导时，是如何划分权限的？咖啡：集团除了要求各子公司建立自己的培训体系、制度外，基本上没有太明确的划分权限，（年中和年末会对计划实施情况进行一次审核）各子公司培训按自己制定的制度和计划实施，如培训预算费用也均由各子公司总经理根据公司当年的销售额和次年度公司发展规划拨款给培训课。
中人网：谢谢咖啡，培训的管理中的费用预算管理是非常重要的，现在国内很多企业有培训预算的不多，有预算而没有完全按照预算给培训负责人使用的也不少，请问你们对于培训预算是如何管理的，有何心得？另外对于内训师队伍的建设你们是如何做的？咖啡：实话，05年我到公司后查看上半年的培训费用不到1W，主要也是为了应付完成ISO体系要求的课程，如内审员证及特殊岗位所需的认证培训费等。
也可以说是没有计划的进行。
要做好培训，除了有硬件设施外，费用的确是个重头戏，我接触的朋友里，很多是在国内企业，他们通常是为了费用而大伤脑经，老板想做培训，但不肯花钱，主要原因首先是还没有真正认识到培训对企业的重要性，其次是认为外面的培训只是夸夸其谈，不能真正帮助企业解决问题。
除了岗位技能或技术等培训可内部进行，管理人员的管理理念，管理工具等还是要结合外面的力量来补充，而不肯出钱做培训也就为难了培训负责人。
费用管理也主要是看老板对培训的重视，现在公司的老总是外面请来的，曾经是某知名公司香港区的中总经理助理，他是比较看重培训，去年以来就丢给俺30W 培训费，今年给俺了100W.公司所有培训发生的费用都均由培训课按费用管理制度管理，当然，要公司给你拨款，你就必要让公司老总看到你的成绩，让各部门主管认同和支持、配合你的培训工作的开展，初期阶段的培训计划，需求调查很重要，多和部门主管沟通交流，取道支持的力量，再和各层管理人员沟通，了解他们真正需要什么培训，再做计划，计划初期阶段的课程设立，需要考虑是否可操作易见效，很多培训不是一时间就看到效果的，如管理课程，需要经过一段时间或长时间才能体现效果，这需要培训课的跟踪和监督，各层管理者的协同监督和引导所达到的，效果出来了，领导看到了，次年的拨款就不再话下了，公司所有培训发生的费用都均由培训课按费用管理制度管理。
简单说就是平时多沟通效果体现后应立即反馈给各层管理者主要是让老总能看到内训师建立首先是先外派人员到外面学习（PTT）回公司后，将学习内容转化符合公司特色和需求的内容，编辑课程相应的课程，由参加学习的人员进行培训。
内部招聘讲师，首批对象主要是中高层干部，分阶段进行培训，然后从新人入职开始培训锻炼，当然平时的早会主持，业务报告回也是锻炼的机会，公司组织培训后再结合外聘老师做一次TTT内训，这是进阶段的内训师的培训，主要是巩固内训师的授课技能和技巧。
中人网：非常精彩，谢谢！目前的培训市场还处在比较混乱的阶段，培训课程的质量常常也是难以保证，这也是很多企业对目前很多培训机构失去信心的重要原因，请问你们对于选择培训机构和培训师方面是什么原则，有何得失，谢谢？另外，不同行业和企业类型，培训的内容包含不同，你们公司在培训内容来分类包括那些？咖啡：是的，现在培训市场各类培训信息多如牛毛，一天收到的垃圾邮件看到就头疼。
如果培训机构选择不当，使其培训效果差或者大家一致反应这老师讲课很水，那可是大麻烦，除了要负这个责任，重要是培训负责人在众多领导面前的信任度会降低，他们会认为你对培训不够认真或者你本身部够专业，拿公司的钞票买游戏娱乐娱乐。
这样的话，培训负责人将会S的很惨！后续的培训不支持了，费用给你预算了可是你没有权力支配了＝＝的问题或许跟着就来了。
我在选择培训机构一般是从以下几个方面考虑：1.信息收集，即向不同的培训机构索要相关信息，包括培训课程、培训机构简介、师资力量等。
主要还是看他们是不是有自己专职的讲师，如果有自己的专职讲师，至少可以说明这个公司有着长远的发展计划，在这过程中，他们会不断对讲师本身的素质进行提高训练和对课程内容进行深入研究，将这些课程作为他们公司的金牌课程，以达到在市场的影响力。
当然在课程的质量上也会有所保证。
2. 考察培训机构的在市场上的口碑。
了解已接受过该培训机构服务的公司的评价，判断该机构是否能提供你需要的服务。
这点我一般都是在其网站上查寻过去参加他们培训过的客户或公司，想办法查到他们的联系方式，通过邮件或电话的方式，侧面了解该公司的培训情况，一般是统一个公司探听3－6人，根据实际联系到的人或公司来定，大部分的评价比较高，感觉培训内容很受用，这个培训公司将是我首选的对象。
这其中也考虑服务、费用的问题。
培训内容必须根据企业自身特点来设计，我们公司的培训内容主要是按不层次的人员分管理理念，共通性，岗位技能，日常管理，业务能力，专业技术，特殊岗位技能等设立的。
中人网：现在很多企业对于应届毕业生的培养都存在问题，化了很多时间培养，1，2年后留存率往往不到1/3，请问你们是如何培养应届毕业生的，以及后续的有那些工作，效果如何？咖啡：煽情的话还是不多说了，咱直接进入主题，抓紧时间。
这个问题我想很多企业都会遇到，主要还是看企业是否有创造一个可以帮助他们在企业顺利成长的平台和环境，也就是这个企业有没有人才储备的培养计划，一般是分短期培训计划和长期培养规划。