营销系统关键绩效指标(KPI)与奖金考核办法(完整)

营销系统关键绩效指标（KPI）与奖金考核办法(完整）制定营销系统KPI 考核指标和奖金分配办法的宗旨是：鼓励销售额和市场占有率的增长，同时通过KPI指标的调节，促使营销系统不断改善增长的质量，提高营销管理水平，改进营销系统与公司其它系统之间的协作。

经公司总裁办公会议讨论，确定营销系统KPI考核指标及考核与奖金分配办法如下。

本规定在试行期间，适用于奖金的分配，待各项指标、基准与考核办法进入稳定运行后，逐步过渡到薪酬的分配。

一、营销系统的KPI指标营销系统KPI指标包括组织增幅、人均创利、成本控制和客户满意度四个方面，其确定依据是公司级KPI指标。

1、组织增幅1）销售额增长率指标定义：计划期内，按订货口径计算的销售额增长率设立目的：将公司整体组织增幅和市场占有率提高的指标，直接落实到营销系统操作要点：营销系统在落实此项指标时，可采用虚拟销售额的办法，鼓励新产品销售额和新市场销售额的增长2）货款回收额目标完成率指标定义：计划期内，营销系统完成公司下达的货款回收额目标的程度设立目的：考核营销系统回收货款责任，保证公司现金流量的平衡3）分产品市场份额增长率指标定义：计划期内，营销系统完成的分产品销售额占该产品市场销售总额的比例设立目的：保持公司在各产品领域内的竞争力的持续提高操作要点：该项指标分产品下达、统计，在1999年起的头3年内该指标只适用于国内市场2、人均创利4）营销系统贡献毛利人均增长率指标定义：计划期内，产品销售收入减去产品销售成本后的毛利与营销系统平均员工人数之比的增长率用公式表示：人均贡献毛利＝所有产品毛利总额/营销系统平均人数指标说明：营销系统平均人数在1999年起的头5年内，为国内营销系统平均人数，5年后为整个营销系统平均人数设立目的：反映营销系统员工的生产率和销售质量，优化营销系统人员结构和改善销售管理操作要点：i. 营销系统平均人数按人年统计（1人·年=12人·月），计算公式：营销系统员工平均人数=(1月底员工人数+···+12月底员工人数)/12ii. 统计营销系统员工人数时只统计在营销系统工作满6个月的人员3、成本控制5）直接销售费用率降低率指标定义：计划期内，直接销售费用与销售总额之比的降低率用公式表示：直接销售费用率＝直接销售费用/销售总额指标说明：i. 直接销售费用，指销售费用中扣除战略性费用（指展览费、广告费、印刷费、培训费、会议费，这类费用往往是无法直接归集到某一个具体业务部门的）以外的在直接销售过程中发生的费用（直接销售费用是可以按其用途直接归集到某一个具体业务部门的）ii. 直接销售费用在1999年起的头5年内，仅统计国内市场发生的直接销售费用，2004年开始统计营销系统全部销售费用（含海外）操作要点：可采用虚拟销售额的方法，以鼓励新产品和新市场的直接销售费用投入6）合同错误率降低率指标定义：计划期内，发生错误的合同数占全部销售合同总数的比率的降低率用公式表示：合同错误率＝错误合同数/销售合同总数指标说明：合同错误为：合同签定错误（包括销售员提供信息错误、电信设计和报价错误）、合同成套错误设立目的：促进营销系统减少合同错误，提高公司的合同履约水平，降低运作成本4、客户满意度7）客户满意度指标定义：经独立机构调查后评定的客户满意度诸项指标中由营销系统承担部份的改善程度设立目的：促使营销系统切实关注客户，持续改进客户满意度，提高市场竞争力二、营销系统奖金考核分配办法1、分配原则·销售总额决定奖金基数，并以货款回收额目标完成率、市场份额、客户满意度和人均创利、成本控制等反映销售质量的KPI指标进行调节·促进销售额和市场份额的增长·鼓励新产品和新市场的销售增长·改善销售质量，促进销售管理的改进2、计算公式：1）某产品年度奖金额计算公式B＝（S0·K0＋S1·K1）·V·M·Q ·P 其中：B：某产品年度奖金额S0：销售额基数：本年度销售总额中与上年度相等的部分S1：销售增长额：本年度销售额中超过上年度的部分K0：针对销售额基数的奖励系数K1：针对销售增长额的奖励系数，K1＞K0V：针对不同产品设立的虚拟系数，V≥1.0M：营销系统货款回收系数，与货款回收额目标完成率挂钩P：市场份额系数，根据不同产品的市场份额目标完成率确定Q：反映营销系统销售质量的KPI系数，其计算公式为：Q＝а1 Q1+а2 Q2+а3 Q3+а4 Q4其中：Q1：营销系统人均毛利增长率系数Q2：直接销售费用率降低率系数 Q3：合同错误率降低率系数 Q4：客户满意度系数i. а1、а2、а3、а4为对应Q1、Q2、Q3、Q4的权重，а1+а2+а3+а4=1ii. KPI 系数Q1、Q2、Q3、Q4的比较基准，以上一年度实际值为基础，并参照世界最佳公司基准合理确定奖金总销售总额B 01B额基数2）营销系统奖金总额为各产品奖金额之和。

A类员工资格级别定级和升级规定第一章总则第1条（目的）为客观公正地评定新入公司员工的资格级别，同时，也为了公正、公平地对待在职员工的工作业绩、工作能力和工作态度，根据公司《员工工作守则》及公司相关制度，制定本规定。

第2条（适用范围）本规定适用于公司《员工工作守则》所规定的A类员工。

第3条（资格级别等级）公司员工资格级别按《员工工作守则》所规定的条件，设置为8等34级，分别是A1、A2、A3、A4、A5、B1、B2、B3、B4、B5、C1、C2、C3、C4、C5、D1、D2、D3、D4、D5、E1、E2、E3、E4、E5、F1、F2、F3、G1、G2、G3、H1、H2、H3。

第二章新入公司员工资格级别初始定级第4条（新入公司员工资格级别初始定级方法）对新入公司的员工，采用下述方法确定其初始资格级别工资。

1、基础资格级别定级2、加定资格级别定级根据新入公司员工的工作经历和经验,特殊技能或资格,可以在基础资格级别定级的基础上适当加定级别,具体情况由人事行政部会同用人部门协商,报总经理决定。

第5条（资格级别初始定级程序）1、员工提供学历、职称、特殊技能或资格证明原件，交人事行政部确认。

2、人事行政部依据证明材料，填写《深圳津村药业有限公司新入公司员工拟定级别报告审批表》，提出拟定初始资格级别意见，报总经理审批后返回人事行政部实施。

第三章新员工入司一年资格级别正式定级第6条（资格级别正式定级依据）公司经营会根据经营会批准的员工资格考核结果，可对员工的初始定级进行调升或调低。

第7条（资格级别正式定级调整原则）1、调升原则（需同时满足）：1)新员工入司一年以上两年以下；2)入司后其能力表现超过现资格等级水平；3)用人部门或人事行政部提出申请。

2、调低原则（需同时满足）：1)新员工入司一年以上两年以下；2)入司后其能力表现低于现资格等级水平；3)用人部门或人事行政部提出申请。

第8条（资格级别正式定级办法及调整时间）1、各部门可依据新员工的工作业绩，依据正式定级的原则，向公司经营会提交调整新员工能力级别的报告；2、公司经营会结合部门的报告，以新员工的初始定级为基础，决定新员工能力级别调升或调低的幅度。

3、调整时间：每年一次。

4、新员工入司两年之内其所在部门不提出调整资格级别意见时，则视为正式定级在初始级别。

第四章在职员工资格级别升级第9条（升级分数累计）员工参加考核后所得资格考核结果分数按下表方法进行累计：第10条（升级考试种类）升级考试分为两种，一种为等内升级考试，一种为等间升级考试。

等内升级考试是指在同一等级中从低级别升到高级别的考试（如从H3升到H2，从E4升到E3）；等间升级考试是指从某一等级升到另一等级的考试，如从H等级升到G等级，从G等级升到F等级，依此类推。

拟升级的员工，需要参加人事行政部组织的升级考试，考试内容和形式可以视级别不同而不同，具体由公司领导、人事行政部等共同决定。

第11条（升级考试内容）1、等内升级考试内容等内升级考试主要考核员工对公司各项管理制度的掌握程度，具体内容执行《员工升级考试实施细则》。

2、等间升级考试内容等间升级考试主要考查员工是否具备所升等级的素质标准以及员工对公司各项管理制度的掌握程度。

考试内容主要是公司对所升等级的素质标准要求及公司各项管理制度（具体内容执行《员工升级考试实施细则》）。

第12条（升级考试形式、考试资格获得及等间升级考试成绩统计）1、拟升D等级（含）以上者的升级考试形式：1)等内升级考试形式：笔试；2)等间升级考试形式：论文+面试+笔试。

2、拟升G—E等级者的升级考试形式1)等内升级考试形式：笔试；2)等间升级考试形式：面试+笔试。

3、升级考试资格获得：1)等内升级考试资格获得：符合等内升级分数（升级规定分数标准参见附表1）；2)等间升级考试资格获得：符合等间升级分数（升级规定分数标准参见附表1）；4、等内、等间升级考试成绩统计：1）等内升级考试成绩统计：以笔试成绩统计，笔试成绩在60分（含）以上者合格。

2）等间升级考试成绩统计：等间升级考试成绩取综合成绩，综合成绩的计算方法如下：①.等间升级笔试分两次，公司管理制度的考试与等内升级考试一致，满分为100分。

素质等级考试满分100分。

两者均采用闭卷形式进行考试。

计算综合成绩时笔试成绩取两者的算术平均分。

另外，两次笔试成绩总分达到140分，单科成绩达到60分者才有资格进入等间升级考试的论文及面试阶段。

对笔试成绩不合格者，如果该员工在现等级内的资格考核结果中得过S或A，则每得一次S者可给予2分的加分、每得一次A者可给予1分的加分（管理职S加4分、A加2分），加分可用于总分或单科成绩中，但加分后该员工笔试成绩总分不得超过合格分140分（加分后成绩合格者只按140分计算），加分行为仅限于笔试。

对不同等级的等间升级的考试办法由公司领导决定。

②.各等级的升级面试人员组成如下表所示，面试成绩根据面试人员所评定的分数的平均分③.论文成绩由董事长、总经理、主管副总经理、公司管理顾问（必要时）给出，具体权重如下表所示：④. 将各考核项目的得分乘以其对应的分值比例后相加，得出综合成绩。

各等级综合成绩的合格分数见下表：⑤.所有考核项目成绩（笔试成绩或论文成绩或面试成绩）或综合成绩不合格者，该员工该年度的升级资格将被取消，下一年度的等间升级考试资格重新按照本制度的相关规定获取（即本年度的等间升级考试资格不能延续到下一年度使用），其相应的笔试成绩或论文成绩或面试成绩（如有的话）也不能延续到下一年使用。

第13条（升级资格获得）1、等内升级资格获得（需同时满足）：①等内升级考试成绩合格；②在最近一次考核期间没有因违反公司的规章制度而受到公司的严重处罚（除批评、通报批评以外的处罚）；③公司经营会批准。