工作总结：谈话函询中常见的“六怕”思想和解决对策
谈话函询复核工作总结
谈话函询复核工作总结
尊敬的领导：
我很荣幸能够向您汇报我在谈话函询复核工作方面的总结。
在过去的一段时间里，我积极参与了谈话函询复核工作，并且深刻体会到了其中的重要性和挑战。
在这篇文章中，我将分享我对这项工作的总结和反思。
首先，谈话函询复核工作是一项非常重要的工作，它直接关系到公司的声誉和
形象。
通过对公司内部谈话和函询的复核，我们可以及时发现并解决存在的问题，避免潜在的风险和损失。
在这个过程中，我意识到了自己在细节把控和风险识别方面的不足之处，因此我会加强自己在这方面的能力，提高工作的准确性和深度。
其次，谈话函询复核工作需要高度的责任感和敏锐的洞察力。
在实际工作中，
我发现只有具有高度的责任感和敏锐的洞察力，才能够在繁杂的信息中找到关键的线索，及时发现问题并提出解决方案。
因此，我会不断提升自己的责任感和洞察力，不断完善自己的工作方法和技巧。
最后，谈话函询复核工作需要团队合作和沟通协调。
在这个过程中，我深刻体
会到了团队合作和沟通协调的重要性，只有通过良好的团队合作和沟通协调，才能够更好地完成工作任务，实现工作目标。
因此，我会加强团队合作意识，积极与同事沟通协调，共同完成工作任务，提升工作效率和质量。
总的来说，谈话函询复核工作是一项重要而复杂的工作，需要我们具备高度的
责任感、敏锐的洞察力和良好的团队合作和沟通协调能力。
通过这段时间的工作总结和反思，我深刻体会到了自己在这些方面的不足之处，也明确了今后的努力方向。
我将不断提升自己的工作能力，努力为公司的发展和壮大贡献自己的力量。
谢谢您的关注和支持！
此致。
敬礼。
加强谈话函询谈存在的问题及对策建议思考
加强谈话函询谈存在的问题及对策建议思考加强谈话函询谈存在的问题及对策建议思考谈话函询是问题线索五类处置方式之一，也是实践监督执纪“四种形态”的必然要求。
要对反映带有苗头性、倾向性、一般性问题的党员领导干部进行谈话函询，通过咬耳扯袖、红脸出汗，力求把问题解决在萌芽状态。
按照中央和省市关于实践运用监督执纪“四种形态”的程序和要求，现结合纪律审查工作实际，对做好谈话函询谈几点思考。
一、主要做法（一）认真分析总结，注重发现规律。
注重对谈话函询处置的问题线索进行分析总结，按照六大纪律、“四风”问题、违反中央八项规定精神等内容，归纳分析联系县（区）问题线索的规律性、普遍性，在履行监督执纪总承包工作中有针对性地监督检查所联系县（区）反腐倡廉建设。
譬如：XX年X至X月，第一纪检监察室受理问题线索X 件，其中反映违反廉洁纪律行为的X件，占受理问题线索的X%；反映违反工作纪律行为的X 件，占受理线索的X%；反映违反组织纪律的X 件，占受理问题线索的X%；其他问题线索X件，占受理问题线索的X%。
从受理的问题线索看，公款大吃大喝，违规报销发票以及利用职务便利在工程建设、人事任免中违规收受钱物等不廉洁问题，依然是群众关心关注的重点和热点。
（二）注重细节把控，严格规范执纪。
对谈话函询的问题线索，被反映人的情况说明由负有主体责任的党委（党组）负责人进行签字背书，但纪检监察机关对该问题的处理意见,党委负责人并不掌握。
因此，我们要注重谈话函询的细节，将函询处置意见、函询中发现的问题告知党委（党组）或者同级纪检监察机关负责人，为做好签字背书提供依据。
如：在对某副区长谈话函询中，发现该区政府及相关单位在涉及“三重一大”事项的决策时，存在执行制度还不规范的情况，及时将这一情况向区委相关责任人进行反馈，要求该区在研究“三重一大"事项时，严格按照相关规定和程序决策，决策过程应当有相应记录，防止个人违规违纪情况发生。
（三）强化政策引导，认真做好思想政治工作。
工作心得：关于谈话函询工作的实践与思考(最新)
工作心得：关于谈话函询工作的实践与思考（最新）随着全面从严治党的深入推进，践行监督执纪“四种形态”的不断深化，谈话函询逐渐成为维护政治生态的基础性工作和强化监督执纪的重要抓手。
工作实践中，如何提高谈话函询工作的针对性、严肃性、有效性，是当前各级纪检监察机关和广大纪检监察干部面临的一项重要课题。
一、“三个不到位”影响了谈话函询工作的效果（一）主观认识不到位。
谈话函询的目的是让被谈话函询对象能够意识到自身可能存在的苗头性、倾向性、一般性问题或错误，通过抓早抓小、及时纠偏，将问题解决在萌芽状态，有效防止小错酿成大祸、小问题变成大问题。
但在实践中，一方面，一些党员领导干部对践行“第一种形态”，以谈话函询方式处置问题线索理解不全面、认识不充分，有的对谈话函询存在误解、心生怨气，有的心存侥幸、对抗组织，有的不当回事、敷衍应付。
另一方面，有些党组织担当意识不强，一些单位（地区和部门）党委（党组）主要负责同志对本单位（地区和部门）被谈话函询对象的相关情况不掌握、不关心，不主动询问核实，不对被函询对象提出要求，签字背书流于形式，导致谈话函询权威大打折扣，没有形成应有效果，最终也没有达到“咬耳扯袖”“红脸出汗”的目的。
（二）执纪能力不到位。
打铁必须自身硬，纪检监察干部应该成为业务的娴熟手、多面手。
尽管谈话函询已成为问题线索处置的四种主要方式之一，但其作为一种新的监督执纪手段，没有较多现成的经验可以借鉴，也没有统一明确的标准可以参照。
工作中各级纪检监察部门和纪检监察干部都是“摸着石头过河”，边实践边探索、边总结边提高。
一线监督执纪人员能力水平的高低，既直接影响谈话函询质量效果的好坏，也会造成把握政策参差不齐的状况。
如对违反中央八项规定精神的问题线索处理，有的执纪监督人员仅仅采信被反映人的说辞就“一函了之”“一谈了之”；有的执纪监督人员却调取当时公务接待“三单一票”等证据。
这样不仅会造成线索处置结果不同，也会造成在警醒自己、警示他人的震慑作用方面效果不同。
谈话函询解决整改措施
谈话函询解决整改措施一、引言在工作中，谈话函询是一种有效的沟通工具，用于解决问题和推动整改措施的实施。
本文将介绍谈话函询的定义、功能以及如何进行谈话函询来解决问题和制定整改措施。
二、谈话函询的定义和功能谈话函询是一种通过面对面交流或书面方式进行的询问和讨论的过程。
它可以帮助监管部门或管理者了解问题的具体情况，并与相关人员进行沟通、提问和讨论，以找到问题的根源并提出解决方案。
谈话函询的功能包括： - 了解问题：通过与相关人员交谈，了解问题发生的原因和情况。
- 澄清疑点：询问相关人员关于问题的具体细节，以澄清疑点。
- 收集证据：通过谈话函询，收集相关人员的陈述、意见和证据。
- 交流解决方案：与相关人员讨论解决问题的可行方案，并征求他们的意见。
- 推动整改：通过谈话函询，制定整改措施并推动其执行。
三、谈话函询的步骤进行谈话函询时，可以遵循以下步骤：1. 确定谈话函询的目的和范围在开始谈话函询之前，需要明确谈话的目的和范围。
例如，是了解问题的发生原因，还是寻找解决方案。
2. 选择谈话函询的方式谈话函询可以通过面对面交流或书面方式进行。
根据实际情况，选择最适合的方式。
3. 确定谈话函询的对象和时间确定参与谈话函询的相关人员和时间。
通常涉及到问题的相关人员包括责任人、目击者等。
4. 提前准备问题和材料在进行谈话函询之前，准备好需要询问的问题和相关材料。
问题应该具体、清晰，并围绕问题的核心展开。
5. 进行谈话函询在谈话函询过程中，与相关人员进行交谈，提出问题并听取他们的回答。
在此过程中，要保持客观、公正，避免主观偏见。
6. 记录和整理谈话函询的结果在谈话函询结束后，记录和整理谈话函询的结果。
包括问题的核心原因、相关人员的陈述和意见等。
7. 制定整改措施并推动执行根据谈话函询的结果，制定相应的整改措施，并推动相关人员执行。
整改措施应该具体、可行，并有相应的时间表和责任人。
四、谈话函询的注意事项在进行谈话函询时，需要注意以下事项：1.尊重相关人员：与相关人员交谈时，要尊重他们的权利和意见，并充分听取他们的回答。
谈心谈话内容存在的主要问题及对策
谈心谈话内容存在的主要问题及对策谈心谈话是一种非常重要的管理工具，可以用于提高企业内部的沟通和协作效率。
然而，在实际操作中，谈心谈话往往存在一些问题，这些问题如果不及时解决，可能会影响企业的正常运作和员工的积极性。
本文将探讨谈心谈话存在的主要问题，并提出相应的对策。
一、缺乏明确目标在进行谈心谈话之前，应该明确目标和意图。
但是，在实际操作中，很多管理者并没有一个明确的目标，只是随意地和员工进行交流。
这样做会导致双方对交流内容感到模糊不清，无法有效传达信息。
解决对策：1.在进行谈心谈话之前，管理者需要事先准备好自己希望达成的目标和期望结果，并向员工明确告知。
2.在交流过程中，及时总结整理交流内容，并与员工进行确认。
二、缺乏真诚沟通真诚沟通是成功进行谈心谈话的关键要素之一。
然而，在现实情况下，一些管理者往往没有真正倾听员工的意见和建议，以及对其反馈。
解决对策：1.管理者应该注重倾听，并对员工的意见和建议给予正面的回应。
2.正确处理员工提出的问题和困难，为其提供必要的帮助和支持。
三、信息不畅通谈心谈话是为了促进沟通与交流。
然而，一些组织存在信息不畅通的问题，导致管理者无法及时了解到员工想法和需求。
解决对策：1.建立有效的沟通渠道，例如开设员工投诉箱、定期进行部门会议等。
2.鼓励员工自由表达意见，并及时采取行动解决问题。
四、缺乏反馈机制在谈心谈话之后，管理者经常忽略与员工进行后续跟进和反馈。
这种被忽视的感觉会对员工产生负面影响，降低他们参与企业管理积极性。
解决对策：1.对于员工所提出的问题或需求，及时给予反馈并跟踪解决。
2.向员工传递“你的声音被听到”这样的信息，让他们感受到自己参与公司管理的重要性。
五、缺少培训和指导有些管理者可能没有接受过谈心谈话相关的培训，不了解如何进行有效的谈话，从而无法达到预期的效果。
解决对策：1.组织相关培训课程，提高管理者的沟通能力和谈心谈话技巧。
2.定期与管理者进行随机模拟谈心谈话，并提供指导和反馈。
如何做好谈话函询工作的5个关键问题
如何做好谈话函询工作的5个关键问题如何做好谈话函询工作的5个关键问题谈话函询，即针对线索反映中带有苗头性、倾向性、一般性的问题及时处置，做到有则改之无则加勉。
此举对于提供线索者而言，固然是一种闻报即动的及时回馈；对于被反映的干部而言，也是一种负责任的做法。
当前，随着各级纪委把握运用监督执纪“四种形态”越来越精准完备，谈话函询作为将纪律和规矩挺在前面的重要手段之一，其运用数量也呈“爆发式”增长。
那么，如何引导基层纪律审查人员会用善用、用活用好谈话函询这一政治性、政策性、业务性很强的纪律戒尺，是摆在各级纪委面前的现实课题。
一问疙瘩怎么解谈话函询是不是“谈了也白谈”、“问了也白问”？2014年，中央纪委对反映领导干部问题线索的分类处置标准进行调整，去掉“留存”环节，增加“谈话函询”环节，要求对反映的问题具有一般性的线索应及时通过谈话函询方式进行处置。
对此，一些基层纪律审查人员在思想上曾有过这样的疙瘩——“对于有违纪问题特别是重大违纪问题的干部，谁会这么轻易承认？”“如果不能收到红脸出汗的效果，很有可能成了走过场，甚至打草惊蛇。
”等等。
其实，这样的担心大可不必。
运用谈话函询过程中，即使有党员干部没有如实交代违纪情况，也比把问题线索留存拖延强得多，谈话函询对大多数人起到的敲打警示作用显而易见。
从实践情况看，相当数量的党员干部都会如实回答、讲清问题，一些党员干部面对组织的谈话函询，不仅实事求是地回答陈述，还会主动交代组织上未掌握的一些违纪问题；有的即使不存在被反映的问题，仍然把谈话函询正确看待为一次提醒、一次教育，诚恳接受并一再反思。
如此看来，谈话函询不仅是“谈了不白谈”、“问了不白问”，而且必将发挥越来越重要的作用，取得越来越好的效果。
二问对象怎么分谈话函询适用哪些情形、哪些对象？谈话函询作为问题线索五类处置方式之一，既不是“万金油”，更不能“包治百病”。
因此，开展谈话函询首先要解决的就是“哪些情形可以谈”、“哪些情形不能谈”、“与谁谈”的问题。
反六不谈心谈话发言
反六不谈心谈话发言反思六不谈心谈话发言尊敬的领导、各位同事：大家好！今天我想谈一下我们在日常工作中可能存在的一个问题，那就是“六不谈心谈话”。
通过这次谈话，我希望我们能够认真反思，改进我们的交流方式，以更好地提高团队的凝聚力和工作效率。
下面我将从六个方面分别进行谈话。
六不谈心谈话中的“不尊重”。
我们每个人作为一个职场成员，都应该学会互相尊重，不论是在工作中还是在私人生活中。
但有时候我们可能会有意无意地忽视他人的感受，不给予足够的尊重。
这样的行为会破坏团队氛围，让合作变得艰难。
我们应该时刻谨记尊重的重要性，注重言行举止，给予他人足够的尊重和关怀。
六不谈心谈话中的“不透明”。
在团队合作中，信息的透明度十分重要。
如果我们对于工作中的情况不够透明，不及时分享信息，就会容易产生误解和矛盾。
我们应该时刻保持信息的共享和透明，及时向团队成员传达工作进展和重要决策，以免给彼此造成困扰和不便。
六不谈心谈话中的“不耐心”。
在快节奏的工作环境下，我们往往会面临各种压力和挑战，这时候不耐心就会变得非常容易。
然而，不耐心的态度会让他人感到被冷落和忽视，进而影响整个团队的氛围。
我们应该学会保持耐心，尊重他人的工作进度和风格，以平和的心态应对困难和挑战。
六不谈心谈话中的“不合作”。
合作是团队工作的基础，没有良好的合作就无法实现团队的目标。
但有时候我们可能会因为一些个人原因，或者是缺乏彼此间的理解和信任，而表现出不合作的状态。
我们应该培养团队合作的意识，主动与他人合作，尊重他人的意见和建议，共同努力解决问题，实现团队的成果。
六不谈心谈话中的“不倾听”。
倾听是一种尊重他人的表现，也是个人成长和团队发展的关键。
然而，在现代社交中，我们常常面临着快速交流和信息爆炸的挑战，导致我们不够重视倾听对话的重要性。
我们应该学会倾听他人的意见，关注他人的感受，避免只关注自己的意愿和观点，以建设性的思维对待他人的意见，促进团队的沟通和合作。
六不谈心谈话中的“不友善”。
关于谈话函询的几点思考
关于谈话函询的几点思考
谈话函询是公安机关在调查取证过程中常用的一种方式，其目的在于了解被询问人的情况和调查对象的情况，收集相关证据和情报以及确认案件事实和研判案情。
在进行谈话函询时，被询问人应当如实回答问题，不得隐瞒、歪曲、篡改事实，否则可能会承担相应的法律责任。
其次，需要注意的是谈话函询时的一些常见问题，如何发挥自身权利、如何保护自身利益等。
在这方面的建议包括：
1.被询问人有权知道自己的权利。
在接到谈话函询通知之后，被询问人应该了解自己的权利，包括拒绝回答问题的权利、申请律师的权利、阅读相关文件的权利等，以便更好地保护自己的利益。
2.申请律师的问题。
如果被询问人需要带律师参加谈话函询，可以在接到通知后立即通知律师，并告知其时间、地点和相关情况。
律师的出现可以保障被询问人的法律权益。
3.回答问题时要注意自己的措辞。
回答问题时要谨慎，不要轻易做出承认或否认等具有法律后果的言论，以免因口误或严重失察导致不良后果。
4.正确处理谈话函询和刑事拘留的关系。
在谈话函询的过程中，被询问人不应过度放松对自身权利的保护，同时也不应高估自身权利的扩大，以免因为行为不当而进一步损害自身的利益。
总之，谈话函询是公安机关常用的调查取证方式，被询问人应该了解自身的权利和利益，并在回答问题时保持慎重。
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工作总结：谈话函询中常见的“六怕”思想和解决对策
201X年1至3月，全县共谈话函询34人（次），其中：谈话18人，函询16人，纠正苗头性问题17个，县纪委在执纪审查工作中充分运用谈话函询有力抓手，坚持把纪律和规矩挺在前面，突出抓早抓小、动辄则咎，让咬耳扯袖、红脸出汗成为常态，切实防止党员干部由小错酿成大错、小问题变成大问题，坚持用纪律和规矩管住大多数。
通过实施谈话函询，对当事人和其他党员领导干部起到了很好的警示教育和震慑效果，同时也增强了群众参与党风廉政建设和反腐败工作的积极性。
但在具体谈话函询工作中有些纪检监察干部仍然存在这样或那样的思想误区，不会用、不愿用、不敢用谈话函询的方式进行问题线索处置，主要问题主要表现在以下“六怕”：
1.怕“心存侥幸”触及不到神经。
有的被反映人存在侥幸心理和应付现象，有的认为只要不违纪、不犯法，没有造成较坏影响，组织不能把自己怎么样，在思想上没有引起足够重视，经常采取避重就轻方式对待谈话函询，甚至认为这种方式轻描淡写、不痛不痒、无所畏俱，最终谈话不仅没有弄清苗头之所向、道明问题之所在。
2. 怕“雾里看花”难以查清案情。
谈话函询仅凭被调查人一面之词，事实难以核实和认定。
对苗头性倾向性问题存在发现难、取证难、定性难，总是要等干部出了问题才被发现，有了负面影响才被处理，导致谈话函询的作用发挥不全面。
因反映问题笼统难以核实而导致悄无声息了结，容易让被反映人甚至一些党员干部错误认为这是纪检监察机关纪律审查手段的弱化，没有形成震慑力。
3. 怕“打草惊蛇”透漏问题线索。
有的单位在收到反映干部问题线索后，没有
按规定进行谈话函询，而是直接对干部进行谈话提醒，根据谈话效果及干部态度来判断问题线索是否属实，事后也没有进行核实，很容易造成线索遗漏，相反还留给谈话函询人充分时间有所准备，甚至隐藏证据。
4.怕“越俎代庖”削弱谈话效果。
一些党组织和个别领导干部对谈话函询不理解、不负责、不尽职，认为只是纪检监察机关的事，认为是“小题大做”和“画蛇添足”。
有的基层组织书记收到反映干部问题线索后，没有按规定移交纪检监察机关，而是直接对干部进行谈话提醒，有的以谈工作代替谈思想，以交换意见代替严肃批评，以谈话提醒、批评教育代替纪律处分和组织处理，削弱了谈话函询的严肃性和实效性。
有的在谈话函询前缺乏对谈话对象的综合分析，谈话就事论事，没有起到咬耳扯袖的作用，甚至导致问题线索流失。
5. 怕“漏网之鱼”加剧失职风险。
对反映问题较多或是内容比较笼统或是线索难以查实的情况有的执纪审查人员一方面往往不愿浪费太多时间和精力深究下去，故而采取谈话函询方式进行了结，另一方面又担心凭借函询书面材料进行了结，怕事后被调查人出现违反法纪问题受到处理，自己也会因没有尽到职责而受到追究，纪审查人员难免存在失职失责之嫌，导致不愿用或不敢用这一手段。
6.怕“小题大做”伤及彼此和气。
有的党员干部度量小，缺乏闻过则喜的思想意识和境界，一遇到谈话函询就觉得有人跟他过不去，就觉得谈话人与他有深仇大恨。
有些执纪审查人员也认为谈话函询常常蜻蜓点水、雨过地皮湿，“不痛不痒”，问题没有找出来，人倒是得罪了一大片，在这种为难情绪下，好人主义思想开始作祟，存在“与上级谈话怕被为难，与同级谈话怕伤和气，与下级谈话怕丢选票，自己被谈话怕丢面子”思想，不想用谈话函询。
对策和建议
1.加强宣传引导。
多形式、多方位对谈话函询执纪监督方式进行宣传，营造一种正确舆论导向，引导党员干部摆正心态，理性对待组织作出的谈话函询决定，坦诚向组织作出说明。
即使反映的问题线索有出入，也要让其相信组织能够审慎调查、甄别问题、公正处置。
对隐瞒、编造、歪曲事实、回避问题，阻碍或对抗调查的行为，要从严处理，以示警戒，真正体现出抓早抓小、挺纪在前的理念，发挥“第一种形态”的有力效果。
2.加强综合运用。
建立和完善由纪检、组织、审计、司法、信访等部门组成的联席会议制度。
同时，充分发挥群众监督作用，及时掌握党员干部出现的苗头性和倾向性问题线索。
把谈话函询作为执纪监督的一种常态手段，在谈话函询对象上要拓宽范围，除了群众反映的对象外，对重要岗位没有反映的干部也要适时适度开展谈话函询；将集体谈话与个人谈话相结合，将谈话对象范围从领导干部向中层干部、普通党员干部，从机关单位向基层站所延伸；充分开展高质量民主生活会，早打招呼、早提醒。
纪检监察机关要充分发挥派出派驻机构的职能作用，善于早发现问题、早监督党员干部。
在纪检监察机关采取谈话函询这一监督手段之外，各级党委（党组）、组织部门也可开展谈话函询，压实主体责任。
3.加强处置方式。
要深入分析反映问题线索，充分运用好谈话函询处置手段，让谈话函询交叉使用和反复使用。
对反映党员干部在党风廉政建设方面存在苗头性、倾向性的问题，一般采取谈话的方式予以警示提醒并督促纠正；对反映党员干部在政治思想、履行职责、工作作风、廉政勤政、组织纪律等方面的问题，除进行调查核实以外，一般采取发函的方式，要求被反映的党员干部实事求是作出情况说明；答复函未
说明清楚问题的，再采用谈话等形式进行深度了解，充分发挥谈话函询的效果。
4.加强跟踪监督。
发挥谈话函询综合效应，决不能“一谈了之”“一函了之”，流于形式。
要健全跟踪督查机制，采取检查、回访和被谈话对象报告整改情况等方式，对谈话函询对象的问题整改情况开展“回头看”，对整改不力或整改不到位的，进行“二次约谈”，直至启动问责程序，倒逼被谈话函询对象自觉、认真、务实地抓好整改落实，以此来检验谈话函询的效果，彰显谈话函询的威力。
5.强化结果转化。
对谈话函询结果的处置加强管理，将谈话函询相关情况形成完整的材料，根据后续监督工作开展的必要性列入个人廉政档案。
对谈话函询后发现有问题的问题线索区分情况稳妥处置，及时跟进后续工作；对于函询答复没有问题但经核实后发现问题存在的，从重处分并予以公开曝光，形成震慑，增强谈话函询的严肃性。
谈话函询结束后，视情况适时将谈话函询情况根据干部管理权限通报所在单位党委（党组）和组织人事部门，并与干部使用、考核挂钩，强化谈话函询结果的运用。