解决员工懒惰的简单三步曲
如何管理懒惰的员工
如何管理懒惰的员工员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。
那么，如何管理懒惰的员工呢?下面jy135我为大家收集整理了管理懒惰员工的几点建议，希望能为大家提供帮助!如何管理懒惰的员工第一步、转移劳动关系新劳动法实施后，这用工必须得签定劳动合同，还得为员工购买社保，不管老板是否舍不得这笔钱，这都得办，不然的话，员工一旦告到劳动监查部门，可就够你喝一壶的。
这对老板来说，花点钱倒是小事，最麻烦的辞工麻烦了，明显不合适的人，辞退还是给人家补这个钱补那个钱，而且还不能随便开除，这实在窝心上火。
在有些老板看来，这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。
人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人。
当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本)，若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决，当然，老板所要做的，就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。
在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后，也没办法找老板去理论)，这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了，精神上自然就紧张起来，并且会马上开始关注老板下一步打算干什么，会不会影响到自己，甚至自己会不会有被老板开掉的可能。
应对懒散员工策划书3篇
应对懒散员工策划书3篇篇一应对懒散员工策划书一、策划背景在企业或组织中，有时会遇到一些员工表现出懒散的态度，这会影响团队的工作效率和整体绩效。
为了解决这个问题，我们需要制定一份有效的策划书来应对懒散员工。
二、目标1. 提高员工的工作积极性和工作效率。
2. 建立一个更加积极、高效的工作环境。
3. 促进员工的职业发展和成长。
三、具体措施1. 沟通与反馈与懒散员工进行一对一的沟通，了解他们的问题和困惑，并提供支持和指导。
定期给予员工工作反馈，指出他们的优点和不足之处，鼓励他们改进。
2. 设定明确的目标和任务与员工一起制定明确的工作目标和任务，并确保他们理解这些目标的重要性。
将任务分解成小步骤，并设定合理的时间节点，以便员工能够清楚地知道自己应该做什么和什么时候完成。
3. 激励机制设立奖励制度，对表现出色的员工进行奖励，激励他们更加努力地工作。
提供职业发展机会，如培训、晋升等，鼓励员工不断提升自己的能力。
4. 团队建设组织团队活动，增强团队凝聚力，促进员工之间的交流和合作。
5. 监督与评估定期对员工的工作进行监督和评估，确保他们按照要求完成任务。
如果员工的表现没有改善，采取相应的措施，如警告、谈话等。
四、实施步骤1. 第一阶段：沟通与了解与每位懒散员工进行单独谈话，了解他们的工作情况、问题和需求。
收集员工对工作环境和团队的反馈，以便更好地了解问题的根源。
2. 第二阶段：制定计划根据与员工的沟通和了解，制定个性化的工作计划和目标。
与员工一起讨论并确定他们的工作职责和任务，确保他们对工作有清晰的认识。
3. 第三阶段：实施与监督监督员工的工作进展，及时给予反馈和指导。
定期评估员工的表现，根据评估结果调整工作计划和目标。
4. 第四阶段：持续改进持续关注员工的工作情况，不断改进应对懒散员工的策略和方法。
五、注意事项1. 处理问题要公正、客观，避免主观偏见。
2. 关注员工的个人情况，尊重他们的感受和需求。
3. 与员工建立信任关系，让他们感受到被支持和关心。
解决员工倦怠问题的5个步骤
解决员工倦怠问题的5个步骤在现代职场中，员工倦怠已经成为了一个普遍存在的问题。
员工倦怠不仅会影响个人的工作效率和工作质量，还会对整个团队的氛围和工作成果产生负面影响。
因此，解决员工倦怠问题成为了每个企业管理者都需要面对的挑战。
本文将介绍解决员工倦怠问题的5个步骤，帮助企业管理者有效应对这一问题。
第一步：了解员工需求要解决员工倦怠问题，首先需要了解员工的需求。
每个员工都有不同的动机和期望，只有了解他们的需求，才能有针对性地解决问题。
可以通过定期进行员工调查、组织员工座谈会等方式，了解员工对工作环境、工作内容、薪酬福利等方面的期望和需求。
同时，也要倾听员工的意见和建议，积极采纳他们的反馈，让员工感受到自己的声音被重视。
第二步：提供发展机会员工倦怠的一个重要原因是缺乏发展机会。
员工希望能够在工作中不断成长和进步，如果长期得不到发展机会，就会感到无聊和沮丧。
因此，为员工提供发展机会是解决倦怠问题的关键。
企业管理者可以通过制定个人发展计划、提供培训机会、安排轮岗等方式，帮助员工不断提升自己的能力和技能。
同时，也要关注员工的职业规划和发展目标，根据员工的兴趣和潜力为其提供合适的岗位和机会。
第三步：改善工作环境工作环境对员工的情绪和工作状态有着重要影响。
如果工作环境不好，员工就会感到疲惫和不满。
因此，改善工作环境是解决倦怠问题的必要步骤。
企业管理者可以通过提供舒适的办公设施、改善工作流程、减轻工作压力等方式，营造一个积极向上的工作环境。
此外，也要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和休假政策，让员工能够更好地平衡工作和生活。
第四步：激励和奖励激励和奖励是解决倦怠问题的重要手段。
员工在工作中需要得到肯定和认可，如果长期没有得到激励和奖励，就会感到失望和无动力。
因此，企业管理者应该建立起激励和奖励机制，及时表扬和奖励优秀员工的表现。
激励和奖励不一定是金钱上的回报，也可以是一些非物质的奖励，比如公开表扬、晋升机会、参与重要项目等。
如何管理懒散的员工
如何管理懒散的员工现代企业中，管理者经常会遇到一种很常见的问题：员工越来越懒散，工作没有激情、没有动力，“当一天和尚撞一天钟”，得过且过。
这样的员工不但无法为公司带来应有的效益，相反，有时候可能会拖累公司，成为管理者头痛的对象。
如何管理懒散的员工一：1、利用各种场合、机会，与各级人员进行广泛、深入的非正式交流，了解出现当前散漫现象的关键点，是针对你的还是长期养成的。
通过广泛的接触给中层这一级别形成一种无形的压力，让自己夺回主动权。
同时积极地解决他们关注的问题。
2、与部门经理进行正式和非正式的沟通。
通过非正式沟通，了解他的一些个人情况，表达你对他的关注和关心，营造亲情的氛围。
通过正式沟通，了解他当前工作中存在的难点和工作开展过程中所碰上的阻力，在深入探讨的基础上逐步形成共识和制定有效措施来突破。
此外还能帮助你判断他是否对团队有用。
3、在充分掌握中层和基层人员的品性、工作能力、解决问题的能力等基础上，将中层人员进行分类，谁是你的战略合作者，谁需要培养，谁可以继续观察的干部，谁需要淘汰，并根据分类和定位实施不同的策略，进行分化，确保他们各归其位。
4、根据公司年度目标结合当前的实际情况，与各部门确定季度或半年度工作重点和计划，在此基础上由他们各自制定月度重点工作计划，每月进行公示和汇报，并以工作效率为标准实行严格的考核奖惩制度。
5、再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困难了。
如何管理懒散的员工二：1、重整工作流程，明确各个员工的工作责任和权力并严格执行。
只有严格有效的工作职责制度，才能明确地对每个员工进行考核，无形中给员工一定的压力。
2、加强激励机制，设定优胜劣汰措施，落绩效考核到岗位，明确责任到人。
优胜劣汰的措施给员工带来压力，这样能有效整治懒散的工作习惯。
同时激励措施能够平衡淘汰措施，刺激员工工作积极性。
3、设定岗位工作目标，按周检查目标的进度。
设立明确的工作目标和前两条的明确职责是相辅相成的，这样才能让员工更有针对性地开展工作，同时也能锻炼员工养成良好科学的工作习惯。
正确应对懒惰员工的方法有哪些
正确应对懒惰员工的方法有哪些人人都有惰性的，从骨头里来看，每个人都会有惰性。
员工懒惰，老板应该怎么解决?下面就是店铺给大家整理的解决员工懒惰问题的方法，希望对你有用!解决员工懒惰问题的方法1、转移劳动关系新劳动法实施后,这用工必须得签定劳动合同,还得为员工购买社保,不管老板是否舍不得这笔钱,这都得办,不然的话,员工一旦告到劳动监查部门,可就够你喝一壶的。
这对老板来说,花点钱倒是小事,最麻烦的辞工麻烦了,明显不合适的人,辞退还是给人家补这个钱补那个钱,而且还不能随便开除,这实在窝心上火。
在有些老板看来,这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。
2、应新人露面老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的,自己的工作尚不具备可取代性,换而言之,要是自己撩挑子不干,在短时间内是没人能接起来的,这点也是构成了员工懒惰的资本,解决的思路也简单,就是采取一定的行动,让老员工明白,即便是自己撩挑子,对公司业务没什么影响,也吓不住老板。
若是暂时招不到合适的新员工,那就用第二个办法,从储备的角度出发,接触一些新人,暂时不正式把他们招进来,但要他们开始接触公司,例如进公司参观,查看目前的网点,参加业务会议,查阅公司的资料等等,为进公司打好基础做好准备。
3、从脑袋到书面什么叫从脑袋到书面,就是把员工存在脑袋里的东西,都倒出来的写在书面上,例如客户资料,操作流程和经验,市场规律,历史事故,策略技巧等。
在前两步走完后,就开始做这一步,划分出若干个大类出来,把相关的空白表格做好,要求全员参与,能写多细写多细,硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都倒出来,这些资料和经验都属于公司,就应该都拿出来,进行汇总,从中整理出更加有效的工作流程,分析出客户和产品的价值贡献。
这对老员工来说,等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来,那以后老板要把自己开掉,还不是分分种的事情,可要是抗拒不执行,或是敷衍了事,那就等于直接和老板激化矛盾,彻底向老板摊牌了。
懒散员工管理方法
懒散员工管理方法懒散员工是指在工作中表现出懒散、不认真、不负责任的态度和行为的员工。
面对这种情况，管理者需要采取一系列有效的管理方法来管理懒散员工，以提高员工的工作积极性和工作效率。
一、明确工作目标和要求第一步是明确工作目标和要求。
对于懒散员工来说，他们可能缺乏对工作的清晰理解和认识，也可能不知道具体的工作目标和要求。
因此，管理者需要与员工进行沟通和交流，确保员工对工作的目标和要求有充分的了解。
同时，管理者还需要向员工阐明工作的重要性和意义，增强员工对工作的认识和责任感。
二、建立明确的工作计划和进度安排第二步是建立明确的工作计划和进度安排。
懒散员工往往缺乏主动性和自我管理能力，需要管理者给予指导和协助。
管理者可以根据员工的实际情况，制定详细的工作计划和进度安排，并与员工共同确定合理的工作目标和时间节点。
同时，管理者还需要对员工的工作进度进行监督和跟进，确保员工按照计划进行工作，及时发现和解决问题。
三、提供必要的培训和支持第三步是提供必要的培训和支持。
懒散员工可能是因为对工作缺乏知识和技能而表现出懒散态度，因此，管理者需要提供员工必要的培训和学习机会，提升员工的能力和素质。
同时，管理者还需要给予员工必要的支持，解决工作中的问题和困难，帮助员工克服懒散行为。
四、建立有效的激励机制第四步是建立有效的激励机制。
懒散员工往往需要外部的激励来改变他们的工作态度和行为，因此，管理者需要采取相应的激励措施。
激励机制可以包括正面激励和负面激励两种方式。
正面激励可以是奖励、赞扬、晋升等形式，以鼓励员工积极主动地完成工作。
负面激励可以是处罚、惩戒、扣减工资等形式，以惩治和警示懒散员工的不良行为。
五、加强沟通和团队合作第五步是加强沟通和团队合作。
懒散员工可能缺乏与他人的交流和合作，导致工作效率低下。
因此，管理者需要积极引导和推动员工之间的沟通和合作，培养良好的团队氛围和团队意识。
通过团队协作和互相支持，可以提高员工的工作积极性和效率，减少懒散行为的发生。
应对懒散员工策划书3篇
应对懒散员工策划书3篇篇一《应对懒散员工策划书》一、策划背景在任何组织中，懒散员工的存在都可能对整体工作效率和团队氛围产生负面影响。
为了有效应对这一问题，提升团队的绩效和活力，特制定本策划书。
二、目标群体存在工作积极性不高、拖延、缺乏责任心等懒散表现的员工。
三、目标设定1. 提高懒散员工的工作积极性和效率。
2. 改善懒散员工的工作态度和责任心。
3. 营造积极向上的工作氛围。
四、具体措施1. 明确工作目标与职责与懒散员工进行一对一沟通，明确其工作目标和具体职责，确保他们清楚知道自己需要做什么以及达到什么样的标准。
2. 提供培训与发展机会根据员工的技能短板，提供针对性的培训，帮助他们提升能力，增强自信心，从而激发工作热情。
3. 建立激励机制设立绩效奖金、荣誉称号等激励措施，对于工作表现有明显提升的懒散员工及时给予奖励，以鼓励他们保持积极的状态。
4. 加强监督与反馈定期检查懒散员工的工作进展，及时给予反馈和指导，让他们感受到关注和压力。
5. 团队建设活动组织各类团队活动，增强员工之间的凝聚力和合作精神，让懒散员工更好地融入团队。
6. 设定榜样在团队中树立积极工作的榜样，让懒散员工有学习和追赶的目标。
五、实施步骤1. 第一阶段：进行员工情况摸底，确定懒散员工名单。
2. 第二阶段：与懒散员工逐一沟通，实施上述具体措施。
3. 第三阶段：持续跟踪评估效果，根据实际情况调整措施。
六、效果评估1. 定期对懒散员工的工作表现进行评估，对比实施措施前后的变化。
2. 通过问卷调查等方式收集其他员工对团队氛围变化的反馈。
七、注意事项2. 持续关注员工的心理状态，确保措施不会对员工造成过大压力。
策划人：[姓名][具体日期]篇二《应对懒散员工策划书》一、背景在任何组织中，都可能存在懒散的员工，他们的工作态度和行为不仅会影响自身的工作绩效，也可能对整个团队的氛围和效率产生负面影响。
为了有效地应对这一问题，提升整体工作水平，特制定本策划书。
如何解决员工懒惰的问题
如何解决员工懒惰的问题如何解决员工懒惰的问题人都有惰性的，从骨头里来看，老板也不比员工勤快到哪里去。
只不过，老板有着更多的动力或是压力，驱使着老板们去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就紧盯着员工的惰性问题了，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极，很可惜，如愿以偿的老板不多，大多数时候，总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。
员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。
诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，当然了，冰冻三尺非一日之寒，从根本上来看，得要从公司整体的管理和结构上来解决，不过，这样需要花费的时间较长，成本也很高，很多老板是等不及的。
简单快捷的方法也是有的，这里，笔者给各位经销商朋友介绍一种简单三步，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。
第一步、转移劳动关系新劳动法实施后，这用工必须得签定劳动合同，还得为员工购买社保，不管老板是否舍不得这笔钱，这都得办，不然的话，员工一旦告到劳动监查部门，可就够你喝一壶的。
这对老板来说，花点钱倒是小事，最麻烦的辞工麻烦了，明显不合适的人，辞退还是给人家补这个钱补那个钱，而且还不能随便开除，这实在窝心上火。
在有些老板看来，这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。
人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简单且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事（这也是一笔不小的成本），若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决，当然，老板所要做的，就得要支付给人事公司一些服务费（一般行情是每人一百左右）。
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解决员工懒惰的简单三步曲
人人都有惰性的，从骨头里来看，老板也不比员工勤快到哪里去。
只不过，老板有着更多的动力或是压力，驱使着老板们去克服自己的惰性，老板在克服了自己的惰性之后，自然就紧盯着员工的惰性问题了，几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极，很可惜，如愿以偿的老板不多，大多数时候，总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。
员工懒自然得要想办法解决，无数事实告诉我们，光靠所谓的自觉是不可能。
诸如考核，绩效或是激励的作用也是有限的，当然了，冰冻三尺非一日之寒，从根本上来看，得要从公司整体的管理和结构上来解决，不过，这样需要花费的时间较长，成本也很高，很多老板是等不及的。
简朴快捷的方法也是有的，这里，笔者给各位经销商朋友介绍一种简朴三步，能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。
第一步、转移劳动关系
新劳动法实施后，这用工必须得签定劳动合同，还得为员工购买社保，不管老板是否舍不得这笔钱，这都得办，不然的话，员工一旦告到劳动监查部门，可就够你喝一壶的。
这对老板来说，花点钱倒是小事，最麻烦的辞工麻烦了，明显不合适的人，辞退还是给人家补这个钱补那个钱，而且还不能任意开除，这实在窝心上火。
在有些老板看来，这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。
人之所以存在懒惰情绪，必然是以安全感作为前提的，解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然会紧张起来，当然，这得有个尺度，一不能违法，二不能搞过了头，这有个很简朴且又合法的办法，就是把员工的劳资关系转移出去，新劳动法实施后，各地都出现了许多人事外包公司，类似于以前的对外劳动服务公司，由这类公司和员工签定劳动合同，购买社保，再把员工派遣到各公司去上班，从劳资关系上看，员工是人事外包公司的人，当然，这仅仅只是关系上，该去那上班还是去那上班，对老板来说，省去了与员工签合同，跑劳动局办社保之类的杂事（这也是一笔不小的成本），若是要辞退，直接通知人事公司即可，即便发生什么劳资纠纷，也是由人事公司出面来解决，当然，老板所要做的，就得要付出给人事公司一些服务费（一般行情是每人一百左右）。
在老板把员工的劳资关系全部转给人事公司之后，虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响，但是，由于隶属关系的变化，以及被随时辞退的可能性增大（关键是被辞退了之后，也没办法找老板去理论），这安全感马上就被打破了，也不再敢和以前一样散懒了，精神上自然就紧张起来，并且会马上开始关注老板下一步打算干什么，会不会影响到自己，甚至自己会不会有被老板开掉的可能。
从安全考虑，最近该厚道还是得厚道一点，该积极还是得积极一点。
从成本上来看，老板需要增加给人事公司的服务费，但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本，总体上增加的成本还是有限。
第二步、新人露面
老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的，自己的工作尚不具备可取代性，换而言之，要是自己撩挑子不干，在短时间内是没人能接起来的，这点也是构成了员工懒惰的资本，解决的思路也简朴，就是采取一定的行动，让老员工明白，即便是自己撩挑子，对公司业务没什么影响，也吓不住老板。
具体的做法就是让新人露面，这新人露面的方式有两种，一是招聘新人入职，同时，在现有业务人员群体中，选几个尚未被严重污染的人，组成新团队，当然，这一定得要体现出来与老团队的区别，例如在产品划分，市场划分，业务会议都要单独开，若有条件，连他们的办公地点都给分开。
这新团队的组建，
将会对老员工产生直接性的压迫感受，若是说劳资关系转移只是前奏的话，那这新团队的组建可就是现实的压力了，并且，新团队的产品划分和市场划分，已经开始显现出对自我价值的取代了，由于业务会议是单独在开，他们在商量什么，老板给他们下了什么指令，自己没办法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。
若是暂时招不到合适的新员工，那就用第二个办法，从储备的角度出发，接触一些新人，暂时不正式把他们招进来，但要他们开始接触公司，例如进公司参观，查看目前的网点，参加业务会议，查阅公司的资料等等，为进公司打好基础做好准备，在老员工看来，这在性质上与新人直接进公司没区别，一般在这种情况下，老员工很容易产生找老板谈一谈的想法，目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。
若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心，一律回复：“正好，过几天我也要找你"。
第三、从脑袋到书面
什么叫从脑袋到书面，就是把员工存在脑袋里的东西，都倒出来的写在书面上，例如客户资料，操作流程和经验，市场规律，历史事故，策略技巧等等。
在前两步走完后，就开始做这一步，划分出若干个大类出来，把相关的空白表格做好，要求全员参与，能写多细写多细，硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来，这些资料和经验都属于公司，就应该都拿出来，进行汇总，从中整理出更加有效的工作流程，分析出客户和产品的价值贡献，这对老员工来说，等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来，那以后老板要把自己开掉，还不是分分种的事情，可要是抗拒不执行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛盾，彻底向老板摊牌了，不过，考虑到劳资关系已经转移，新人逐渐在接手，即便自己提出不干，老板断然不会真正挽留的，也拿不到什么补偿，再说了，自己若是提出不做，新的工作又在哪里？在这种情况下，老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会，起码向老板诉诉苦，说说自己这些年来在公司里的贡献，没有功劳有苦劳，再说说自己的负担重，上有八十岁。
当然，老板先得向员工解释清楚，为什么要做这些工作，理由是很充分的，公司要向正规化发展，管理要科学化流程化，希望大家及时调整自己的状态，跟上公司发展的步伐。
此方法前后执行时间约一个半月到两个月，操作步骤简朴，安全系数高，且投入费用有限，具有较强的可控性，各位经销商同行可考虑一试。