公司薪酬制定方案.doc
1219塔里木油田分公司薪酬设计方案.doc
机密塔里木油田分公司薪酬制度北大纵横管理咨询公司二00二年十二月十日目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (4)第三章高管人员的薪酬体系 (9)第四章中层及以下管理人员的薪酬体系 (10)第五章技术人员的薪酬体系 (12)第六章操作类员工的薪酬体系 (14)第七章项目经理部的薪酬体系 (15)第八章其他奖励 (16)第九章岗薪确定与调整 (17)第十章其他 (18)第十一章附则 (20)附件一岗位评估分值表 (21)附件二管理职系岗位等级分布图 (28)附件三技术职系岗位等级分布图 (32)附件四操作职系岗位等级分布图 (36)附件五管理职系岗薪试算表 (40)附件六技术职系岗薪试算表 (45)附件七操作职系岗薪试算表 (49)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与岗位工作特点紧密结合；（三）使薪酬与员工业绩紧密结合；（四）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第二条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度打破原有按行政级别、职称、工龄核定的工资体系，原档案工资实行封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新设计公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。
第三条适用范围凡塔里木油田分公司（以下简称为塔里木）的各级从业人员，除人力资源部另行以专案方式处理者外均依本方案实施。
第四条分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
薪酬制度文件拟定方案范本
薪酬制度文件拟定方案范本一、目的和依据1.1 目的为确保公司薪酬体系的公平性、竞争性和激励性，充分调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率，实现公司战略目标，特制定本方案。
1.2 依据本方案依据国家有关劳动法律法规、行业规范和公司实际情况制定。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、薪酬原则3.1 竞争性原则：确保公司薪酬水平具有市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3.2 公平性原则：确保薪酬分配公平合理，体现员工的工作价值。
3.3 激励性原则：通过薪酬激励，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
3.4 经济性原则：确保薪酬水平与公司经济效益和承受能力相匹配。
四、薪酬结构4.1 员工薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等部分组成。
4.2 基本工资：根据员工岗位价值、工作经验和能力等因素确定。
4.3 绩效工资：根据员工工作绩效、考勤等情况确定。
4.4 奖金：根据公司业绩、部门业绩和个人业绩等因素确定。
4.5 津贴：包括岗位津贴、技能津贴、加班津贴等，根据公司规定和员工实际情况确定。
4.6 福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照国家和公司规定执行。
五、薪酬调整5.1 定期调整：公司定期根据市场薪酬水平、公司经济效益等因素，对薪酬体系进行调整。
5.2 个人调整：根据员工工作表现、业绩提升等情况，适时调整员工薪酬。
六、薪酬发放6.1 薪酬发放时间为每月固定日期，如遇节假日顺延。
6.2 薪酬发放方式为银行转账，如需现金发放，需提前向人力资源部申请。
七、管理与监督7.1 人力资源部负责公司薪酬管理体系的制定、实施和监督。
7.2 各部门负责人负责本部门员工薪酬的审核和发放。
7.3 公司定期对薪酬管理体系进行审计，确保其合规性和有效性。
八、附则8.1 本方案自发布之日起实施，原有薪酬制度相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
8.2 本方案的解释权归公司人力资源部所有。
8.3 若国家法律法规发生变更，公司可根据实际情况对本方案进行调整。
薪资表及奖金提成方案【可编辑范本】
风铃移动互联科技（山西)有限公司薪资表及奖金提成方案公司薪酬制度目的:建立合理而公正的薪资制度,以调动员工的工作积极性。
一、薪资构成月薪＝基本工资+岗位工资+绩效提成1、基本工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
２、岗位工资根据工作岗位及公司实际情况,部门所有员工级别及工资,即:但根据业务能力的提高将基本工资分为初级、一级、资深三个等级,根据级别分为(资深、一级、初级)工资分别为:500、3００、2０0，部门经理级别级别分为（资深、一级、初级）工资分别为：80０、50０、30０．3、绩效提成：提成按月提成,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。
根据公司每月经营状况，由部门决定提取月营业额的作为奖金发放。
绩效工资(提成、奖金)由各部门负责人根据各部门实际情况制定绩效工资，经部门经理审批后执行．绩效工资提成说明：a、每月2６日下达次月业绩指标。
各部门所负责的目标完成指标并结合日常工作表现给予不同比例绩效奖金。
b、目标绩效:目标完成率１00％(含60％以下），绩效奖金300元/人目标完成率10１%-150％，绩效奖金400元/人目标完成率１５11%以上，绩效奖金５00元/人４、特殊奖金,经批准的特殊奖金（如部门项目运营中特别贡献、取得荣誉、具有突破性创意等）,按公司有关规定办理。
由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。
5、工资及级职确定所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。
工作满一年的可以提出申请评估考核,自评、部门经理审核，其中一级及以上职级员工最终由总经理确定。
入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级。
二、实习生补助1、普通实习生（未拿到毕业证在校生)每月发放１100元实习补助,无其他额外薪资。
2、提前转正的实习生可据工作表现,享受公司标准员工待遇,由部门总经理审批后可执行。
三、薪资发放规定1、每月1０日发放上月薪资。
薪酬发放方案
薪酬发放方案第1篇薪酬发放方案一、背景与目的为确保公司薪酬发放的合法性、合规性，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，依据国家相关法律法规及公司规章制度，特制定本薪酬发放方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体在岗正式员工。
三、薪酬构成1. 基本工资：根据员工岗位、职级、工作经验、技能等因素确定的基本薪酬。
2. 绩效工资：根据员工月度工作绩效、部门绩效及公司绩效等因素确定的薪酬。
3. 奖金：包括年终奖、项目奖金、优秀员工奖等。
4. 补贴：包括通讯补贴、交通补贴、餐补等。
5. 福利：按照国家规定及公司政策为员工提供的各类福利。
四、薪酬发放原则1. 公平性：确保员工在同岗位、同职级、同绩效的情况下，薪酬水平相当。
2. 竞争性：参照同行业、同地区薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
3. 激励性：根据员工工作绩效、贡献等因素，合理拉开薪酬差距，激励员工。
4. 合法合规：严格按照国家法律法规及公司规章制度，确保薪酬发放合法合规。
五、薪酬发放流程1. 薪酬核算：人力资源部门根据员工考勤、绩效等数据，核算当月薪酬。
2. 审核审批：薪酬核算完成后，提交至财务部门及公司领导审核审批。
3. 薪酬发放：财务部门在规定时间内，将薪酬发放至员工银行账户。
4. 异常处理：如员工对薪酬发放有异议，可向人力资源部门提出，经核实后予以解决。
六、薪酬保密原则1. 员工应自觉遵守薪酬保密原则，不得向他人透露个人及他人薪酬信息。
2. 人力资源部门、财务部门等相关工作人员，应严格遵守薪酬保密原则，不得泄露薪酬信息。
七、薪酬调整1. 定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 临时调整：根据员工职级变动、绩效变动等因素，进行临时薪酬调整。
八、附则1. 本方案自发布之日起实施。
2. 本方案解释权归公司人力资源部门。
3. 如本方案与国家法律法规及公司规章制度相冲突，以国家法律法规及公司规章制度为准。
4. 如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
薪酬制度范文
薪酬制度
一、总则
1. 为了保障公司员工的权益，激发员工的工作积极性，制定本制度。
2. 本制度适用于公司所有员工。
二、薪酬结构
1. 员工薪酬由基本工资、绩效奖金、福利补贴等组成。
2. 基本工资：根据员工岗位、职级及市场行情确定。
3. 绩效奖金：根据员工工作业绩、工作质量等因素进行评估，体现奖勤罚懒的原则。
4. 福利补贴：包括五险一金、通讯补贴、交通补贴等，根据公司规定及员工实际情况确定。
三、薪酬发放
1. 公司每月按时发放员工薪酬，确保员工的生活稳定。
2. 员工离职时，公司应按法定规定支付员工离职待遇。
四、薪酬调整
1. 定期调整：公司定期对薪酬进行市场调查，根据调查结果进行调整。
2. 特殊调整：员工个人业绩、岗位晋升等因素可作为薪酬调整的依据。
五、特殊情况处理
1. 员工加班：公司按照法定规定支付员工加班费。
2. 员工休产假、陪产假、婚假等：公司按照法定规定支付员工工资。
六、管理与执行
1. 人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和解释。
2. 各级管理者应积极配合人力资源部门开展薪酬管理工作。
3. 员工应严格遵守薪酬制度，如有疑问，可向人力资源部门咨询。
七、附则
1. 本制度自发布之日起施行。
2. 本制度的解释权归公司管理层。
3. 公司可以根据实际情况，对本制度进行修订。
公司员工薪资调整方案.doc
公司员工薪资调整方案.doc公司员工薪资调整方案4公司员工薪资调整方案（草案）1.0、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本方案（注明：中层管理人员按照年薪制度发放，不参与此方案的加薪）。
2.0、适用范围本方案适用于公司所有人员。
3.0 ：加薪标准被考核人都有固定的岗位等级，在岗位等级不变的情况下，加薪只加“绩效工资”，基本工资和岗位工资不变，因为普工没有绩效工资，因此考核通过后只加“基本工资”。
4.0：薪资调整分类4.0.1：普调和特调普调是指：公司依据调薪周期内的经营状况、同行业平均薪资水平、所在地的物价消费水平等关键因数，对公司所有人员进行薪资调整。
特调是指：原则上每年的6月份、12月份由部门负责人对其进行考评，考评通过后可进行薪资调整，考评项目分为：“年底考评”、“技能考评”、“上月绩效考评”、“综合素质考评”3项考评内容，3项考评分值都为100分，按照3项考评所占的百分比进行分值统计，考评分在90分以上的人员可申请加薪。
特调标准：A、优秀员工：每年公司将会对公司员工进行评优，获得“年底评优人员”具有优先加薪资格，考核比拟不变的情况下每人具有10分的附加分。
考核总分值在90分以上者获得加薪资格，此类加薪人员时间控制在每年的4月份之前完成；B、其各岗位考评标准为：1、普通管理人员：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）2、技术人员：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上一月度绩效考评分值）+（10%*综合素质考评）3、普工：年底评优附加分10分+（40%*年底考评分值）+（30%*工作技能考评分值）+（20%*上月工作效率考评）+（10%*综合素质考评）。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬绩效方案
薪酬绩效方案第1篇薪酬绩效方案一、目的为提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，建立公平、合理、竞争的薪酬激励机制，提高公司整体绩效，实现公司战略目标，根据国家有关法律法规及公司实际情况，制定本方案。
二、适用范围本方案适用于公司全体正式员工。
三、薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金及福利五部分。
1. 基本工资：根据员工所在岗位的职责及工作性质，结合公司薪酬水平，确定基本工资标准。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的价值、技能要求、工作强度等因素，设定岗位工资标准。
3. 绩效工资：根据员工月度工作绩效、工作态度、团队协作等方面，进行绩效考核，发放绩效工资。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效、部门绩效等因素，设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等。
5. 福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、健康体检等。
四、绩效考核1. 考核周期：月度考核与年度考核相结合。
2. 考核指标：根据公司战略目标、部门职责、岗位职责等因素，设定考核指标。
3. 考核方法：采用360度评估、自评、上级评价等方法，全面评估员工的工作绩效。
4. 考核结果：考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
五、薪酬调整1. 员工薪酬调整分为定期调整与不定期调整。
2. 定期调整：每年进行一次薪酬普调，根据公司经营状况、物价水平、员工绩效等因素进行调整。
3. 不定期调整：根据员工个人绩效、岗位变动、市场薪酬水平等因素，进行个别调整。
六、薪酬支付1. 员工薪酬按月支付，每月支付日期为次月5日前。
2. 员工薪酬支付采取银行转账方式。
3. 员工工资支付金额应扣除个人所得税、社会保险、公积金等法定扣除项目。
七、薪酬保密1. 员工应严格遵守薪酬保密原则，不得向他人透露自己的薪酬情况。
2. 公司对员工薪酬信息进行严格保密，未经许可，不得向外部透露。
八、其他事项1. 本方案解释权归公司所有。
2. 本方案自发布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，可根据实际情况进行调整，并以书面形式通知全体员工。
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公司薪酬制定方案1
调整具体步骤：
1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;
2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;
3,制定工资等级或系数表,合理级差;
4,确定各岗位对应的工资等级;
5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;
6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;
7,提交董事会讨论通过;
8,具体实施.
薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。
一、薪酬水平调整
薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。
薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。
（一）薪酬整体调整
薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。
薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1. 等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。
等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2. 等额式调整
等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。
3. 综合调整
综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。
在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。
如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）
因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。
对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。
一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整
薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。
年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。
一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。
对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。
根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。
薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。
薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。
（三）薪酬个人调整
薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。
员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。
二、薪酬结构调整
在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力
市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。
一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。
薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。
需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。
不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。
三、薪酬构成调整
薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。
一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。
在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。
津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。
奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。