绩效考核宣贯.ppt

2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交 流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工 的工作绩效，促进公司快速发展。
4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评 价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人 力资源管理工作提供有效的依据。
案例三：某同事经历
本素质，逐步促进顶森公司整体业绩水平的提高。
2、 绩效考核可使各级管理者明确了解下 属的工作状况，通过对下属工作的绩效考核， 管理者能充分了解本部门的人力资源状况， 有利于据此进行决策，以提高本部门工作效 率。
案例二：
某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、 提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙， 公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评 制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总 监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对 工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励； 也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销 售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补 不足，鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个 人发展到上现在的上百人。随着规模的不断扩大， 管理人员和销售人员的增加，问题也出现了；员 工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。
某同事在上月发工资的时候发现，自己工资 比自己预计的少了。可是自己收到德调薪通 知单说自己的工资涨了了，可实际还比以前 少了，了解之后才知道自己绩效工资只拿到 70%，可是自己完全不知道自己为什么只拿 70%，原因在何处？自己心里也很是不服 气······
4、绩效考核的基本原则
公开性原则：考核人要向被考核人明确说明考核 的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透 明度。
2、绩效考核的用途
了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对企业管理制度的满意度 指导企业合理的配置人力资源 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息
3、推行ห้องสมุดไป่ตู้效考核的目的
1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与 公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速 平稳地实现。
1、绩效考核体系通过设定针对性的考核指标、客 观的考核标准和动态考核方式来反映员工工作业 绩，并且将考核结果与绩效工资挂钩，从而反映 出员工的价值贡献，同时可以作为员工职位晋升 与培训方案设计的依据；从而促进公司人力资源 管理工作的科学化、公正化，并进一步激发员工 的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基
企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议： 营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责 任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品， 比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总 结。” 研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我 们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也 被财务削减了！” 财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道， 公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。” 这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%， 为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了， 导致不锈钢价格上升。” A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多 少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿 山了！！” 各位，你们认为有什么样的解决方案呢？不妨来讨论讨论吧！
绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工 绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这 就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也 将绩效管理的地位提升到了战略的层面，战 略地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理 的策略并执行策略。
•定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴
的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而 是更深层次的观念创新，给了员工更大的自 主和民主，也一定程度上解放了管理者的思 维。随着这种观念的深入，员工和主管的关 系将更加的和谐，之间将会有更多的互助， 互补提高，共同进步，这也正是绩效管理做 致力要做到的工作和完成的任务。
客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考 核人的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断 和个人感情色彩。
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绩效考核宣贯资料
三只老鼠-——企业的绩效管理
三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量， 一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠 罗汉，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不只什 么原因，油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回 到老鼠窝，大家开会讨论为什么会失败。 最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为 下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老 鼠说，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下， 我才抖动了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为好象听 见门外有猫的叫声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！”
定义也强调了具体的可操作性，工作内容的 描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效 的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决 的操作性，因此，具体两个字的包含着及其 深刻的内涵。
什么是绩效考核？
绩效考核是根据公司核心价值理念，依据规 范的程序与方法，针对公司各管理部门和人员的工作 产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
引子
绩效考核作为提高企业和员工绩效的 重要工具，显得越来越重要。绩效考核 可以强化员工已有的正确行为，有机会 揭示出工作中那些低效率行为，同时为 员工晋升、薪酬、奖励等提供合理的依 据。绩效考核过程是管理者和员工为共 同指定的目标而努力、并不断进行目标 优化的过程！
案例一：摩托罗拉的绩效定义
绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这 个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下 列问题达成一致：1. 员工应该完成的工作；2. 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡 献；3. 用具体的内容描述怎样才算把工作做 好；4. 员工和主管怎样才能共同努力帮助员 工改进绩效；5. 如何衡量绩效；6. 确定影响 绩效的障碍并将其克服；