【绩效管理】团队绩效考核培训精讲(流程+方法+注意事项)

（一）利用平衡记分卡来确定团队绩效的测评指标
上级角度
团队共同目标
职责角度 工作标准 难点重点弱点
协作角度
团队发展
流程优化 协作程度 项目管理
培训学习角度 技能提高 学习培训 技能互补 图5－1 团队平衡记分卡的样式
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（二）利用团队设计变量
团队工作设计（如团队中自我管理的程度） 团队成员间的相互依赖 团队构成（特别是成员的异质性） 群体内运行过程 情景因素 （三）利用组织绩效目标确定团队绩效考核指标
消费者广告
消费者
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职能——结果矩阵
表5—4 职能结果矩阵
团队结果 团队成员 生产负责人 营销负责人 新产品设计 产品成本估算 对购买人群的调查结果 关于产品的想法 竞争情况总结 关于产品的想法 装运要求 员工技能与经验的详细情况 产品设计 供应订单 经过培训的员工 关于降低成本的想法 经过培训的员工 装运的产品 制造的产品 可获利销售 关于降低成本的想法 零售 零售商的订单
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下列具体步骤可为企业提供参考
人力资源部发布考核通知，启动考核程序，确定考核的时间和要求 对团队负责人的绩效进行考核 根据员工所在团队负责人的考核成绩确定团队成员的考核结果分布（见表5－3） 团队负责人根据实际发生的业务，对业务目标、考核标准、权重与员工沟通，进行调整 员工进行自评、提交给直接上级，并且提醒上级进行下一环节的操作 员工的直接上级进行考核，与员工进行沟通并将考核意见交给员工 员工填写意见并交给间接上级
如何保证团队的高绩效
适度的团 队规模 成员过多，在相互交流时会遇到很多困难，甚至无法在 讨论问题时达成一致的意见 成员过多还会导致“搭便车”的现象，造成凝聚力、忠诚度 和相互信赖的缺乏 具有技术专长的成员，技术专长在一定程度上是互补的 具有解决问题和决策技能的成员，他们能够就解决问题 的各个建议进行权衡并做出有效的决策 具有善于倾听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的 人员 共同的目标是团队存在之基础，它是团队凝聚力的源泉 也是团队合作的关键 团队还应将它们的共同目标转化为具体的、可以衡量的 现实可行的绩效目标 它的作用是把成员的技能、积极性、创造性向着同一个 方向进行整合以形成强大的合力指向组织共同的目标 培养团队精神要注意加强对团队内冲突的管理 关键是要区分认知冲突和情感冲突
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小结
团队考核不同于部门和员工个人的考核 团队考核应遵循的流程 团队绩效考核指标的六种确定方法 知识型团队的绩效考核
跨部门团队的考核应该注意的几个问题
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复习思考题
1.如何理解团队绩效？团队绩效考核和部门绩效考核的区别是什么？ 2.团队绩效考核的基本流程是什么？ 3.确定团队绩效考核指标的方法有哪些？它们是如何操作的？ 4.如何考核知识型团队？ 5.跨部门团队的绩效考核应当注意哪些问题？
合理的团 队构成
树立共同 目标
团队精神
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二、团队绩效与部门绩效的比较
表5—1 团队与部门简单比较
分类 目标 角色 活动方式 结果 团队 共同目标 角色不定，领导角色分担 强调协作 集体绩效 部门 部门目标分解，个人目标为主 角色固定，领导角色固定 强调分工 个人绩效为主Leabharlann 绩效指标指标类型 指标名称
指标分值 销售收入
利润率 顾客满意度 质量标准
权重 a%
b% c% d%
效益型指标
效率型指标 递延型指标 风险型指标
A
B C D
团队的绩效考核得分为： A×a%＋B × b% ＋ C × c% ＋D × d%
这 种 方 法 的 不 足 一个团队是否成功主要是看它能否“既做了对的事情，又把事情作对了” ， 即希望效率型指标和效益型指标同时达到标准。 递延型指标不能用以加权平均。（例如顾客满意度） 尽管风险型指标需要纳入考核团队绩效的指标之内，但它不属于反映 团队直接目标的指标（例如“一票否决”制）
1. 2.
以个人考核为主，参考部门考核 在部门中承担的职责也是考核对象 考核结果的应用 个人绩效工资 个人奖金 其他
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三、团队绩效考核的基本流程
确定对团队层面绩效考核的指标和对个体层面绩效考核的指标
划分团队和个体绩效所占的权重比例
在确定的考核指标的基础上，分解绩效考核的关键要素 考虑如何用具体的考核指标来衡量这些要素。
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1.知识型团队的特点
知识型团队的工作一般是创造性的，不是例行的、重复的
结果导向
•作为“外行”的管理者与团队成员一起确定共同的价值观、
工作标准和绩效标准 •虽然强调充分授权，还是需要控制的，只不过不是通过
权威、命令甚至理性的分析过程加以控制
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2.制定知识型团队的绩效考核指标
表5—5 知识型团队的绩效指标
指标类型 效益型指标 内容 用以判断知识团队的最直接产出成果的价值，即团队向 其业主的交付物满足业主要求的程度 要注意分清业主的要求、需要和期望 知识团队为获得其效益型指标所付出的成本、也即业主 为获得满足而付出的直接代价与团队所产出的价值之间 的比例
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人力资源与人力资本
人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在 劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
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团队绩效与部门绩效的比较（续）
表5—2 团队绩效考核与部门绩效考核的比较
团队 团队领导的考核 1. 作为团队工作的协调者，团队领导的绩效与整个 团队的绩效挂钩，团队成员的绩效可以看作是团 队领导绩效的一部分。对团队的考核就是对团队 领导的考核 2. 团队领导一般是从某个部门抽调过来的，因此， 他可能承担两项职责： 一是在团队中所承担的非正式责任； 二是在其原所属部门中承担的正式责任，这两项 职责的完成都是其考核的一部分 1. 2. 以团队集体考核为主，考虑其个人业绩 除在团队中承担的非正式责任外，还承担其所属 部门的某项职责，考核时都必须考虑 考核结果的应用 1. 2. 3. 集体工资 集体奖励计划 其他 1. 2. 3. 1. 2. 部门 部门领导的考核 作为整个部门的任务分配者和管理者，对部 门的考核可以看作是对部门负责人的考核 部门负责人必须完成该职责所承担的各项职 责，职责是否完成也属于部门负责人的一部 分
组成了一个全功能团队，该团队负责与圣诞节有关的所有贺卡
的开发、销售和配送。 该厂的目标是要打破公司下设商店这种单一的渠道，并希
望增加其利润、销售额及实现销售渠道的多样化。
该团队及成员能够影响的公司目标包括利润额、销售额 及除公司下设商店之外的销售额。
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四、团队绩效考核指标的确定方法
零售商
供应临时订单
公司管理层
销售额
展品架 回答问题 定价信息
零售消费
赠送各种人的
圣诞节团队
销售数 设计生产规格
增值产出原则 客户导向原则 结果优先的原则 设定权重原则
绩效管理
公司会计部
制造部门
图5—2 圣诞节团队顾客图
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（五）利用绩效金字塔确定团队绩效测评指标（见图5－3）
可以通过回答有关工作成果的问题来构筑绩效金字塔 什么是整个组织的宗旨或功能？组织需要什么样的绩效产出？ 需要什么样的业绩水平来支撑组织绩效的产生？ 在这些绩效中的哪几项是团队负责创建的？
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绩效管理
一 种 改 进 的 综 合 计 分 法 示 意 表
团队的综合计分成绩为： (a₁• a₂/100－ a₄) a₃ /100
绩效指标 指标得分值 （总分均为100分 ） 指标名称 A₁ A₂ A₃ A₄ a₁ a₂ a₃ a₄
指标类型 效益型指 标 效率型指 标 递延型指 标 风险型指 标
团队类型
棒球队 各有其位，分工明确，各自发挥，接力赛跑 美式足球队 分工明确，平行运作，统一指挥，整体和谐 网球双打队伍 分工明确，及时补位，各展所长，整体运作 项目团队——负责一种新产品的开发 流程团队——为某个顾客群提供服务 变革团队——重新设计工作方式 部门团队——自我管理的工作团队 团体与团队
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由于团队特殊的运作方式，要求团队成员在团队 和个人两个层次上都负有责任，因而传统的以个 人导向为基础的考核体系必须有所改变。 团队绩效的考核，不仅要对团队的绩效目标进行考 核，还要对团队成员的工作表现及团队绩效对组织 目标实现的贡献进行考核。
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创新负责人 执行负责人 人力资源负责人
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五、如何对知识型团队进行绩效考核
“知识工作者比他们的老板更了解他们的工作，否则他们 就不能发挥什么作用。事实上，因为他们比组织里的任 何人更懂得他们的工作，也是他们被称之为‘知识工作者’ 的部分原因。“ ————德鲁克 “外行领导内行”现象
（六）利用工作流程图来确定团队绩效测评指标（见图5—4）
三个内含的绩效指标
向客户提供的最终产品 整个团队应负责的重要的工作移交 整个团队应负责的重要的工作步骤
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绩效金字塔
满意的零售商
销售
展览 商店现货 消费者广告
零售商的订单
零售商广告
制造的产品 产品设计 关于产品的看法
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