管理知识员工的五大法则
管理知识员工的五大法则
容易在软件行业取得成功。 所 以我 们会 在甄选 过程 中 ．
们 可 以从 同 事身 上 学到 很 多东
管 理 知 识 员 工 的
￣
２０ ］ ０６ Ｉ ８
维普资讯
财■ 思路
西 ．与 强 者 在 一 起 只会 让 自己 更
强 ．以此 来 帮 助 他 们 充 满 激 情 地
一
他们的工作激情 、释放他们的创
新 潜 力 ．并 将 这 些 “ 情 ” 与 激 “ 力 ”转 化 为 微 软 亚 洲 工 程 院 潜 不 断成 长 、不 断进 步 的 动力 呢 ？ 在 我 看 来 ，管 理 “ 识 型 员 知 工 ”须 遵 循 五 大法 则 。
他们 往往受 过很好 的教 育 ． 在成长 的过程中因才能出众 而备
员 工 （ 包 括 后 勤 支 持 和 服 务 人 不
识” ．而是 他 们 的人 品和 “ 度 ” 态
— —
员） ．他们 中的每一 个人都完 全 契合彼得 ・ 杜拉克对 “ 知识 型工
作 者 ” 的 定 义 。 毫 不 夸 张 地说 ， 这 些 人均 可称 得 上 是 中 国软 件 研 发领 域 的精 英人 物 。
除 了薪 酬 、福 利 以外 ． 知识 型员 工 最 关 心 的 当 然是 个 人 成 长 空问 的 开拓 和 能 力 的升 级 。
两 次 面试 便 可 办 到 的 ．但 “ 瓶 见 水 之 冰 ，而 知 天 下 之 寒 、鱼鳖 之 藏” ，通 过 独 特 而 严 谨 的 面 试 流 程 、精 心 设 计 的 面 试 环节 ．我们 还 是 可 以大 体 感 知 到 某 位 应聘 者 与微 软 的价值 观 是 否相 容 。 除 了人 品 、态度 ．我 们 还 看 重 应聘者 的基础知识 是否扎 实 ． 我 坚信 浮 躁 的 人 不 可 能有 一 个 坚 实 的 知识 基 础 — — 当 然也 就难 以 做 出无 懈 可击 的产 品 。 此 外 ．创 意 方 面 的潜 力 也 相 当 重要 。在 中 国 的 教 育体 制下 成 长 起 来 的 学 生 往 往 不 乏 刻 苦 精 神 。而 创 造 力 的 普 遍 匮乏 仍 然 是
员工管理的五个要点
员工管理的五个要点如何管理好员工 , 员工管理的五个要点1、做自己擅长的，寻求团队协作所谓术有专攻，每个管理者和职场人都有适合自己完成的工作和不太适合做的事，作为管理者要明白自己擅长做什么领导者、协调者、技术者还是氛围营造者。
做自己擅长的工作事项，把自己不擅长的交给团队中擅长的人去做，不但拉近上下级关系，还可以把工作任务完美执行。
2、追踪工作结果，用成绩说话两个很重要的字“追踪”。
很多管理者生怕事情做不好，把精力放在下属每一个细节上去追问，弄的员工厌烦，你也累，有的员工平日不忙，你就认为其怠工。
因此你会觉得很累，经常为员工成员“擦屁股”，要想摆脱这样的困局，你只需从现在起改变管理思维，不管过程，只要工作结果，用成绩评判，用事实说话。
3、不断的培训充电，让员工更优秀授人以鱼，不如授人以渔，想要能留住人，就要不断的培训员工，从思想和观念上逐步把你的思想、意图通过培训得到实现，培训员工的同时，会让员工受益，自己收益预期效果。
4、争做职场最优秀的中层经理人很多管理者之所以经常慢人一拍，管理吃力，就是因为自己的不学习、不上进在作祟，总觉得每年的考评能得到一个“合格”或者“称职”就很OK。
殊不知这样的一般般的思想，阻碍了自己向优秀与卓越迈进的脚步，世界上只有“一流”。
我们做不到一流就只能末流，从来就没有二流，因为最好的资源和关注只会给NO1的那位。
5、细节决定成败计划提前做，有充分的准备和就不用手足无措。
客户和员工很容易被真诚的笑容、举动所感动，所以一定要多微笑和用心观察细节。
不论你的团队人多还是人少，工作是难还是易，我们都要注重管理上的细节，特别是一些容易被遗忘和忽略的细节。
如：行政办容易把卫生监管当小事、财务容易把四舍五入的账目当小事、销售部门容易把员工行踪与维护当小事等，可能在一定量下将会引发问题和裂变哟。
安全管理五条法则
一、丰富的工作知识掌握安全、卫生知识，熟悉工作岗位的规则。
缺乏知识，不能只遵守单一的相关知识，这是最大的失败。
1、了解规则的意思为了更好的将工作场所的秩序维持，就制定了不少的原则（准则，标准，习惯等），安全卫生的规则，它的制出是建立在先人的尊贵牺牲上的。
2、了解设备，机器，材料以及使用PPE最近，设备、机器、使用的工具等自动化，高度化，复杂化了解使用方法，操作方法，点检方法，异常处理方法，使用设备工具的构造机能性能等必须熟悉。
3、必须养成良好的工作习惯工作中大家必须同心协力，其中礼貌，礼节也是必不可少的。
快乐，和诣的互相配合，以便掌握更多的常识二、掌握作业方法丰富专业知识的同时，对分配了的作业要正确的使用及掌握方法。
掌握作业标准，作为检查的重点与技巧训练就是为了快速的正确的掌握安全的方法，找到技巧顺利的进行要做到很好的确认，是理论与实际作业相结合实践出来的。
掌握工作的基本要素：1)听听公司专业人员与同事谈他们的工作经验2)回顾自己危险的经历，并想出更好的作业方法。
3)有异常作业指导书，读完之后，试了解有些怎样的突发情况。
三、故障时的判断能力与处理能力如果说现场容易引起故障的话，那么作业顺序也会在故障发生时有所变异。
1、具备故障处理能力记录之前发生的异常「碰到类似的情况该怎么做」的实际训练与异常准备，没有进行实际训练时，哪方面的处理都无法完成2、出了事故时，心里的不安谁都会在发生事故时，心里会慌张。
一慌张就会急躁,这种时候谁都会有这类的弱点，不经意间不安全行动就发生了，受伤等事就接着发生了。
3、事故处理要从平时开始养成训练的习惯四、对工作要有责任感要掌握对工作负有责任的思想准备，不管是怎么样的工作只要上司交代的，就应该负有责任的去做，责任就是工作必须有职务意识和遵守工作规则的义务感。
1、职务意识1)持有遵守安全规则的义务感。
2)根据安全的作业方法完成作业，要对自身安全抱有责任感。
3)不要给自己的同事添麻烦，也不要忘记去关心他们。
微软“五大法则”管理知识员工-管理资料
微软“五大法则”管理知识员工-管理资料微软亚洲工程院的300多位员工，他们中的每一个都完全契合彼得·杜拉克对“知识型工作者”的定义，。
那么，如何才能有效地激发他们的工作热情、释放他们的创新潜力，并将这些“激情”与“潜力”转化为微软亚洲工程院不断成长、不断进步的动力呢?严格招聘使管理事半功倍，这是管理知识型员工的第一条法则。
微软亚洲工程院在招聘时，最重视的不是知识型员工的“知识”，而是他们的人品“态度”——为人是否诚实、是否善于与人合作、看待事物的心态是积极还是消极等等。
职业空间随需而变。
根据员工个人的兴趣和追求，帮助他们实现职业梦想，这是管理知识型员工的第二条法则，管理资料《微软“五大法则”管理知识员工》(https://www.)。
管理者必须营造出某种合适的氛围，让所有员工了解到：他们可以从同事身上学到很多东西，与强者在一起只会让自己更强，以此来帮助他们充满激情地投入工作。
与此同时，管理者应耐心考察员工的专长，进而明确其兴趣和追求的趋向，鼓励他们追随梦想。
打造能力梯级，是第三条法则。
微软亚洲工程院主动借鉴了总部的人才培育经验，建立了“卓越软件培训部”，每周都会对员工进行90分钟的技术与流程管理培训，鼓励他们在各自的学习领域建立起“学习组”，从而培养出了一批谙熟软件研发流程、长于项目管理的人才。
第四条法则，是构建独一无二的企业文化。
微软亚洲工程院的文化不同于微软总部，也不同于任何一家中国公司。
如何让思维习惯不同、文化背景迥异的知识型员工取长补短、默契合作，是其建院之初时面临的重大课题。
施行“Mentor”制度、让软件开发流程“美国化”是微软亚洲工程院的文化缩影。
第五条法则，则是当某位员工选择离开公司、追寻更远大的理想时，我们所能做的是理解、接受和祝福，虽然这种“失去”将给微软造成长期的、毁灭性的影响。
员工管理五原则
员工管理五原则1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。
每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。
通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。
2、论功行赏员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。
其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。
员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。
论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。
因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。
此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等福利。
3、通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。
为员工提供广泛的培训计划，由专门的部门负责规划和组织。
培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。
组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。
巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。
4、不断改善工作环境和安全条件适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。
管理者需要把握的五位准则
管理者需要把握的五位准则
1、定位：管理者既要明确和摆正自己的位置又要努力发挥个人专长，创造更多的人生价值。
2、到位：任何组织和个人，做人、做事都要做到位，杜绝形式主义，每一次的事情都要做好。
3、补位：要强调团队的作战能力、作战精神，而不是个人。
若在团队中发现领导、同事、下属的不足，要主动提醒或者配合，尽量把事情做得完美。
4、越位：要强调两层管理：越位检查而不是指示；越位汇报而不是请示。
5、换位：要站在对方的角度思考问题，己所不欲，勿施于人。
要学会包容和理解，还事不能做绝，退一步海阔天空。
员工管理的五个要点
员工管理的五个要点一、管理思路要点❖角色清晰：让每个员工都清楚明白自己的岗位职责、权限，让人人都有事做并且明明白白。
❖规则先行：制定清晰的可执行工作标准，让人人都做事都有规有矩。
❖赏罚分明：赏罚要适当、及时，让人人都做事都有结果。
❖保持沟通：保持良好沟通氛围，及时掌握人员动态，实时指导纠正。
❖信任无价：被信任的人，做事都会有动力！大胆授权，做事充满成就感。
二、留住好员工要点1. 给予好的酬劳，这个报酬不只是钱让每个层级的员工知道，他们的努力会得到公平的酬劳，而且你要信守你的承诺。
但是别以为这些就是支票和红利。
找到薪酬对他们意味着什么，其他什么事情会影响他们的满意度。
如果他们想进步，找到一种给他们机会的方法。
如果他们想有更灵活的时间表，来保持工作和生活的平衡，找到一种互惠双方的解决方案。
记住，如果他们对他们的共享没感觉到价值，或者没有激励让他们去为你的公司提供他们的努力和想法，他们会继续前进。
有很多创意的方法来给他们报酬，这些也值得你的时间和注意力去找到最有力的方法。
2. 鼓励他们冒险为你最好的员工制造机会，对现状提问，挑战传统思维，不要害怕斥责去提供新的，疯狂的想法。
用鼓励和一些宽容，有能力的员工自然会寻找更好，和更有创意的做事方法。
你的目标是鼓励一种“为什么不？”的文化，然后给他们支持去追寻他们的想法。
当他们偶尔犯错误，甚至不时失败时，别犹豫把重要任务分配给你的表现好的员工。
3. 认识到他们无尽的能量，给他们施展的空间优秀的员工是聪明的，勤勉的，也是充满好奇心的。
通常，这意味着他们讨厌例行惯例，渴望新的、有趣的东西去做。
他们应付新挑战。
利用他们无尽的能量，并且在你的强项上使用他们。
给你那些有才华的员工不断提供有趣的任务，这些任务会对你的客户和你的运营产生影响。
给他们最复杂的问题，挑战他们去找到解决方案。
提供几个指导方针和截止日期，但是别告诉他们做什么，或者如何做。
4. 给他们时间休闲不只是孩子们需要时间玩，你的员工也是如此。
有效管理五大兵法--总结
核心价值观一. 求实1.刨根问底1）刨根问底就是凡是要求甚解，搞清楚搞准确；2）不求甚解的几种情形：夸大其词、以讹传讹、草率下结论、不懂装懂、偷换概念、当信息二传手3）不求甚解害人害己：不求甚解的信息被更大信用的人接受和传播，会更大范围内的“不求甚解”；人的判断都是基于判断的，基于不求甚解的信息必然做出错误的判断。
4）如何求甚解：凡事都问五个为什么2.结果导向1）工作要以结果为目的，没有结果就是没做，只问功劳不问苦劳；2）有结果，就是要追求目标而非指标，要盯工作的终极目标而非阶段性指标3）请示不是工作的终点3.做十说九1）做十说九是一种风格，留有余地，确保求实2）做十说九也有助于树立求实的文化3）能干会说：只说不练假把式；只练不说傻把式；能干会说真把式。
二. 进取1.主人心态1）主人心态就是把自己当作工作的主人，把工作当做自己的事情来做2）没有主人的企业没人承担决策风险和责任，无法在激烈的市场竞争中生存和发展3）通过机制制约，让工作和每个人的利益相关2.竭尽全力1）把5%的希望变成100%的现实，把不可能的事做成可能2）竭尽全力首先要竭尽自己的力量，全力以赴3）竭尽全力必须竭尽自己的资源，一切以把工作做好为最高目标4）竭尽全力求援才是彻底的竭尽全力，完成任务是惟一的目标3.日新月异1）今天的高点就是明天的起点，要设定踮起脚、跳起来才能够得着的目标2）不待扬鞭自奋蹄，制定目标要日新月异（1）应用目标四边形，两正两反：正向指标1：三到五年做到细分领域数一数二正向指标2：年度K3T3（三个KPI及三个TOP项目）反向指标1：防止跑冒滴漏和贪污腐败反向指标2：防止系统性风险（2）在四边形框架内，再做四个比较跟自己比跟兄弟单位比跟行业比跟中长期、终极目标比三. 创新1.抓住需求1）做产品，找需求有两种（1）找到一个未被满足的需求将之满足（2）找到一个已经被满足了的需求，给出更好的满足方法2）需求里面学问很大（1）需求分为真需求和伪需求（2）需求分为硬需求和软需求（3）需求分为大众需求和小众需求（4）创业的首选是大众刚需3）用户体验是产品的一票否决（1）很多产品的核心原因是在用户体验上进行了一些很小但很关键的创新（2）对于用户体验的改善，绝大多数情况下才是含金量最大的创新2.打破常规1）打破常规就是打破前人的成功经验，打破成功企业总结出来的规则2）打破常规只能在红线之内，不可以超越红线，否则就不是创新而是违规3）企业领导者必须坚守底线思维（1）第一防范住系统性风险（2）第二守住监管红线3.聪明工作1）聪明工作的核心是用更简单的方法或者性价比更高的方法达成目标2）聪明工作就是要先问目的：如果把目的问清楚，我们每个人正在做的事情应该都有一半以上是可以不做的3）聪明工作就是要把好钢用在刀刃上：盯住目的，用最好的方法解决问题4）聪明工作就是要小步快跑：（1）功能有没有：能不能解决问题（2）性能好不好：一定是在功能之后解决的（3）成本贵不贵：关注性价比5）三段式工作法是聪明工作的有效办法（1）以完成为目标，一气呵成（2）晾一晾，大脑有机会对已完成的东西进行反复推敲，思考（3）修改、完善，形成终稿6）企业的方方面面皆可创新，皆要创新四. 协同1.向上思考1）向上思考就是站在上级的高度决定自己的目标和打法，解决上级关心的事情中属于你的职责之内的那部分2）向上思考才是最深层的负责任，责任心分五层（1）履行责任（2）解决问题（3）防区延伸（4）关注结果（5）关注目的2.向下执行1）向下执行就是管一层看两层：不但要直接管理N-1，还要了解N-2的工作动态2）杜绝只管人的管理者，师长必须兼任主力团团长，团长必须兼任主力营营长3.防区延伸：每个人都把自己的防区延伸一公里1）防区延伸体现在工作交接中的原则：前棒后棒交接，出现问题前棒全责2）站在全局高度，防区延伸是“相互补台”，是协同3）站在自己角度，这是把命运掌握在自己手中，是对自己负责4.协同是现场最高级别干部的责任五. 分享1.与同事分享1）与同事分享是每个员工进步的源泉，也是提升整体员工水平的重要方法2）每个人要爱学习，会学习，以学习为一种生活方式，不断向书本学，向先进学，向自己学3）通过机制，让同事之间的分享成为常态（1）复盘文化（2）理规范文件2.与员工分享1）公司与创造者分享：分享给那些为公司创造价值的人（1）合理性：公司的业绩源于三个方面：公司平台+资本投入+创造者的能力，成果理应三方面分享（2）必要性：只有那些不吝分享的人，才能够聚拢起队伍，打胜仗2）如何与员工分享（1）要合理分享，参考社会公允，保持系统健康（2）按结果付薪，员工的收入与个人薪资等级及个人绩效，部门绩效，公司绩效相关，同时辅之以期权体系（3）让员工感觉到舒心踏实的两个前提：剔除冗员；员工走正道3.与社会分享1）创新出产品，满足社会未被满足的需求，与社会分享自己的价值2）产品外还有一些社会分享，如慈善捐赠、风险投资、创业培训等等3）作为领先企业要为社会树立企业标杆榜样，引领其他企业更好地履行社会责任十二条令：是什么？十二条令是拉卡拉的“三大纪律八项注意”为什么？十二条令的目的是把我们每个同事都变成靠谱的同事十二条令可以将效率至少提升50%，成功概率至少提高30%怎么做？一．指令1.确认指令1）为什么要确认指令：指令丢失或者被误解的危害非常大2）如何确认指令（1）相同渠道：必须以相同的渠道回复，以确保上级能到收的到（2）第一时间：必须第一时间回复，刻不容缓（3）确认：A.简单任务：只需确认“收到”以及“重复指令内容”。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
感知到某位应聘者与微软的价值观
是否相 容。 除了人 品 态度 ． 我们 还看重应
微 软亚 洲工程 院 的 ３ ０多位 员 ０ 工｛ 不包括后勤 支持和服务人 员）他 们 中的每一个人都 完全 契合彼得 － 杜
员工能够切实降低企业的管理成本．
觉， 大家的学识 ， 力处在几 能
乎相 同 的水平 线 上～一 有的
人甚至更 高一些 。 于是 ， 一些 “ 商”较低的人就 可能 出现 逆
心理波动 。
工立力断 三梯” 员 知 升 级 为 设能不 识 墨 管 提 的“
。 求 发
管理者必须营造出某种
合适的氛围 。让所有员工了 解到 ：他们可以从同事身上 学到很多东西 。与强者在一
维普资讯
微软亚洲工程院的实践
张宏江
对 于知识 密 集型企 业一一 特别
是： 只要招 聘到合适 的人 ． 管理 便成
功 了一 半 显 而易 见 ．雇 用优 秀 的知 识 型
计 的面试环 节 ．我们 还是 可以 大体
是 软件企 业来 说 ．智 力资源犹 如企
知识型员工管理的第四条法则是 构建 表现出的 华与 都 才 热情 让 出 “ 独一无二”的企业文化。 我印 深 不 由 中 象 刻。 过． 于 知识型员工管理的第五条法则是 当员 国 件产业尚 孵化出 软 未 有
我们所能做的是理解 、 接受和祝福 。
求 ．微软 亚洲 工程院 为员工 们提供
降低企 业各 级领 导 的管理 难度 。因
此 ． 招聘 绝 不只是企 业人 力资源
聘者 的基 础知识 是 否扎 实 ．我坚 信
浮 躁 的人 不可 能有 一个 坚实 的知识
拉克对 知识型工作者” 的定义。 毫
不夸 张地说 ．这 些人 均可称 得上 是
主管 的 “ 简单 任务 ，而应是企业 管 理层 共 同关注 、集 体参 与 的一项 核
知 识型 员工 对其个 人职 业生涯
打造能力 “ 梯级”
知识 型 员工管理 的第 三条 法则 是： 员工设 立能力不断提升 的 为 梯
级 。
一
的构想大 致可 以分 为两种 类型 ：一 种 员工 目标 明确 ． 们渴望征服 ． 他 渴 望 超越 ． 渴望挑 战更 高 。 针对此 类需
知识型员工管理的第二条法则是 根据 立 发 很 从 多 时． 现 难 众 的 员工个人的兴趣和追求 。 帮助他们实现 求 者中 选 富 软 职 遴 出 于 件 职业梦想 。 开 流 管 经 人 发 程 理 验的 才
人很 快便 会 发现 ：再难 找 到 先前 那种 鹤 立 鸡群 的感
老 板打分—— 我们希 望通 过这种形
式 把握 到 员工 的思想 变化 ．及 时了 解他们 的需求 。
换言 之 ．微软 亚洲 工程 院尊重
员工转 换 角色 的愿望 ．并 为他们提 供 “ 角色平移 的美妙机遇 。
如 果 条件允许 ．管理者 应 当为 员工提 供无比广 阔的舞 台。
在我 看来 管 理 ” 知识 型员工 ” 须遵循 五大 ” 法则 。
微 软 亚洲 工程 院 （ 包括微 软 也
的其它机构） 在进行招聘时 ． 最重视
的不是 知识型 员工的 ” 知识 “ 而是
来的学生往往不乏刻苦精神 ，而创
造 力 的普遍 匮乏仍 然是 一个现 实 问 题。 软件既是 一 门科学 ． 同时也是 一
迅 速捕捉 到平 时淹 没于应 聘者芜 杂
思想 中的创意火花 。
的会 议主 要是 由员工谈 他们 对职业
生 涯长期 发展 的构想 以及学 习所得
与不足 ，同时 员工们还 要给 自己的
若其业 绩能 够满 足工程 院对 Ｐ 的 Ｍ 要求 ．这些 人将很 快如 愿 以偿地 走 上新 岗位 。
心工作 。
基 础一 一 当然 也就 难 以做 出无懈可
击 的产 品。
中国软件研 发领域 的精 英人物 。
此外 ．创意方面的潜力也相当
重 要 。在 中国的教 育体 制 下成 长起
那么．如何才能有效地激发他
们 的工作 激情 、释放 他们 的创新 潜 力． 并将这些 ” 激情 ” ” 力“转 与 潜 化 为微软 亚洲工 程院 不断 成长 、不 断进步 的动力呢 ７
成 功。 所 以我 们 会在 甄选 过程 中 ．着
严格招聘使管理事半功倍
知识型员工管理的第一条法则
７ 中 聱 ２０ ．６ ４ 外 理 ０６ ０
重 考核 应聘者 的程 序设 计 能力 和解 决 实际 问题 的思路 ．这 可 以让我 们
过 独特 而严谨 的面 试流 程 、精心 设
Hale Waihona Puke 维普资讯 个 员 工能 力存在 着 阶梯 差
人 同学和师长 的瞩 目． 正因 如 此 ．他 们 对 自 己的期 望值
也往往很高 。 然 而在 一个 成 员 能力 相 对均 衡 的工 作环 境下 ．这 些
知型工理第条则 要 识 员 管 的 一 法 是只
曼 的足主 苎 不 并
招 到 适 人 管 便 功 一 。 暇 Ｄ 院建 聘 合 的 ， 理 成 了 半 篆 工 刚 程
种 艺术 。在 想像 力 和创造 力方 面有
他们 的人品和 “ 度 ” 态 —— 为人是 否
诚实 是否善于与人合作 看待事物 的心态是积极还是消极等等。 尽管了解一个人不是通过一两
次 面试便 可办 到 的 ．但 ” 瓶水 之 见
冰 ，而 知天下之寒 、鱼 鳖之藏 ，通
所 欠缺 的人 不容 易在 软件 行业取 得
职业空间随需而变
知识 型 员工 管理 的第 二条 法则 是： 根据 员工个 人的兴趣和追 求 ， 帮
助他 们实现职业梦 想 。 除 了薪酬 福利 以外 ． 知识 型 员 工 最 关心 的 当然是个 人成 长空 间 的 开拓和能力 的升级 。 他们 往往 受过很 好 的教育 ．在 成长 的过程 中因 才能 出众而备 受家