广播电视台人事激励机制的建立研究

广播电视台人事激励机制的建立研究
随着文化科技的发展，广播电视经营逐渐走向了市场化道路，文化传播产业迎来了蓬勃的发展。

但是这种发展是不完善的、不平衡的、局部的。

从总体上来说，广播电视台运行结构本身存在问题，其中比较突出的就是人事激励方面所存在的一些问题，虽然广播电视市场处处有机遇，但由于地方广播电视台自身所存在的人事制度问题，导致电台的竞争力差，运行效率比较低。

广播电视台是事业型的单位，所以人事激励机制的建立显得尤为重要。

广播电视是社会思想的集中地和发散地，是国家意志和人民舆论和信息传达的中心。

广播电视在现代的社会中扮演着越来越重要的角色，而随着科技的不断发展，广播电视已经成为后发力很强的文化载体。

在当今社会，人民对于精神产品的需求越来越多，水平也越来越高。

所以，广播电视台如何整合自身的资源，激发自身的潜能，成为了广播电视未来发展的关键。

人是广播电视存在的灵魂，所以对人事的激励机制的建立和完善更显得尤为重要。

一、人事激励机制建立的背景和必要性
广播电视属于国家的事业型单位，在事业型单位中，“吃大锅饭”的现象比较严重，各个部门的工作人员较多，而且在具体的工作项目中有很多分工不明确区域需要各个部门协同完成，却总出现互相推脱，势力划分比较严重，而且人员的工资水平处于社会平均收入的中下水平，这种广播电视运行的环境下，很难留住好的技术人员和管理人员。

随着我国文化产业的发展，广播电视领域迎来了从未有过的机遇，但是由于我国广播电视台特殊的性质，事业单位企业化管理的模式限制了广播电视台的发展，面对市场经济化的浪潮，广播电视既要做党和政府的喉舌又要自负盈亏，创造盈利来维持广播电视自身的运转。

所以这种矛盾也降低了广播电视台工作人员的工作热情，使广播电视台的发展缺乏后劲。

进入二十一世纪，由于广播电视台自身发展的需要，知识型和技术型人才成为广播电视台重要的战略资源，人才成为广播电视台提高自身文化生产力的关键环节。

人才对于传媒行业的发展来说是一项重要资源，如何分配和利用好资源是广播电视发展需要考虑的重要问题。

就目前实际的情况来说，广播电视台人员的利用率极低，人员队伍冗杂，办事效率和制作水平都有待提高，竞争意识不强。

并且面对国内外其他广播电视台的竞争，广播电视台本身也遇到了人才老化、人才资源未能共享以及新兴人才在业务接力中出现缺席和断裂，这些使得广播电视台在走向专业化、品牌化的道路上遇到了阻碍。

对于电视台来说，如何能留住人才，如何重组单位内部的人力资源和优化调整，是各级广播电视台的负责人和管理人员需要重点关注的问题。

广播电视台的人事激励机制的建立从一个角度来讲，其是广播电视台自身发展和市
场化运营的需要，同时也是真正践行了科学发展观以人为本的核心理念，真正把人这个核心概念灌入广播电视自身发展规划中，并作为一项重点工作去做。

二、人事激励机制的内涵与建立的具体措施
激励的具体含义包括五个要素：激励的主体要素、激励的客体要素、激励的目标、以及激励的环境。

缺少任何一项都无法使激励起作用，也可以说，如果其中任何一个因素设定的不到位或者不合理都会导致激励的失败。

人在受到某种外部刺激和心理作用下，会产生一定的心理需求，而这种需求的产生正是由于缺乏所引起的，所以，在缺乏的环境下，人会产生出紧张的情绪去获得，从而形成了做出某种选择的动机。

人的选择是为了满足一个目标而去的，当他满足了一项需求也就是目标得到实现之后又会产生新的需求并不断的满足着以需求。

所以，刺激机制的建立也正是迎合了人本身的行为循环标准。

从管理学上来说，激励机制是组织通过设置外界的刺激和激励环境从而激发，调动和控制人员的行为有效的实现组织和部门的目标。

激励机制是一个激励系统，在这个激励机制中各种激励的措施都与其他组织机制关联，同时也与其他机制控制，并互相发挥作用，从而形成一个有效的激励体系。

企业文化的建设、员工薪酬福利的规定、工作培训。

晋升、以及其他的激励措施都是具体的激励措施，它们互相作用互相影响，同时也综合地影响着广播电视运行的其他方面。

笔者借鉴湖南电视台的运营经验来探讨如何建立广播电视台的人员激励机制系统。

湖南电视台是广播电视领域市场化运作比较成熟的省级卫视。

湖南电视台比较注重对于人才资源的管理和激励。

其自身也有一套比较成熟的人事激励的体制。

总的来说，湖南电视台在经历了1993年的改革以来，造就了传媒领域的神话，如今其已经是电视广播行业的先锋。

与其他广播电视台相比，湖南电视台在人事激励机制的建立上走得更远。

首先。

湖南电视尤其自身的特殊文化环境。

湖南电视文化中主打“青春”牌，在其文化当中，年轻和专业是比较重要的两个方面，强调人才的专业素养和知名度，看重人员的执行能力，更看重人才的创造力和活力。

年轻才有气场，追求多变，不墨守成规。

所以，在湖南电视台的队伍里，大部分的工作人员的平均工作年龄比较低，而且专业素质比较强，各类人才众多。

其次，多层次的酬薪激励和完善的培训机制。

竞争压力越大，得到的回报越多，已经成为湖南电视台的竞争常态。

人员流失的状况是大多数广播电视台遇到的问题，但是湖南电视台在酬薪方面的改革，使员工在竞争中脱颖而出，同时后面的人员也能在激励当中获得自身素质的提升。

在湖南电视台低层工作的人才能够享有基本工资和专业培训的待遇，并且可以得到相当多的实习机会和精神鼓励。

同时，中等层次以及对本台有贡献的人才能够享有基本工资加奖金的待遇，也可以享有股票分权等更多的物质奖励。

高层的人才可以获得更高的薪酬奖励和物质奖励。

这种分层次的奖励机制，不仅能够从源头上激励员工的工作热情，同时对于广播电视台整体的竞争实力起到了根本的推动作用。

最后，湖南电视台注重人员晋升通道的管理。

有效的绩效考核和奖惩措施可以使人员在激励的环境下实现质的超越。

优秀的人才可以通过良好和健全的晋升通道获得进一步发展的空间，这
同样吸引了很多年轻人的注意，提升了他们的工作热情。

同时，良好的晋升空间与完善的目标管理体制相配合，湖南广播电视台的各部门都有明确的发展目标和规划，明确的发展目标能够让工作人员有具体的工作方向和目标，一致的目标和明确的方向使湖南广播电视台的发展积蓄了很强的后劲。

三县级广播电视台人事激励机制建立中所需注意的问题
湖南电视台作为人事激励机制建立研究的范例，为各级的广播电视台提供了很有价值的参考。

对于县级广播电视台的人事改革和激励机制的建立更要根据本地的实际情况进行研究，并做出相应的调整。

对于县级广播电视台来说，其自身存在着一定的局限性，比如，资金缺乏、设备落后、人员的工作不够积极等方面都制约了县级广播电视台的发展。

因此，县级广播电视台不能仅仅是依靠广告作为本台维持运作的根本，同时要把精力集中在自身内容的建设上和发展方向的规划上。

首先，县级广播电视台要集中办好民生新闻和报道工作，根据所在地方的特点，开办有特色的节目内容。

加强对受众的服务意识和本土化意识，以及资源优化意识，在当地选择优秀的可培养的人才进行重点培养。

其次，在人事激励中注重公平，建立完善的绩效机制，优胜劣汰。

完善部门的结构，与当地的农业形成互动机制，为服务农业和农村以及提高农民素质，优化农村建设结构做出贡献。

四、结语
广播电视台是社会文化传播的动力，是建设和谐社会的重要工具。

广播电视台在当今的市场化趋势下，有了自身存在和发展的意义，并面临着更大的挑战，人是一切的源泉和动力，所以各级广播电视台要重视人事激励机制的建立。

这是提升我国广电事业总体竞争力的基本要求，广播电视台自身发展所要选择的必然之路。