白领国际人事管理制度
整合蓝领和白领岗位体系
关键词 ： 岗位评估
薪酬设计
人 力资源管理
海 氏岗位评估
为 了使 人力 资源 管理 体 系对企 业 战略 目标 的初步 处理和 基本 统计后 发现 ，在我 国当前 阶
的实施 提供 有力 的支持 ，企业 应该逐 步构 建一 段 市场 经济环 境 下的企业 薪酬 管理工 作 中 ，下 套 符合企 业 实 际经 营 隋况的薪 酬体 系和与 之对 述 问题 的客观 存在直 接 影响 了薪 酬体 系积极 作 应 的激 励体 系 ，从 而最 大限度 地发挥 人力 资源 用的发 挥 ，在 今后 的工作 中应 给予足够 的 关注 管 理在 留住 人 才、吸收 人才方 面 的作 用 ，加大 和 重 视 。
姚
在管理 岗、技术 岗和 代表蓝领职位的作业 岗中 ，分 别采用美世 （ Ｍ Ｅ Ｒ Ｃ Ｅ Ｒ ） 海 氏
（ Ｈ ａ ｙ Ｇ ｒ ｏ ｕ ｐ ）的岗位评估体系，虽然能发挥两个体系各自的强项，但带来亍如何
整合蓝领和 白领 岗位级别 ，使之成为统一的 岗位体系的问题。
整合蓝领和自领 岗位体系
一
、
管理诊断
按 照企业 的管理形 式 ，分批组 织调 查访谈 ，
效考核体 系 。
以此为 基础 对原有 的薪 酬管理 制度进 行 系统 的 ＝ 岗位澄清
梳 理 ，并按 照相应 的格 式进 行填 写 ，形成 一份 完整 的岗位和薪酬 管理工作 的诊 断报告 。 采 用走 访 、面对 面访 谈 等形 式对 公 司的 中 层 、高层 领 导 以及 一 般 员工 进 行 资料 的收集 ， 对 公 司 内部 的职 工 以及 中高层 管理 人 员展 开 培 训 ，为 其 专 业 工 作 素 养 水 平 的提 升 提 供 必要 的支持 ，并 进一步 明确 岗位 澄清工 具 ，利 用 多 种 方 法 梳 理 现 有 的组 织 机 构 体 系 ，以 此
2024年职业学校教师工作总结(5篇)
2024年职业学校教师工作总结在学校领导的悉心指导下，全体师生共同努力，严格遵循相关办学条例，秉持提升教学质量的核心理念，积极开展教学研究活动。
现将我校过去一年的办学成果及职业培训工作情况进行总结。
一、办学规模我校在服装培训领域取得显著进展，本年度共开设包括服装设计班、红帮裁缝班、样板设计专业、下岗职工再就业培训班以及高速电动车班在内的5门专业课程。
招生总人数达到____名，培训失业、失地人员合计余名。
我校开设的专业齐全，满足了不同人员学习服装专业知识的多样化需求。
二、教育科研与企业对接依托高等服装院校的优质资源，我校与多家服装企业紧密合作，使教学内容与生产实践紧密结合。
我们强化专业建设，引入先进教材，聘请行业专家来校授课，开设高层次专业课程。
我们优化师资队伍，选拔高素质、经验丰富的教师，包括年轻教师和资深教师，以及服装教授、设计师、高级技师等，形成了一支多元化的教学团队。
学校还定期邀请企业技术骨干参与研讨，以确保教学与企业需求同步。
三、坚持实践导向，推动校企合作我校高度重视校企合作，不仅是为了学生就业分配的便利，更是为了提升教师实践教育水平，贴近企业实际需求。
我们选择与中小型时装、休闲装企业挂钩，这些企业产品更新快、批量小，技术力量雄厚，与我校特色教育和学员实践需求高度契合。
学校鼓励教师深入企业，掌握生产要求，提升教学与企业之间的零距离对接。
四、诚信服务，点滴做起培训工作是一项技术服务工作，我校积极配合江东区劳动和社会保障局职业技能培训中心，开展失业人员、失地人员服装缝纫工技能培训。
针对下岗再就业人员和失地人员的特殊情况，我们理解并关注他们的心理状态，统一工作人员的思想，坚持诚信服务，开设报名处，提供舒适的学习环境，选拔耐心细致的教师负责培训。
五、教学成就我校致力于培养适应现代服装企业需求的设计和打样人才，毕业生直接进入企业技术部门，成为企业的技术骨干。
我们也培养具有一定市场开拓能力的服装设计人才，开设女装设计中心、时装厂等。
员工关系案例集
《员工关系管理》案例集1。
朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案朱某诉中国机电设备总公司追索劳动报酬纠纷案2003年3月3日,在北京一所学院任贸易系教研室主任的朱某与中国机电设备总公司进出口部签订了聘用工作人员合同书,期限2年.双方约定：聘用期满后，进出口部根据业务需要和朱某的工作表现如拟不再聘用朱某,须提前2个月通知朱某，并在聘用期满后3个月给朱某寻找工作的时间,在此期间,进出口部支付朱某工资的百分之七十。
合同签订后，朱某于同年5月5日出国工作至2004年1月12日回国。
出国期间，朱某的国内工资每月800元由其妻代领；国外工资每月300美金，因双方未商定如何领取，朱分文未取。
2004年2月至2005年2月朱某回国工作期间，单位却未支付其工资，2005年5月,朱某向北京市宣武区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,该仲裁委以超过规定时间为由，驳回了其申诉请求。
朱某又投诉至北京市宣武区法院,请求判令机电公司补发其工资及利息,并给付赔偿金。
在法庭上，机电公司答辩道：“朱某受聘于我公司进出口部,并正式签了劳动合同，交我公司人事处备案.该合同第6条规定，应聘期不得再干第二职业，要以甲方的名义和利益进行各项业务活动，不得以个人名义或其他部门名义进行私人交易。
2003年5月，朱某出国工作后违反法律，构成了经济犯罪，还擅自更改货单，使货单与货物不符，货物被海关扣留。
朱某在国外工作期间没有认真地推销公司出口货物，而是张罗他的私人生意。
由于他的渎职行为，造成了国有资产的积压和重大损失。
此外,他还有贪污公款和拟携款外逃问题.2004年1月，朱某回国,我公司接到了举报信后，开始对他的问题进行调查，并通知北京市公安局出入境管理处将朱某作为布控对象.朱某在国外的工资,他已在国外领取。
因朱某在回国后的第2个月即离开我公司，按我公司规定,…无故旷工除名，10天不上班开除‟，所以我公司与朱某间的劳动合同已自然解除，不再付给他工资."由于双方各执己见，宣武法院于2005年12月24日作出判决：自本判决生效后3日内,机电公司一次性给付朱某2003年5月至2004年1月的国外工资2700美元，并支付25%的经济补偿金；机电公司一次性给付朱某2004年2月至2005年2月的国内工资(月工资800元人民币）10400元人民币，2005年3月至5月的70％工资计1680元人民币,并支付25%的经济补偿金。
每月多少钱算白领
每月多少钱算白领今天要与大家分享的是：每月多少钱工资才算白领。
具体内容如下，全文仅供参考阅读：白领族是一个从西方传来的生活型态定义，经常拿来代表领较多薪水的专业人士。
这个词可能最早是从1928年启用的，当时是代表非体力劳动的工作者，如公务员、教职人员等，是与蓝领族互作为对比的族群。
白领族较少从事劳力工作，在公司里的职业阶层也往往是行政或是正式职员，并有专业的工作能力，如医生或律师等。
在一些社会学的研究里，经理阶级的有时也被归为白领族之一。
那么每个月领多少钱工资才能算是白领呢?按美国的标准，白领是指年薪在8万美元以上、从事纯粹脑力劳动的人。
除了个别技术性特强的行业，大多数的“白领都是有生存危机的。
劳动制度的不够完善，使白领无法有应有的保障。
但是到1996年，8万的数字已经赶不上时代的发展速度。
当然各国甚至是各地区收入水平差异很大，因此白领没有统一的标准。
而中国最大的白领网站“白领公社则认为，白领泛指在企事业单位从事脑力劳动的员工。
白领阶层的特征：白领如今已经成为了一个独立的职业阶层，并呈现出一些鲜明的社会特征以上海白领为例，可以总结出以下国内白领阶层的几个基本特征：对这些白领来说，高收入的工作机会和高品质的生活方式同等重要。
白领喜欢多样化的生活形式，不断地寻找新的时尚，通过自己的服饰、住房等来表明自身对生活质量的追求。
职业的高流动性由于具备良好的教育背景、工作经验，白领阶层相对于其他的社会阶层来讲，有更多的选择机会，这一切为自身的“流动创造了条件。
一项调查表明，在一些高流动性的行业当中，如IT、广告、咨询业等，年轻白领跳槽的比例超过20%。
3月，中智上海公司对5000多名在外企工作的雇员进行调查统计，这些雇员在2003年度中都有过离职经历，调查结果发现：个人主动提出辞职的比例高达67%，而被公司辞退和合同自然终止的分别只占12%和11%。
强烈的务实主义精神对于白领阶层而言，在现实生活中，他们考虑更多的是如何获得更多的利益机会。
用人之道
用人之道案例一：台塑集团的用人法宝在世界化工行业，一提到台湾王永庆几乎无人不晓。
他把台湾塑胶集团推进到世界化工工业的前50名。
台塑集团取得如此辉煌的成就，是与王永庆善于用人分不开的。
他从多年的经营管理实践中，创造了一套科学用人之道，其中最为精辟的是“压力管理”和“奖励管理”两大法宝。
王永庆始终坚信“一勤天下无难事”，他一贯认为承受适度的压力，甚至主动迎接挑战，更能充分表现一个人的生命力。
王永庆的生活阅历，使他对这一问题的感受比一般人更为深刻。
他在总结台塑企业的发展过程时说：“如果台湾不是地域狭窄、资源缺乏，台塑企业是否这样辛苦地致力于谋求合理化经营以求得生存及发展，我们是否能做到今天的PVC塑胶粉粒及其他二次加工均达世界第一，不能不说是一个疑问。
台塑企业能发展至年营业额逾千亿元的规模，可以说就是在这种压力逼迫下，一步一步艰苦走出来的。
”他又说：“研究经济发展的人都知道，为什么工业革命和经济先进国家会发源于温带国家，主要是由于这些国家气候条件较差，生活条件较难，不得不求取一条生路，这就是压力条件之一。
日本工业发展得很好，也是在地瘠民困之下产生的，这也是压力所促成的；今日台湾工业的发展，也可说是在‘退此一步即无死所’的压力条件下产生的。
”事实的确如此。
台塑企业如果在当初不存在产品滞销，在台湾没有市场的问题的话，王永庆就不会想出扩大生产，开辟国际市场的高招；没有台湾塑胶粉粒资源贫乏的严酷事实，他就不会有在美国购下那14家PVC塑胶粉粒工厂之举。
当然，台塑公司也不会有今天的规模。
王永庆深刻地研究了这一问题，把它用于企业管理中，创立了“压力管理”的方法。
压力管理，顾名思义，就是在人为压力逼迫下的管理。
具体地说，就是人为地造成企业整体有压迫感和让台塑的所有从业人员有压迫感。
首先是企业发展的压力。
随着时间的推移，台塑企业的规模是越来越大，生产PVC塑胶粉粒的原料来源将是一个越来越严峻的问题。
尽管台塑在美国有14家大工厂，但美国的尖端科技是领先世界各国的。
影响中国管理10大职业经理人
影响中国管理10大职业经理人（图）∙∙图解：NO1、王石职位：万科集团董事长影响关键词：战略规划职业经理制CEO明星化经验与策略：1984年创立万科的王石，最大的成功在于良好的战略创新能力。
22年间，王石在3件事上成为了中国职业经理人的楷模：1、不断变革的战略创新能力：每一次市场环境变化，王石都能带领企业敏锐地进行战略转型，从倒卖电子器材起家，到1988年股份制改造，突入房地产。
从多元化到1993年起的专业化，全国战略收缩，专注于在一级大城市的城乡结合部开发针对白领群体的住宅，zai再到近几年的3+x全国战略扩张。
王石的“为了企业发展可以出让企业控股权”的思想，使华润集团成为万科大股东，打造了强大的融资优势。
2006年以来，地产行业宏观调控，中小地产商资金链条吃紧，万科凭借其早已构建的融资通道并购整合，进入“资本+管理+品牌”为王的时代，成为中国地产的标杆。
2、国内首倡职业经理制度：王石除了推动万科在中国率先确立了规范公司治理结构，使股东、董事会和管理层的职责和权利界定得比较清楚外，他首倡打造职业经理制度，强调“弱化个人作用，强调制度作用”的理念；强调管理队伍整体建设，定期业绩评价，鼓励称职的职业经理为公司长期服务，淘汰不合格的经理。
3、独特的作秀方式和生活方式：王石可谓CEO明星化的最早典范之一，传统媒体做秀，担任摩托罗拉和中国移动广告代言人，博客做秀，甚至在会见国家领导人时，说话做事切中要害而又投领导所好，都是王石的强项。
而攀登珠峰成功，则成为王石独特生活方式和管理公司方式的顶峰之秀。
标杆效应：万科培养职业经理的公司制度手册争相成为其他公司的模版，他做秀的手法为地产圈包括潘石玉等后来者学习，他专业化、精细化，引领了中国企业的专业化风潮。
被称为“中国第一职业经理人”。
局限与挑战：王石过于强调专业化的道路，使他掌控的万科，在企业规模及产业拓展上，均落后于同时代柳传志、张瑞敏等。
事实上，只要主业能提供稳健的利润支持，人才战略得当，开展适当的相关多元化，才能在做强的同时做大。
白领的“内涵”
白领一词究竟又怎样的“内涵”白领(white-collar worker)是指有教育背景和工作经验的、从事脑力劳动的阶层，是西方社会对企业中不需做大量体力劳动的工作人员的通称，又称白领阶层，与蓝领对应。
白领概念白领是指有教育背景和工作经验的人士，是西方社会对企业中不需做大量体力劳动的工作人员的通称，又称白领阶层，与蓝领对应。
白领族是一个从西方传来的生活型态定义，经常拿来代表领较多薪水的专业人士。
这个词可能最早是从1928年启用的，当时是代表非体力劳动的工作者，如公务员、教职人员等。
是与蓝领族互作为对比的族群。
白领族较少从事劳力工作，在公司里的职业阶层也往往是行政或是正式职员，并有专业的工作能力，如医生或律师等。
在一些社会学的研究里，经理阶级的有时也被归为白领族之一。
“白领职工”这一名词最早出现于20世纪20年代初。
它的范围包括一切受雇于人而领取薪水白领示例的非体力劳动者，因而有“白领职工” 之称。
他们一般工作条件比较整洁，穿着整齐，衣领洁白，包括技术人员、管理人员、办事员、推销员、打字员、速记员、文书、会计、店员及教师、医生、律师、普通职员等。
这些人的经济收入和工作条件较好。
尽管如此，由于不掌握生产资料，他们仍处于受雇佣地位。
在发达资本主义国家，白领总数超过蓝领，约占工人总数的 60%-70%。
白领阶层福利好、收入高、职位稳定，是令人羡慕的职业。
按美国的标准，白领是指年薪在8万美元、从事纯粹脑力劳动的人。
除了个别技术性特强的行业，大多数的“白领”都是有生存危机的。
劳动制度的不够完善，使白领无法有应有的保障。
但是到1996年，8万的数字已经赶不上时代的发展速度。
当然各国甚至是各地区收入水平差异很大，因此白领没有统一的标准。
而中国最大的白领网站“白领工社”则认为，白领泛指在企事业单位从事脑力劳动的员工。
网络营销的“白领”：免费体验、免费试用。
不用花钱所得到的物品。
白领现在还有了动漫的形象代言人，那就是白领漫画张小盒，张小盒的漫画表现了中国目前白领的酸甜苦辣，备受当今白领的喜欢。
从劳动经济学角度讨论工资的确定及制度设计
补偿性工资差别理论
• • 工作的非货币特征：就是工作的社会声誉特征，例如工作者的社会地位、
名声的高低，它是一种工作评价要素。
•
补偿性工资理论的三个前提：1.员工追求效用（而不是收入）最大化2.员 工了解对他们十分重要的工作特征信息3.员工具有可流动性，员工可 以有一系列可供选择的工作机会。 偏好相同的补偿性工资的影响：分析：假定所有员工偏好相同、A和B两
报酬制度和水平设计与员工激励
• 员工激励中存在的问题：
– 加强对员工的监督将导致成本高，还存在着监督者本人需 要被监督的激励问题。 – 将员工的报酬与工作业绩相挂钩时难以解决由于不可控制 的原因导致的工作业绩浮动；难以衡量雇主所提出的工作 目标和雇员所努力的结果 – 公平问题：如果员工感到不公平，将会采取辞职、降低努 力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，所 谓“按酬付劳”。 – 员工对企业的忠诚度以及员工对该组织在社会上的相对地 位的感觉等问题
所导致的能力不同而产生了不同的生产率。组织对员工的激励影响生 产率的浮动。报酬制度的设计的焦点是员工激励目标及其实现手段的 研究。2.一个员工在不同时间或不同工作环境下的生产率是可变的， 这取决于对其的激励机制。对人的管理其要点在于发挥其主观能动性。 这取决于管理的技巧和行之有效的报酬激励制度。3.组织为达到对员 工的最大的激励，必须选择适当的管理战略和报酬决策。 产生背景：在市场经济的条件下，雇主和雇员关系是一种委托和代理的合同 • 道德风险的产生与解决办法 关系。由于两者目标有不一致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产 生机会主义的行为，产生所谓 “道德风险”的问题 道德风险产生的原因：信息的非对称性，合同的不完全性 解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采取适当的行为，最大限 度地增进雇主的利益。其中最重要的是实行激励性的报酬制度。
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白领国际人事管理制度 目 录 一、 企业文化 二、 经营理念 三、 组织结构及各部门职责 四、 人事管理 五、 公司奖惩制度 六、 员工福利 七、 考勤制度 八、 请假作业流程 九、 升迁制度 十、 入职与离职手续 十一、 “三证”及“上岗证”的办理 十二、 住宿及退宿的办理 十三、 工作餐订餐要求 十四、 职前训练 十五、 在职训练注意事项 十六、 安全消防及紧急状况的处理 一、 企业文化
二、 经营理念（追求卓越） 1、创新：不断完善工作，推层出新。 2、专业：把工作尽可能的做到完美，注重客人的满意度。 3、效率：用最短的时间为公司创造最好的效益。 4、诚信品德：诚，对客人的诚心，对工作态度诚恳，对公司忠诚。 信，对自己有信心，对顾客讲信誉，及对公司的信任。 5、团队合作：部门、同事之间的协作与配合。 6、顾客导向：在了解客人消费需求的情况下引导客人消费。 服务做到五心：诚心、细心、贴心、耐心、热心。 7、永续经营：永，永久性；续，延续性；经营，每位员工参与意识。
三、 组织机构及各部门职责 1、组织机构（见图） 2、各部门工作职能 公司设立KTV营运部、、餐饮部（吧台、超市，自助餐）工程组、财务组、总务组、保安组、IT系统维护，调音组，人事部、企划部、公关部十一个部门，各部门的职能如下：
（1） KTV营运部 负责营业外场的经营管理、顾客服务、店内卫生、业务培训、信息收集等日常工作；负责制定执行公司的营运计划、服务规范、和工作程序，及时反馈顾客信息。
（2） 餐饮组 为客人及时提供所需的酒水、饮料及其它食品和餐点，确保公司的正常运作。
（3） 工程组 负责营业场所及宿舍的各种设备设施的检修和保养，包括水、电、家具、霓虹灯等。
（4） IT系统维护 负责营业场所及办公区域系统正常运转和升级，电话线路的畅通。与调音组共同做好加歌工作
（5） 调音组 负责营业现场所有音响设备以最好的效果正常使用及维修调试工作 （6） 财务（总公司） 负责公司日常财务、资金流向的管理，包括收银、出纳、会计。 （7 ） 总务组 负责仓库管理工作及各部门所需物品的验货，消耗品的保存，办公用品的发放，员工工作餐管理，保障公司的正常运作。
（8） 保安部 保障公司范围内人、财、物、设备设施、资产及客人的安全。 （9） 人事部（总公司） 负责公司日常人事工作，包括员工入职、离职、办理员工各种证件、规章制度、考勤、考核、负责公司外部与职能部门的沟通与协调；负责员工宿舍等工作。
（10） 企划部 负责公司各项活动的具体规划设计，及广告促销方案的策划。 （11） 公关部（总公司&店家） 负责公司对外联络工作。
四、 人事管理 1、招聘 人员定编后，各部门经理如需增加员工，必须提前15天提出申请，报总经理批准后，由人事部统一组织招聘，应聘人员必须填写统一的应聘登记表，由人事部组织初试并签署意见后由所在部门经理组织复试，一般员工由本部门经理复试合格后即可参加培训上岗。
2、体检 应聘人员经面试合格后，到本地区卫生防疫站进行体检（体检费用由个人承担）。体检合格后，持健康证培训上岗。
3、培训教育 1、统一培训 2、职前培训 3、在职培训 4、储备干部培训 5、主管培训
类 别 内 容 对 象 天 数 统一培训 公司简介、人事规章、消防常识、仪容仪表、体能训练 录用学员 3天
职前培训 工作流程、专业知识、岗位职责、规章制度 录用学员 7天 在职培训 实际操作、熟手养成教育 试用期员工 1—3个月 储备干部培训 业务组织分工承办、领导统御、沟通协调相关课程 储备干部 1—3个月 主管培训
人际关系训练、人性化管理、
成本控制、顾客满意学 各级干部 长期
3、新员工培训标准及办法： 凡面试、复试合格者，由各部门筛选后参加公司的岗位培训。
4、试用与转正 （1） 新入职员工依据《入职须知》的程序办理手续。 （2） 新聘员工需经过三个月试用期，试用期满合格后，由部门经理批准，转为正式员工。
（3） 对于试用期间有突出表现的员工，经所在部门经理提议，人事部考核后酌情缩短试用期。 （4） 对于试用期间表现不佳的员工，需延长试用期，但最长不得超过六个月。
（5） 对于不能胜任本职工作的员工，试用期内可随时辞退，其工资按实际工作日计算。
5、劳动合同 《劳动合同》按国家有关法规制定，对双方均具有法律效力，必须无条件照章执行。
6、工资的核定 (1) 部门经理级以上员工的工资由公司总经理核定。 (2) 部门主任级以下员工的工资，由部门经理按照公司工资制度，结合本人工作能力、工作表现等因素核定，报人事部审核，总经理批准后执行。
五、公司奖惩制度 （一）奖惩类别 1、奖励类别 （1）优点：奖人民币 30元。 （2）嘉奖：奖人民币 100元。 （3）小功：奖人民币 300元。 （4）大功：奖人民币1000元。 （5）升迁：连续数月被评为优秀员工及有突出贡献者（半年内累计两个小功以上或被记大功者可破格升迁）。
2、惩罚类别 (1) 缺点：扣人民币 30元。 (2) 警告：扣人民币 100元。 (3) 小过：扣人民币 300元。 (4) 大过：扣人民 1000 元。 (5) 降级：按被降级别核发工资（半年内累计两个小过以上或被记大过者按降级处理）。
(6) 辞退：解除工作，按实际工作日核发工资。 (7) 开除：违反规章制度情节严重及违反八大禁令者，作开除处理并扣其当月工资。
（二）八大禁令： 1、严禁私拿小费 （1）内部：客人在消费整个过程中有各个部门共同完成，所以个人私拿小费将视同拿大家的钱或偷。
（2）外部：因公司对外宣传上是消费透明，没有任何附加的费用，所以如拿的话将影响公司的利益与名声。
2、严禁代打卡 （1） 对员工本人来讲是起码应该做到的。 （2）对同事来讲是不公平的。 3、严禁偷拿客人所遗留食品及物品。 （1） 有损公司的良好声誉。 （2） 对个人来讲做出这种行为是对自身尊严的贬低并有损健康。 4、严禁私自招待 以权谋私，有损公司利益。 5、严禁与客人发生冲突 这是从事服务行业的基本要求，一旦发生将有损个人和公司形象。 6、严禁批评客人 对公司形象不利，一个五星级的公司只有一星级的员工。 7、严禁不服从领导，辱骂领导：管理的必要性。 8、严禁欺骗公司及领导：诚信与公德。
六、 员工福利 1、 公司根据营运状况适时发放奖金。 2、 定期举办员工庆生会。 七、考勤制度 1、 迟到、早退: （1） 迟到或早退15分钟内，一次扣10元。 （2） 迟到或早退15分钟至30分钟，扣15元；超过30分钟以上扣发一天薪资。
（3） 迟到或早退每月超过6次以上（含6次），按旷工一天处理。 注：未打卡者按迟到、早退处理。 2、 病假： 病假1天扣发半天薪资，每月病假不得超过7天（含7天），超过7天以上者，须经经理特批，按请假一天扣发半天薪资的标准进行处理，同时扣发各种津贴。
3、 事假： 事假1天扣发一天薪资，每月事假不得超过3天（含3天），超过3天以上者，须经经理特批，按请假一天扣发一天薪资的标准进行处理，同时扣发各种津贴。
4、 旷工： （1） 旷工一天扣发3天薪资。 （2） 旷工3 天以上（含3天）作开除处理，并扣发当月所有薪资。 5、开除： 凡开除人员一律扣发当月所有薪资。 6、自动离职及劝退： 按当月实际工作天数发放薪资。 7、病、事假超过规定天数，当月薪资不发，特批除外。 注考核办法： 1、员工考勤一律以打卡机每月下载数据为主，手工考勤为辅。 2、员工上下班必须自觉打卡，严禁代打和冒打。凡漏打卡者按迟到、早退处理，特殊
情况如卡坏、遗失、忘带、忘打等原因需由部门主管当天出示证明，经理批准后到
人事部办理补卡、换卡、报备等手续。 3、 凡外出办事人员的当天考勤以打卡记录及外出办事申请单为共同依据，综合考评，特殊情况者须于第二日出示部门主管及经理证明并交本部门考勤人员备案。
八、请假作业流程 1、 病假：需提交医疗单位诊断证明、病假条及药费收据，除急诊外不得以电话或口信请病假。
2、 事假：需提前3天填写请假单，1天以内由部门主管批准，1—3天由部门主管、人事部联审批准， 3天以上，须报总经理批准。部门主管直接向总经理请假。
3、 公假：每年10天（元旦1天、春节3天、劳动节3天、国庆节3天）。 4、 婚假：员工本人结婚，提供结婚证书，给予3天婚假，晚婚假另增7天，以上假期为有薪假。男员工晚婚年龄为25周岁，女员工晚婚年龄为23周岁。
5、 丧假：直系亲属（父母、岳父母、公婆、配偶、子女）死亡的，提供死亡证明，给予3天丧假，为有薪假。
6、 产假：女员工产期享受不少于90天的产假，假期内发放基本工资，但不享受其他待遇。（具体见总公司员工手册）
九、升迁制度 1、人员升迁制度： 学员 初级服务员 中级服务员 高级服务员 辅导员 实习组长
副组长 组长 实习主管 副主管 主管 实习经理 副经理 经理
十、入职与离职手续 (一) 入职手续