非经济性薪酬

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1.2非经济性薪酬的构成 非经济性薪酬的构成
工作特征是指工作本身具 工作特征是指工作本身具 有的价值， 有的价值，典型的工作特 征因素有趣味性、重要性、 征因素有趣味性、重要性、 挑战性、可学习性、 挑战性、可学习性、自主 责任感、成就感、 性、责任感、成就感、褒 奖机会、发展机会、 奖机会、发展机会、晋升 机会、技能多样性、 机会、技能多样性、工作 反馈等。 反馈等。 工作环境则指工作相关软 工作环境则指工作相关软 硬件环境或条件的优劣， 硬件环境或条件的优劣， 包括组织文化的品位、 包括组织文化的品位、人 际关系的融洽与否、 际关系的融洽与否、工作 条件的舒适性、 条件的舒适性、工作场所 的便利性、 的便利性、工作方式的弹 性度、政策的公正性、 性度、政策的公正性、制 度的规范性等因素。 度的规范性等因素。
Company Logo源自2.2 非经济性薪酬对员工的激励模型
在经济报酬和非经济报酬的双因素共同作用下，员工通过个人努力， 在经济报酬和非经济报酬的双因素共同作用下，员工通过个人努力， 在实现组织目标的同时实现个人目标。 在实现组织目标的同时实现个人目标。经济报酬和非经济报酬共同作用 的结果不仅是增强了企业在人力资源上的竞争优势， 的结果不仅是增强了企业在人力资源上的竞争优势，而且非经济报酬的 激励作用能够使经济报酬更好地发挥其作用。 激励作用能够使经济报酬更好地发挥其作用。
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主要内容
1 2 3 4
内涵和构成
激励作用和方法
员工非经济性报酬要素偏好
案例与应用
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1.1 非经济性薪酬的内涵
薪酬
经济薪酬
指企业付给员 工的工资、奖金、 各种津贴和福利等 外在的报酬 ，也 叫货币薪酬
非经济性薪酬
指无法用经济性等 手段衡量的由于组织 的工作特征、 的工作特征、工作环 境和组织文化带给员 工的愉悦的心理效用 ， 也叫非货币薪酬 。
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1.2非经济性薪酬的构成 非经济性薪酬的构成
非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大 部分。 部分。 这些非经济性薪酬的因素，都是直接与工作的生 这些非经济性薪酬的因素， 活质量相关的有价值的东西， 活质量相关的有价值的东西，可以成为报酬的组 成部分。另一方面， 成部分。另一方面，当今社会已经进入了知识工 作者取代体力劳动者而成为主体管理对象的知识 工作者时代， 工作者时代，非经济报酬对知识工作者更具有意 义。
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1.3非经济性薪酬的构成要素分析 非经济性薪酬的构成要素分析
要 素 内 涵 解 析
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1.4 非经济性薪酬的特点
受管理文化影响大 不受考核制约束 受薪对象扩大 构成多元化 受到的约束更有弹性
个性化
特
点
激励长期性 实施艺术性 成本支出小
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研究意义
当员工的物质生活匮乏时，高薪也许会有用。但是现在大多数员工的， 当员工的物质生活匮乏时，高薪也许会有用。但是现在大多数员工的， 生活水平普遍得到的提高，这种依靠高薪的解决方案会很快失效。 生活水平普遍得到的提高，这种依靠高薪的解决方案会很快失效。更糟糕 的是有时它短期有点效，却不能长期起作用。即使不断加薪，《财富》 ，《财富 的是有时它短期有点效，却不能长期起作用。即使不断加薪，《财富》发 无论商业、制造业还是咨询业，都面临着员工背叛的问题” 现“无论商业、制造业还是咨询业，都面临着员工背叛的问题”。典型的 例子是，即使在高薪的支持下， 例子是，即使在高薪的支持下，高科技企业的流动率还是高得难以令人接 巨额薪金并不能帮助雇主留住关键员工，事实上， 受。巨额薪金并不能帮助雇主留住关键员工，事实上，只需观察一下那些 不靠高薪而作出巨大成绩的公司，你就知道高薪有时甚至是不必要的。 不靠高薪而作出巨大成绩的公司，你就知道高薪有时甚至是不必要的。 开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一， 开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，主要为教育市场生产就 业指导软件。他们生产的软件每年都在更新，包括许多最新成果。 业指导软件。他们生产的软件每年都在更新，包括许多最新成果。他们为 程序不断付出极大努力来做出最好的改进。 程序不断付出极大努力来做出最好的改进。该公司的员工满意度和顾客满 意度是非常优秀的(分别为 分别为97％ 意度是非常优秀的 分别为 ％和95％)，很多薪水低于市场平均水平的 ％ ， 软件工程师在公司呆了五六年也不跳槽。员工开心，客户满意， 软件工程师在公司呆了五六年也不跳槽。员工开心，客户满意，虽然公司 只发放了一般水平的工资。 麦克罗姆一该公司主管， 只发放了一般水平的工资。巴．麦克罗姆一该公司主管，将公司的成功归 因于他们创造了一个使员工兴奋的环境。在这里， 因于他们创造了一个使员工兴奋的环境。在这里，员工感到他们的创意是 受欢迎的。 受欢迎的。
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2.3非经济性薪酬的激励方法（职位晋升） 非经济性薪酬的激励方法（职位晋升） 非经济性薪酬的激励方法
晋升既可以激励员工本人， 晋升既可以激励员工本人，又可以带动其他员工工作积极 在组织员工的晋升问题上，应全面了解、科学考核， 性。在组织员工的晋升问题上，应全面了解、科学考核， 尽量给有能力的员工更多的晋升渠道， 尽量给有能力的员工更多的晋升渠道，更要给予每一位员 工平等的晋升机会，这样才能让人心服口服， 工平等的晋升机会，这样才能让人心服口服，同时还应吸 取历史教训，让合适得人得到晋升。中国有句古语： 取历史教训，让合适得人得到晋升。中国有句古语：“知 人善用” 知人”就是要了解人的长处，掌握人的优点； 人善用”。“知人”就是要了解人的长处，掌握人的优点； 善用”就是要用素质高、有品位、讲诚信的人， “善用”就是要用素质高、有品位、讲诚信的人，这样才 能使晋升激励发挥其真正的积极效果。汉代王符认为， 能使晋升激励发挥其真正的积极效果。汉代王符认为，让 一个能力强但品德不良的人晋升， 一个能力强但品德不良的人晋升，其造成的危害要比一个 能力低下但品德高尚的人大的多、严重得多。因此， 能力低下但品德高尚的人大的多、严重得多。因此，这一 点要在组织员工晋升问题上引起足够重视， 点要在组织员工晋升问题上引起足够重视，使组织的晋升 激励制度真正落到实处。 激励制度真正落到实处。
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非 经 济 性 报 酬
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研究意义
对于员工来说，什么又是最合理、最令人满意的薪酬 制度呢?换言之，员工期望从企业得到什么样的薪酬呢? 美国《财富》杂志在一次调查中发现，有一半以上的大 公司正失去大量有才干的员工，有些公司的人员流失率 甚至高达30％。为此，不少公司不得不发放大量的奖金 以期留住现有人才，然而光花钱并未真正奏效。为寻求 答案，《财富》对在1999年度被评为工作环境最佳的 1999 100家美国公司的雇员做了一次“为什么你留在现在公 司?”的调查。结果，得到的答案可谓五花八门。如有先 进的技术、激动人心的工作、在同一公司中变换职位的 机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前 景、工作时间减少但依然使你忙碌、优厚的福利等等。 然而，令人吃惊的是没有人提到“钱”这个因素。.
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1.1 非经济薪酬的内涵
非经济性薪酬涉及员工在工作中的心理与物质环 境，例如工作中的成就感、挑战性、合适的工作 例如工作中的成就感、挑战性、 环境等。对于一些员工， 环境等。对于一些员工，特别是对知识型员工来 这部分薪酬更重要。 说，这部分薪酬更重要。随着经济的发展和对人 员管理的日益重视， 员管理的日益重视，非经济报酬的激励会越来越 被人们所重视。 被人们所重视。
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2.3非经济性薪酬的激励方法（教育培训） 非经济性薪酬的激励方法（教育培训） 非经济性薪酬的激励方法
教育培训就是在组织内部形成一种学习氛围， 教育培训就是在组织内部形成一种学习氛围，给员工创造 一种学习机会，来激励开发员工的智能， 一种学习机会，来激励开发员工的智能，使其更好地为组 织服务。组织要发展，关键靠人才。当前， 织服务。组织要发展，关键靠人才。当前，教育培训已经 成为组织提高其竞争能力、 成为组织提高其竞争能力、激励其员工不断进步的有效方 管理学大师彼得?圣吉在 第五项修炼》中提出： 圣吉在《 法。管理学大师彼得 圣吉在《第五项修炼》中提出：在 组织中提倡员工主动学习，不断拓展他们的能力， 组织中提倡员工主动学习，不断拓展他们的能力，增强合 作精神，激发员工灵感，活跃思维， 作精神，激发员工灵感，活跃思维，提升员工与企业的创 新能力，实现个人与企业的共同发展。从社会发展来看， 新能力，实现个人与企业的共同发展。从社会发展来看， 一个人的知识水平将在很大程度上影响其创新能力， 一个人的知识水平将在很大程度上影响其创新能力，身处 知识经济和信息时代的员工对知识的需求越来越强烈， 知识经济和信息时代的员工对知识的需求越来越强烈，但 高昂的知识再造成本使很多员工望而却步。因此， 高昂的知识再造成本使很多员工望而却步。因此，能够提 供更多学习培训机会的组织越来越受到青睐，这样， 供更多学习培训机会的组织越来越受到青睐，这样，不仅 使组织聚集了很多优秀人才，扩大了知名度， 使组织聚集了很多优秀人才，扩大了知名度，而且也满足 了组织员工高层次的需要，因而对其激励也大。 了组织员工高层次的需要，因而对其激励也大。
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研究意义
布鲁克电讯是北方电讯的一个子公司，新近赢得了加拿大优胜奖。 布鲁克电讯是北方电讯的一个子公司，新近赢得了加拿大优胜奖。 一直以来，公司把“支付低于一般工资水平的员工报酬” 一直以来，公司把“支付低于一般工资水平的员工报酬”作为公司运营策 略的一部分，但该公司仍然有较高的员工满意度和顾客满意度。究其原因， 略的一部分，但该公司仍然有较高的员工满意度和顾客满意度。究其原因， 主要是公司通过给员工提供有竞争力的职位，鼓励他们提建议， 主要是公司通过给员工提供有竞争力的职位，鼓励他们提建议，籍此提高 员工满意度。 员工满意度。 惠普员工在薪酬方面处于同行业领先水平但并不是最高水平， 惠普员工在薪酬方面处于同行业领先水平但并不是最高水平，但惠 普的员工流失率远低于一般市场水平。 普的员工流失率远低于一般市场水平。其秘诀就在于通过建立和改善员工 关系来提高员工的满意度，从而挽留住员工。 关系来提高员工的满意度，从而挽留住员工。 世界著名管理学家、企业家吉姆．柯林斯 世界著名管理学家、企业家吉姆．柯林斯(Jim Collins)和他的研究 和他的研究 小组，经过5年长时间研究 年长时间研究， 小组，经过 年长时间研究，总结出了世界著名公司实现从优秀到卓越的 跨越的规律。其成果最后形成了享誉全球的商业著作一《从优秀到卓越》 跨越的规律。其成果最后形成了享誉全球的商业著作一《从优秀到卓越》 在这本著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法： 事实上， 中。在这本著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法：“事实上， 我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。 我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。己有的证 据也并不支持这样的观点：即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉煌。 据也并不支持这样的观点：即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉煌。