营销系统薪酬激励方案.docx
营销系统销售体系薪酬激励方案
XXXX营销系统销售体系薪酬激励方案
XXXX营销系统销售体系薪酬激励方案
一、基本原则
1、体现公司规模利润扩张战略的原则
2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则
3、满足计算简化、提高激励透明度的原则
4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则
二、核心措施
改变目前目标管理，承包经营的分配模式，销售体系人员从分子公司总经理到一线销售人员绩效工资全部采用销售提成制，个人收益与销售额直接挂钩，刺激销售体系人员努力增加销售，多劳多得，促进公司规模利润扩张战略的实现。
通过以上措施，增强营销系统薪酬分配的标准化和透明化，避免模糊分配。
营销岗薪酬制度范文模板
营销岗薪酬制度范文模板第一章总则第一条为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力，提高整体营销能力。
第二章薪酬结构第三条营销岗薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、业务提成和福利补贴四个部分。
第四条基本工资是根据员工的岗位、职级和工作经验等因素确定的，保障员工基本生活水平的工资。
第五条绩效奖金是根据员工的工作表现、业务完成情况和公司业绩目标达成情况等因素确定的，用以激励员工积极工作的奖金。
第六条业务提成是根据员工所负责的业务板块的销售额、利润额等因素确定的，用以激励员工提高业务能力的提成。
第七条福利补贴包括五险一金、年终奖、节假日福利等，用以提高员工的工作满意度和忠诚度。
第三章薪酬管理第八条营销岗薪酬管理原则：公平性、竞争性、激励性、经济性及合法性。
第九条薪酬管理应遵循市场调查和岗位评估的原则，定期进行薪酬水平的调整和优化。
第十条薪酬发放应按时进行，确保员工薪酬的及时性和准确性。
第四章薪酬考核与调整第十一条营销岗薪酬考核应依据工作绩效、业务能力和工作态度等因素进行，考核结果作为薪酬调整和奖金发放的依据。
第十二条营销岗薪酬调整应根据市场变化、公司业绩和个人绩效等因素进行，确保薪酬体系的竞争力和激励性。
第五章附则第十三条本制度自颁布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第十四条本制度的解释权归公司人力资源部所有，如有争议，由人力资源部负责解释和处理。
通过以上营销岗薪酬制度范文模板，公司可以根据自身的实际情况进行调整和优化，以建立一套具有竞争力、激励性和公平性的薪酬体系，从而吸引和留住优秀的营销人才，提升公司的整体营销能力。
营销绩效薪酬制度模板范本
营销绩效薪酬制度模板范本一、目的为了充分调动营销人员的工作积极性，提高营销效率，促进公司业务快速发展，特制定本营销绩效薪酬制度。
本制度旨在建立一种科学、合理、具有竞争力的薪酬体系，以激励营销人员积极拓展市场，实现公司营销目标。
二、适用范围本制度适用于公司所有从事营销工作的员工。
三、薪酬结构1.基本工资：根据员工的工作岗位、职级及工作经验等因素确定。
2.绩效奖金：根据员工的月度、季度、年度营销业绩完成情况确定。
3.业务提成：根据员工所签订合同的金额、项目利润及回款情况确定。
4.奖金池：公司设立奖金池，根据整体营销业绩及个人贡献程度进行分配。
四、绩效考核1.月度考核：以当月销售额为主要考核指标，占比50%。
2.季度考核：以季度销售额、新客户开发数量及客户满意度为主要考核指标，占比30%。
3.年度考核：以年度销售额、累计新客户开发数量、客户满意度及团队协作表现为主要考核指标，占比20%。
五、薪酬发放1.基本工资：按月发放。
2.绩效奖金：每月发放一次，根据月度考核结果计算。
3.业务提成：在项目完成后，根据合同金额、项目利润及回款情况一次性发放。
4.奖金池：每年末根据年度考核结果进行分配。
六、薪酬调整1.基本工资：根据员工个人能力提升、职级晋升等因素进行调整。
2.绩效奖金：根据公司业绩及个人绩效表现进行调整。
3.业务提成：根据项目完成情况及市场变化进行调整。
4.奖金池：根据公司整体业绩及员工贡献程度进行调整。
七、福利管理1.员工享受国家法定节假日、年假、病假等相关待遇。
2.公司为员工缴纳五险一金，并提供补充商业保险。
3.员工享受生日补贴、节日礼品等福利。
4.公司定期组织员工培训、团建活动，提升员工综合素质。
八、制度执行与调整1.本制度自发布之日起执行，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
2.公司可根据市场竞争状况、公司经营状况等因素，对本制度进行调整。
3.本制度的解释权归公司所有。
通过以上营销绩效薪酬制度，我们期望能够激发营销人员的工作积极性，提高团队整体素质，实现公司业务的持续增长。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬鼓励方案一、基本原则1、体现企业规模利润扩张战略旳原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面旳原则3、满足计算简化、提高鼓励透明度旳原则4、体现与企业规模化扩张相适应旳充足鼓励旳原则二、关键措施1、销售体系旳关键任务是不停增长产品销售, 实现企业规模利润扩张战略,因此, 销售系统旳薪酬鼓励应与销售额直接挂钩, 根据各人实际销售业绩旳优劣决定其实际酬劳, 刺激销售人员增长销售, 多劳多得。
由于销售系统旳鼓励方式与企业其他部门人员旳鼓励方式存在较大差异, 为适应销售系统鼓励旳特点, 销售系统薪酬体系与企业总体薪酬体系在总体原则一致旳前提下, 体系旳详细设计有所区别:（1）售系统人员旳薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分构成:（2）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别, 管理人员核定销售额根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整, 保持相对稳定a)销售系统人员浮动工资按实际销售额确定:b)其中一线销售人员按单提成, 产品不一样, 提成率不一样c)管理人员（包括M和H级）按核定销售额基数和对应旳绩效工资基数确定各级别绩效提成系数, 根据系数按实际销售总额提成d)绩效提成旳核定销售额基数根据企业总体销售增长目旳以原则化方式每年调整；对应旳绩效工资基数视需要调整（3）阐明: 核定销售额基数指到达该级别旳最低核定销售额。
（4）工龄工资按工作年限每年增长50元, 加满5年为止（5）销售系统人员5年以上不能获得调级者, 表明该人员不适合从事销售工作, 应加以淘汰（6）旧款回收提成按企业现行规定执行2.销售系统薪酬体系分为F、M和H三层, 每层六级, 共18级；M和H层比企业总体薪酬体系各多三级, 以满足市场细分, 扩大市场覆盖面旳需要阐明: 企业总体薪酬体系分为F、M和H三层, 其中F层六级, M和H层各三级, 每级再设9个横向级别。
由于企业总体薪酬体系中M和H层各只有三级, 导致销售系统进行深入市场细分, 设置新旳片区经理时, 工资级别难以设定；同步企业共108级旳总体薪酬体系使销售系统旳级别难以与核定销售额挂钩, 或计算非常复杂。
重科营销系统服务体系薪酬激励方案
重科营销系统服务体系薪酬激励方案嘿，大家好！今天我来给大家分享一份专为重科营销系统服务体系量身定制的薪酬激励方案。
咱们直接进入主题，废话不多说。
一、方案背景咱们得了解一下背景。
随着市场竞争的加剧，企业对营销团队的依赖越来越高。
如何激发营销团队的活力，提高业绩，成为了我们关注的焦点。
这次方案的目标就是通过薪酬激励，让团队成员更有干劲，提升整体业绩。
二、薪酬结构1.基础工资2.绩效工资绩效工资是激励团队成员提升业绩的关键。
根据业绩完成情况，设定不同的绩效工资标准。
例如，完成当月业绩任务的100%，绩效工资为1000元；完成当月业绩任务的120%，绩效工资为1500元；完成当月业绩任务的150%，绩效工资为2000元。
3.提成工资提成工资是奖励团队成员达成业绩的额外收益。
根据产品类型、销售额和回款情况，设定不同的提成比例。
例如，销售A类产品，提成比例为3%；销售B类产品，提成比例为4%；销售C类产品，提成比例为5%。
4.奖金（1）完成年度业绩任务的，给予年终奖金；（2）成功开拓新市场或新客户的，给予开拓奖金；（3）为公司节省成本的，给予节约奖金。
三、激励措施1.培训晋升为团队成员提供丰富的培训机会，提升个人能力和业绩。
设立晋升通道，让优秀的人才脱颖而出。
例如，设立初级、中级、高级营销人员岗位，根据业绩和表现晋升。
2.福利待遇提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日礼品等。
关心团队成员的生活，提高工作满意度。
3.团队建设组织团队活动，增强团队凝聚力。
例如，定期举办团队聚餐、拓展训练、旅游等活动。
4.个人激励针对个人业绩和表现，给予现金奖励、晋升、培训等激励措施。
四、方案实施1.制定方案根据公司实际情况，制定详细的薪酬激励方案。
包括薪酬结构、激励措施、晋升通道等。
2.宣传推广通过内部会议、培训等形式，向团队成员宣传薪酬激励方案，提高知晓度和认可度。
3.落实执行各级管理者要严格执行薪酬激励方案，确保团队成员的权益。
营销体系薪酬制度模板范文
营销体系薪酬制度模板范文第一章：总则第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：1、从事终端业务工作的推广代表；2、管理终端业务工作的推广专员；3、管理销售渠道的销售代表；4、管理销售渠道的销售主管；5、销售分公司经理、销售部经理；6、销售总监助理；7、市场支持、销售支持等人员。
第二章：推广代表和推广专员第一条：推广代表指在协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在协助经销商销售”营销模式中，管理推广代表的员工。
第三条：推广人员的基本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资）。
第三章：销售代表和销售主管第一条：销售代表指在销售渠道中，负责与客户建立良好关系，推动产品销售的人员。
第二条：销售主管指在销售渠道中，负责管理销售团队，指导销售代表开展销售工作的人员。
第三条：销售人员的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资+提成）。
第四章：销售分公司经理、销售部经理和销售总监助理第一条：销售分公司经理指在分公司层面，负责全面管理销售业务的人员。
第二条：销售部经理指在部门层面，负责管理销售团队，推动部门销售业绩的人员。
第三条：销售总监助理指在销售总监领导下，协助销售总监开展各项工作的人员。
第四条：分公司经理、销售部经理和销售总监助理的薪酬结构：月薪（基本工资+岗位工资+绩效工资+管理津贴）。
第五章：市场支持、销售支持等人员第一条：市场支持人员指在市场营销活动中，负责市场调研、策划、推广等工作的人员。
第二条：销售支持人员指在销售活动中，负责售后服务、客户关系维护等工作的人员。
中联重科营销系统薪酬激励方案
中联重科营销系统薪酬激励方案一、整体激励策略中联重科薪酬激励方案应该以激励销售人员提升销售额和市场份额为目标，采取绩效为导向的激励方式，使销售人员能够充分发挥自身潜力，同时建立起一套可持续的激励机制。
二、基本薪酬销售人员的基本薪酬应该根据其岗位等级和工作经验来确定，保证薪酬水平的合理性和公平性。
三、提成激励1.销售额提成：按照销售人员负责的产品线和地区，设定不同销售额的阶梯提成。
例如，每月达到销售额1万元的销售人员可以获得一个固定提成，销售额达到2万元的销售人员可以获得更高的提成，以此类推。
2.市场份额提成：根据销售人员所负责的市场份额，设定不同市场份额的提成比例。
例如，销售人员负责的市场份额达到30%可以获得一定的提成，达到40%可以获得更高的提成，以此类推。
四、奖励与惩罚1.销售冠军奖励：每月评选销售冠军，可以根据销售额、市场份额和客户满意度等指标来评选，给予奖金、荣誉证书等奖励。
2.团队奖励：设定团队销售目标，团队达到目标可以给予奖励，奖励可以是经济奖励、团队旅行或其他形式。
3.惩罚机制：对于个别销售人员未达到规定销售额或市场份额的，可以采取适当的惩罚措施，如警告、罚款等，以激励他们更努力地完成任务。
五、培训与发展为了激励销售人员不断提高自身能力和专业知识，公司可以设立培训基金，用于销售人员的培训和发展。
每年销售人员可申请使用培训基金进行专业培训、学习新的销售技巧等，提高销售水平。
六、绩效评估与调整定期对销售人员的绩效进行评估，并根据绩效情况对薪酬进行调整。
评估可以包括销售额、市场份额、客户满意度等指标，根据评估结果，销售人员的薪酬可以进行相应的调整。
七、沟通与反馈公司应建立一个良好的沟通机制，及时反馈销售人员的工作绩效，并提供指导和帮助。
定期组织销售人员会议，分享成功经验和销售技巧，激发销售人员的工作热情。
总之，中联重科的营销系统薪酬激励方案应综合考虑销售额和市场份额等关键指标，以及销售人员的个人能力和贡献。
公司营销系统薪酬管理制度(doc9)
公司营销系统薪酬管理制度一、引言在现代企业管理中，薪酬管理一直是一个至关重要的议题。
公司营销系统薪酬管理制度是为了激励员工积极工作，提高整体绩效而设计的。
本文将从薪酬管理的定义、目的、原则以及实施方法等方面详细介绍公司营销系统薪酬管理制度。
二、薪酬管理的定义薪酬管理是指企业通过金钱和非金钱手段，对员工的劳动力进行定量和定性的衡量，并给予相应的回报。
在公司营销系统中，薪酬管理更是需要与公司业绩直接挂钩，以激励员工积极发挥自己的潜力。
三、薪酬管理的目的公司营销系统薪酬管理制度的目的主要包括： 1. 激励员工：通过薪酬来激励员工积极工作，提高个人绩效和整体团队业绩； 2. 稳定团队：合理的薪酬管理可以增加员工对公司的归属感，减少员工流失率； 3. 提高竞争力：通过薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高整体的竞争力。
四、薪酬管理的原则公司营销系统薪酬管理制度应遵循以下原则： 1. 公平公正：薪酬应该与员工的实际表现和贡献成正比，不应存在歧视； 2. 激励导向：薪酬除了作为一种回报，更应该是一种激励机制，鼓励员工不断提升自己； 3. 透明公开：薪酬体系应该是透明的，员工应清楚自己的薪酬构成和标准； 4. 灵活性：薪酬管理制度需要具有一定的灵活性，随着公司业务的变化做出相应的调整。
五、薪酬管理的实施方法在公司营销系统中，可以通过以下方法来实施薪酬管理制度： 1. 制定清晰的薪酬等级和晋升机制，确保员工有明确的晋升目标； 2. 设定明确的绩效考核标准，将薪酬与绩效直接挂钩，激励员工提高业绩； 3. 引入激励奖励制度，如销售提成、年终奖等，以及员工福利待遇，提高员工的工作积极性； 4. 定期进行薪酬调查，了解市场行情，确保公司薪酬与市场相适应。
六、结论公司营销系统薪酬管理制度对企业的发展至关重要。
通过科学合理的薪酬管理，可以激励员工，提高绩效，增强企业竞争力。
因此，公司应该认真制定和执行薪酬管理制度，不断优化和完善，以实现公司和员工的共同发展。
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v1.0可编辑可修改中联重科营销系统薪酬激励方案一、基本原则1、体现公司规模利润扩张战略的原则2、满足市场细分、扩大市场覆盖面的原则3、满足计算简化、提高激励透明度的原则4、体现与企业规模化扩张相适应的充分激励的原则二、核心措施销售体系的核心任务是不断增加产品销售，实现公司规模利润扩张战略，因此，销售系统的薪酬激励应与销售额直接挂钩，根据各人实际销售业绩的优劣决定其实际报酬，刺激销售人员增加销售，多劳多得。
由于销售系统的激励方式与公司其他部门人员的激励方式存在较大差别，为适应销售系统激励的特点，销售系统薪酬体系与公司总体薪酬体系在总体原则一致的前提下，体系的具体设计有所区别：1、售系统人员的薪酬由岗位工资、浮动工资、工龄工资和旧款回收提成四大部分组成：（1）销售系统岗位工资按核定销售额确定级别，管理人员核定销售额根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；一线销售人员核定销售额视需要调整，保持相对稳定（2）销售系统人员浮动工资按实际销售额确定：a)其中一线销售人员按单提成，产品不同，提成率不同b)管理人员（包括M和 H 级）按核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别绩效提成系数，根据系数按实际销售总额提成c)绩效提成的核定销售额基数根据公司总体销售增长目标以标准化方式每年调整；对应的绩效工资基数视需要调整说明：核定销售额基数指达到该级别的最低核定销售额。
（ 3）工龄工资按工作年限每年增加50 元，加满 5 年为止（4）销售系统人员 5 年以上不能获得调级者，表明该人员不适合从事销售工作，应加以淘汰（5）旧款回收提成按公司现行规定执行2、销售系统薪酬体系分为F、 M和 H 三层，每层六级，共18 级； M和 H 层比公司总体薪酬体系各多三级，以满足市场细分，扩大市场覆盖面的需要说明：公司总体薪酬体系分为F、M和 H 三层，其中 F 层六级， M和 H 层各三级，每级再设9 个横向级别。
由于公司总体薪酬体系中M和 H 层各只有三级，造成销售系统进行进一步市场细分，设立新的片区经理时，工资级别难以设定；同时公司共108级的总体薪酬体系使销售系统的级别难以与核定销售额挂钩，或计算非常复杂。
因此，销售系统完全按照公司总体薪酬体系难以做到薪酬激励与销售直接挂钩，难以体现计算简明的透明化原则，对管理人员难以达到及时激励的目的。
3、每年在各片区评选销售状元，对各片区销售状元年底一次给予奖励（建议2-3 万元），激励销售人员奋发向上三、具体措施1、固定工资：（1）为满足公司明年大规模扩张的需要，2003 年核定销售额比 2002 年有较大提高，同时固定工资有所增长，体现与规模扩张相适应的充分激励工资级别固定工资额核定销售额H15000亿以上H24700~亿H34400~亿H44100~亿H53800~亿H63500~亿工资级别固定工资额核定销售额M138002800 万以上M235002400~2800 万M332002000~2400 万M429001600~2000 万M526001200~1600 万M62300800~1200 万工资级别固定工资数额核定销售额F124001300 万以上F220001000~1300 万F31600700~1000 万F41200400~700 万F51000100~400 万F6800≤100万（ 2） 2003年一线和管理销售人员固定工资级别按2002 年实际销售额，根据上表确定（ 3）2004 年起，管理人员各级别固定工资对应的核定销售额按公司总体销销售额，根据调整后的核定销售额确定以 H 级为例：假定2004 年和 2005 年公司总体增长率目标分别为20%和 25%，则 H 层各级固定工资核定销售额变更为：工资级别固定工资额2004 核定销售额2005 核定销售额H15000亿以上亿以上H24700~亿~亿H34400~亿~亿H44100~亿~亿H53800~亿~亿H63500~亿~亿（4）一线销售人员固定工资核定销售额视需要进行调整，保持相对稳定；若进行调整，一线销售人员固定工资级别按上年度实际销售额，根据调整后的核定销售额确定2、浮动工资销售系统人员的浮动工资全部采用销售额提成方式，但一线销售人员和管理人员的提成方式不同。
采用提成方式后，一线销售人员和管理人员都不再享受原来设定的绩效工资和超额奖励（ 1）销售人员的浮动工资1、一线销售人员按每单合同金额提成2、销售人员提成由底价提成与差额提成两部分构成，通过差额提成鼓励销售人员多做优质合同：提成总额 =产品底价×底价提成比率+差额提成×差额提成比率差额提成 =产品销售实际价格－底价产品实际销售价格=合同总额－运费－多送配件金额－回转费多送配件和回转费按公司现行规定严格控制3、销售人员个人具体提成分为销售人员独立做单和协助片区经理做单两种情况：销售人员独立做单：提成100%协助片区经理做单：提成30%4、提成比率：底价提成对不同产品按不同提成率计算，以公司产品发展战略和产品利润率为主要考虑因素，结合产品单价具体核定若产品实际销售价格高于合同底价时，按照下表中规定的比例提成若产品实际销售价格低于等于合同底价时，按照下表中规定的比例的1/2 提成差价提成：比率由公司研究决定，建议在差价的20%--30%之间利润高中低大规模扩张产品泵、塔机泵车提成比率5‰3‰大规模发展产品摊铺机提成比率‰市场培育型产品铣刨机、水平定向钻沥青搅拌站提成比率3‰2‰维持型产品压路机提成比率2‰5、销售人员提成在满足回款要求的前提下及时发放：合同回款率高于等于50%低于 70%：提成按 40%发放合同回款率高于等于70%低于 80%：提成按 50%发放合同回款率高于等于90%低于 100%：提成按80%发放合同回款率等于100%：提成按110%发放6、绩效考核：1、销售人员提成每做成一单且满足回款要求时及时兑现，其提成不与绩效考核成绩挂钩2、绩效考核目的是加强销售人员的管理，在公司扩张的战略前提下，把原来只具有单纯的销售职能的销售人员能转变为能够提供市场信息与客户管理的复合性人员，适用于以下操作模式：a)销售人员年终绩效考核分低于70 分时，69 分罚款 3000 元； 69 分以下，每低 1 分，加罚 200 元；罚款从下期提成中扣除b)销售人员年终绩效考核分低于50 分时予以辞退c)销售人员年终绩效考核分高于70 分时， 71 分奖励 2000 元； 71 分以上，每高 1 分，加奖 100 元；奖励在考核后立即兑现3、销售人员绩效考核每年两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手册》4、绩效考核指标：销售员业绩考核指标组成表指标考核指信息来考评权考评标准类标源人重别业销售计财务部直接35% 按照公司销售政策执行，包括本年销售任务完成率（50%）、旧款绩划完成上级回收率（ 50%）指率本项得分：考评末期得分* 本项权重系数标市场信片区市直接20%内容包括：重点工程信息搜集、市场信息收集、竞争对手数据搜息表内场信息上级集容表单考核末期衡量因素：工程信息搜集全面准确（30%）、市场信息收集全面准确 (30%) 、竞争对手数据搜集全面准确（30%）、市场竞争策略合理化建议 (10%)本项得分：考评末期得分（百分制）* 本项权重系数（ 20%）客户管本岗位直接20%考核期末提交此报告：分析内容包括：客户付款能力、客户需求、理表内提交表上级合同签定进度、销售货款回笼计划、客户档案容单考核末期衡量因素：报告各部分内容全面性(40%) 、内容真实性（ 30%）、内容有效性（30%）本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 20%）及时递片区市直接15%表单每日必须递交分公司一份，片区保存一份交市场场信息上级每月 1 次不按时递交扣10 分，2次扣 20分， 3次扣 40分，4次信息表、表单，或 4 次以上当月分数为0 分客户管客户管本项得分为：平均每月得分（百分制）*本项权重系数（ 15%）理表单理表单遵守销上级经直接10%工作时间内不得做与工作无关、违反销售规章制度的事情售纪律理记录上级每月发现 1次扣 20 分，2 次扣 40分，3次或 3次以上当月为 0分。
本项得分：本项得分为：平均每月得分（百分制）* 本项权重系数（ 10%）（ 2）管理人员的浮动工资：适用于片区经理与分子公司经理层级1、2003 年管理人员浮动工资首先根据核定销售额基数和对应的绩效工资基数确定各级别的绩效提成系数如下：工资级别固定工资额核定销售额基数绩效工资基数绩效提成系数H15000亿22 万‰H24700亿20 万‰H34400亿18 万‰H44100亿16 万‰H53800亿14 万‰H63500亿12 万‰工资级别固定工资额核定销售额基数绩效工资基数绩效提成系数M138002800 万10 万‰M235002400 万9 万‰M332002000 万8 万‰M429001600 万7 万‰M526001200 万 6 万‰M62300800 万 5 万‰2、2003 年各管理人员适用的绩效提成系数按2002 年实际销售额，根据上表确定3、管理人员浮动工资=管辖范围内实际完成销售额×绩效提成系数4、年初确定的绩效提成系数无论实际销售额多少，当年保持不变，当年实际销售额作为下一年度确定工资级别和绩效提成系数的依据5、2004 年起，管理人员核定销售额基数根据公司总体销售目标增长率同比增长；绩效提成系数随之变化：v1.0可编辑可修改以 H 层为例：假定 2004 年和 2005 年公司总体增长率目标分别为20%和 25%，而绩效工资基数保持不变，则H 层各级绩效提成系数变更为：绩效工资基核定销售额绩效提成系核定销售额绩效提成系工资级别数基数数基数数H122 万亿‰亿‰H220 万亿‰亿‰H318 万亿‰亿‰H416 万亿‰亿‰H514 万亿‰亿‰H612 万亿‰亿‰6、发放办法：管理人员浮动工资在满足回款要求的前提下发放：合同回款率低于60%：不发放提成合同回款率高于等于60%低于 70%：提成按 50%发放合同回款率高于等于70%低于 80%：提成按 70%发放合同回款率高于等于80%低于 90%：提成按 90%发放合同回款率高于等于90%低于 95%：提成按 100%发放合同回款率高于等于95%低于 100%：提成按105%发放合同回款率等于100%：提成按110%发放7、绩效考核：管理人员绩效考核每年两次，浮动工资结合绩效考核时间，每年发放两次，具体流程参看《中联重科绩效考核手册》v1.0可编辑可修改发放金额 =（考核期间内实际销售额×浮动工资比率）×绩效考核分数×回款率绩效考核指标：分子公司总经理业绩考核指标组成表指标考核指信息权考评人考评标准类标来源重别销售计财务直接上50%销售完成率 =实际销售数额 / 销售任务划完成部级业率绩产品购签定直接上10%每单产品购销合同存档，考核期末统一评分指销合同产品级考核末期合同衡量因素：合同价格（ 30%)、合同付款方式 (30%) 、标质量报购销合同评审执行情况 (40%)告合同本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 15%）v1.0可编辑可修改市场营本岗直接上20%考核期末提交此报告，内容包括：市场拓展、网络建设的阶段销工作位提级成果、营销政策合理化建议、产品销售统计、回款情况分析、总结报交报竞争对手情况分析、分公司区域内异动情况分析、区域内市场告告营销情况布置、重点工程开工情况分析、下一步开展工作计划、片区相应改进建议调查考核末期衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容全面了解性 (20%) 、市场拓展、网络建设现状(40%) 、竞争环境分析合理性 (20%)、建议合理性 (10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 10%）管理总本岗直接上10%考核期内定期提交此报告，内容包括：工作分配、协调销售与结报告位提级服务体系的工作、下阶段工作安排及设想、改进工作效率建议交报考核衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容全面性告(20%) 、合同管理合理性 (20%) 、建章建制合理性(20%) 、其它项片区工作完成质量 (20%) 、建议合理性 (10%)相应本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数报表（ 15%）费用控直接上10%本项得分为：实际发生费用 / 费用额度 *100* 本项权重系数（ 10%）制级v1.0可编辑可修改片区经理业绩考核指标组成表指考标信息权考核指标评考评标准类来源重人别销售计划完成财务直60%销售计划完成率得分 =实际销售数额 / 计划销售数额 *100率部接上级市场信息定期本岗直10%考核衡量因素：报告上交及时(30%)、报告内容全面性 (30%)、业反馈位信接建议措施的合理性和可操作性(40%)绩息反上本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重指馈报级系数（ 10%）标告客户档案管理本岗直15%考核衡量因素：客户档案的完备性(50%) 、客户档案内容的位客接全面性 (50%)户档上本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重案记级系数（ 15%）录销售片区内部本岗直15% 考核期内定期提交此报告，内容包括：工作分配、协调销售管理总结报告位提接与服务体系的工作、下阶段工作安排及设想、改进工作效率交报上建议告级考核衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容全面片区性(20%) 、合同管理合理性 (20%) 、建章建制合理性 (20%) 、相应其它项工作完成质量 (20%) 、建议合理性 (10%)报表本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 15%）（3）分子公司副总经理、总经理助理和技术经理浮动工资子公司副总经理、总经理助理和技术经理浮动工资分别按照1: 、1: 和 1: 的比例与分子公司总经理的实际浮动工资挂钩，并结合各自的绩效考核得分发放分子公司副总经理、总经理助理和技术经理绩效考核指标：分子公司副总经理业绩考核指标组成表指标信息考评权考核指标考评标准类来源人重别管辖区域销售财务直接50%销售计划完成率得分 =实际销售数额 / 计划销售数额 *100计划完成率部上级管辖区域内市本岗直接25%考核末期提交此报告，内容包括：管辖区域内的市场拓展、场营销工作总位提上级网络建设的阶段成果、营销政策合理化建议、产品销售统计、结报告交报回款情况分析、竞争对手情况分析、分公司区域内异动情况告分析、区域内市场营销情况布置、重点工程开工情况分析、业片区下一步开展工作计划、相应改进建议绩调查考核末期衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容指了解全面性 (20%) 、市场拓展、网络建设现状 (40%) 、竞争环境分标析合理性 (20%) 、建议合理性 (10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 10%）与分子公司总分公直接10%由分公司总经理根据分公司经理助理日常工作配合表现印经理工作配合司总上级象打分状况经理本项得分：考评末期得分 * 本项权重系数（ 10%）管辖区域内产签定直接15% 每单产品购销合同存档，考核末期统一评分品购销合同质产品上级考核末期合同衡量因素：合同价格（30%)、合同付款方式量报告购销(30%) 、合同评审执行情况 (40%)合同本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 15%）分公司总经理助理业绩考核指标组成表指考标信息权考核指标评考评标准类来源重人别销售计划完成财务直30%销售计划完成率得分 =实际销售数额 / 计划销售数额 *100率部接业上绩级指与分公司经理分公直10%由分公司总经理根据分公司经理助理日常工作配合表现印标工作配合状况司总接象打分经理上本项得分：考评末期得分 * 本项权重系数（ 10%）级年度工作报告本岗直30%考核末期提交报告，内容包括：配合分公司总经理完成工位提接作内容、工作完成情况、提高相关工作效率的合理化建议交报上报告衡量因素：报告上交及时(10%) 、配合分公司总经理完告级成工作内容是否全面 (50%) 、工作完成质量 (30%) 、建议合理性(10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 40%）分公司营销工本岗直30%考核期内定期向分公司总经理提交此报告作汇报位提接内容包括：重点客户定期拜访、重大投标文件的制作、市场交报上拓展及网络建设的阶段成果、产品销售统计、回款情况分析、告级竞争对手情况分析、市场促销活动完成情况、重点工程开工片区情况分析、市场竞争策略合理化建议调查考核末期衡量因素：报告上交及时(10%) 、报告各部分内容了解全面性 (15%) 、重点客户定期拜访(20%) 、重大投标文件的制作(20%) 、市场促销活动完成情况(25%) 、市场竞争策略合理化建议 (10%)本项得分为：考评末期提交报告得分（百分制）* 本项权重系数（ 20%）技术经理岗位业绩考核指标组成表指标考核指信息来源考评人权重考评标准类标别片区技本岗位工直接上30%根据工作纪录，考核售后服务经理的技术水平和处理疑难术支持作纪录及级故障的能力工作总结片区售本岗位工直接上15％每年初指定对片区服务人员培训计划，包括次数、培训人服人员作纪录及级数及培训内容培训工作总结本项得分 =（实际计划完成次数 / 计划次数 +实际培训人数 /计划人数） *50%*15%业质量信质量信息直接上20%考核对产品质量在市场上反馈信息的收集、分析及上报信绩息反馈反馈报表级息的及时性和准确性指质量改进考核内容：信息反馈及时性（30%）；信息反馈准确性标建议（ 30%） ; 改进建议的合理性及可实施性（40%）；本项得分：以上三项得分和 *20%服务站本岗位工直接上15％定期对各服务站进行工作检查，检查内容包括：服务档案工作监作纪录及级管理、设备档案管理、库存管理。