人力资源管理案例
人力资源管理的关键成功案例
人力资源管理的关键成功案例近年来，随着全球经济的不断发展，人力资源管理在各个行业中的重要性与日俱增。
有效的人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。
本文将介绍几个在人力资源管理方面取得突出成果的成功案例，旨在探讨他们的成功经验，并提供借鉴和启示。
案例一：谷歌公司的人才招聘与培养策略谷歌公司是全球技术巨头，其成功的一部分原因在于其独特的人力资源管理策略。
谷歌注重挖掘和吸引优秀的人才，并通过创新的培养机制以及良好的员工福利和激励制度来留住这些人才。
他们采用多元化的选拔方式，例如举办技术竞赛，组织创新项目等，以吸引高素质的应聘者。
在聘用后，谷歌为员工提供培训和职业发展机会，鼓励员工创新和不断学习。
此外，谷歌的开放式办公环境和丰富的员工福利也为员工提供了良好的工作体验，进而增强了员工的归属感和忠诚度。
案例二：亚马逊公司的绩效管理与激励机制亚马逊是世界上最大的电子商务公司之一，其卓越的绩效管理与激励机制是其成功的重要支撑。
亚马逊注重制定明确的绩效目标，并通过定期的绩效评估和反馈机制来监控和改进员工的表现。
公司鼓励员工积极参与目标设定和绩效评估过程，确保员工对公司的期望和目标有清晰的认识，并提供发展计划和培训机会来提高员工的能力和素质。
此外，亚马逊还通过丰富的激励机制，如股票期权、奖金和晋升机会等，激励员工积极担当和努力工作，不断实现个人和公司的成长。
案例三：星巴克公司的员工关怀与团队建设星巴克是全球领先的咖啡连锁企业，其优秀的人力资源管理模式成为其他企业模仿的对象。
星巴克注重员工关怀和团队建设，通过设立员工关怀中心，为员工提供咨询和支持，营造积极的工作氛围。
此外，星巴克也重视团队合作和文化建设，通过团队活动和培训来增强员工之间的合作意识和凝聚力，并激励员工发挥出更好的工作表现。
上述案例中的成功经验揭示了人力资源管理的关键要素，包括招聘和培养优秀人才、制定明确的绩效目标和激励机制、关注员工的关怀和团队建设等。
人力资源开发与管理人力资源精典案例
人力资源开发与管理人力资源精典案例人力资源开发与管理：人力资源精典案例作为现代企业的重要组成部分，人力资源开发与管理发挥着关键的作用。
在这方面，精典案例的学习和借鉴是十分重要的。
本文将介绍几个人力资源管理领域的精典案例，旨在帮助读者深入理解人力资源开发与管理的重要性以及有效的实践方法。
案例一：谷歌的员工激励机制谷歌作为全球知名科技公司，一直以来都被人们津津乐道其员工激励机制。
在人力资源管理方面，谷歌采取了一系列创新的激励措施，如提供灵活的工作环境、激励性的薪酬制度和丰富多样的员工福利等。
这些措施旨在建立一个积极向上、充满创造力的工作氛围，激发员工的潜能和创造力。
案例二：星巴克的员工培训和发展星巴克是一家以咖啡业务为主的连锁企业，成功之处在于其专注于员工培训和发展。
星巴克通过为员工提供全面的培训和职业发展机会，帮助他们提高技能和知识水平。
这种注重员工培训和发展的做法不仅提高了员工的工作效率和满意度，也为企业的成长和发展提供了坚实的基础。
案例三：亚马逊的绩效管理亚马逊是全球最大的在线零售公司之一，其成功之处在于其严格而又公正的绩效管理制度。
亚马逊设置了明确的绩效评估指标，并根据员工的表现提供相应的奖励和晋升机会。
这种建立在绩效管理基础上的员工管理方式，促使员工努力工作、追求卓越，提升了整体组织的绩效和竞争力。
案例四：IBM的多元化与包容性管理IBM一直致力于构建一个多元化和包容性的工作环境。
他们采取了积极的措施，如推行平等就业机会政策、培训员工反歧视意识等，以促进员工的多元化和包容性素质。
这种管理方式既能够吸引和留住优秀的员工，也有助于打造一个创新和开放的企业文化。
结语以上精典案例为我们展示了人力资源开发与管理的各个方面，包括员工激励、培训和发展、绩效管理以及多元化与包容性管理。
这些案例不仅体现了企业在人力资源领域的创新实践，也给我们提供了宝贵的借鉴和启示。
在日益激烈的竞争环境中，有效的人力资源开发与管理将成为企业获得竞争优势的重要途径。
经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例经典人力资源管理案例人力资源管理，是企业中非常重要的一项工作，它关乎着企业经营效益的提升和员工发展的推进。
在实践中，许多企业都有着很好的人力资源管理经验，成为了业界的“经典案例”。
本文将介绍几个在人力资源管理领域中被誉为经典的案例。
1. 谷歌(Google)的人力资源管理谷歌一直以来都被认为是人力资源管理方面最为出色的企业之一。
谷歌对员工的发展、培训和福利非常注重，这也使得谷歌成为了全球最受欢迎的工作场所之一。
在谷歌，每个员工都会有一位专门的人力资源顾问，帮助他们解决工作中的困惑和问题。
谷歌的员工福利也十分优厚，包括高昂的薪资、免费的健身房、充足的休假、优秀的医疗保健以及丰富的员工活动等等。
谷歌也注重员工的个人发展，鼓励他们创新、进取，提供全球最为专业的培训和晋升机会。
2. 蒂芙尼(Tiffany)的人力资源管理蒂芙尼是一家享誉全球的奢侈品牌，也是人力资源管理方面的佼佼者之一。
公司注重培养出色的领导人才，并为员工提供了完善的培训计划和丰富的学习机会。
蒂芙尼还注重员工与公司文化的融合。
公司每一年都会举办一次员工联欢晚会，让员工们感受到公司的关爱和关注。
此外，蒂芙尼还为员工提供了灵活的工作安排，允许员工在家办公或者灵活安排工作时间。
3. 亚马逊(Amazon)的人力资源管理亚马逊是全球最大的网络零售商之一，也是人力资源管理方面的典范之一。
亚马逊每年都会为员工创造更多的晋升机会，并为员工制定专门的培训计划，提高员工的技能和素质。
亚马逊还为员工提供丰富的员工福利，包括餐饮、保险、健身等等。
公司也知道员工福利并不是唯一的关键点，而是要建立一个良好的文化氛围和提供充足的发展机会，让员工愿意为公司献猛力。
结语人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，也是企业成功的关键之一。
谷歌、蒂芙尼、亚马逊等知名企业在人力资源管理方面作出了一定的创新，对于那些希望提升人力资源水平的企业领导者们，可以从这些经典案例中寻找启示和借鉴点。
人力资源管理9个经典案例的分析与解答
人力资源管理9个经典案例的分析与解答案例一、S公司的管理困境：S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。
1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。
然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境。
问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢如果我是人力资源经理，我的理解分析以及建议是：1、引用原文：在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司内部关系融洽、士气高涨。
这里说明：在创业初期企业的经营者、管理者和员工同心同德，团结一致，以公司大局为重，经营者、管理者不搞特殊，带头自觉遵守规章制度，激励员工做好各项工作，一视同仁的管理方法感动了所有员工的心，所以员工才会时常义务加班。
20个案例分析：人力资源风险及其控制
20个案例分析：人力资源风险及其控制案例1: 欺诈行为的雇员公司X的一名雇员在财务部门进行了欺诈行为，造成了公司的财务损失。
为了控制这种风险，公司应该加强内部控制措施，例如实施严格的审计制度和监控系统，确保财务活动的透明度和准确性。
案例2: 雇佣不合格员工公司Y在招聘过程中雇佣了一个不合格的员工，导致他们无法胜任工作并给公司带来了一系列问题。
为了降低这种风险，公司应该加强招聘程序，包括仔细筛选和面试候选人，并进行背景调查，以确保雇佣合适的人选。
案例3: 高员工离职率公司Z的高层员工离职率较高，给公司的稳定性和运营带来了困扰。
为了控制这种风险，公司应该关注员工福利和职业发展，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以及良好的工作环境和晋升机会。
案例4: 法律合规问题公司A因未遵守劳动法规定而面临法律诉讼和罚款。
为了控制这种风险，公司应该建立一个法律合规团队，负责监测和确保公司遵守所有相关法律法规，包括劳动法、雇佣合同和劳动关系等。
案例5: 员工不当行为公司B的一名员工在工作场所进行了不当行为，导致其他员工的投诉和不满。
为了控制这种风险，公司应该建立一个明确的行为准则和道德规范，提供培训和教育，以确保员工了解和遵守公司的行为规范。
案例6: 员工培训不足公司C的员工培训不足，导致他们无法胜任工作，影响公司的运营效率和业绩。
为了控制这种风险，公司应该投资于员工培训和发展计划，提供必要的技能和知识，以提高员工的能力和专业水平。
案例7: 薪资和福利不公平公司D的薪资和福利制度存在不公平现象，引发员工不满和不稳定。
为了控制这种风险，公司应该建立公平的薪酬和福利体系，确保员工的工资和福利合理、公正，并与市场竞争力保持一致。
案例8: 员工健康与安全问题公司E的员工在工作过程中受伤，并因此提起了诉讼。
为了控制这种风险，公司应该建立健康与安全管理制度，提供必要的培训和装备，确保员工的工作环境安全，并遵守相关的健康与安全法规。
人力资源管理 案例
案例1：西南航空公司：通过人来进行竞争1、民航业面临哪些挑战？西南航空公司成功的关键因素是什么？答：1、民航业遇到的挑战：航空业是一个资本密集型的行业，用在飞机上的费用数量是十分巨大的。
同时，航空公司还必须提供超级的顾客服务。
航班延迟、行李丢失、超额定票、航班取消以及不能为乘客提供优质服务的员工等情况都会使乘客迅速疏远某个航空公司。
自从1978年的《航空管制解除法》颁布以来，持续的运费价格战和白热化的激烈竞争已经导致该行业的竞争环境变得异常动荡不安。
在解除航空管制之后，政府已经不再决定航空公司必须飞哪条航线以及必须为哪座城市提供航空服务。
现在，服务的收费水平以及所提供的服务本身都是通过竞争力量决定的，这也是当时民航业所遇到的挑战。
2、西南航空公司成功的关键因素：机器和其它一些实物并不是西南航空的成功所在，以人为本，才智、热情、精神和情操才是公司成功的关键因素。
西南航空公司以独特的企业文化，铸造了员工的精神、团结，“我们能做”的态度和无比的集体荣誉感。
假如要归纳成功原因的话，那就是：只做你擅长的事；把事情简单化；使票价和成本低；把客户当宾客；永不停息和雇优秀的员工。
2、你认为西南航空公司的成功主要是由经营战略带来的，还是主要是人力资源管理实践带来的？答：西南航空公司的成功主要是人力资源管理实践带来的。
从案例我们可以看出，公司培育起了一种像对待顾客一样对待员工的文化--关注他们、对他们的要求作出积极的反应以及让他们参与决策。
培养员工忠诚度是西南航空的另一致胜法宝。
西南航空在“9.11事件”后坚持不裁员的决定感动了公司员工,他们更加努力地工作,提出了许多降低成本的建议,与公司荣辱与共。
除此之外,高层主管倾听员工的意见也是西南航空的一项惯例。
西南航空规定,如果有员工提出一项建议,有关部门主管必须尽快弄清楚是否可行,并及时作出回应。
如果公司没有采纳这一建议,必须向员工解释清楚,给出拒绝的充分理由。
凯莱赫董事长表示,作为企业主管,如果只是一味地对下属说“不”, 虽然显得很有权威,但这实际上等于滥用职权。
人力资源管理的成功案例分享
人力资源管理的成功案例分享企业的成功离不开优秀的人才，而人力资源管理正是为企业提供优秀人才的重要保障。
许多企业在人力资源管理方面做出了成功的尝试，下面，就让我们来分享几个人力资源管理的成功案例。
成功案例一：Google的人力资源管理众所周知，Google作为全球知名的科技公司，其成功离不开优秀的人才。
Google之所以能够招揽到全球最顶尖的人才，其中关键就在于其优秀的人力资源管理。
Google的人力资源管理有以下优势：1.增加员工福利：Google以员工为中心，注重提高员工的生活品质。
在薪资待遇上，Google的薪资不仅高于同行业的平均水平，而且还提供丰厚的福利和奖金。
Google还为员工提供免费的三餐，免费健身房，免费员工医疗保健等。
2.提供良好的工作环境：Google致力于打造积极向上，鼓励创造的工作环境。
Google的办公室装修别具一格，充满创意。
在办公室内，Google还为员工提供休息室，游戏区和放松区，让员工放松心情调整工作状态。
3.鼓励员工发挥创造力：Google的管理层鼓励员工发挥创造力，允许员工花一定的时间研究任何自己感兴趣的项目，这些项目也被称为20%时间。
这样不仅可以激发员工的创造力，同时也能够培养出更多优秀的项目。
成功案例二：微软的培训计划微软的人力资源管理有一个很成功的案例是他们的培训计划。
微软在员工入职前，就会让员工接受为期四周的培训计划，而且这个培训计划还会由微软高层亲自授课。
通过这种方式，微软可以有效地将公司文化，策略和目标给员工传达过去，同时也能让新员工更好地融入到公司，更好地发挥其才华。
同时，微软在职培训也十分重视，在员工进入公司后，就会提供丰富的培训导师，以帮助员工在工作中不断提高自己的技能和能力。
成功案例三：伊利集团的人力资源管理中国乳制品行业的龙头企业伊利集团，其人力资源管理也很值得学习。
伊利的人力资源管理注重人才引进，人才培养，人才留住和人才发挥等环节。
人力资源管理成功案例3个
人力资源管理成功案例3个人力资源管理成功案例3个人力资源管理对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
以下是我分享给大家的关于人力资源管理成功案例，给大家作为参考，欢迎阅读!人力资源管理成功案例1：我是一家中小型技术企业人力资源部的负责人，自认为做了很多实事，却没被老板、部门认可。
老板说人力资源部不要天天闭门造车、尽搞些虚的，要多结合企业实际情况、从业务角度思考解决问题;部门说不要成天想着管我们，要给点实实在在的支持。
于是，我就积极参与各部门会议，与各部门紧密沟通，可效果还不明显。
那么，我怎样才能转变思维，深入了解业务，把工作做好?人力资源的尴尬不外似老板的不认同、平行的不配合、基层的不理解，这也是很多HR苦苦找不到突破口的困局。
走出去，业务部门认为你在管理他;不走出去，业务部门和老板一起认为你在闭门造车不懂业务。
进难退亦难，HR工作的忙、茫、盲，一声感叹，怎么办?一切的管理都应以企业有良型经营为目的，没有业绩管理为何意义呢?HR需要了解业务，以业务为导向的思维是对的，老板的要求没有错。
但如何让业务部门接受自己走到业务中去，是人力资源走向成功的第一道关。
如何闯关，笔者认为从“三蹭”开始。
一蹭饭局，吃饭是生活中不可或缺的重要的环节，也是人际交往中最有效地活动之一。
人力资源在与业务部门蹭饭时，可以先用自身的优势为业务部门的饭局提供符合对方hr369消费心理的地方，并主动的参与到业务部门的聚餐中去。
在蹭进去时，可以在对方订餐时以开玩笑的方式提出自己也一起去，一般情况下业务部门负责人想必也不会拒绝你的参加。
在参加的过程中，可以适当的活跃气氛，增长饭局的融洽性。
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工作职责分歧※ 1.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
问题： 1.对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答；对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。
但要告诫他应完成车间主任交给的任务。
.对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。
对车间主任也要批评。
他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
问题2.如何防止类似意见分歧的重复发生?答；主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。
问题 3.你认为该公司在管理上有何需改进之处?答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，。
问题: 申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
答案要点：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。
关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。
关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。
经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。
根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。
梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
飞龙集团1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，。
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。
）答案要点：市场经济的本质是人才的竞争。
飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误，最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。
这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。
其主要原因是：①没有一个长远的人才战略规划，②人才机制没有市场化，③单一的人才结构，④人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：⑴企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。
市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。
为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准：①任人为贤。
不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。
②人力资源21页案例分析一专多能。
尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复，又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的。
③严格选拔，加强培训。
在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。
④增强后备，面向未来。
对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病救人的良剂，而且是养身保健的主体。
⑵按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：①准备阶段。
在这一阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性，及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。
②选择阶段。
这是正式进行人员挑选的阶段。
为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才，择优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。
国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者，录用为新员工。
③招聘总结及检验效度阶段。
新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化，如在我国大部门企业在招聘人才时，就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
⑶作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
MBA等于高层管理者吗？在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕。
于先生，36岁，96年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。
齐先生，29岁，98年学成归国，现在一家著名医药公司做。
问题：两个人都希望做高层管理者，为什么一个适合，另一个不适合呢？答案要点:高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。
以这两位先生为例，测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异。
于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。
经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。
齐先生，性格内向，很不喜欢与人交往，看待问题比较关注事物的细节问题，考虑问题细致，思路清晰，做事讲求原则，有很强的计划性和条理性，有时会固执，不灵活，对事务性活动很感兴趣，不喜欢研究性活动。
我们认为，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。
显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。
另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。
齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。
人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。
一位管理学家说“所谓管理就是使人完成工作。
”他强调了“人”在管理工作中的重要性。
研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。
国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为“指导能力”是管理者的一个重要特征，有47%的人认为“亲和力”是管理者不可缺少的。
作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。
小白为什么会辞职？白泰铭在读大学时成绩不算突出，老师和同学都。
问题：小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释答案要点:亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。
即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。
对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。
招聘中层管理者的困难第一种：①这家公司不存在招募方面的问题，而存在甄选方面的问题。
因为公司内部假若有可以利用的人才，那就是基层的员工，但是不能象这家公司那样直接的向他们选拔利用，因为他们虽然有基层的工作经验，了解生产线和生产过程，但是他们缺乏的是生产治理工作的素养，这样就需要公司对他们举行心理素养的测评，包括知识和心理素养两个方面的测评。
假若经过测评后仍无法选拔出人来，那就需要举行公司的外部招聘工作了。
但是，公司把外部招聘来的专业治理放在基层往工作，这就造成了人员能力和岗位不相匹配的现象，使治理人才无法发挥他们的能力，所以人才很快就会流失掉。
②假若我是咨询专家的话，我会建议该公司：第一、先举行公司内部的甄选工作，对那些了解生产线和生产过程的员工举行心理素养测评，经过素养测评选出一些可以利用的人选，把这些作为候选人，然后再针对对他们举行培训，最后正式上岗。
第二、假若在素养测评后不能选出适当的人选，就只能举行公司外部的招聘工作。
招聘严格依照工作流程举行，明确招聘的需要，确定招聘计划，综合测评，培训等等。
不能象以前那样把招聘来的人才放在不适合的岗位上，这样反而会增加成本。
第二种：①这家公司确实存在选拔和招聘当中的问题，这家公司主要的失误就是在人才的招聘、治理方面的失误，主要缘由：一是没有一个长远的人才战略；二是人才机制没有市场化；三是人才结构单一；四是人才的选拔不畅。
②假若我是咨询专家的话，应当这样：企业在选人和用人的过程当中，至少应该做好以下几方面的工作：一是企业在决策时，集体应当真正的竖立市场化的选人、用人的瞧念，确立正确的人才选拔的标准、原则，建立一个长远的人才战略。
市场竞争是残忍的，只有拥有优秀的人才的时候，才能使企业的竞争具有勃勃的生气。
为了求得优秀的人才，必需竖立一种“能者上、平者让、庸者下”的瞧念，这是十分必要的；二是依照科学的选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待，一般来说人才的选拔主要有三个阶段：即预备阶段、选择阶段、招聘总结以及检验成效阶段。
尽管在实际人才招聘工作当中，这些步骤会有一定的变化，但本质上是一致的，它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等等。
作为主管人才招聘工作的人员，应当熟练的掌握人力资源招聘的技术。
天龙航空食品公司的员工考评答案要点：1．罗芸首先从总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项分分数，就是先打总分，然后分项，显然是印象考评法。
印象考评法中最容易犯晕轮效应，把自己看重，由某一点扩散到所有方面。
罗芸对老马的考评合适吗?这显然是分数打低了一点。
老马不服气也有一定的道理． 2．（1）罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。
（2）A．印象考评法容易受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。
尽管老马的工作能力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。
B．公正的讲：老马很善于和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。