重庆市征程征程贸易有限公司绩效考核管理办法(修)
绩效考核管理规定
绩效考核管理规定
是公司或组织制定的一套用于评估和管理员工绩效的规则和标准。
这些规定通常包括以下内容：
1. 绩效目标设定：规定员工的绩效目标，并明确绩效目标的指标和达成要求。
2. 绩效评估周期：规定绩效考核的时间周期，一般包括年度考核、季度考核或半年度考核等。
3. 绩效评估标准：明确评估绩效的标准和指标，包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面的评估。
4. 绩效评估方法：确定绩效评估的具体方法和工具，例如360度评估、直接上级评估、自评等。
5. 绩效考核程序：规定绩效考核的具体步骤和流程，包括评估前的目标设定、评估期间的工作记录和数据收集，以及评估后的结果反馈和总结。
6. 绩效奖励和惩罚制度：规定员工根据绩效评估结果可以获得的奖励，如薪资调整、晋升等，以及可能面临的惩罚，如降薪、降职等。
7. 绩效管理责任：明确绩效管理的责任和权限，包括评估人员的选定和培训，以及绩效数据的保密和使用等。
8. 绩效考核结果的监督和复核：确保绩效考核的公平和准确性，规定绩效结果的监督和复核机制，以防止不当行为和误差。
注意：不同的公司或组织可能会根据自身的情况和人力资源管理需求进行调整和定制。
以上只是一般性的绩效考核管理规定的内容，具体的规定应根据实际情况进行制定。
外贸部门绩效考核方案
外贸部门绩效考核方案一、背景介绍随着全球化进程的加快，外贸部门成为企业发展中不可或缺的一部分。
为了确保外贸部门能够高效运作并实现良好的绩效，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本文旨在提出一份以绩效为导向的外贸部门绩效考核方案，旨在激励员工，提高工作效率，推动部门整体发展。
二、绩效考核目标1. 提高销售业绩：通过考核销售额、销售渠道的开拓和销售增长率等指标，激励员工积极推动销售业务的发展，实现销售目标。
2. 处理订单的准确度：确保订单处理的准确性和及时性，避免出现错误和延误，提高客户满意度。
3. 拓展市场份额：通过考核新客户开发、市场调研、产品推广等指标，激励员工积极寻找新的市场机会，扩大企业市场份额。
4. 团队协作能力：通过考核与其他部门的协作、信息共享和问题解决能力，激励团队成员之间的合作，提高整体绩效。
三、考核指标及权重为了全面衡量外贸部门的绩效，我们将设立以下指标及权重：1. 销售额（权重40%）销售额是衡量外贸部门绩效的重要指标之一。
销售额越高，说明部门业绩越好。
根据个人销售额的大小，将销售额分为不同等级，既可以激励高绩效员工，也可以发现和提升低绩效员工。
2. 销售增长率（权重20%）销售增长率是反映外贸部门发展速度的重要指标之一。
基于上一年度总销售额的增长情况，对不同销售增速进行分类，以激励员工不断提升销售业绩。
3. 客户满意度（权重15%）客户满意度直接影响企业形象和业务发展。
通过定期的客户满意度调查，收集客户反馈意见，针对问题进行改进，提高客户满意度。
4. 订单准确率（权重15%）订单准确率反映了外贸部门对订单流程的掌控能力。
通过对错误订单数量进行统计，及时纠正错误，提高订单处理的准确性。
5. 团队协作能力（权重10%）团队协作是外贸部门成功的关键。
通过评估团队成员之间的合作程度、信息共享和问题解决能力，提高团队整体协作能力。
四、绩效奖励机制基于上述绩效考核指标，我们将设立绩效奖励机制，激励员工积极工作、提高绩效。
(完整word版)公司绩效考核管理办法范本
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。
第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率.第四条人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测.(二)考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。
(三)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表：内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表）(一）经理级人员（见下表）：(二)主管级人员和其他人员（见下表）：第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核.(二)主管级人员：由部门经理进行考核(三)其他人员：由主管级人员或部门经理考核.第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。
第十五条被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。
外贸公司绩效考核管理制度
外贸公司绩效考核管理制度1. 引言外贸公司作为一种特殊的企业形态，通常面临着跨国市场、复杂的国际贸易环境以及较高的风险。
为了确保公司的稳定发展和提高员工的工作效能，制定一个科学合理的绩效考核管理制度显得至关重要。
本文将详细阐述外贸公司绩效考核管理制度的具体内容。
2. 绩效考核目标外贸公司绩效考核的目标是评估员工的工作表现和贡献程度，从而为公司的管理决策提供依据。
具体目标包括：•确定员工的工作能力和业绩水平；•激励员工的积极性和创造性；•优化资源配置，提高公司整体绩效；•推动员工的个人成长和职业发展。
3. 绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工表现的关键性量化指标，通常包括以下方面：•销售业绩：包括销售额、销售增长率等；•客户满意度：通过客户反馈、满意度调查等指标评估；•交付准时率：评估公司对客户订单的及时交付能力；•问题处理能力：评估员工解决问题的能力和效率；•团队合作：评估员工与团队成员的合作能力；•个人发展：员工参加培训、学习的情况等。
4. 绩效考核流程4.1 目标设定在每个绩效考核周期开始时，公司将与员工一起设定个人绩效目标，这些目标应与公司战略目标相一致。
目标设定应具有可衡量性、可达性和时间性。
4.2 绩效评估在绩效考核周期结束后，公司将对员工的绩效进行评估。
评估可以通过多种方式进行，包括定期考核、360度评估、自评等。
评估结果将根据不同指标进行综合权衡，并确定最终的绩效等级。
4.3 绩效反馈公司将针对每个员工的绩效评估结果提供详细的反馈。
反馈内容应包括绩效评估结果、优秀之处和改进建议。
同时，公司还应与员工就绩效评估结果进行面对面讨论，以及制定个人发展规划。
4.4 奖励与激励为了激励员工的积极性，公司将根据绩效等级授予相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
同时，公司还可以设置额外的奖励制度，如绩效奖金、员工旅游等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5. 绩效考核管理制度的优势外贸公司采用绩效考核管理制度的优势主要包括：•激励员工：通过确立明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和业绩。
绩效考核管理办法范本
绩效考核管理办法范本绩效考核管理办法范本第一章总则为规范公司绩效考核管理，明确职责，调动员工积极性，提高企业绩效，制定本办法。
第二章绩效考核流程1. 绩效目标设定（1）公司领导根据公司战略和各部门需求制定本年度的绩效目标；（2）各部门领导结合本部门需求分解公司绩效目标下达到各员工。
2. 绩效考核周期及流程（1）绩效考核周期为一年；（2）绩效考核流程：员工完成绩效目标→部门领导进行绩效评估→绩效结果汇总→公司领导审核确认绩效结果并进行发奖。
3. 绩效考核标准（1）定量考核：通过数量指标来考核员工的绩效；（2）定性考核：通过质量、服务、创新等指标来考核员工的绩效；（3）行为考核：通过员工的工作态度、工作流程等方面进行考核。
第三章绩效考核原则1. 公平公正原则（1）绩效考核必须公平公正，不能出现任何歧视或不公平现象；（2）绩效考核结果必须真实可靠，不能偏向个别员工或部门。
2. 鼓励激励原则（1）绩效考核结果必须与员工的收入、晋升和培训等激励政策挂钩；（2）公司应制定一系列奖励和惩罚措施，并及时公布，以约束员工的行为。
第四章绩效考核责任和权利1. 领导责任（1）绩效目标的设定由公司领导完成，部门领导需根据公司目标制定本部门的绩效目标；（2）部门领导对员工进行绩效考核，并向公司汇报。
2. 员工权利（1）员工应该享有参与制定绩效目标的权利；（2）员工对绩效考核的结果有申诉和异议的权利。
第五章绩效考核结果处理1. 绩效考核结果的考核等级（1）优秀：达成或超出绩效目标；（2）良好：基本达成绩效目标；（3）一般：未能达成绩效目标；（4）不及格：工作表现明显不达标。
2. 绩效考核结果的奖励措施（1）奖金：优秀、良好和一般员工可以获得相应的奖金；（2）晋升：优秀员工可以获得晋升机会。
3. 绩效考核结果的惩罚措施（1）扣薪：一般和不及格员工可以扣除相应的薪资；（2）学习：不及格员工需要参加公司安排的培训班进行学习。
第六章附件所涉及附件如下：1. 绩效目标设定表2. 绩效考核结果填写表3. 绩效考核结果分析表第七章法律名词及注释1. 《劳动法》：指中华人民共和国劳动法。
公司绩效考核管理规定范本
公司绩效考核管理规定范本一、引言公司绩效考核是评估员工工作表现、促进个人和组织发展的重要手段。
为规范绩效考核流程，确保公平公正，提高工作效率，制定本绩效考核管理规定。
二、考核对象1. 公司全体员工均为考核对象，包括正式员工、合同员工和实习生。
2. 临时工、兼职员工等非全日制员工可根据实际情况进行参与考核。
三、考核周期1. 考核周期为一年，从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
2. 每季度末进行一次中期考核。
四、考核指标1. 考核指标应与员工工作职责和岗位要求相对应，具体包括但不限于工作效率、工作质量、团队合作、创新能力等。
2. 考核指标应在考核周期开始前明确并告知员工，确保公平公正。
五、考核方法1. 考核方法可分为量化指标和定性评价两种形式，根据不同岗位和职责制定相应的考核方法。
2. 对于涉及数值计算的指标，应有确切的计算公式，以保证考核结果的客观性和准确性。
六、考核评分1. 考核采用百分制评分，满分为100分。
2. 各项考核指标的权重由考核部门根据具体岗位和职责确定，并在考核开始前告知员工。
3. 考核结果按照评分标准进行打分，将总分与各项指标的权重进行综合计算得出最终得分。
4. 考核结果将进行评定等级划分，具体划分标准由考核部门制定。
七、考核结果的应用1. 考核结果将作为晋升、加薪、奖励等决策的重要参考依据。
2. 考核结果将反馈给员工，帮助他们了解自己的优势和不足，以便有针对性地改进。
3. 考核结果将会被用于员工发展计划的制定，为员工提供成长和发展的机会。
八、考核流程1. 考核开始前，由考核部门召开说明会，向员工解释考核指标和评分标准，解答疑问。
2. 员工须在规定的时间内提交个人自评报告，并与上级进行讨论。
3. 上级根据员工的工作表现和个人自评，对员工进行评分，并填写绩效考核报告。
4. 绩效考核报告将在评定等级后，提交给人力资源部门进行终审，并将结果反馈给员工。
5. 根据考核结果，制定晋升、加薪、奖励等决策，并执行相应操作。
贸易公司绩效考核方案3篇
贸易公司绩效考核方案3篇绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对比工作目标和绩效标准，采纳科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面是本站为大家带来的贸易公司绩效考核方案,盼望能关心到大家! 贸易公司绩效考核方案1为了实现公司进展目标，建立公正、公正、稳定兼具激励机制的工作环境，调动员工的乐观性，充分体现按劳安排的原则，并结合公司及市场状况，特制定本方法。
1、原则：公司实行独立核算，并实行集团对公司、公司对业务人员的二级考核形式，将员工收入与经营利润、费用相挂钩。
2、基本概念2.1成本、收入与净利润：收入是以不含税的纯收入定义;成本是以不含税的成本定义，收入与成本的差价为业务毛利润，扣除相关税费为净利润。
2.2费用：2.2.1营销费用：主要包括业务人员的人力资源资源费用和行政费用，以及该笔业务所发生的运杂费、仓储费用、业务款待费等业务相关的费用。
2.2.2人力资源费用：指非业务人员的工资、福利、培训等费用。
2.2.3行政费用：指非业务人员所发生的办公费、市内交通费、通讯费、车辆使用费、差旅费、业务款待费等费用。
2.2.4财务费用：指融资费用、汇兑损益以及其它占用流淌资金的利息(以年息7%，按时间计算)。
2.3税金：各种税金主要包括该笔业务所发生的关税、增值税、营业税等业务税金。
3、集团对公司的考核3.1依据预算目标，采纳提成嘉奖方法，即以年度利润目标的完成状况，按纯利润的10-20%提成，作为对公司领导层和其他相关管理部门人员的嘉奖。
3.2超出年度利润目标部分列入董事长嘉奖基金，对公司全体员工进行嘉奖。
嘉奖基金额=超净利润指标值提成比例;提成比例按下表分级累进提取：(设定超净利润指标值率为M，提成比例为N)详细如下表：3.3业务款待费按如下原则提取：3.3.1一般贸易业务按营业额的千分之三提取3.3.2代理按代理额的千分之一提取。
《绩效考核标准》管理办法范本
《绩效考核标准》管理办法范本绩效考核标准管理办法范本第一章总则第一条为了规范绩效考核工作，激励员工创造性地工作，提高工作效率，加强组织管理，制定本绩效考核标准管理办法。
第二条本管理办法适用于所有本公司员工的绩效考核工作。
第三条绩效考核标准是对员工工作成果评价的一套客观、科学、公正的标准。
第四条绩效考核标准应当根据公司的发展战略和业务需求进行定期修订和更新。
第五条绩效考核标准应当与员工的工作目标相一致，能够准确衡量员工的工作绩效。
第六条绩效考核标准的内容应当具备可操作性，能够为员工提供明确的工作指导。
第七条绩效考核标准应当充分考虑员工工作中的不同因素，如质量、效率、创新、团队合作等。
第八条绩效考核标准应当公示于公司内部，员工有权了解并提出异议。
第二章绩效考核标准的制定程序第九条绩效考核标准的制定应当经过充分的调研和讨论，并征求员工意见。
第十条绩效考核标准的制定应当有明确的审核、批准、发布程序。
第三章绩效考核标准的内容与要求第十一条绩效考核标准的内容包括但不限于以下几个方面：1. 工作目标的设定：对员工的工作目标进行明确、具体的规定，以确保员工在工作中具备明确的方向和内容。
2. 工作能力的评估：对员工的工作能力进行评估，包括专业知识、技术技能、沟通能力、团队合作能力等。
3. 工作质量的评价：对员工的工作质量进行评价，包括成果的准确性、创新性、完整性、可靠性等。
4. 工作效率的评估：对员工的工作效率进行评估，包括工作的进度、时间管理能力、任务完成质量等。
5. 工作态度的考核：对员工的工作态度进行考核，包括工作的主动性、责任心、积极性等。
第十二条绩效考核标准的要求：1. 公正公平：绩效考核标准应当公正公平，避免主观臆断和人为干预。
2. 动态修订：绩效考核标准应当随着公司的发展和员工的发展而进行动态修订，保持与时俱进。
3. 激励导向：绩效考核标准应当设置激励机制，能够激发员工的积极性和创造性。
4. 可操作性：绩效考核标准应当具备可操作性，员工能够通过努力提升自身绩效。
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重庆市征程贸易有限公司绩效考核办法一、总则1、绩效考核目的强化以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强公司的整体核心竞争力。
2、绩效考核原则2.1责任结果导向原则：工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上。
引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果。
2.2目标承诺原则：考核初期双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺。
2.3考、评结合原则：考核期初期部门应界定绩效评价者，评价时，须充分征求绩效评价者的意见与评价，并依此作为考核依据。
2.4客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
3、绩效考核周期3.1公司绩效考核分为月度绩效考核、年度绩效考核；3.2月度考核为部门经理以下员工一年进行十二次；年度考核为员工月度的平均得分，不再进行单独考核。
3.3 月度考核时间为下月实际工作日的第1-5日；年度考核时间为下年1月1—15日进行。
4、绩效考核管理机构公司成立以总经理为主任，公司管理层和各部门经理为委员的“考核管理委员会”。
考核管理委员会成员（表1）成员任职人员主要职责主任总经理主任负责提出年度绩效考核总体要求，监督考核过程，处理考核中出现的突发事件副主任副总经理协助总经理提出年度绩效考核总体要求，监督并按时完成分管下属部门绩效工作的开展执行副主任人力资源部经理负责组织安排对各部门负责人和各部门负责人对其部门各岗位作绩效考核；负责日常业务的执行成员公司管理层其它高级管理人员、各部门经理负责按时完成对其它部门负责人及直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展备注人力资源部作为办事机构，负责收集整理考核与管理委员会和各部门考核结果并统一备案。
5、适用范围：适用于公司所有正式员工。
二、绩效考核体系1、绩效考核体系结构公司考核体系主要分为部门考核和员工考核两种1.1部门绩效考核体系包括以下内容（适用于店长以上管理干部）业绩指标：业绩考核设定的指标以硬指标（即定量指标）为主。
管理指标：对部门工作计划完成情况进行考核，对公司的各项管理制度的检查执行情况（按时召开工作例会、管理制度、服务规范、安全制度等执行情况等）考核。
管理指标设定的指标定性指标为主。
成本费用控制指标：主要考核该部门在日常费用的控制情况与效果。
1.2员工绩效考核体系内容（适用于部门经理以下员工）岗位业绩指标：主要考核岗位的关键绩效（店铺以销售为主），意在引导员工注意自身的工作方法的改进和工作效率的提高。
工作态度指标：主要考核员工的内外部服务质量，引导员工树立正确的服务意识，提高服务水平。
工作能力指标：态度能力考核是对员工在岗位实际工作中具备的能力和对工作认知程度以及付出努力程度做出的考核。
2、考核内容及权重分配2.1 部门考核内容及权重分配表（表2）：2.2 员工考核内容及权重分配表（表3）：3、考核等级确定3.1职位等级公司考核按照职位等级进行考核，即直属主管考核直接下级考核等级表（表4）直接考核人间接考核人被考核人备注内容关键业绩指标管理指标成本费用控制指标权重80% 10％10% 说明权重分配表每年根据公司每年管理导向进行调整周期/内容/权重被考核人月/年度考核工作业绩指标工作态度指标工作能力指标员工80％10％10% 说明权重分配表每年根据公司每年管理导向进行调整总经理 （副总经理） 部门经理 总经理和副总经理每年对部门经理做不少于两次绩效面谈部门经理商场经理、品牌主管、店长部门经理每月对优秀和需要改进的商场经理（副经理）、主管（副主管）、店长（副店长）做绩效面谈。
部门经理 商场经理、主管、店长 商场副经理、品牌副主管、副店长商场经理、主管、店长组长、员工商场经理、主管、店长每月对优秀和需要改进的下属员工做绩效面谈。
总经理（副总经理）不定期抽取优秀和需要改进的员工进行绩效面谈。
3.2绩效等级比例为了确保考核结果的客观和公平，体现绩效导向原则，并更好的考核结果进行运用，需对员工季度度和年度考核的等级进行比例控制，员工的考核等级遵循以下比例分布（见表5）：员工月度和年度绩效考核等级控制比例表（表5）等级 A 级90分以上（优秀）B 级80-90分（良好）C 级60-80分（合格）D 级60分以下 （需改进）比例（%） 10205020备注按部分员工考核得分高低按上述比例排出等级。
3 绩效考核实施3.1绩效考核计划和目标的制定 3.1.1 部门考核计划和目标的制定各部门在公司年度目标的基础上，结合本部门的职责提出本考核周期的（《（部门）工作业绩计划/考核表》见附表1），并与分管领导讨论确定，作为工作指导与考核的依据。
3.1.2 员工考核计划的制订员工应依据本部门的（《（部门）工作业绩计划/考核表》见附表1），结合自己的职务说明书，提出本考核周期的（《员工工作业绩计划/考核表》见附表2），并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。
3.1.3 考核计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）在考核计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工或部门与直属主管应及时确认计划的更改，并重新填写《（员工）或（部门）工作业绩计划/考核表》，附表1或附表2。
3.2绩效考核流程3.2.1月度绩效考核流程（适用于部门经理以下员工），流程图如下：被考核员工 直属主管 人力资源部 考核管委员会每月2日前员工完成自评，并把考核表交直属主管 每月3日—4日直属主管根据考评材料完成打分 每月5日—6日直属主管与员工完成绩效面谈双方签字确认本考核结果。
同3.2.2年度绩效考核流程（适用于全体员工）原则上每年1月10－20日公司和部门组织对部门和员工的年度考核，考核程序同上。
每年年度考核在农历春节前完成，每年年度考核日期依照农历春节会有所调整，以当年度人力资源部通知为准。
4 绩效考核结果运用4.1绩效奖金员工绩效奖金：员工考核等级与员工发放的绩效奖金关联（见表6）。
员工考核等级与奖金系数对应表（表6）考核等级A级90分以上（优秀）B级80-90分（良好）C级60-80分（合格）D级60分以下（需改进）奖金系数0.3 0.2 0连续二个降为实习备注1.此表只适用于部门经理以下员工的等级分配.2.绩效奖金基数：当月基础工资。
（1）部门绩效奖金：第一名：商场300元，专卖店100元；第二名：商场200元，专卖店50元4.2绩效奖金发放（1）员工月度绩效奖金(适用于部门经理以下员工)员工月度的考核等级对应的奖金系数作为员工月度绩效奖金发放的依据，其分配公式如下：绩效奖金=当月绩效工资×奖金系数（2）管理人员年度绩效奖金(适用于部门经理以上员工)管理人员年度的考核等级对应的奖金系数作为年度绩效奖金发放的依据，其分配公式如下：年度绩效奖金=全年绩效工资×奖金系数4.3年度优秀员工对于年度绩效考核结果为优秀（A级）的员工，自动入选公司年度推荐优秀员工评选的候选人名单。
4.4其它绩效考核的结果还将作为培训发展、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
5 绩效考核结果申诉5.1申诉条件在绩效考核过程中，员工或部门如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果2天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。
5.2申诉形式员工或部门向人力资源部申诉时需要填写（《绩效考核申诉表》见附表7）提交申诉报告。
申诉处理人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提考核管理委员会（副）主任，人力资源部根据考核管理委员会的裁决结果，将考核结果进行调整，此项工作在收到申诉报告后3个工作日内完成。
6 绩效考核推进和监督6.1绩效审核会议绩效推进过程中，公司每季度召开一次公司月度绩效审核会议。
绩效审核会议的重点在于评审部门/员工绩效计划的完成情况，并对绩效不佳的原因进行深度的分析。
绩效会议可以与月度例会一并召开。
6.2绩效考核执行监督公司对店长以上管理人员的绩效管理能力将作为干部绩效考核的重要组成部分，公司绩效管理委员会和人力资源部每月按一定比例对各部门考核制度的执行情况进行检查：7 绩效考核记录7.1部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，保存范围指本办法中所有引用的相关表格。
人力资源部将不定期检查各部门绩效记录管理情况。
7.2为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。
7.3员工和部门经理可以查阅自己或本部门的绩效记录；各部经理如因工作需要调阅/查阅其它部门绩效记录的，须经过员工所属部门分管领导批准方可进行。
7.4绩效记录的保存期限为三年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源工作人员统一销毁。
8 附则8.1解释权：本制度的解释权属公司人力资源部。
8.2修改、废除权：本制度的修改和废除权属公司考核管理委员会。
8.3实施时间：本制度由公司总经理签字并颁布之日起实施。
附表1：部门工作业绩考核表附表2：员工工作业绩考核表附表3：绩效考核结果汇总表附表4：绩效面谈/业绩改善计划表附表5：绩效考核申诉表。