人力资源作业3
人力资源 作业及答案 (共三次)
人力资源第一次作业第1题：谈谈对人力资源管理阶段划分的看法。
人力资源管理可分为六个阶段。
（1）萌芽阶段人力资源管理的前身被称为人事管理，人事管理是伴随着18世纪后期工作革命的到来而产生的。
（2）初步建立阶段，即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右科学管理思想的出现宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段，这在管理思想发展史上有着划时代的意义。
（3）反省阶段，即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束霍桑试验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，提示了人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。
人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。
（4）发展阶段，即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代从50年代开始，人际关系的人事管理方法也逐渐受到了挑战，“愉快的工人是生产率高的工人”的假说并没有得到事实的证明，组织行为学的方法逐渐兴起。
“人力资源管理”逐渐成为一个浒的名词。
（5）整合阶段，即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代在这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定因素增加，企业管理不仅要考虑到自身的因素，还要考虑到外部各种因素的影响。
80年代初期，美国和欧洲纷纷出现了人力资源开发和管理组织，人事部门改名为人力资源管理部门，企业从强调对物的管理转向强调对人的管理。
（6）战略阶段，即战略管理时代，从20世纪80年代至今人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，将其纳入企业战略的范畴已成为人力淘汰管理的主要特点和发展趋势。
第2题：人力资源分布和结构的基本内容。
1.国家的人力资源分布和结构。
即从事劳动的人口。
包括年龄构成、产业分布。
2.企业的人力资源分布和结构。
一般来说，企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成。
人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）
人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）第一篇：人力资源第三次作业1.2案例答案（推荐）人力资源第三次作业1 问题：1．李院长提拔副院长的做法有什么不妥之处? 李院长没有了解这个副院长的具体工作职能，和副院长的工作性质对个人的素质及能力要求，较片面的认为业务能力强管理能力就强。
（1）缺少明确的副院长工作职责（2）未进行公开招聘（3）人才选拔仅凭主观意愿。
2．职工甲为什么不能胜任副院长职务?职工乙为什么能与院长配合得较好? 职工甲性格内向，没有成为院长与医院内部员工及情况的中间沟通桥梁作用，院长是业务能手，主要是医院内部具体事务，职工乙要启动协调和中间作用。
（1）职工加在技能上与院长雷同，缺少不同点，不能优势互补。
（2）副院长作为重要岗位，对个人情商及领导能力要求较高，性格内向必然无法起到领导作用。
（3）职工甲在任期间管理方法存在较严重问题。
（4）职工甲未能及时进行角色转换。
（5）职工乙人及沟通能力较强。
（6）职工乙经过公开竞聘上岗，对其本人有一定的激励作用，要求其完成本岗位所要求的职责。
（7）更高级的岗位更考验个人魅力及领导能力，乙能突出个人优势且提高工作技能，对院长工作帮助较大。
3．这个案例给你什么启示?你从中获得哪些心得?(从人才选拔和使用的角度回答)岗位确定就需要合适的人才上岗，上岗的考虑是多方面衡量的，有些岗位的情商要大于智商的要求。
人才选拔是考察管理者综合能力的重要体现方式，古人云：千里马常有，而伯乐不常有。
管理者应首选对选拔岗位有着深刻的认知，明确的目的，准确深刻分析当前工作的问题，通过人才的选拔能够有效解决该问题。
其次，人才选拔必须本着公平公开公正的角度，即起到积极良性的竞争氛围，同时对聘任着是一种权威的认可，更是对全体员工的尊重和重视。
人才的使用应知人善用，业务能力强的人不一定管理能力强，管理者应注意发现员工的另一面潜在能力，同时在工作中对员工进行培养及不同工作的挑战或锻炼，逐步使员工具备更多的技能，做好人才储备。
北航14秋《人力资源管理》在线作业三答案
北航《人力资源管理》在线作业三
单选题多选题判断题
一、单选题（共10 道试题，共40 分。
）
1. 工作分析中常用的方法是( )。
A. 关键事件技术
B. 职能工作分析
C. 问题分析
D. 流程图
-----------------选择：C
2. 为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪种类型的工资结合起来使用( )。
A. 结构工资
B. 奖金
C. 岗位工资
D. 浮动工资
-----------------选择：C
3. 人力资源的基本特点包括生物性和（）两个方面。
A. 独立性
B. 计划性
C. 社会性
D. 目的性
-----------------选择：C
4. 动机可定义为（）。
A. 一种需要
B. 是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因
C. 一种目标
D. 做事的动力
-----------------选择：B
5. 认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( )。
A. 人口观
B. 在岗人口观
C. 人员素质观
D. 人员数量观
-----------------选择：A
6. 人力资源运动不包括哪个环节（）。
A. 人力资源计划
B. 人力资源发掘
C. 人力资源配置
D. 人力资源使用
-----------------选择：A。
电大人力资源管理作业3(答案)1
一、单项选择题1.“师傅带徒弟”是典型的（Ｃ个别指导）实践性培训方法。
2.（Ｄ拓展训练）主要用于提高人的自信心, 培养把握机遇、抵御风险的心理素质, 保持积极进取的态度, 培养团队精神等。
3.劳动者预告解除劳动合同, 应当提前（Ｃ30天）以书面形式通知用人单位。
4.劳动争议处理实行回避制度是为了坚持（Ｂ公正原则）。
二、5.我国劳动争议处理程序为. Ｄ一调一裁两审. ).三、多项选择题1.培训绩效评估的指标主要有: （ＡＢＤＥ）。
A.学习指标B.行为指标D.反应指标E、成果指标2. 培训需求层次有（ＡＢＥ）。
A.组织层次B.工作层次E、个人层次3.日本劳动问题专家保谷六郎认为职业具有以下特性（ＡＢＣＤ）A.技术性B、经济性C、伦理性D、社会性4. 心理契约是（ＡＢＣＥ）。
A.人力资本含量高的知识型员工更加注重的B.员工个人与用人单位双方对彼此权利与义务的主观期望和承诺C.不具备法律效力的E、比一般的工作合同契约更加重要的契约, 对双方来说都是自觉的四、5.劳动合同的主要内容包括（ＡＢＣＤ）。
A.合同期限B、劳动保护和劳动条件C、劳动报酬D、合同终止条件五、判断并改错题1.责任评估是以培训成果为对象进行评估, 包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献, 它是培训评估的重点。
（Ｘ）改为: 绩效评估2.早期职业生涯关心的问题是如何选择专业, 确定从事的专业, 并落实到工作单位。
（Ｘ）改为: 中期职业生涯3.在任何组织中, 员工都有从事技术性工作和从事管理性工作的两种可能, 即有走技术专家和管理者两条不同的职业生涯发展道路。
管理者要求具有较强的分析能力, 技术专家要求具有较好的表达能力。
（Ｘ）改为: 技术专家要求具有较强的分析能力, 管理者要求具有较好的表达能力4. 用人单位频临破产进行法定整顿期间或因生产经营发生严重困难、确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见, 经向劳动生产部门报告后, 可以裁减人员。
人力资源管理第三次作业题及答案.doc
第3次作业一、多项选择题（本大题共70分，共35小题，每小题2分）1.组织的薪酬竞争策略主要有哪儿种（）? A.领先型战略B.匹配型战略C. 拖后型战略D.以上三种都是2.战略性人力资源管理的定义有哪些主要含义？（）A.人力资源的重要性B. 人力资源的系统性C.人力资源的战略性D.人力资源的目标性3.根据争议的事项可以将劳动争议划分为（）A.个人劳动争议B.集体劳动争议C.权利争议D.利益争议4.发展式人力资源战略主要特点是（）o A.注重发展个人和团队，尽量从内部进行招聘B.大规模的发展和培训计划，运用内在激励多于外在激励C.优先考虑企业的总体发展，强调企业的整体文化D.重视绩效管理5.影响职业发展的组织因素包括（）A.组织状况B.人力资源管理与评估C. 工作分析D.人际关系6.以下属于影响薪酬的外部因素的有（）A.劳动力市场的供求、竞争状况B. 政府的宏观调控C.最低工资制度D.经济发展水平与劳动生产率7.任职者说明要求说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求，主要包括以下哪几个方面。
（）A.资历要求B.生理要求C.心理要求D. 语言表达能力要求8.工作设计的方法有（）。
A.工作专业化B.工作扩大化C.工作轮换D. 工作丰富化9.以下属于影响薪酬的内部因素的是（）。
A.最低工资制度B.企业的管理哲学和企业文化C.企业人力资源管理的水平D.经济发展水平与劳动生产率10.根据绩效考评时所选择的考评内容导向的不同，可将绩效考评分为哪几类？（）A.甜质主导型B・效果主导型C・行为主导型D.过程主导型11・以下哪些是目前世界各国劳动关系管理的主要类型（）。
A.利益冲突型劳动关系B.利益一体型劳动关系C.利益协调型劳动关系D.利益按劳分配型劳动关系12.职业管理具有哪些重要作用？（） A.有利于实现劳动力与牛产资料的最佳结合B.有利于员工社会化的顺利进行与实现C.可以达到多方面的社会效益D.可以促进人的全面发展13.以下测试屮哪些属于心理和生理测试？（）A.智力测试B.情商测评C. 个性测试D.身体能力测试和认知能力测试14.外部环境分析主要包括（）o A.宏观经济形势及其发展趋势、产业竞争强度与盈利潜力及其演变方向B.科学技术发展的现状与速度、企业的市场竞争地位C.竞争对手的现状及其竞争行动的评估D.可能潜在的进入者的分析以及现有的替代品生产者的动态等15.在技能分析的基础上，薪酬管理人员需要建立相应的技能模块。
北京语言大学20春《人力资源战略与规划》作业3答卷答案
20春《人力资源战略与规划》作业3试卷总分:100 得分:100一、单选题 (共 5 道试题,共 20 分)1.文化是影响企业经营绩效的第（）种力量。
A.二B.三C.一答案:B2.从本质的角度来说，薪酬战略含义不包括（）。
A.薪酬战略实际上是一种从属的战略B.薪酬战略在企业最重要的战略C.薪酬体系是权变的答案:B3.按照平衡计分卡，考核必须是以（）为基础、为中心和出发点来设计。
A.预算B.战略C.利润答案:B4.在薪酬管理的过程中，实际上有（）种不同的管理方法。
A.3B.2C.1答案:B5.GREP在讨论资源问题时主要关注企业的资源规模和（）。
A.企业的资源集聚能力B.企业的盈利能力C.企业的战略答案:A二、多选题 (共 5 道试题,共 20 分)6.治理结构主要包括（）A.股权结构B.权利分配机制C.动力机制答案:ABC7.影响高绩效工作系统采用与否的因素包括（）。
A.组织内部特征B.外部环境C.人力资源答案:AB8.影响高绩效工作系统采用与否的组织内部特征因素包括（）。
A.规模B.技术C.战略答案:ABC9.薪酬管理的十大问题包括（）。
A.支付多少奖金B.凭什么支付奖金C.凭什么支付基本薪酬答案:ABC10.影响企业绩效的力量包括（）。
A.物力B.文化力C.人力答案:ABC三、判断题 (共 15 道试题,共 60 分)11.人力资源计分卡解决的问题就是通过一套系统将人力资源管理体系整合到企业的战略中。
答案:错误12.要推行文化，必须要让这个文化有用。
对企业来讲，就是文化必须能提高绩效。
答案:错误13.人力资源规划的系统研究模型侧重于战略、系统、机制与能力。
答案:正确14.人力资源计分卡是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具。
答案:正确15.一个企业的人力资源可以根据价值与稀缺性两个维度划分成五大类。
答案:错误16.人力资源规划的主要内容包括两个部分：一个是分析与确认人力资源各方面，另一个是找出填补缺口的方法。
《人力资源战略与规划》作业3满分答案
----------------------------北语《人力资源战略与规划》作业3满分答案一、单选题（共 5 道试题，共 20 分。
）1. 人力资源规划的主要模型不包括（）。
A. 传统模型B. 系统研究模型C. 马尔科夫模型正确答案：C2. GREP在讨论资源问题时主要关注企业的资源规模和（）。
A. 企业的资源集聚能力B. 企业的战略C. 企业的盈利能力正确答案：A1----------------------------3. 人力资源规划的内容具体表现不包括（）。
A. 接替晋升计划B. 人员补充计划C. 合同管理正确答案：C4. 常见的人力资源供给预测方法不包括（）。
A. 人力资源盘点法B. 替换单法C. 传统模型法正确答案：C5. 产品与服务不涉及到（）。
A. 行业选择B. 产品选择C. 定价策略正确答案：C二、多选题（共 5 道试题，共 20 分。
）1.企业家能力大小很大程度上体现在企业家与员工交易能力的大小，这个能力受（ABC）因素的影响A. 企业家，企业领导人本身所具有的一些能力B. 管理团队，由企业家所发展的管理团队内的能力C. 后备队伍的培养，企业家对未来管理团队的培养2. 企业的资源关注的企业内部能力问题，包括（ABC ）。
A. 人力资源B. 资本资源C. 政府资源3. 治理结构主要包括（ ABC）A. 股权结构B. 动力机制C. 权利分配机制34. GREP的功能包括（ABC ）。
A. 一种评判企业的诊断工具B. 一种企业战略分析的工具C. 一种人力资源管理思考方法5. GREP的理论基础包括（ ABC）。
A. 治理结构理论B. 资源理论C. 企业家理论三、判断题（共 15 道试题，共 60 分。
）。
人力资源管理第三次作业
人力资源管理第三次作业1. 人力资源人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
此定义包括以下几个要点：（1）人力货源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。
（3）这一能力还要能够被组织所利用。
2. 重点团队分析法重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息。
重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有一至两名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。
3. 关键绩效指标法关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，通过对组织内部某一流程的输入端和输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，以衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
4. 能力薪酬体系能力薪酬体系，是指组织以一个人的绩效行为能力为基础来确定基本薪酬的薪酬系统。
从能力薪酬体系的实际操作情况可以将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块以及能力指标。
5. 社会保障制度社会保障制度，是指国家和社会为了维护社会成员的基本生存权利，保证和促进社会稳定和经济发展，对由于各种原因而失去生活保障的社会成员给予一定物质帮助的社会安全制度。
它是国家关于社会保障的法律、法规及其实施办法的总称，是国家社会经济制度的重要组成部分。
6. 职业生涯管理职业生涯管理是指个人和组织对职业历程的规划、对职业发展的促进等一系列活动的总称，包含职业生涯决策、设计、发展和开发等内容。
7. 劳动争议劳动争议是指劳动关系当事人之间的劳动权力和义务纠纷，通常是基于劳动合同，围绕劳动合同的产生、变更、解除、终止和续订而产生的；或者基于劳动合同与集体合同，因履行劳动权力和义务而展开的。
通常，根据劳动争议的参与人数可以将劳动争议划分为个人劳动争议和集体劳动争议；根据争议的事项可以将劳动争议划分为权利争议和利益争议。
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一、单项选择题（每题2分，共10分）
1.“师傅带徒弟”是典型的（）实践性培训方法。
A. 行为学习
B. 工作指导
C.个别指导
D.工作轮换
2.（）主要用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度，培养团队精神等。
A. 模拟训练
B. 管理者训练
C.敏感性训练
D.拓展训练
3.（）是考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。
A、首因效应
B、个人好恶
C、晕轮效应
D、近因效应
4.目标管理法是由美国管理学大师（）提出的，认为：“每一项工作都必须为达到总目标而展开。
”
A、马斯洛
B、亚当斯
C、弗鲁姆
D、德鲁克
5．关键绩效指标法符合一种重要的管理原理，即（）。
A、二八原理
B、科学管理原理
C、目标管理原理
D PDCA循环
、多项选择题（每题3分，共15分）
1. 培训绩效评估的指标主要有：（）。
A、学习指标
B、行为指标
C、计划指标
D、反应指标
E、成果指标
2．培训需求层次有（）。
A、组织层次
B、工作层次
C、部门层次
D、工作团队层次
E、个人层次
3．考核申诉是指（）。
A、对考核有异议可以向法院提起诉讼
B、认为考核结果不正确和不公平而提出的申诉
C、从制度上促进绩效考核工作的合理化
D、或认为考核结果的运用不当而提出的申诉
E 、处理考核申诉，一般是由人力资源部门负责
4．目标管理的具体实施步骤有确定员工的工作职责范围、 （
）。
A 、确定具体的目标值
B 、审阅确定目标
C 、实施目标
D 、提供一份工作完成情况报告
E 、运用目标管理方法考核
5. 360 度考核是运用多种方式，多层次、多角度地进行考核，考核人包括（
）。
A 、直线管理人员
B 、同事
C 、下属
D 、顾客
E 、员工自己
（）
3. 绩效考核项目总体来说可分为工作内容、工作行为和工作结果三大方面。
（ ）
4. 绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量与绩效考核。
（
）
5. 个人好恶是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。
（
）
四、名词解释题（每题 4分，共 20分）
1. 培训
2. 绩效考核
3. 绩效管理
4. 目标管理
5. 平衡记分卡
五、简答题（每题 10分，共 30分）
1. 目标管理考核法的优点
三、判断题（每题 2分，共 10
分）
1. 责任评估是以培训成果为对象进行评估， 组
织的贡献，它是培训评估的重点。
（ 2．任务分
包括接受培训者的个人学习成果和他在培训后对 ）
绩效分析法适用于决定现职员工的培训需求。
2.平衡计分卡的优点
3.完善绩效管理的措施
六、案例分析题（共15 分）
摩托罗拉的员工培训
摩托罗拉规定每年每位员工至少要接受40 小时与工作有关的学习。
摩托罗拉大学是摩托罗拉内部专门设置的教育培训机构，摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培训设计与采购、实行培训和培训评估。
相应地，摩托罗拉大学设置四个职能部门：客户代表部、课程设计部、培训信息中心及课程运作管理部。
摩托罗拉的培训工作是以客户为导向的，摩托罗拉大学客户代表部的主要职责是与各事业部的人力资源组织紧密合作，分析组织员工工作现状与组织理想目标之间的差距，判断这些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求，提供组织发展的咨询和培训方案。
比如，某事业部明年的战略是要申请通过ISO9000 质量系统认证，那么客户代表部就将与该事业部的有关部门合作，对该事业部质量系统方面的培训需求进行分析：首先从理想的状态来看，通过ISO9000 系统认证的相关人员都应该具有该方面的知识和经验，熟知该系统认证的过程；然后对该事业部现有的相关人员该方面的知识与经验进行分析，确定他们现有的水平；理想与现实之间的差距就是该事业部当前或认证前急需解决的问题。
依据这个“差距”，制定出相关的培训方案。
当摩托罗拉客户代表部从各事业部获取了第一手客户培训需求后，会提出一整套培训方案。
摩托罗拉的课程设计部应用专门的课程设计模型来设计课程或项目，其领域涵盖了管理、质量、工程、技术、文化、语言等方面。
课程的设计还对课程的学习方法、学习效果的评估作出规定或建议以保证培训课程的有效实施。
培训结束后，摩托罗拉对培训效果进行评估，具体分为四个方面：(1) 考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的满意度。
例如，在摩托罗拉，每个员工参加培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对教师、教材、时间安排等各项问题进行评估，并给予建议。
(2) 考查学
员对课程内容的掌握情况。
为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉采取许多灵活、有趣的方式对学员学习情况作出评估，如游戏活动等。
(3) 考察学员是否将所学的知识转化为了相应的能力。
由知识转化为能力需要时间，因此对能力的评估需要一个较为先进的评估方法。
例如，为了配合摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速管理人员本土化进程，设计发展了“中国强化管理培训”。
学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的能力水平，接受培训后3 至6 个月，进行再次能力评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员能力发展所带来的影响和作用。
( 4)投资
回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。
例如，摩托罗拉公司于1992 年推出一个旨在培训一批具有丰富经验的专业技术人才的计划，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。
摩托罗拉大学一直不断地完善这套员工培训与培养系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的伙伴合作关系，并努力致力于更好地解决公司各事业部业务及培训发展的需要，努力成为摩托罗拉所需人才培养的热土。
问题：
1．培训需求分析的方法有哪几种?分别适用于组织中哪类员工培训的需要?
2．结合摩托罗拉公司培训需求的具体操作，说明该公司培训需求采用的是哪种方法?
3．摩托罗拉公司的培训效果评估是通过哪些指标进行的?具体是如何操作的?。