中员工的六大危机
企业员工常见的心理问题
企业员工常见的心理问题企业要生存更要发展，领导不能只忙着搞战略、抓流程，员工才是企业的基石。
企业的发展对员工竞争力和适应性等的要求变得越来越高，人际关系也变得更具有挑战性，员工素质固然重要，员工心理健康同样不可忽视。
一、企业员工常见心理问题一：（一）员工心理压力过大，工作负荷过重和工作要求过高，工作中人际关系处理不当，家庭与情感出现纠葛，自我内在认可度不高，都会给员工心理造成很大的心理压力。
压力过大会引起很多生理、心理与行为的消极反应，比如容易疲劳，容易感冒，情绪低落，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降。
（二）职业枯竭，也称职业枯竭综合症，职业枯竭的人对工作失去热忱，对自己职业缺乏基本兴趣，情绪低落，消极怠工，在生理与心理上出现精疲力竭和身心憔悴的症状。
（三）突发性心理危机：由于企业裁员、公司并购、员工过劳死或者员工自杀等突发性灾难事件引起的心理危机问题，导致员工产生弥漫性的心理恐慌。
（四）因情感与家庭招致的情绪问题。
因感情、婚姻、家庭产生的情绪问题和心理张力迁移到日常工作中，每每会严重影响到员工的工作状态，是影响员工压力和情绪的重要身分。
（五）因职业角色引发的心理问题。
职业往往要求我们扮演一个固定或者相对稳定的角色，如警察，教师，经理，服务员等，而长时间的职业角色扮演带来的心理问题，产生职业角色与生活角色转换困难，引发家庭矛盾或人际矛盾，或者产生角色挣扎，职业角色与内心自我的角色冲突不甘心扮演这个角色，而为了生存不得不扮演这个角色，产生自我认同危机，非常痛苦。
上述的这些问题每每具有显性与隐性的特点，作为企业的管理者与人力资源工作大概企业EAP卖力人能及时发现处置惩罚，可以使员工与企业的丧失减低到最1少。
1、有条件的企业可以在入职前或定期先对员工进行一个心理健康状况的调查，建立员工的心理档案，并评估员工的心理健康承受能力与水平。
2、管理人员或者负责人员也可以从一些指标与信号来识别，并同时及时反馈给相关的负责部门。
当心六大职业危机
当心六大职业危机当心六大职业危机每个人都会经历危机。
金钱、智慧、权力和成功都不能确保远离危机。
实际上，这些因素通常适得其反，使危机火上添油!当你在生活中感到希望和现实之间存在令人痛苦的差距，这意味着危机已经降临到你头上了。
经理人会遇见许多危机。
只有了解它们，我们才能勇敢面对，才能有针对性地提出解决措施。
个性缺失危机："我必须拥有群体归属感"团队合作、融入企业文化、鼓励反馈、寻求利益相关各方的参与、做出妥协。
如果适当的话，这些都是好现象。
但是当经理人将这些的重要性摆得过高，高于他从事的一切事情的话，这就意味着危机已经来临。
这就是个性缺失危机!如果经理人感到身处一个更大、更重要群体之中的时候，他的自我感觉更好，个性缺失危机开始凸显。
经理人努力融入组织。
人们都很喜欢他，他似乎是一个完美的"公司人"。
一般而言，遭遇个性缺失危机的经理人难以坚持一项企业战略并一以贯之地执行它。
在取悦他人的强烈愿望的驱使下，他通常会改变自己的计划，代而努力做那些取悦他人之事。
结果，他所做的一切对现状并没有多少触动。
此外，无论那些拥护他的员工的生产效率如何低下，他都会努力为他们护短。
对于那些公开挑战现状的新进员工，他则表现得毫无耐心。
随着时间的推移，他也许会建立一个由竞争力低下的员工组成的王国。
当管理层或者前进方向发生变化，要求经理人做出诸如砍掉一些大家喜欢的产品线或者部门重组之类不受欢迎的决策时，危机往往迅速爆发。
经理人并不具备做出此类决策的能力。
他希望所有成员喜欢他，他对于现在要他做出的决定感到相当困惑。
过去，他因为忠诚受奖，因此他继续此种行事方式。
这使得他越陷越深。
其他人都开始将他视为必须革除的"守旧派"。
经理人抗争个性缺失危机，首先要认识到问题所在：他们在个人生活和职业生涯中所做出的大多数重要决策都是出于赢取他人的赞同。
其次，经理人需要做的就是坚定自己的信念，不管别人的看法如何。
中年员工的六大危机
中年员工的六大危机随着社会的不断发展，中年员工面临着一系列独特的挑战和压力，这些挑战和压力常常被称为中年员工的六大危机。
本文将探讨这些危机，并提供一些应对策略，以帮助中年员工更好地应对工作和生活中的压力。
一、职业发展危机中年员工通常处于事业发展的关键时期。
然而，他们常常面临晋升机会的减少、年龄歧视的增加以及新技能学习的压力。
所有这些因素导致他们感到自己的职业发展受到了限制。
对策是尽可能提升自己的技能，参加培训和继续教育课程，以及主动寻找发展机会，并充分利用现有资源。
二、心理压力危机中年员工常常处于家庭和事业的双重压力之下。
他们需要照顾家庭、处理子女教育问题，同时还要应对工作上的挑战和压力。
这种双重压力容易导致情绪低落、焦虑和压力过大。
要应对这一危机，中年员工可以寻求家庭成员和朋友的支持，学会减压的方法，例如运动、冥想和艺术创作等。
三、合适的工作岗位危机中年员工在职场中可能面临工作岗位的缺乏或者岗位不适应的问题。
这种情况可能导致他们感到工作没有意义，产生职业倦怠。
对策包括不断探索自己的兴趣和激情，积极寻找适合自己的工作岗位，或者与雇主磋商重新分配工作任务。
四、社交网络危机随着年龄的增长，中年员工可能发现自己的社交网络不再像年轻时那样紧密。
这可能导致他们感到孤独和失落。
要应对这一危机，中年员工可以参加各种社交活动、加入兴趣小组或者利用社交媒体来扩展自己的社交圈子。
五、健康危机中年是一个人生理健康问题开始出现的阶段。
长时间的工作压力和坐立不动的生活方式可能导致中年员工的健康状况下降。
为了应对这一危机，中年员工需要注重饮食健康，适当锻炼身体，并定期进行健康检查。
六、退休危机中年员工通常会开始考虑退休的问题。
然而，许多中年员工可能对退休后的生活没有明确的规划，这会导致他们在面对退休时感到迷茫和焦虑。
中年员工应该提早规划退休生活，包括财务安排、兴趣爱好和社交活动等。
总结：中年员工面临的六大危机是职业发展、心理压力、工作岗位、社交网络、健康和退休等问题。
企业中层管理者危机及应对策略
企业中层管理者危机及应对策略近年来，企业中层管理者面临着严峻的危机。
一方面，随着各行业的竞争日趋激烈，企业需要更高效、更有活力、更有远见的管理者去领导各个部门；另一方面，由于业务的复杂性增加、管理层级的缩减等原因，中层管理层的角色更加重要，但是中层管理者又因为处于组织结构的中间位置，既受制于上层领导的限制，又需要在下属中发挥领导作用，由此导致他们面临种种忧虑和挑战。
那么，中层管理者所面临的危机有哪些呢？一是角色困惑，即中层管理者不知道自己的角色和职责，因为他们既要负责领导下属，又要服从上级，常常难以做到两者兼顾，这导致他们处于无所适从的境地；二是决策压力，即中层管理者需要做出关键的商业决策，但是往往没有足够的信息和能力来应对这些挑战，这更让他们感到不安；三是人员管理，即尽管中层管理者正处于公司组织的中间层级，却需要考虑如何管理多个团队，保证每个团队的绩效和员工的幸福感，这也是一个十分困难的挑战。
针对中层管理者所面临的困境，企业需要采取一些措施，以提升中层管理者的能力，从而助力企业的发展。
一、帮助中层管理者厘清自己的角色和职责。
为此，企业需要在工作流程中充分明确每个层级的职责和角色，让中层管理者清楚自己的职责和权责，不能轻易被上级安排工作或下属提出的要求，也要敢于向上级反映问题，坚持自己的意见。
针对决策压力方面，企业可以考虑设立专门的培训机构，提供培训和辅导，帮助中层管理者建立正确的商业决策思维，加强对市场和业务的了解和分析能力。
二、为中层管理者提供机会和资源以展现管理能力。
企业应当在改善中层管理者的人员管理和团队领导能力上做出更多的努力。
中层管理者应当有考虑到全局的策略视野和价值观，善于发掘和培养人才，提升自己的领导能力。
企业也可以多派遣中层管理干部参加各种学习交流活动，为其提供与同行学习、交流的机会，通过接受他人的意见和建议，帮助他们夯实自己的领导能力。
三、强化中层管理者的团队精神。
每个中层管理者既是一个主管，也是一名团队成员。
中年员工的六大危机
中年员工的六大危机 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#中年员工的六大危机如同青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。
今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机，正在寻找工作责任、家庭、生活质量的平衡，希望能在工作中找到新的一种方式。
当深圳某化工公司市场部经理林丽娜递上辞职函时，总经理莫文东目瞪口呆。
“这太突然了！”时间已经过去4个月了，莫文东仍然没有接受这位得力干将弃他而去的现实。
“她的薪酬够高了，在部门及公司内都颇受欢迎，工作业绩也不错。
”为什么非要离开公司呢至今莫文东仍然没能理解林丽娜离职的真实原因。
而已经在深圳某外资企业担任市场总监的林丽娜却有着自己的另一番感受，“我在公司已经服务了整整7年，从一个市场主管到市场经理，7年来在同一个部门做着几乎同样的事情。
2年前，我就感觉到自己累了，对工作找不到激情，由于公司规模有限，我也没有机会晋升到副总裁的职位。
每天只是机械式地完成日常工作。
”林丽娜说，“我觉得这对一个只有36岁的职业经理人来说是很可怕的。
再做下去，我迟早会颓废的。
几年后，我如何在这个职场上立足生存”职业瓶颈及其带来的职业不安全感，正引领着企业中年员工的危机风暴。
职业焦虑一直以来，职场中人都是40岁人生归零，重新开始，然而，中年危机现在已经提前在35岁就发生！可以想象，金字塔结构的组织架构，注定了只有极为少数的中层管理人员才有机会晋升到高层。
而多数从组织内领导职位竞争落败的中年员工，面临的就是工作安全感，这是35岁以上的中年员工最为关心的问题。
打开国内的人才网站，翻遍报纸的招聘信息，多数企业均将公司的招聘条件做出了一个明确的限制：年龄在35岁以下。
这让步入35岁后却没有领导职位的中年员工瞅着心慌；已经累积丰富工作经验的中年上班族，也成为企业的烫手山芋。
中年员工的六大危机(doc 6页)
中年员工的六大危机(doc 6页)升机会，有一个更高报酬的工作，在新的岗位上提升必需的技能。
不管是哪种方式，技能的退化，已经成为中年员工恐慌的又一来源。
在深圳某知名软件公司，年届40的黄东斌说起年轻二字就嗟叹不已。
“别的职业是越老越值钱，我这个却是越老越贬值。
”他说，“计算机技术更新实在太快，作为技术人员，在学习新的技能方面丝毫不敢有任何的怠慢。
但即使我不间断学习，又能如何？精力不如年轻人，记忆力不如年轻人，思维的活跃度也不如年轻人……转行做项目管理？我也想，但成功的人有几个？”黄东斌坦言，由于在公司服务了将近9年时间，经历了公司从无到有到壮大的发展，前几年是舍不得离开公司，现在是不敢离开公司。
“我现在离开公司去和年轻人竞争，肯定会吃亏。
唯一能做的，就是私下留意转行的机会。
”他毫不讳言如果找到转行做项目管理的机会，他一定会不顾一切代价选择离开公司。
而在深圳某制药企业任办公室主任的顾容，则坦言放弃了持续学习的想法，“我不是没有尝试过，但年届40的时候，记忆力退化非常厉害，每天拖着疲惫的身体回到家里，逗弄一会女儿，吃完饭就想睡觉。
参加一些技能培训班？自学一些课程？我不知道有多少个中年人能够做得到，但对我而言的确是一种奢望。
”她坦言，自己专心瞄着副总裁的位置，“熬了这么多年头了，在公司服务8年，没有功劳也有苦劳，总有机会轮到我。
到了副总裁的岗位上，工作不就是学习嘛。
”对雇主的不信任在激烈的市场竞争环境下，组织架构调整、裁员等似乎已经成了今天企业的惯用词。
由此给中年员工施加的不安全感与不信任感尤为强烈，而同时，最高管理层与中层管理人员之间日益扩大的报酬差距也使中年员工牢骚满腹。
担任行政经理四年之久的黄玉萍，对此感受深刻。
“我在公司服务整整7年，高管人员的薪酬调整了5次，作为中层管理人员的我，只做了3次微调，就是这3次薪酬调整，加起来也不及高管人员1次涨薪涨得多。
”她补充说，“去年公司业务压缩，一下子裁掉了我的2名下属，我现在仅带着3个兵干事。
中年员工的六大危机
中年员工的六大危机中年员工面临的六大危机在职场上，中年员工是一个特殊的群体，他们处于职业生涯的中期，既没有刚入职场的新鲜劲，也还未到退休的阶段。
然而，中年员工们往往面临着许多困境和危机。
本文将介绍中年员工常见的六大危机，并探讨如何应对这些危机。
第一大危机是技能滞后。
随着科技的迅速发展，许多新技术和工具不断涌现。
年轻员工往往更容易接受和掌握新的技能，而中年员工可能因为长时间从事同一种工作，导致技能滞后。
这将导致他们无法满足公司对新技术的需求，从而被淘汰或升职无望。
中年员工应该积极主动地学习新技术和知识，与时俱进，保持竞争力。
第二大危机是晋升停滞。
许多中年员工发现，他们在公司的晋升机会相对较少，被年轻员工所拥有。
这是因为公司更倾向于培养新人，以保持活力和创新。
中年员工应该克服这个危机，寻找其他的晋升途径，如参加企业培训、出国留学等。
此外，他们还可以通过提升自己的领导能力和团队合作能力，吸引公司高层的关注，并增加获得晋升的机会。
第三大危机是职业疲倦。
中年员工往往在职场上工作了很多年，对同样的工作感到厌倦和乏味。
这种职业疲倦感容易导致工作效率的下降，影响到个人的职业发展。
中年员工应该寻找自己的激情和兴趣点，将其融入到工作当中。
此外，还可以参加一些与工作相关的社团或组织，与同行们交流，分享经验和感受。
通过这些方式，他们可以重新找到对工作的热情和动力。
第四大危机是缺乏学习机会。
与年轻员工相比，中年员工更难获得进修学习的机会。
因为公司倾向于投入更多的资源在培养年轻员工身上。
中年员工应该积极争取学习的机会，参加相关的培训课程、学习班等。
此外，还可以在日常工作中不断学习、总结经验，通过阅读书籍、参加研讨会等方式扩大自己的知识面。
第五大危机是经济压力。
中年员工处于家庭的养育和养老的阶段，经济压力较大。
他们需要承担房贷、子女教育等各种开支。
此外，随着年龄的增长，中年员工在找工作和创业方面也会面临一定的困难。
中年员工应该合理规划自己的经济，并寻找其他的收入来源，如兼职、投资等。
企业员工常见的心理问题
企业员工常见的心理问题企业要生存更要发展，领导不能只忙着搞战略、抓流程，员工才是企业的基石。
企业的发展对员工竞争力和适应性等的要求变得越来越高，人际关系也变得更具有挑战性，员工素质固然重要，员工心理健康同样不可忽视。
一、企业员工常见心理问题一：（一）员工心理压力过大，工作负荷过重和工作要求过高，工作中人际关系处理不当，家庭与情感出现纠葛，自我内在认可度不高，都会给员工心理造成很大的心理压力。
压力过大会引起很多生理、心理与行为的消极反应，比如容易疲劳，容易感冒，情绪低落，记忆力、创造性下降，工作热情和积极性下降。
（二）职业枯竭，也称职业枯竭综合症，职业枯竭的人对工作失去热忱，对自己职业缺乏基本兴趣，情绪低落，消极怠工，在生理与心理上出现精疲力竭和身心憔悴的症状。
（三）突发性心理危机：由于企业裁员、公司并购、员工过劳死或者员工自杀等突发性灾难事件引起的心理危机问题，导致员工产生弥漫性的心理恐慌。
（四）因情感与家庭导致的情绪问题。
因感情、婚姻、家庭产生的情绪问题和心理张力迁移到日常工作中，往往会严重影响到员工的工作状态，是影响员工压力和情绪的重要因素。
（五）因职业角色引发的心理问题。
职业往往要求我们扮演一个固定或者相对稳定的角色，如警察，教师，经理，服务员等，而长时间的职业角色扮演带来的心理问题，产生职业角色与生活角色转换困难，引发家庭矛盾或人际矛盾，或者产生角色挣扎，职业角色与内心自我的角色冲突不甘心扮演这个角色，而为了生存不得不扮演这个角色，产生自我认同危机，非常痛苦。
上述的这些问题往往具有显性与隐性的特点，作为企业的管理者与人力资源工作或者企业EAP负责人能及时发现处理，可以使员工与企业的损失减低到最少。
1、有条件的企业可以在入职前或定期先对员工进行一个心理健康状况的调查，建立员工的心理档案，并评估员工的心理健康承受能力与水平。
2、管理人员或者负责人员也可以从一些指标与信号来识别，并同时及时反馈给相关的负责部门。
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中年员工的六大危机如同青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。
今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机，正在寻找工作责任、家庭、生活质量的平衡，希望能在工作中找到新的一种方式。
当深圳某化工公司市场部经理林丽娜递上辞职函时，总经理莫文东目瞪口呆。
“这太突然了！”时间已经过去4个月了，莫文东仍然没有接受这位得力干将弃他而去的现实。
“她的薪酬够高了，在部门及公司内都颇受欢迎，工作业绩也不错。
”为什么非要离开公司呢至今莫文东仍然没能理解林丽娜离职的真实原因。
而已经在深圳某外资企业担任市场总监的林丽娜却有着自己的另一番感受，“我在公司已经服务了整整7年，从一个市场主管到市场经理，7年来在同一个部门做着几乎同样的事情。
2年前，我就感觉到自己累了，对工作找不到激情，由于公司规模有限，我也没有机会晋升到副总裁的职位。
每天只是机械式地完成日常工作。
”林丽娜说，“我觉得这对一个只有36岁的职业经理人来说是很可怕的。
再做下去，我迟早会颓废的。
几年后，我如何在这个职场上立足生存”职业瓶颈及其带来的职业不安全感，正引领着企业中年员工的危机风暴。
职业焦虑一直以来，职场中人都是40岁人生归零，重新开始，然而，中年危机现在已经提前在35岁就发生！可以想象，金字塔结构的组织架构，注定了只有极为少数的中层管理人员才有机会晋升到高层。
而多数从组织内领导职位竞争落败的中年员工，面临的就是工作安全感，这是35岁以上的中年员工最为关心的问题。
打开国内的人才网站，翻遍报纸的招聘信息，多数企业均将公司的招聘条件做出了一个明确的限制：年龄在35岁以下。
这让步入35岁后却没有领导职位的中年员工瞅着心慌；已经累积丰富工作经验的中年上班族，也成为企业的烫手山芋。
“与其花高薪雇1名中年员工，不如用低薪雇2名年轻员工”的观点在IT、金融等行业企业渐成共识……在深圳某互联网公司服务已经6年的孙为继，正徘徊在职业的十字路口。
“2000年，我在31岁时在互联网业高潮时期从传统制造行业跳槽到互联网，担任公司市场经理已近3年。
当年是年富力强，能干能跑，思维也跟得上最新的发展。
”孙为继显得异常的无奈，“现在，感觉到互联网就是年轻人干的，自己的思维已经跟不上公司及行业发展的节奏，晋升显然已经没有可能。
唯一能做的就是转行。
但向哪转呢我现在还不知道，公司当然也不知道。
”在中山某国有企业任职已达10年的财务经理吴燕，坦言对自己的未来没有一点把握。
“我又不是做产品运营的，肯定上不去了。
”她说，“已经40挂零了，还能到哪去安心待在这家公司，凭自己10多年的做帐经验，或许年轻人挤不掉我。
”不过她也承认，这只是自己的一种侥幸心理。
“国有企业哪天改制，自己不属于在编员工，新东家不与我续签合同，我也没办法。
只能保守地工作，不出错就行，自己在业余之外做点小生意，当然不能让公司知道。
”经济压力今天的中年员工都面临经济压力和现金不足的困境。
也许中国99%的白领会破产有点危言耸听，但由于生活在转型中的社会时期，他们的现金存款非常有限。
面对的却是高企不下的经济压力：供房、赡养父母、抚育小孩、高昂的医疗服务……深圳某培训集团的英语教员主管梁晓，已年近40，除了每天的正常上班、授课外，周末与夜晚频繁在外兼职讲课，还报读国内知名高校的在职研究生。
在深圳购有三居室的他，上有四个老人（包括妻子的父母），下有一个小孩，工资除供房外刚好够每月生活开支，在外兼职就成为一个无奈的选择。
“别人都看我与四个老人和一个小孩一起生活，其乐融融，可有谁知道我的苦我一点都不敢放松，在公司噤若寒蝉，不敢有丝毫意见，担心哪天公司嫌我年纪大了开掉我，改而雇用年轻人。
而这个工作机会对我而言或许就是一辈子的了。
失去这份工作，我根本就不敢想象我将往哪去，我整个家庭将往哪去……”他坦言，他除了要攒钱准备四个老人万一生病必需之外，还得为小孩攒够上学的钱，“再过几年，我都干不动了，会是什么样的呢”类似的这种情况，随着70年代末出生的独生子女渐成职场主流，二个人维持四个老人、一个小孩的生活现象将日益普遍，经济压力将成为中年员工除职业焦虑之外的又一大焦虑。
工作与生活的失衡“努力工作，尽情享受”是多数职业人士的追求，然而，工作与生活的平衡在国内多数企业的中年员工眼里，只是一个奢侈的梦想。
中年员工是承担孩子与父母之间义务的夹心饼干，而同时他们的工作责任又正值最高峰时期。
企业的制度安排无疑影响着他们在工作与生活之间的平衡。
深圳某日资企业的人事课长张蓉蓉，在刚入职时，公司要求其提供手机的付费帐户，告知入职后手机话费转由公司帐户支出。
“当时我还非常开心，觉得公司真是好！”这位人事课长苦笑着说，“后来才发现，权利与义务是对等的。
公司要求我们这些中层管理人员，必须24小时开机，哪怕是晚上2点了，只要工厂有事，你都得爬起来。
即使小女儿身体不适也不例外。
”而让她郁闷的是，她入职这家日企以来，从来没有过上一个真正的、闲暇的周末。
“休假在日本是一种不可剥夺的权力，它的价值一点也不比工作小。
”她说，“但到了国内，却没有任何真正的休假可言。
我不能陪女儿，不能陪父母，用我父母的话说，和他们那一代最大的不同就是我必须玩命地给公司干活才能维持正常的家庭生活。
”挣扎在职场中的中年员工，寿命的延长、推迟结婚、相当数量的二人家庭都在改变着传统的家庭模式。
这些中年员工在家里承受着孩子出生与成长、双亲年迈，偏偏自己正处于工作责任高峰期的多重压力。
在追逐利益、实现价值的过程中，错过了许多更为宝贵的东西，如对父母的尽孝，对子女、爱人的关爱与照料等等。
“每天都很忙碌，总感觉有做不完的事情。
在这样的环境下，怎样保持和亲人的沟通变得特别有挑战性。
”这位人事课长对此非常无奈。
激情耗尽已经在职场上打拼了10多年或更长时间的中年员工，身心俱疲，发现自己对工作失去了热情，只会投入极少的精力与才能，机械地应付日常工作。
身心疲惫，仿佛自己被掏空似的；精力不济，热情不再，甚至对工作产生厌烦之感……“职业疲惫”在中年员工之中，要更为普遍。
“我在公司服务了11年，从一个普通的行政助理到今天的HR经理，感觉很疲倦，不知道是为了工作而生活，还是为了生活而工作。
”37岁的某家电公司人力资源经理这样总结说，“自己已经有一定年龄，精力与体力均不如年轻人，对工作兴趣也不如年轻时候，总觉得工作就是每天的例行公事。
现在能做的，就是加强自我学习，在丰富的HR管理经验的基础上增加最新的HR管理理论知识，强化自己对HR的掌握，不让年轻人抢掉自己的饭碗。
”另一位在某互联网公司任行政经理的黄玉萍，则慨叹自己转行晚了。
“我是29岁加入这家公司任行政主管的，现在已经过去7年了，四年前我就担任经理职务。
工作了这么多年，对日常的行政工作都已经麻木了。
我每天早上一醒来，就希望今天的工作内容会是全新的。
”她说，“换工作暂时没想过。
换一个新的工作环境还不同样是一个累字过一天是一天吧。
要是有转行的更好的机会，可能会考虑。
”技能的退化职业半衰期越来越短，技术与知识更新太快，记忆力消退，年轻人比自己要年富力强……多数年过35岁的中年员工都会有类似的紧张感。
一些中年员工努力适应信息经济时代的工作与管理新方式，一些人则希望依靠时间与勤奋获得晋升机会，有一个更高报酬的工作，在新的岗位上提升必需的技能。
不管是哪种方式，技能的退化，已经成为中年员工恐慌的又一来源。
在深圳某知名软件公司，年届40的黄东斌说起年轻二字就嗟叹不已。
“别的职业是越老越值钱，我这个却是越老越贬值。
”他说，“计算机技术更新实在太快，作为技术人员，在学习新的技能方面丝毫不敢有任何的怠慢。
但即使我不间断学习，又能如何精力不如年轻人，记忆力不如年轻人，思维的活跃度也不如年轻人……转行做项目管理我也想，但成功的人有几个”黄东斌坦言，由于在公司服务了将近9年时间，经历了公司从无到有到壮大的发展，前几年是舍不得离开公司，现在是不敢离开公司。
“我现在离开公司去和年轻人竞争，肯定会吃亏。
唯一能做的，就是私下留意转行的机会。
”他毫不讳言如果找到转行做项目管理的机会，他一定会不顾一切代价选择离开公司。
而在深圳某制药企业任办公室主任的顾容，则坦言放弃了持续学习的想法，“我不是没有尝试过，但年届40的时候，记忆力退化非常厉害，每天拖着疲惫的身体回到家里，逗弄一会女儿，吃完饭就想睡觉。
参加一些技能培训班自学一些课程我不知道有多少个中年人能够做得到，但对我而言的确是一种奢望。
”她坦言，自己专心瞄着副总裁的位置，“熬了这么多年头了，在公司服务8年，没有功劳也有苦劳，总有机会轮到我。
到了副总裁的岗位上，工作不就是学习嘛。
”对雇主的不信任在激烈的市场竞争环境下，组织架构调整、裁员等似乎已经成了今天企业的惯用词。
由此给中年员工施加的不安全感与不信任感尤为强烈，而同时，最高管理层与中层管理人员之间日益扩大的报酬差距也使中年员工牢骚满腹。
担任行政经理四年之久的黄玉萍，对此感受深刻。
“我在公司服务整整7年，高管人员的薪酬调整了5次，作为中层管理人员的我，只做了3次微调，就是这3次薪酬调整，加起来也不及高管人员1次涨薪涨得多。
”她补充说，“去年公司业务压缩，一下子裁掉了我的2名下属，我现在仅带着3个兵干事。
不得不再次干起了10年前年轻时候做的跑腿的活。
”私下拥有一家文具公司的黄玉萍，坦然在时下的市场竞争环境下，自己有钱才是硬道理。
“我自己名下开了一家小文具公司，为小型的公司提供行政外包服务，自己一边上班，一边遥控人员服务。
”她坦承，“虽然不相信雇主会给自己提供终生的工作及生活保障，但在竞争激烈的社会，自己出来单干，还是信心不够。
所以至今还不敢离开公司，毕竟多一份薪水对自己的生活还是多一份保障。
”诚然，中年员工的危机并不是一个新问题，但在不同一代人中扮演着不同的角色。
对今天的中年员工来说，这个问题的打击要远大于他们的上一代。
尤其是处于社会转型时期的职业人士，所面对的压力，更非他们的上一代可以同提并论。
如同青春期一样，中年职业期也是一个挫折、迷茫、感情孤立的时期，同时也是一个自我发现、寻找新方向及新开始的时期。
今天，数以千万计的中年员工受困于职业中年危机。
他们所面临的问题，大多是上述六个危机中的多个组合。
尽管企业对中年员工的“实务经验”、“敬业态度”、“专业技术”、“人脉资源”和“公司忠诚度”，仍然肯定有加，但中年员工在各种工作责任、家庭、生活质量的平衡中，举步维艰。