股权激励方案设计89493
股权激励设计方案
股权激励设计方案背景在现代企业中，如何激励员工的工作热情和积极性是一个重要的管理问题。
股权激励作为一种常见的激励手段，被越来越多的企业采用。
它通过给予员工一定比例的公司股权，激励员工积极参与企业的发展，提高企业的业绩。
目标本文档旨在设计一个有效的股权激励方案，以提高员工的工作动力和忠诚度，促进企业的长期稳定发展。
设计方案1. 股权分配比例为了确保股权激励能够对员工产生足够的激励效果，需要合理确定股权的分配比例。
分配比例可以根据员工的岗位级别、工作绩效、工作年限等因素进行综合考虑。
例如，对于高级管理人员和核心技术人员，可以给予较高的股权比例，以体现他们对企业发展的重要贡献。
而对于普通员工，股权比例可以相对较低，但仍需保持一定的激励效果。
2. 股权授予条件为了确保股权激励的有效性，需要设定一定的条件来授予股权。
这些条件可以包括员工在公司的工作年限、绩效考核结果、发展潜力等。
在设定条件时，要注意平衡各项指标的权重，避免将股权激励过于集中在某一方面，导致其他员工的不满和动力下降。
同时，还要考虑到员工的个人意愿和权益，避免过于强制性和歧视性。
3. 股权回购机制为了保障股权激励的公平性和稳定性，需要设立股权回购机制。
这意味着员工在一定的时间段内，可以选择将手中的股权以一定价格回售给公司。
股权回购机制可以有效避免因员工流失导致的股权稀释和风险，也可以解决员工需要变现的情况。
回购价格需要根据公司的经济状况和市场情况进行合理确定，避免过高或过低导致员工利益受损。
4. 股权激励信息公开为了保障股权激励的透明度和公正性，需要将股权激励方案的相关信息进行公开。
包括股权分配比例、授予条件、回购机制等。
公开信息可以通过内部通知、公司网站、员工手册等方式进行发布。
同时，还可以设立相应的沟通渠道，接受员工的意见和建议，提高方案的可行性和可接受性。
结论股权激励是一种有效的激励手段，可以提高员工的工作热情和积极性，促进企业的长期稳定发展。
股权激励方案设计
股权激励方案设计股权激励一、股权激励的模式（一）两大类：权益结算类、现金结算类（二）两种模式优缺点分析1.权益结算模式优缺点优点:1)激励对象可以获得真实股权，激励效果明显；2)公司不需要支付现金，有时还能获得现金流入。
缺点：1）公司股本结构需要变化；2）原股东持股比例可能会稀释。
2.现金结算模式优缺点优点：1）不影响公司股本结构；2）原股东股权比例不会稀释。
缺点：1）激励作用较弱；2）公司需要以现金形式支付的，现金支付压力较大。
（三）二、标的股权的来源、数量（一）股权来源：1.《公司法》第142条规定：“股东大会决议，所回购的股份应在1年转让给职工，收购的股份不得超过已发行股份总额的5%（注意：是发行股份而不是实缴股份），回购资金来源于公司的税后利润支出。
”不能回购2.《公司法》第142条规定：“发起人持有的股份自公司成立之日起1年不得转让；董、监、高任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五”。
3.《公司法》规定：“50人/200人限制；原股东对新增资本享有优先认购权”。
处理方式：a 、公司章程规定，明确用于股权激励的新增资本原股东不享有优先认购权；b 、公司股东会就股权激励事项单独表决放弃优先权。
前者更稳定。
三、员工股权激励不同持股方式（权益结算类才有讨论的意义）（一）模式（直接持股）（间接持股）（间接持股）（二）三种持股方式优缺点1.直接持股的优缺点优点：1）税负最低：限售股转让税率为20%/17%。
如长期持股，限售期分红所得税率为10%、解禁后分红所得税率为5%，是三种方式中最低的。
缺点：1）持股约束不足：目前国普遍存在公司上市后，直接持股的员工股东一待限售股解禁即抛售的情况，一些高管甚至为了规避一年转让股份不得超过年初所持股份25%的约束，在公司上市后不久即辞职，辞职半年后出售全部股份套现。
这违背了公司通过员工持股将公司与员工的长远利益捆绑在一起、留住人才的初衷。
股权激励方案设计
股权激励方案设计股权激励方案设计目录(一)股权激励的背景说明目前，“股权激励”是众多企业最为关注的核心问题，在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。
由此可见，“股权激励”体系对于企业是否能真正留住人、凝聚人、发展人，有着直观而重要的影响。
如今市场经济体制逐步规范，而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。
国内以前对于人员激励，只有单纯的工资和奖金。
而随着人力资本重要性的愈发凸显，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。
一个行业或公司发展到一定阶段，必须考虑股权激励等形式。
中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。
因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系，是国内企业亟需解决的难题。
在完成了对国内股权激励领域的启蒙，经邦咨询集团薛中行博士在国内第一个系统整理股权激励理论，将之形成适合中国企业的标准化、制度化的产品，提供给每个企业，让它们合理地实施股权激励，实现更快更好的发展。
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很多学员在接受培训后即“现学现用”地依照薛博士的授课内容初步设计出自己公司的股权激励体系，从而大大节省了公司的咨询费用开支。
另外，该课程设计亦非常系统地针对目前在国内占主导地位的中小企业的共性及特点，“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位，收益分配，资金有效利用等实际问题。
(二)非上市公司股权激励发展趋势1、国外公司在股权激励上的趋势是什么,2、外部经济环境的变化对企业实施股权激励有何影响,3、股权激励的发展趋势 ,4、国内非上市公司最受欢迎的股权激励方式是什么,编辑本段二、《五步连贯股权激励法》工具介绍《五步连贯股权激励法》为薛中行博士首创、独创的股权设计理念与方法，是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程。
股权激励方案设计及建议
股权激励方案设计及建议股权激励是一种激励机制，它将公司的股权作为激励手段，奖励给公司的员工或管理层，以激励他们为公司的长期发展做出贡献。
股权激励方案设计的目的是为了吸引和留住优秀的人才，激励员工为公司利益最大化做出努力，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
本文将针对股权激励方案的设计及建议进行深入探讨。
一、股权激励方案设计1. 设定目标股权激励方案的设计必须要明确公司的发展目标和战略规划，以及员工的激励动机。
公司应该根据自身的发展需要和员工的工作特点，明确股权激励的目标，如吸引人才、激励绩效、促进团队合作等方面。
要与公司的长期发展战略相结合，确保股权激励方案与公司的利益一致。
2. 确定激励对象股权激励方案的对象通常包括公司的高管人员、核心技术人员、销售精英等。
这些员工对公司的发展影响较大，因此应该成为股权激励的重点对象。
公司可以根据员工的工作表现和贡献程度，确定不同激励对象的比例和分配权益。
3. 确定激励方式股权激励的方式通常包括股票期权、股票奖励、限制性股票等。
不同的激励方式适用于不同的员工群体，公司可以根据员工的职位、岗位、工作年限等因素来确定激励方式。
还可以根据员工的个人情况，制定个性化的激励方案。
4. 设定激励期限股权激励的期限是指员工领取股权的时间和条件，一般分为授予条件和行权条件两个阶段。
授予条件是员工获得股权的条件，通常包括在公司工作一定的年限、完成特定的业绩目标等；行权条件是员工可以行使股权的条件，通常是在特定的时间点或特定的条件下可以行使股权。
5. 设定激励标准股权激励的标准是指员工获得股权的数量和比例，通常可以根据员工的职位、工作表现、工作年限等因素来确定激励标准。
公司需要根据员工的贡献程度和公司的实际需求，合理确定每位员工的激励标准。
1. 激励弹性化股权激励方案应该具有一定的弹性，以适应公司发展的变化和员工的个性化需求。
公司可以根据员工的个人发展规划和实际贡献情况，采取不同的激励方式和标准，灵活调整激励方案。
股权激励的设计方案
股权激励的设计方案第1篇股权激励的设计方案一、引言股权激励作为一种长期的激励机制，旨在提高公司员工的归属感和主人翁意识，促进公司持续稳定发展。
本方案根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规，结合公司实际情况，制定出一套合法合规的股权激励方案。
二、激励对象1. 激励对象范围：公司全体在册员工（不包括实习生、兼职人员等）。
2. 激励对象的选取：根据员工岗位、职级、工作年限、绩效等因素，选取对公司发展具有重要影响力的核心员工。
三、激励方式1. 限制性股票：激励对象按照一定比例获得公司限制性股票，限制性股票的解锁条件与公司业绩和个人绩效挂钩。
2. 股票期权：激励对象获得在未来一定期限内以约定价格购买公司股票的权利。
四、激励额度1. 总额度：公司设置不超过总股本5%的股权作为激励额度。
2. 个人额度：根据激励对象的职级、岗位、绩效等因素，合理分配激励额度。
五、激励周期1. 限制性股票：激励周期为3年，分三个解锁期，每年解锁1/3。
2. 股票期权：激励周期为5年，行权期自授予之日起计算。
六、解锁条件与行权条件1. 公司层面：解锁条件与行权条件与公司年度业绩指标挂钩，包括但不限于营业收入、净利润、市值等。
2. 个人层面：激励对象需达到公司设定的个人绩效目标，包括但不限于工作质量、创新成果、团队协作等。
七、价格确定1. 限制性股票：授予价格为公司股票授予日前20个交易日平均收盘价的50%。
2. 股票期权：行权价格为授予日前20个交易日平均收盘价。
八、权益处理1. 限制性股票：解锁期内，激励对象享有股票分红、送股、资本公积转增股本等权益。
2. 股票期权：行权期内，激励对象不享有股票分红、送股、资本公积转增股本等权益。
九、权益变动1. 员工离职：激励对象在解锁期或行权期内离职，已解锁或已行权的股票可保留，未解锁或未行权的股票作废。
2. 公司并购、重组等事项：根据具体情况，调整激励方案。
十、实施程序1. 方案制定：公司董事会制定股权激励方案，提交股东大会审议。
股权激励设计方案
股权激励设计方案第1篇股权激励设计方案一、引言股权激励作为一种长期激励机制，旨在提高员工归属感、激发工作积极性，促进公司持续发展。
本方案根据我国相关法律法规，结合公司实际情况，制定合理合法的股权激励计划，以实现公司、股东与员工共赢。
二、激励对象与范围1. 激励对象：公司正式员工，包括高级管理人员、核心技术人员、关键岗位人员等。
2. 激励范围：全体激励对象范围内，根据员工岗位、职级、贡献度等因素，合理确定激励对象名单。
三、激励模式1. 限制性股票激励：激励对象按照约定条件，获得公司一定数量的限制性股票，限制性股票在一定期限内不得转让、抵押、担保或偿还债务。
2. 股票期权激励：激励对象按照约定条件，获得购买公司股票的权利，在未来一定期限内以约定价格行权。
四、激励额度1. 总额度：公司本次股权激励计划总额度不超过公司总股本的5%。
2. 个人额度：激励对象个人获得激励额度，根据其岗位、职级、贡献度等因素综合评定。
五、激励条件1. 公司层面：公司实现年度业绩目标，且年度净利润增长率达到行业平均水平以上。
2. 个人层面：激励对象年度绩效考核合格，且无重大违规违纪行为。
六、激励期限1. 限制性股票激励：限制性股票自授予之日起，分三年解锁，每年解锁比例分别为30%、30%、40%。
2. 股票期权激励：股票期权自授予之日起，分四年行权，每年行权比例分别为20%、25%、30%、25%。
七、权益变动1. 若激励对象在激励期限内离职，其未解锁或未行权的限制性股票和股票期权自动失效。
2. 若激励对象在激励期限内发生重大违规违纪行为，公司有权取消其激励资格，已解锁或已行权的股票按照原购买价格回购。
3. 若公司发生重大资产重组、并购等事项，导致公司股票价格发生重大变动，公司有权调整激励计划。
八、实施程序1. 董事会审议通过股权激励方案。
2. 提交股东大会审议。
3. 公布股权激励计划，并与激励对象签订激励协议。
4. 定期评估激励对象绩效考核结果，解锁或行权。
股权激励方案设计
股权激励方案设计股权激励方案设计股权激励是一种公司为了激励和留住优秀员工而设立的一种激励方式，它可以提高员工的工作积极性和归属感，促进公司的发展和业绩提升。
下面是一个股权激励方案的设计。
一、激励对象本股权激励方案适用于公司的核心高级管理层以及优秀的技术骨干员工，即那些对公司发展和业绩贡献突出的员工。
二、激励期限激励期限为3年，即员工需要在激励方案实施后的三年内达到相应的业绩目标，才能获得相应的股权奖励。
三、激励方式1. 股票期权：公司将为符合条件的员工发行股票期权，员工可以在一定期限内购买公司股票，购买价格为设定的激励价格。
激励价格将根据员工的职位和贡献程度进行合理设定。
2. 股份分红：公司将在业绩达到一定水平后，按照员工持有的股权比例进行分红。
员工持有的股份越多，分红金额也会相应增加。
四、激励条件1. 业绩目标：员工需要在激励期限内完成公司设定的业绩目标，业绩目标可以根据公司的实际情况进行设定，例如销售额增长、利润增长等。
2. 等级评定：员工需要通过定期的绩效评估，评定为优秀或者出色的员工才能获得股权激励。
3. 业务所在地：负责海外业务的员工需要保持符合公司的海外业务指标，否则将不符合股权激励条件。
五、股权奖励计算公式股权奖励计算公式为：股权奖励 = 员工持有股权比例 * 公司净利润。
六、风险控制1. 股权锁定期：员工获得的股权将在一定期限内锁定，以防止员工恶意转售股权。
2. 业绩风险：如果员工未能达到设定的业绩目标，将无法获得股权奖励。
七、实施方案1. 公告通知：公司将向符合条件的员工发出股权激励的公告通知，明确激励条件和期限。
2. 协议签署：员工需要与公司签署股权激励协议，明确双方的权益和责任。
3. 股权分配：根据员工的职位和贡献程度，公司将为员工分配相应的股权比例。
4. 股权奖励发放：当员工达到激励条件时，公司将按照激励方案的规定进行股权奖励的发放。
总结：股权激励是一种有效的员工激励方式，可以激发员工的积极性和创造力，提高公司的业务表现。
股权激励设计方案
股权激励设计方案什么是股权激励股权激励是通过给予员工公司股权或类股权来激励他们在公司中发挥更大的作用，并与公司共享发展成果的一种激励方式。
股权激励具有长期性、性价比高等优点，被越来越多的公司所采用。
股权激励的优点①利于员工长远发展与现金激励相比，股权激励可以给员工带来更长远的收益。
当员工持有公司股份时，他们会更加关注公司的发展和业绩，并愿意留在公司工作，从而持续形成人才优势。
②有助于企业业绩提升股权激励可以将员工的个人利益与公司的整体利益联系在一起，当员工对公司有着切身利益时，他们会更加努力工作，提升公司的业绩。
③激励消费成本低相比于现金激励，公司通过股权激励来激励员工的成本更加低廉。
在长期来看，股权激励的总成本也会更低。
股权激励设计方案股权激励方案需要针对公司的实际情况进行定制化设置，但通常包括以下几个方面：1、激励的对象股权激励的对象一般是公司的核心员工。
这部分员工对公司未来的发展有着重要的影响力，他们的人才优势对公司的长远发展至关重要。
2、资格控制为了确保股权激励的有效性，公司需要对参与激励的员工进行严格的资格控制。
通常，公司会要求员工持续工作一定的时间，达到一定的绩效水平等条件之后才能够参与激励。
3、激励方式股权激励的方式通常包括以下几种：①股票期权股票期权是将股票授予员工，但并不马上交付。
员工可以在一定期限内按照预先设定的价格行权，获得股票收益。
②股票奖励股票奖励是指公司直接授予员工一定数量的公司股票。
③ RSUsRSUs是Restricted Stock Units的缩写，即受限制的股票。
这种股票不会短期交付，而是在一定的时间段内逐渐释放，员工可以获得对应的股票收益。
4、解锁机制为了确保股权激励的有效性，解锁机制至关重要。
公司需要设置合理的解锁机制，让员工在一定的时间内才能获得股票收益。
这样一来，员工就会更加关注公司的长远发展。
5、税务考虑股权激励方案不仅需要考虑激励效果，还需要考虑税务风险。
有限公司股权激励方案设计
有限公司股权激励方案设计一、方案背景我们需要明确股权激励的背景。
公司成立至今，已经走过了五个春秋，业绩逐年攀升，但我们也面临着人才流失的困境。
为了留住核心团队，激发员工潜能，股权激励成为了我们必然的选择。
二、激励对象在这个方案中，我们要确定激励对象。
我倾向于将激励范围限定在公司的核心团队成员，包括高级管理人员、技术骨干和业务骨干。
这些人才是公司发展的中坚力量，他们的积极性和创新能力直接关系到公司的未来。
1.高级管理人员：公司总经理、副总经理、财务总监等。
2.技术骨干：研发部门的技术总监、高级工程师等。
3.业务骨干：销售部门的高级销售经理、资深业务员等。
三、激励方式我们谈谈激励方式。
我建议采用虚拟股票和限制性股票相结合的方式，既能满足员工短期激励的需求，又能实现长期绑定。
1.虚拟股票：公司向激励对象授予一定数量的虚拟股票，员工可以根据虚拟股票的价格获得相应的分红。
2.限制性股票：公司向激励对象授予一定数量的限制性股票，员工需满足一定的服务年限和业绩指标，才能解锁股票并享有相应的权益。
四、激励规模和分配1.激励规模：根据公司业绩和财务状况，确定激励规模。
我建议将激励规模控制在公司总股本的5%左右。
2.分配原则：根据激励对象的工作年限、职位、贡献等因素，合理分配激励股权。
五、实施流程1.制定方案：公司董事会制定股权激励方案，明确激励对象、激励方式、激励规模等。
2.审批流程：方案提交至公司股东大会审批。
3.签署协议：激励对象与公司签署股权激励协议，明确双方权利和义务。
4.股权授予：公司向激励对象授予股权。
5.解锁和分红：激励对象满足解锁条件后，享有股票权益，并参与公司分红。
六、风险控制1.设定解锁条件：员工需满足一定的工作年限和业绩指标，才能解锁股票。
2.定期评估：公司定期评估股权激励效果，对不符合条件的员工进行相应调整。
3.退出机制：设立退出机制，确保激励对象在离职、退休等情况下，公司能合理回收股票。
股权激励方案设计
股权激励方案设计股权激励是一种企业为了吸引和激励员工而采取的一种措施，通过分配公司股权的方式让员工成为公司的股东，从而与公司利益紧密相连，进一步激发员工的工作积极性和创造力。
设计一个有效的股权激励方案对于企业的长期发展和员工的职业发展都具有重要意义。
本文将详细介绍股权激励方案的设计流程和各种要素的考虑。
一、确定目标和需求股权激励方案的设计首先要明确目标和需求。
企业可能有不同的目标和需求，比如吸引和留住优秀人才，激励员工的创造力和创新精神，提高员工的工作积极性和忠诚度等。
根据不同的目标和需求，可以采取不同的股权激励方式，比如股票期权、股票奖励、股权分红等。
二、确定激励对象和范围股权激励的对象一般是企业的核心员工和关键岗位的员工，他们对企业的发展具有重要的影响力。
确定激励对象和范围需要考虑员工的职位、工作表现、职业发展潜力等因素。
可以根据员工的地位和贡献程度设立不同的激励层级，给予不同的股权激励。
三、制定激励标准和指标股权激励需要有明确的标准和指标来衡量员工的绩效和贡献。
制定激励标准和指标需要参考企业的战略目标和发展阶段，考虑到不同岗位和部门之间的差异。
一般可以结合员工的绩效考核结果和数据指标来确定激励标准和指标。
四、确定股权激励比例股权激励比例是股权激励方案的一个重要要素，决定了员工能够获得的股权奖励的比例。
股权激励比例的确定需要考虑到企业的股权结构、发展阶段和股权市值等因素。
一般可以根据员工的职位和激励层级设立不同的股权激励比例，高级管理人员和核心员工可以获得更高比例的股权奖励。
五、确定股权激励方式股权激励可以采取多种方式，比如股票期权、股票奖励、股权分红等。
不同的股权激励方式有不同的特点和优势，需要根据企业的情况和目标选择合适的方式。
股票期权是一种比较常见的股权激励方式，它允许员工在未来的某个时间以事先约定的价格购买公司的股票。
股票奖励是一种直接赠予员工公司股票的方式，可以激励员工更加紧密地与公司的利益相连。
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基本定义通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。
1股权激励的发展趋势（一）股权激励在美国股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。
当时的家族出现难以克服的缺陷：很难保证每一代都有优秀的人才，于是职业经理人应运而生。
为了追求各自利益的最大化，以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈，从此企业委托代理成本问题出现。
“股权激励”的制度的出现，将股东与经营层利益捆绑，促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。
1 952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。
1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。
1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》1984 美国国会通过《1984年税收改革法》目前在美国有10000个员工持股计划,参加人数900万。
1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。
在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。
时至今日，美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。
（二）股权激励在中国近年来，“股权激励”是众多企业最为关注的核心问题，在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。
由此可见，“股权激励”被越来越多的企业重视和运用。
如今中国市场经济体制逐步规范，而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。
国内以前对于人员激励，只有单纯的工资和奖金。
而随着人力资本重要性的愈发凸显，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。
一个行业或公司发展到一定阶段，必须考虑股权激励等形式。
中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。
因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系，是国内企业亟需解决的难题。
经过笔者的潜心了解，对于我国的股权激励研究学派笔者大致可以划分为了以下两种状态：1、针对上市公司的股权激励学派该学派已上市公司为研究蓝本。
咨询对象锁定在已经上市公司或2-3年内准备上市的公司为主体。
课程主讲老师一般都具有证券行业相关经验，他们以辅导该企业上市后分享企业成果为最终目标，一般情况下都会成为该公司的独立董事。
典型代表：郑培敏、薛中行等。
2、针对非上市公司的股权激励学派该学派以西方股权激励工具为主，以自已多年企业管理经验为辅，结合非上市公司的股股权激励的特点，将导师多年管理经验融汇在股权激励设计方案中，力求为企业设计具有实用、实操及实效性的股权激励方案。
咨询主体为：3-5年内没打算上市的企业，设计对象为企业核心人才，方案辐设人才激励的各个阶段及层面。
典型代表：伍健康、张凯瑞等。
2股权激励的机制理安排股权激励的机制。
那么，什么才是股权激励？我们知道，股权激励的本质是企业要让出一部分股权来让激励对象所拥有，但这种让出股权的行为有很多种形式，会产生“一企一案”现象，所以，从以下三个方面来诠释股权激励。
一、股权的权能从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。
二、股权激励有很多种模式从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。
最为常见的模式主要分为三大类：1、虚拟股份激励模式该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。
所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。
如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。
所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。
如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等3、虚实结合的股份激励模式规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。
如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
三、股权激励是一套激励与约束的制度安排股权激励不是分福利、也不是“分饼”，而是一套制度安排。
我们知道，股权激励是一把“双刃剑”，客观要求企业在实施股权激励时要遵循其客观规律，实施必要的专业化过程。
在安排股权激励制度时，不仅要建立激励机制，还必须建立相应的约束机制，只有这样，才能真正从制度上来确保中小股东利益、公司利益！3非上市公司五步连贯股权激励法基本原理定股1、期权模式股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。
其内容要点是：公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为“一揽子”报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。
设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。
已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。
2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
3、股票增值权模式4、虚拟股票模式。
定人定人的三原则：1、具有潜在的人力资源尚未开发2、工作过程的隐藏信息程度3、有无专用性的人力资本积累高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
经邦三层面理论：1、核心层：中流砥柱（与企业共命运、同发展，具备牺牲精神）2、骨干层：红花（机会主义者，他们是股权激励的重点）3、操作层：绿叶（工作只是一份工作而已）对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象。
定时股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。
股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
1. 在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。
2. 在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。
禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。
解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
定价根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：1．股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；2．股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
定量定总量和定个量定个量：1、《试行办法》第十五条：上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
2、《试行办法》在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。
高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
定总量1、参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
2、按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
3、各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序列确定。
4创始人股”、“定人”、“定价”、“定量”、“定时”五大步骤，环环相连，步步紧扣，旨在增强内部凝聚力、向心力和战斗力。
1974年生于上海的薛中行，在复旦大学经济管理学院系统地接受了现代经济学的培养，先后师从于著名经济学家尹伯成教授和张军教授。
他将现代西方经济学理论和中国古代商道相结合，从当代经济社会实际出发，提出了“股权释兵权”、“金色降落伞”、“劳者有其股”、“人力资源的资本化”等独特理念。
而出于对中国优秀传统文化的兴趣，钻研《周易》二十载，提出了“易道管理”、“五行管理”、“水文化”等独具“中西合璧特色”的企业管理理念。
在担任清华大学、北京大学、上海交大、浙江大学等多家名牌大学的客座教授（主讲股权激励课程授课满意度连续8年排名第一）的同时，薛中行还是百余家企业的首席咨询顾问，资深投资银行专家，也未上市中小企业股权激励类项目的首席咨询专家。
如今，更多的同行习惯称呼他为薛博士。
作为“股权激励”方面一流专家，他主张把股权激励制度上升到企业生产关系的高度，并率先指出“中国企业的生产关系的变革（股权激励）将会是一场真正意义上的企业革命，合理的生产关系才是企业真正的核心竞争力！”张江高科（600895）内一知名IT企业正是通过这样的指导，5年内，从一个两万元起家的小公司发展成为拥有五千万资产的实力企业，有着完善的人才实力，在完成了上市前的融资后拟在登陆纳斯达克。
正因如此，第一财经在节目采访中甚至给薛中行冠上“上海滩上新传奇”的称号。
与此同时，薛中行将更多的精力放在关注中小企业成长，定期举行的企业股权激励咨询班就旨在帮助中小型企业走出发展困境。
面对强大的对手，明知不敌，也要毅然亮剑，即使倒下，也要化成一座山。