指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案
最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结
最高人民法院15则劳动争议案例裁判要点总结1.公司与董事之间即形成委任关系，但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系最高人民法院认为，2017年7月20日，孙起祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。
自此，孙起祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。
从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。
但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。
《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。
本案中，孙起祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。
孙起祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。
故孙起祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙起祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。
案号：最高人民法院(2020)最高法民再50号2.公司法定代表人，因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在被免除了法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方劳动关系的基础丧失，劳动关系应相应解除最高人民法院认为，孙起祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙起祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。
2020年无锡法院十大知识产权司法保护典型案例（上篇）
2020年无锡法院十大知识产权司法保护典型案例（上篇）文章属性•【公布机关】江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院,江苏省无锡市中级人民法院•【公布日期】2021.04.21•【分类】其他正文2020年无锡法院十大知识产权司法保护典型案例（上篇）2020年，无锡两级法院坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，忠实履行审判职责，坚决贯彻最严格知识产权司法保护理念，坚持服务大局、司法为民、公正司法，综合运用刑事、民事司法措施保护知识产权，切实发挥保护创新成果、激发创新活力的职能作用，为打造市场化、法治化、国际化营商环境，有效推动我市经济社会高质量发展提供了坚强有力的司法服务保障，取得了较好的法律效果。
现向社会公布十起无锡法院知识产权司法保护的典型案例。
01 防疫物资造假入囹圄宽严相济显司法温度——假冒中石化注册商标熔喷料罪案中国石油化工集团有限公司是“SINOPEC”和“图片”商标的注册商标权人。
2020年4至5月疫情期间，由于用于制造口罩的熔喷料行情看涨，被告人陈某清与其女儿被告人陈某盼合谋将小厂生产的无牌熔喷料假冒涉案商标商品对外销售以获取高额利润，两被告人以2.6万元/吨的价格购买3吨质量不合格的无牌熔喷料，由陈某清将上述熔喷料装入其事先购买的假冒涉案商标包装袋内，再由陈某盼以17.1万元销售给案外人。
案发后，两被告人主动投案并如实供述了上述犯罪事实，陈某清向买主退还17.1万元。
法院经审理认为，两被告人构成假冒注册商标罪，判处陈某盼有期徒刑一年三个月，缓刑一年六个月并处罚金人民币9万元，判处陈某清有期徒刑一年三个月并处罚金人民币9万元，同时没收扣押在案的假冒商品及包装袋。
两被告服判未提起上诉。
案例点评本案两被告人在新冠肺炎疫情防控形势紧张严峻的时期，利用涉案商标品牌效应，制造假冒防疫物资，情节严重，构成商标犯罪，理应承担相应的刑事责任。
法院从服务保障统筹推进疫情防控和经济社会发展工作大局出发，从快从严查办了该起妨害新冠肺炎疫情防控犯罪案件，对陈某清判处实刑，对犯罪分子具有较大的震慑力，有力维护了社会秩序，保障了人民群众的身体健康和生命安全，为疫情防控提供有力的司法保障。
劳动合同法第二条案例分析
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
干货丨10 个劳动争议案例裁判观点集成及劳达操作提示丨子非鱼说劳动法
干货丨10 个劳动争议案例裁判观点集成及劳达操作提示丨子非鱼说劳动法作者：劳达孙艳1、合伙争议还是劳动争议【案情摘要】常某维、常某钢、常某继系兄弟关系，霍某系常氏三兄弟的妹妹常某娟的儿子。
2002年三兄弟各出资1/3合伙创办了制鞋厂。
因常某娟丧父，霍某大专毕业，懂计算机，为照顾常某娟的生活，三兄弟决定霍某以技术及劳务入股占10%份额。
几年后，霍某私下开发自己的工厂，利用了其掌握的客户资源。
常氏三兄弟以霍某违反企业制度，将霍某除名，送达了除名通知。
霍某向法院起诉，要求确认除名决定无效。
【法院处理】一审认定本案属于劳动合同纠纷，霍某应当向仲裁委员会申请仲裁，驳回霍某起诉，二审认定本案属于合伙纠纷，撤销一审判决，指令一审法院审理。
【最高法院民一庭意见】本案当事人之间就合伙企业向霍某发出除名通知书所发生的争议，实质上是作为合伙企业的常氏三兄弟与霍某就霍某是否具有合伙人资格产生争议。
霍某的起诉，符合《合伙企业法》第49条的规定，人民法院应当予以受理，并且按照合伙企业纠纷进行审理。
★ 劳达操作提示就本案来讲，争议焦点是霍某与合伙企业纠纷的性质问题，本案霍某是以技术及劳务出资入股合伙企业，因此他是合伙人之一，与其他合伙人和合伙企业之间受合伙企业法约束，故本案不属于劳动关系纠纷。
实践操作中，用人单位处理劳动关系认定问题时需注意以下几点：（一）用人单位和劳动者符合建立劳动关系的主体资格。
如用人单位要依法成立并具有独立法人资格等，劳动者不能是在校学生或依法享受养老保险的退休人员等；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
注意这里的报酬是以工资形式发放，并非如本案的股东分红；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
即劳动者根据所在岗位的要求提供劳动；以上三个方面要同时满足才能认定是劳动关系，任何一个不满足都不能被认定为劳动关系。
2、用人单位解除事实劳动合同是否需向劳动者支付经济补偿金【案情摘要】李某于1985年到某医院工作，双方未签订劳动合同直至2007年2月。
劳动合同法修正案、最新司法解释深度解读及企业用工风险控制(ppt 81页)
资本不得少于五十万元。 劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条 件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政 部门依法申请行政许可；经许可的， 依法办理相应的公司登记。未经许可， 任何单位和个人不得经营劳务派遣业
务。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用
工单位的劳动者同工同酬的权利。用
第六十三条 被派遣劳动 工单位应当按照同工同酬原则，对被
劳务派遣公司 （B单位）
劳务派遣协议 2009年1月签署
用工单位 （A单位）
2010.1为王某办理了社保 登记手续，此后以B单位 名义发放工资。
2010.5月王某拒绝签署B 单位提供的劳动合同， 后B单位出具解雇通知， 理由为拒签合同。
劳动者王某
2010.1月起实际 为A单位服务
2010.5 将王某退 回至B单位
者享有与用工单位的劳动 派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动
者同工同酬的权利。用工 者实行相同的劳动报酬分配办法。用
单位无同类岗位劳动者的， 工单位无同类岗位劳动者的，参照用
参照用工单位所在地相同 工单位所在地相同或者相近岗位劳动
或者相近岗位劳动者的劳 者的劳动报酬确定。
动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的
劳动合同法修正案、最新司法解 释深度解读及企业用工风险控制
主讲人：魏浩征
主讲人：魏浩征
• 仁众咨询高级劳动法与员工关系专家、国内顶尖员工关系服务机构— —劳达集团(Laboroot)创始人、首席合伙人。
• 复旦大学、中山大学、上海交通大学、浙江大学等多所知名高校兼职 教授、总裁班特聘培训师；《人力资源》杂志专家委员会成员；北京 中关村人才协会劳动关系首席顾问。
• 搜狐职场一言堂及时代光华教育集团“2011年度最佳人力资源培训 师”。
《市场调查与分析》课程试题库
（
）
23 ．控制组通常是非实验对象，用来与实验组进行对比。因而，控制组测定的是 _________。 A．实验因素 C．内部因素 B．非实验因素 D．可控因素 （ ） （ ）
24．总体中所有样本单位的完整列表，被称为_________。 A．抽样设计 C．抽样框 B．抽样方案 D．抽样误差
25．在 SPSS 软件中，通常用的测量尺度是_________。 A．名义、顺序和等距量表 C．顺序、等距和比例量表 B．名义、等距和比例量表 D．名义、顺序和比例量表
（
）
48．不属于书面调研报告正文内容的是_________。 A．研究方法 B．研究结果
（
）
《市场调研》试题库——单选题
． 6．
C．研究结论和建议
D．附件 （ ）
49．描述总体基本状况和特征的研究属于_________。 A．描述性调研 C．因果性调研 B．探测性调研 D．预测性研究
50．用访问法收集资料时，最常用的资料收集工具是_________。 A．眼睛 C．录音机 B．摄像机 D．问卷
40．邮寄调查问卷通常采用_________。 A．预编码 C．不编码 B．事后编码 D．混合编码
41．不属于市场营销研究的范围的是_________。 A．消费者行为研究 C．人口趋势研究 B．营销环境研究 D．企业责任研究
（
）
42． 《中国统计年鉴》上获取的数据资料是属于_________。 A．实时资料 C．第一手数据 B．原始资料 D．第二手数据
18．在数据整理的最初阶段，往往需要做出有关变量之间的两两对应的_________，即 相关表。 （ ）
《市场调研》试题库——单选题
． 3．
A．交叉表 C．交互分析表
劳动争议典型案例
王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案原告：王云飞，男，南京菲尼克斯电气有限公司职员，住江苏省南通市望江楼新村。
被告：施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司，住所地：上海市普陀区绥德路。
法定代表人：杜华君，该公司董事长。
原告王云飞因与被告施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司（以下简称施耐德上海分公司）发生劳动争议纠纷，向江苏省南京市鼓楼区人民法院提起诉讼。
原告王云飞诉称：2005年8月，原告与被告施耐德上海分公司签订劳动合同，原告就职于被告的南京办事处。
同月，双方又签订了•保密和竞业禁止协议‣，但是该协议关于竞业禁止经济补偿、竞业禁止业务限制范围、竞业禁止区域限制范围等方面的规定明显不合理，故该协议中的竞业禁止条款对原告不具有约束力。
原告离职后到南京菲尼克斯电气有限公司（以下简称菲尼克斯公司）工作，该公司与被告原本不存在业务竞争关系，但被告认为其与菲尼克斯公司存在竞争关系，原告离职后到菲尼克斯公司工作的行为违反了竞业禁止义务。
2007年7月17日，被告向上海市普陀区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告承担竞业禁止违约金66600元，并继续履行双方约定的竞业禁止义务。
2007年9月20日，上海市普陀区劳动争议仲裁委员会裁决原告承担竞业禁止违约金66600元，但施耐德上海分公司的其他请求不予支持。
原告不服该仲裁裁决，请求法院依法确认涉案•保密和竞业禁止协议‣中的竞业禁止条款对原告不具有约束力，判令原告不承担违约责任。
被告施耐德上海分公司辩称：原告王云飞自愿与被告签订•保密和竞业禁止协议‣，双方约定原告离职后1年内不得到与被告具有业务竞争关系的公司工作。
但是在被告向原告支付了竞业禁止补偿金后，原告却到与被告具有业务竞争关系的菲尼克斯公司就职，其行为违反了双方关于竞业禁止的约定，应当按照已领取的竞业禁止补偿金的三倍向被告给付违约金。
请求法院依法判决。
南京市鼓楼区人民法院一审查明：原告王云飞于2005年8月29日到被告施耐德上海分公司工作，双方签订了劳动合同，原告的工作地点在江苏省南京市。
指导案例10号：李某某诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案
指导案例10号：李某某诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案文章属性•【案由】公司决议撤销纠纷•【案号】（2010）沪二中民四（商）终字第436号•【审理法院】上海市第二中级人民法院•【审理程序】二审•【裁判时间】2010.06.04裁判规则人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查：会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程，以及决议内容是否违反公司章程。
在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查范围。
正文指导案例10号：李某某诉上海佳动力环保科技有限公司公司决议撤销纠纷案（最高人民法院审判委员会讨论通过2012年9月18日发布）关键词：民事/公司决议撤销/司法审查范围相关法条：《中华人民共和国公司法》第二十二条第二款基本案情：原告李某某诉称：被告上海佳动力环保科技有限公司（简称佳动力公司）免除其总经理职务的决议所依据的事实和理由不成立，且董事会的召集程序、表决方式及决议内容均违反了公司法的规定，请求法院依法撤销该董事会决议。
被告佳动力公司辩称：董事会的召集程序、表决方式及决议内容均符合法律和章程的规定，故董事会决议有效。
法院经审理查明：原告李某某系被告佳动力公司的股东，并担任总经理。
佳动力公司股权结构为：葛永乐持股40%，李某某持股46%，王泰胜持股14%。
三位股东共同组成董事会，由葛永乐担任董事长，另两人为董事。
公司章程规定：董事会行使包括聘任或者解聘公司经理等职权；董事会须由三分之二以上的董事出席方才有效；董事会对所议事项作出的决定应由占全体股东三分之二以上的董事表决通过方才有效。
2009年7月18日，佳动力公司董事长葛永乐召集并主持董事会，三位董事均出席，会议形成了“鉴于总经理李某某不经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股，造成巨大损失，现免去其总经理职务，即日生效”等内容的决议。
该决议由葛永乐、王泰胜及监事签名，李某某未在该决议上签名。
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指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中
国）有限公司劳动合同纠纷案
文章属性
•【案由】劳动合同纠纷
•【案号】（2021）沪01民终2032号
•【审理法院】上海市第一中级人民法院
•【审理程序】二审
•【裁判时间】2021.04.22
裁判规则
用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。
管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
正文
指导案例181号：郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动
合同纠纷案
（最高人民法院审判委员会讨论通过2022年7月4日发布）关键词：民事/劳动合同/解除劳动合同/性骚扰/规章制度
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第39条
基本案情
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍
尼韦尔公司），担任渠道销售经理。
霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。
霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。
2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。
上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。
《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。
郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。
任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。
谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。
郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天。
”
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。
人事部为此找任某了解情况。
任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。
霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。
郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。
对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。
该请求未得到仲裁裁决支持。
郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
裁判结果
上海市浦东新区人民法院于2020年11月30日作出（2020）沪0115民初10454号民事判决：驳回郑某的诉讼请求。
郑某不服一审判决，提起上诉。
上海市第一中级人民法院于2021年4月22日作出（2021）沪01民终2032号民事判决：驳回上诉，维持原判。
裁判理由
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。
在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定
《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。
在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。
霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。
霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。
现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。
郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。
此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。
在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。
二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。
霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。
郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。
该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。
霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。
对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。
（生效裁判审判人员：孙少君、韩东红、徐焰）。