名词解释 绩效指标
绩效管理名词解释
名词解释1.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效,开发团队和个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程。
3.BEST法：B就是行为，即描述第一步先做什么事；E就是后果，表述干这件事的后果是什么；S就是征求意见，即员工觉得应该怎样改进来提高绩效，和“汉堡”原理的最底层面包意思一样，以肯定和支持结束。
T就是着眼未来，员工说他怎么改进，管理者就以肯定和支持收场并鼓励他。
4.汉堡法：简单地说来就是最上面一层面包如同表扬，中间夹着的馅料如同批评，最下面的一块面包最重要，即要用肯定和支持的话语结束。
5.SMART原则:S代表具体性（Specific），即目标要明确、清晰地描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标。
M代表可衡量性（Measurable），即目标要尽量量化，不能量化的就要细化，就是说指标能用数字表现的就要把它分解到最小的具体组织单位。
A代表可实现性（Available），即目标通过尽最大努力最终可以达成，目标必须是能够实现的，而不是设立无效目标。
R代表相关性（Relevant），即目标必须与组织战略保持相关一致性。
T代表时限性（Time——Based），即指标须在特定的期限内完成，保证目标完成的时效。
6.关键事件法：在工作过程中，主观考核的管理者要记录员工表现好的行为和不良行为，然后根据记录的行为事实对员工进行考核，并进行反馈。
管理者记录的行为，属于关键行为，也就是说，这些行为影响工作的成败。
7.强制分布法：按事物的“两头小、中间大”的正态分布规律，确定好每个等级的员工占全体员工的比例数，然后按照每个员工绩效的好坏程度，把他们列入其中的一定等级。
8.360°考核法：通过(员工自己、)上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
公共组织绩效评估名词解释
公共组织绩效评估名词解释公共组织绩效评估指的是对公共组织在实施工作过程中的绩效进行评估和监督，以评估其工作效果和成果，并提出改进意见和建议的过程。
下面是一些与公共组织绩效评估相关的名词解释：1. 绩效评估：指对公共组织在一定时间范围内的工作过程和结果进行系统的、客观的分析和评价，以了解组织绩效的实际情况。
2. 绩效指标：用于衡量公共组织绩效的定量或定性指标，常常是对组织目标、任务和工作内容的度量。
3. 绩效目标：公共组织设定的可以作为评价绩效标准的具体、可衡量的目标，旨在实现组织的使命和愿景。
4. 绩效评估体系：一套完整的绩效评估指标和评价方法，用于对公共组织的绩效进行评估和监控。
5. 自评：公共组织自行对本组织绩效进行评估的过程，旨在了解自身绩效情况，发现问题并提出改进措施。
6. 对等评价：由同级别的其他公共组织进行的对组织绩效的评估，以促进相互学习和提升。
7. 外部评价：由外部独立的专业评估机构对公共组织绩效进行评估，以确保评估结果的客观和公正。
8. 绩效管理：公共组织为了实现目标和提高绩效而采取的管理方法，包括目标管理、绩效考核、绩效奖励等。
9. 反馈与改进：基于评估结果，公共组织对其绩效进行分析和总结，并提出改进意见和建议，以提升绩效水平。
10. 绩效奖励：通过对公共组织绩效的评估和比较，对绩效优秀的组织和个人给予奖励和激励，以鼓励其继续提高绩效。
11. 绩效考核：通过对公共组织绩效的评估，对组织和个人进行绩效测评，以评估工作的完成情况和效果。
12. 市场化绩效评估：将市场化的原则和方法应用于公共组织绩效评估，以增加评估的公正性和效果。
13. 效能评估：对公共组织绩效评估的一种方法，强调组织对社会需求的满足程度和工作效果。
14. 效益评估：对公共组织绩效评估的一种方法，主要关注组织的经济效益和资源利用效率。
15. 形象评估：对公共组织绩效评估的一种方法，主要关注组织形象在社会中的认可度和影响力。
名词解释 绩效指标
名词解释绩效指标《绩效指标》是一个重要的话题，它用于度量绩效，改善绩效，推动组织发展，并激励员工高效工作。
绩效指标是管理者在组织中定义的实现具体目标的技术和工具，可以指导和测量组织的行为。
该指标可以确定组织的绩效，并且可以用来衡量管理者是否及时实施了有效的变革，以实现共同的战略目标。
一般来说，绩效指标可以分为内部绩效指标和外部绩效指标。
内部绩效指标主要用于衡量组织内部的成果，以了解组织的运营状况。
内部绩效指标可以分为财务指标和非财务指标。
财务指标是通过分析财务报表来衡量组织运营的指标，例如财务收入，净利润，现金流量等。
非财务指标是指为满足组织的目标而有效掌控的管理指标，如客户满意度，员工满意度，市场份额，生产率等。
另一方面，外部绩效指标是指组织向外界及员工披露的绩效表现，包括质量，效率，利润和营销活动的指标。
例如，质量可以用客户满意度、产品可靠性和召回率来衡量；效率可以通过查看公司使用资源的效率来衡量；利润可以从销售价格，销售额，销售成本等渠道来衡量；营销活动可以通过查看推广活动的参与者，活动策略和活动效果来衡量。
此外，绩效指标是管理者实施管理决策及活动的重要工具，是制定具体行动计划的重要基础。
因此，管理者需要根据具体的绩效指标来制定目标，并制定详细的行动计划来实现它们。
为此，管理者应该分析绩效指标，以便了解绩效状况，确定变化趋势，提出有效的改善措施，以完成任务，激励员工，提高效率，节省成本，提高利润，实现市场营销成功。
通过分析绩效指标，管理者可以找出结构性的改进点，例如：改善人际关系，提高效率，处理有效的技术和程序，建立有效的激励机制，以及消除绩效瓶颈等。
最后，有效的绩效指标不仅能够推动绩效改善，还能够提高组织整体的生产力，对实现组织长远发展具有重要意义。
总之，绩效指标是组织运营管理的重要工具，旨在衡量管理者是否及时实施了有效的变革，以实现共同的战略目标，及时发现绩效瓶颈，提高组织整体的效率，提高企业生产力，提高客户满意度，促进组织的发展。
绩效计划名词解释
绩效计划名词解释绩效计划是指企业制定的一套客观、可衡量的标准和指标体系，用于评估员工个人、团队或整个组织的绩效水平，并根据绩效结果为员工提供激励或奖罚措施的计划。
下面是一些常见的与绩效计划相关的名词解释：1. 绩效管理：绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和评估机制，引导和激励员工以达到组织的期望和目标。
2. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行定期或定量的评估和量化，以衡量员工在工作中的表现和达成目标的程度。
3. 绩效指标：绩效指标是衡量和评价绩效的具体度量标准，是通过量化或定性的方式来衡量员工和组织绩效的工具。
4. 关键绩效指标（KPI）：关键绩效指标是用于衡量和评价组织、团队或个人绩效的核心指标，通常与组织战略目标和核心业务指标紧密相关。
5. 目标管理：目标管理是通过设定明确的目标和策略来引导员工的行为和工作方向，以实现组织的战略目标和任务。
6. 面谈评估：面谈评估是通过与员工进行定期的面对面沟通和反馈，了解和讨论员工在工作中的表现和问题，并共同制定改进计划的评估方式。
7. 奖励与激励：奖励与激励是根据员工绩效的好坏来给予员工经济、非经济或社会的回报，以激励员工继续提高绩效。
8. 调薪与晋升：调薪与晋升是根据员工绩效的好坏来决定是否给予员工加薪或晋升的机会，以鼓励员工在工作中取得更好的表现。
9. 培训与发展：培训与发展是为员工提供相关的培训和发展机会，以提高员工的能力和知识，进而改善绩效。
10. 反馈与改进：反馈与改进是通过向员工提供及时、具体的反馈和建议，帮助员工改进工作表现，进而提高绩效。
绩效计划是企业管理中重要的一环，能够促进员工的工作动力和效率，提高组织的竞争力和效益。
通过明确的绩效标准和指标，绩效计划能够帮助企业将员工的工作与组织目标紧密结合起来，并建立起公平、公正的评估体系，为员工提供公正的激励和奖励，从而提高员工的绩效和满意度。
绩效管理期末
绩效管理一、名词解释1.绩效：指组织、部门或员工控制下的，与工作目标相关的行为及其产出。
2.绩效考核：对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥员工潜力，提高绩效，并通过将员工的个人目标与组织目标结合，提高组织绩效的过程3.关键绩效指标：通过提取企业成功的关键因素，利用目标管理法的方式，不断分解和传导到基层单位，确保企业战略目标实现的绩效管理方法。
4.OKR目标与关键成果：是一种程序或过程，它是根据组织的便命，愿景。
通过组织内部的协商与决策，明确组织在定时期内的目标以及该目标产生的可街量的关键成来由此帮助组织中的成员明确目标及努力的方向，并将这些关键成果的完成情况作为考核组织绩效的标准。
5.MBO目标管理法：目标管理是种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上级和下级的责任和分日标，井把这些目标作为考核组织绩效街部门和个人绩效对组织的贡献的标准。
6.360度考评反馈:也称为全视角考评或多舞评价，是指一个组织中各个级别的、了解和熟悉被考评者的人(如直接上级，同事，下属等)，以及与其经常保随密切联系的内外部客户，对其绩教行为提供客观，具体的反馈信息，以帮助其找出优缺点和发展需求并加以改进和完遵的过程。
7.强制分布法FDM:指企业在评估绩效结果时，按照“两头大，中间小”的正态分布规律，事先确定好各等级在被考评者总数中所占的比例，然后按照每个考评者实际绩效优劣程度，将其强制列入其中一个等级的做法。
二、简答题1.绩效管理的目标①检验员工聘任上岗表现及其工作业绩②促进发展战略的逐步分解和可操作化③促进压力传递，激发员工的竞争意识④实现价值评价和价值分配机制的优化⑤培育使优秀人才脱颖而出的企业文化2.绩效考核在绩效管理地位和作用①绩效考核是人员聘用的依据②绩效考核是人员职务升降的依据③绩效考核是人员培训的依据④绩效考核是人员激励的手段⑤绩效考核是确定劳动报酬的依据3.绩效管理的流程P：绩效计划D：绩效辅导和促进C：:绩效考核与评估A：绩效反馈和绩效改进4.平衡积分卡将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评价体系联系起来，把企业的使命和战略转变为具体的目标和测评指标，以实现战略和绩效有机结合财务维度内部业务流程学习与成长顾客维度5.OKR与MBO的区别区别是主要在于目标的超前性和灵活性，与MBO相比，OKR 更能体现公司的标性，在管理上MBO力求目标简单明确，更多关注目标执行过程与产出结果的关系，也导致存在较多的管理条目。
KPI的名词解释
KPI的名词解释作为现代企业管理中的重要指标，KPI（Key Performance Indicator，关键绩效指标）被广泛应用于各行各业。
它是一种用于衡量组织、团队或个人绩效的量化指标，有助于评估目标的达成程度以及激励和调整业务战略的依据。
本文将对KPI的定义、特点和应用进行解释和探讨。
1. KPI的定义和特点KPI是一种既定的标准或度量，用于衡量某个实体的绩效，可以是一个部门、一个项目、一项任务或个人。
KPI通常衡量的是实体在实现其目标和战略方面的进展和成功程度。
KPI的特点主要有以下几个方面：首先，KPI是个性化的。
不同的实体在不同的行业和领域中，可能有截然不同的KPI。
企业会依据自身的目标和战略来确定适合自身的KPI。
比如，在销售领域，KPI可能包括销售额、市场份额和客户满意度等指标。
其次，KPI是可量化的。
KPI必须是可以精确测量的指标，以便评估和监控绩效。
通过量化指标，可以更好地反映实体的进展和业务绩效差距，为决策提供可靠的数据支持。
另外，KPI是可追溯的。
KPI应该能够追踪到具体的数据来源和数据指标，以便分析和评估KPI达成的合理性和可靠性。
追踪KPI的来源对于有效地评估和激励绩效至关重要。
最后，KPI是可行的。
一个好的KPI应该既能够实现，又能够衡量实体的关键目标。
一个不可行的KPI会导致绩效的误导和不公平的评价。
2. KPI的应用KPI在企业管理中有着广泛的应用。
通过设置和监控KPI，企业能够更好地了解自身的绩效和目标达成情况，便于管理者做出相应决策调整。
以下是KPI应用的几个典型方面：首先，KPI可以用于战略规划和目标设定。
企业可以通过制定具体的KPI，帮助明确和衡量目标的达成程度，从而促进战略的制定和调整。
例如，在创新领域，企业可以设置KPI来追踪新产品研发的进度和市场占有率，以评估创新战略的有效性。
其次，KPI可以用于评估绩效和业绩激励。
通过设定KPI来衡量绩效，企业可以及时评估团队或个人的工作成果，为优秀表现的员工提供激励，同时也能发现和解决绩效不佳的问题。
绩效指标名词解释
绩效指标名词解释
绩效指标是衡量组织或个人绩效水平的标准或工具。
它们可以用来衡量组织的运营能力，也可以用来衡量个人的工作表现。
绩效指标反映了组织的绩效如何，指导组织朝着正确的方向发展，以及哪些决策可以帮助提高绩效。
绩效指标可以根据不同的领域分为三类：财务指标、经济指标和非财务指标。
财务指标通常用来评估组织的财务状况，例如收入、资产和盈利情况。
经济指标主要用于比较组织的经济效率，如生产率和价格'变化等。
而非财务指标通常用来衡量组织在非财务方面的绩效，如员工满意度和客户满意度。
绩效指标通常有三种形式：定性指标、定量指标和混合指标。
定性指标提供了组织活动的质量和效果描述性指标，因此，它们不能用来进行绩效评估，只能用作组织中的参考数据。
定量指标通过比较同一组织的绩效水平，即能够进一步将绩效分组并做出客观的判断，因此它们可以用于评估组织的绩效水平。
混合指标可以将定性指标和定量指标相结合，以更客观的方式评估组织的绩效水平。
绩效指标是衡量组织或个人绩效水平的重要手段，它们可以更客观地使用定性指标和定量指标评估个人或组织的绩效水平，从而指导组织朝着正确的方向发展，助力组织持续发展。
名词解释 绩效
名词解释绩效
绩效是指一个人或组织在一定时间内实现的目标和任务的完成情况,通常与目标设定和目标实现的结果相关联。
绩效评估是衡量一个人或组织绩效的重要手段,可以帮助管理层了解员工或组织的表现,并采取适当的行动来提高绩效。
绩效评估通常包括三个组成部分:绩效指标、评估标准和评估结果。
绩效指标是指用于衡量绩效的标准,通常是设定在特定时间内要实现的目标或任务。
评估标准是指评估人员根据绩效指标来确定的标准,通常是一些特定的行为或结果。
评估结果是指评估人员根据评估标准和评估结果计算出的员工或组织绩效。
绩效评估可以用于许多不同的领域和组织类型,包括制造业、服务业、零售业、政府机构、非营利组织等。
在制造业中,绩效评估通常用于衡量员工的生产率、质量和成本效率。
在服务业中,绩效评估通常用于衡量员工的服务质量和客户满意度。
在政府机构中,绩效评估通常用于衡量政府的政策和计划的有效性和执行效率。
在非营利组织中,绩效评估通常用于衡量组织的财务管理和慈善活动的有效性。
除了用于评估员工或组织绩效外,绩效还可以用于许多其他领域,例如企业
战略制定、员工培训和发展、团队协作和沟通等。
通过将绩效评估应用于各种领域,可以帮助组织更好地了解其优势和劣势,并采取适当的行动来提高其绩效和
竞争力。
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名词解释——绩效指标
绩效指标是指用以评判对象（个人、业务单元、部门或组织）业绩好坏的因素。
绩效指标说的通俗一点，就是考核指标。
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。
1.定量指标：是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。
在定量评价指标体系中，各指标的评价基准值是衡量该项指标是否符合生产基本要求的评价基准。
2.工作数量：是指在一定时间内职员所完成的工作单位，在其他条件相同的情
况下，职员的工作数量越多越好。
3.定性指标：是指不能直接量化而需通过其他途径实现量化的评估指标。
如对
难以作出定量评估的教育思想、教学态度、课外辅导等，一般可先进行模糊等级评价，然后再进行量化。
其缺点是易带进评估者的主观因素，且指标的区分度和信度较差，难免影响评估的客观性。
【扩展知识】：
绩效考核的方法种类：(包括但不限于)
1.工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确
定员工业绩。
优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2.排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评
价方法。
其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3.目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导
和协助其完成目标，并不断修正目标。
这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
4.360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，
在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬性分布和强制排序。
缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
5.关键事件法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。
考核者必须把被考核者在考核期内所有关键事件都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
6.硬性分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某
一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。