绩效考核指标定义表及考核统计表
设备部绩效考核指标
设备部设备部（经理）绩效考核指标1一、权重项考核指标1部门正职的绩效考核系数即为部门的绩效考核系数，其绩效工资尚需用个人加减扣款进一步修正二、加扣项考核指标设备部副经理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标安全管理、安全纪律、事故管理、资产检查、查执行3安全、计量、环保管理管理、设备事故管理、其他管理、设备参见公司《综合考核办法》情况、网上督安环部月度状况、计量管理、环保管理查压力容器检测站站长绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标压力容器检测站总工程师绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标容器检验绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标理化试验绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标无损检测绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标静设备管理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标动设备管理岗位绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标润滑管理岗位绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标电仪管理岗位绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标计划统计管理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标固定资产管理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标工程核算岗绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标核算劳资岗岗绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标9 整理、汇总公司大修费用及其它费用10%统计的及时性和完善程度 延误一天、扣（ ）分差错一项、扣（ ）分费用台帐、报表 设备部经理年度构建筑物管理绩效考核指标一、权重项考核指标二、加扣项考核指标。
操作工绩效考核表
5
员工投诉 随时抽查
指标定义/计算公式
目标值
重大人身伤害、财产损失事故（重伤、死亡、单次经济损失2万元以 上的我方责任事故）
0发生
考核人：
考核方式
NNI指标发生 时，绩效考核为 0
数据源 综管部
不定
实际完成 值
考核得 分
10
综管部统计 随时抽查
等）及时上报
减
不定
考核得 分
考核得 分
4.7S现场管理
.经上级指出需整改的安全隐患需及时整改
未进行整改按2分/次扣减
5
7S检查表 随时抽查
不定
5.团队协作
NNI指标
安全事故发生率
被考核人：
班组间、工序间应相互合作，与工序间、部门间沟通顺畅
工序间、部门间、上级被确 定合理的投诉按2分/次扣减
15
设备点检表 随时抽查
备故障损失）
故障损失按10分/次扣减
不定
1.不进行危险生产，包括重大工伤事故（医疗费用≧5000元）、恶劣 发生重大工伤事故或恶劣危
危险生产行为（工序内累计5次/月违规操作、经上级指出需整改的安 险生产行为按10分/项扣 全隐患且未按时整改的）等；2.生产异常（包括人员纠纷、设备故障 减；未及时上报按2分/次扣
不服从上级生产安排按10分 /次扣减；不遵守相关作业 要求和规范按10分/次扣减
权重 分值
15
工作产出 检查时间
员工投诉 随时抽查
检查频次
不定
1.按照要求进行设备点检、保养及常规维护；2.设备出现故障及时进 未进行设备点检保养按2分/
行上报；3.控制设备故障发生的概率，降低设备因操作不合理等造成 次扣减；设备故障未进行上 的人为、非自然、直接经济损失达到500元以上的损坏（简称人为设 报按5分/次扣减；人为设备
各部门绩效考核表(KPI指标)
当月统计累加次数
月产值报表 生产日报表中 故障记录 下单计划
订单评审计划
出货记录表 月产值报表 客诉记录表
财务部 生产车间 生产部 生产部 销售部 财务部 销售部
及时率=累加及时处理次数÷异常总次数
来料异常记录 生产车间
完成率=月度实际完成产值÷月度目标产值
月产值报表 财务部
≤10％ ≥100% ≥95% ≥95% ≥100% ≥90% ≥99% ≤0.1％
≤10％ ≥100% ≥98% ≥100% ≥99% ≥90% ≥100% ≤4次 ≥90% ≥100% ≥95％
≥98％
≥100％
绩效考核表（KPI指标）
测评工具 完成率=月度实际完成产值÷月度目标产值 到位率=月度到位人数÷经批准的月度需求人数
达成率=抽查合格次数÷总抽查次数
抽检记录
财务部
及时准确率=物料收发准确批数÷接到收发料总批数
准确率=当月因缺料造成的生产或交货延时数÷月生 产时数
领料记录
生产日报中缺 料异常记录
各车间、生 产部
生产车间
各部门（年度）绩效考核表（KPI指标）
部门
考核 项目
考核指标
产能 600万/月
人力资源
人员招聘及时率
部 质量
员工流失率控制
产能 600万/月
采购部 质量 物料采购及时率
来料一次合格率
产能 600万/月
质量 订单交期达成率 成品报检合格率
生产车间
物料损耗率
成本
员工流失率控制
工程部
产能 600万/月
质量
财务抽查的记录(每月两次）
每天根据生产计划及时提前准备好生产 需要的物料 根据订单需求及生产计划，提前备料完 成率
(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表
关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。
质量部月度KPI绩效考核标准及评分表
2
周工作计划完成率
≥90％
完成率＝考核期内实际完成周工作计划项数÷考核期内周计划总项数＊100％, 以四周平均数计算.
每下降1％扣5分；
行政人事部
10％
3
产品一次交验合格率
100%
合格率=(出厂全部产品数-不合格产品数)÷出厂全部产品数＊100％
合格率下降1%扣20分
检验记录
销售部
10%
4
品质异常处理及时性
≤2次
因出厂产品质量遭到客户每月投诉次数
统计累加次数,每增加一次扣20分.
客诉记录表
销售部
10%
8
TS16949内审
1次／月
由质量部组织每月内审检查1次，有督查通报或检查记录
缺一次扣50分（以记录或通报为依据）,扣完成为止
内审记录表
质量部
10%
9
6S检查
≤1处
每周检查1次,每月累计曝光处数≤1 处
每多于基准值1次扣20分
及时
依据程序规定时间完成生产品质异常处理
遭生产部门投诉一次扣20分
生产部
5%
5
来料检验及时性
及时
依据程序规定时间完成
未按时完成一次扣20分
供应部
5%
6
来料检验准确率
≥95%
由质量部统计因检验员判定失误的批数 准确率=检验准确批数÷生产投入批数＊100％
完成率每下降1%扣20分
检验记录
质量部
10%
7
客户投诉次数
检查通报
行政人事部
10%
10
执行力
100%
指服从上级领导安排，不折不扣完成上级交给的工作任务
好100分，较好80分，一般60分，较差0分，差0分
绩效考核KPI指标大全
4
工资增加率
（本期员工平均工资—上期员工平均工资)/上期员工平均工资
检测工资增加情况
5
人力资源培训完成率
周期内人力资源培训次数/计划总次数
检测人力资源部门培训计划的执行情况
6
部门员工出勤情况
部门员工出勤人数/部门员工总数
检测部门员工的出勤情况
7
薪酬总量控制的有效性
一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额
理赔统计、精算部
赔付率
（本期实际赔付额+本期未决赔款—本期支付上期未决赔款)/本期经过的寿险风险保费
理赔统计、精算部
内嵌价值的增加
将来保单价值的贴现值
精算部、财务部
人力成本总额控制率
（实际人力成本/计划人力成本)*100％
财务部
标准保费达成率
(公司实际标准保费/计划标准保费)＊100％
财务部
附加佣金占标准保费比率
5
采购积压物资处理的及时性
是否及时有效地处理了仓库积压物资
检测采购供应部门对库存积压物资处理的及时性
6
采购资金使用情况
一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额
检测采购供应部门的采购资金使用情况
7
8
产品技术设计指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
研发计划完成率
当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例
客户信息是否完整并及时更新
检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信息更新
17
销售结算工作进行的及时性准确性
是否及时、准确地进行了销售结算
检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
kpi关键绩效指标考核表格
kpi关键绩效指标考核表格
KPI（关键绩效指标）考核表格是企业用来衡量员工绩效和业务目标达成情况的重要工具。
这种表格通常包括多个方面的指标，用于评估员工在工作中的表现。
以下是KPI考核表格可能包括的一些关键方面：
1. 业务目标，这包括销售额、市场份额、利润等方面的目标，用于衡量员工对企业业务目标的贡献。
2. 客户满意度，通过调查或客户反馈来评估员工在提供产品或服务时的表现。
3. 生产效率，衡量员工在生产线上的效率和质量，包括产量、废品率等指标。
4. 创新能力，评估员工对新产品、新技术或新流程的贡献和创新能力。
5. 团队合作，衡量员工在团队中的合作能力和对团队目标的贡献。
KPI考核表格通常会以定量或定性的方式对这些方面进行评估，并根据评估结果给予员工相应的奖励或考核。
对于员工而言，KPI
考核表格可以帮助他们了解自己的工作表现，指导他们在工作中的
努力方向。
对于企业而言，KPI考核表格可以帮助他们监控和评估
员工的绩效，以便制定相应的激励政策和提高整体业务绩效。
总之，KPI考核表格是企业管理中一种重要的工具，能够帮助
企业和员工共同关注和达成关键绩效指标，从而推动业务的持续发
展和提高员工的工作表现。
员工关键绩效考核指标表
员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。
2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。
3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。
二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。
2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。
3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。
三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。
2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。
3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。
四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。
2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。
3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。
五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。
2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。
3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。
以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。
通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。
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考核指标定义表
附表1-1 管理绩效指标定义表
附表1-2 周边绩效指标定义表
附表1-3 一般员工态度指标定义表
附表1-4 员工十大工作能力指标定义表
附录二：业绩考核评分表设计及填表说明
（一）公司总经理及副总经理只进行年度考核
1. 考核维度
包括任务绩效、管理绩效（见《业绩合同管理办法》）。
2. 考核时间：
（1）元月1－10日完成绩效考核评分。
（2）元月1－15日完成数据的收集整理工作。
（3）元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
3. 考核主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》。
4. 考核组织：
总经办人力资源管理部门负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
高层管理人员年度绩效考核评分表附表2-1-1 高层管理人员任务绩效、管理绩效考核-上级评分表(年度)考核期间：年月至年月
（二）部门经理（主管）（正副职）
分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核
（1）考核维度：
a. 包括任务绩效、管理绩效。
b. 不考核态度维度。
（2）考核时间：
月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：
直接上级对任务绩效、管理绩效进行考核。
（4）考核组织：
总经办人力资源管理部门负责月度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。
部门主管人员月度考核评分表
附表部门经理（主管）任务绩效、管理绩效考核-由直接上级评分
考核期间：年月至年月
部门主管级月度考核得分统计表附表部门经理（主管）考核统计表（月度）
考核期间：年月至年月
年度考核
（5）考核维度：
a. 年终考核公司或部门效益指标，以10%的权重进入年度考核中。
b. 个人月度考核作为年终考核的一部分，以60%的权重进入年度考核
中。
c. 年终考核任务绩效，以20%的权重进入年度考核中。
d. 考核周边绩效维度，以10%的权重进入年度考核中。
（6）考核周期：
a. 元月1－10日完成任务绩效、周边绩效考核。
b. 元月1－15日完成数据的收集整理工作。
c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
（7）考核主体：
a. 直接上级对任务绩效进行考核。
b. 同级对周边绩效进行评价。
（8）考核组织
总经办人力资源管理部门负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。
附表2-2-3 部门经理（主管）年度绩效考核——直接上级评分表（年度）
考核期间：年月至年月
附表2-2-4 部门经理（主管）周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月
年终考核统计表
（三）部门一般职员
分为月度考核和年度考核，考核维度有所不同。
月度考核
（1）考核维度：
a. 包括任务绩效，月度考核的数据作为年度考核的基础数据，以一定的权重进入年度考核中。
b. 考核态度维度，态度维度在部门经理（主管）以下（不含部门经理（主管））都进行考核。
（2）考核周期：
月度考核在月度结束后5日内完成。
（3）考核主体：
由直接上级对任务绩效、态度进行考核。
考部门员工月度考核评分表
附表部门一般职员任务绩效、能力与态度考核－由直接上级评分（月度）考核期间：年月至年月
个人月度考核评分统计表
附表部门一般职员考核统计表（月度）
考核期间：年月至年月
2. 年度考核
（1）考核维度：
a. 年终不重复考核任务绩效和态度，用月度考核的平均值表示，以80%
的权重进入年度考核中。
b. 年终对周边绩效进行考核，以20%的权重进入年度考核中。
相关部门员工参与相互间的周边绩效考核
（2）考核周期：
a. 元月1-10日完成周边绩效考核评分。
b. 元月1－15日完成月度数据的收集整理工作。
c. 元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
考核表格
附表2-3-3 部门一般职员周边绩效-同级考核评分表（年度）考核期间：年月至年月
年度考核评分统计表
附表2-3-4 部门一般职员绩效考核统计表（年度）考核期间：年月至年月
附录三：能力考核评分表设计及填表说明各类人员能力考核指标表
考核表格
附表3-1 中高层管理人员能力考核-上级/下级/同级评分表(年度)考核期间：年月至年月
附表3-2 一般管理、技术人员能力考核表-上级/同级评分表(年度)。