常用绩效考评技术
常用的绩效评估方法
常用的绩效评估方法绩效考评是人力资源开发与管理工作中的一项重要的基础性工作,它是组织战略的直接体现,是员工薪酬、福利、职业发展和培训的直接依据。
这是爱汇网小编整理的常用的绩效评估方法，希望你能从中得到感悟!常用的绩效评估方法等级评估法等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。
根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如优、良、合格、不合格等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考评成绩。
目标考评法目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。
在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。
在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。
目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。
序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。
在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。
总数越小，绩效考评成绩越好。
相对比较法与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。
所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，工作较好的员工记 1 ，工作较差的员工记 0 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。
与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。
小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。
小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。
绩效考核方法有哪几种常见的形式
绩效考核方法有哪几种常见的形式因为绩效考核方法有很多，不同的考核方法决定了不同的绩效管理体系。
店铺把整理好的绩效考核方法分享给大家，欢迎阅读！绩效考核的方法一、写实考评法实绩统计法现场观察法调查询问法行为记录法能力记录法表现记录法所受指导记录法过失记录法印象评价法普洛夫斯特法关键事件法二、绝对考评法等级考评法评级量表法等级择一法分数考评法减分考评法正负考评法评价赋分法成果记分法要素图示法评语表达法作业标准法三、相对考评法成果评定法个体排序法配对比较法强制分布法人物比较法其主要方法如下：1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。
因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
绩效考核的方法
绩效考核的方法
绩效考核是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，为员工提供发展方向，同时也能够激励员工的工作积极性。
那么，在实际工作中，我们应该如何进行绩效考核呢？下面将介绍一些常用的绩效考核方法。
首先，360度评估是一种比较常见的绩效考核方法。
它不仅仅考核员工的上司对其工作表现的评价，还包括同事、下属以及客户的评价。
通过多方评价，可以更全面地了解员工的工作表现，减少主管个人偏见的影响，从而更加客观地评估员工的绩效。
其次，绩效考核还可以采用关键绩效指标法。
这种方法是根据岗位的不同，确定出关键的绩效指标，然后通过员工的工作表现来评估其在这些关键指标上的表现情况。
这种方法能够更加精准地评估员工的工作表现，帮助员工更清晰地了解自己的工作重点，有针对性地提高工作绩效。
另外，绩效考核还可以采用目标管理法。
这种方法是通过设定员工的工作目标，然后根据员工是否完成了这些目标来评估其工作表现。
目标管理法能够激励员工的积极性，让员工明确自己的工作
任务，从而更好地完成工作。
最后，绩效考核还可以采用行为事件法。
这种方法是通过记录员工在工作中的具体行为事件，然后根据这些事件来评估员工的工作表现。
这种方法能够更加客观地评估员工的工作表现，避免了主管个人主观评价的影响。
综上所述，绩效考核是企业管理中非常重要的一环，选择合适的绩效考核方法能够更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，帮助员工明确工作目标，从而提高整体组织的工作绩效。
在选择绩效考核方法时，需要根据企业的实际情况和员工的工作特点来进行选择，才能更好地发挥绩效考核的作用。
绩效考核常用六种方法
企业绩效考核常用六种方法一、评级量表法：评级量表法，是绩效考核中采用最普遍的考核方法。
由考评人员用一定的量表，对员工在每一考评因素上的情况作出评判和记分，常用五点表。
二、等级鉴定法：1．概念又称图表考核法，是一种历史最悠久的、也是应用非常广泛的员工业绩考核方法。
2．实施过程在应用这种考核方法时，考核者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个考核项目列出几种行为程度供考核者选择，等级鉴定法有多种形式，根据各自结构的变化，它们大致有三个方面的区别：一是各项选择含义的明确程度；二是上层管理人员在分析考核结果时分辨理想答案的清晰程度；三是对于考核者来说各个考核项目含义的清晰程度。
3．优点这种方法成本比较低，容易使用。
假定优秀、良好、满意、尚可、不满意分别等于5、4、3、2、1分，在对各个考核标准设定了权重之后，员工业绩的考核结果可以加总为用数字来表示的结果，可以进行员工之间的横向比较。
等级鉴定法在考核内容的深度方面不如关键事件法，它的主要优点是适应性强，相对比较容易操作和成本比较低三、强制分配法：1．概念所谓强制分配法就是按“正态分布”，对考核评价结果或考核者进行合并归类，避免主管偏宽的评价而规定的方法。
常用于绝对考核（一般一些客观的考核要素，如任职资格，工作任务等）之后的调整，由考核人员将员工分为几类，每一类强制规定一个百分比，按员工整体绩效归入某一类。
常用于绝对考核（一般指工作资格，工作量等）之后的调整，即调整出S、A、B、C、D各档次的分布或极优、优、良、中、差的分布。
2．实施过程（1）确定A、B、C、D、E各个评定等级的奖金分配的点数，使每个等级之间点数的差别具有充分的激励效果。
（2）由每个部门的每个员工根据绩效考核的标准，对自己以外的所有员工进行0～100的评分。
（3）对称地去掉若干个最高分和最低分，求出每个员工的平均分。
（4）将部门中所有员工的平均分加总，再除以部门的员工人数，计算出部门所有员工的绩效考核平均得分。
(绩效考核)常用的绩效考评方法
常用的绩效考评方法-一类型：人力资源雇员比较系统排序法（Ranking Method）第一种，叫排序法。
从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最好的一直排到最后一名，这就叫排序法。
我们根据什么指标来排的呢？比如，销售部门人员就可以制定一个销售利润的指标，根据这一指标进行排序，用以衡量这个部门的销售人员，谁拿的单子总和后利润最大，他的排序就最靠前，就是第一名。
其次第二名、第三名，谁的利润最小排在最后一名。
也许今年排行最后一名就可能被末位淘汰了。
排序法的重点是：在部门里选取一个衡量因素。
比如，针对业务员开发新客户的数量，也可以用来排序。
好处是什么？就是针对业绩来说，这个部门谁好谁坏，一目了然，给你加薪、发奖金，还有提升谁，不提升谁，淘汰谁，培训谁，可以做出一个非常公正的判断。
它的坏处是什么？坏处就是太简单了。
每一次排序只能找一项最基本因素。
有时业务员考虑销售的利润非常大，而放弃了开发新客户，只是维持一两个老客户，他能得到很高的利润，但是他不开发新客户。
这是排序法一个比较短视的地方。
排序法的特点是：很大程度上取决于部门经理对员工的看法。
所以，有时会有一些误区。
操作简单，仅适合正在起步的企业采用。
平行比较法（Paired Comparison Method）平行比较法是员工和员工的平行比较。
举例：表5－2平行比较考核表根据每有五个员工，你选定一项衡量指标，在这项指标上谁好，谁差一些，甲跟乙相比打一个分数。
甲比乙强，甲就是＋号，乙就是－号。
排完以后，甲再跟丙比，在这项指标上谁好，谁稍微差，比完了以后，甲再跟丁比。
然后，甲再跟戊比，甲比完了四个人，看这里面甲比谁更好一些，比谁更差一些，甲一共有多少个＋号。
然后，乙再跟丙、丁、戊比。
当然参考的都是同一种衡量标准，如销售业绩，开发新客户的人数。
你会发现，这种方法也是人跟人比。
好处就是谁好谁坏简明扼要、一目了然，对你涨工资、发奖金、提升具有决定性的作用。
绩效考核的考评方法
绩效考核的考评方法整理了绩效考核的考评方法，欢迎阅读绩效考核的考评方法一、相对评价法（1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。
在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。
最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。
总数越小，绩效考核成绩越好。
（2）相对比较法相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
两名员工比较之后，相对较好的员工记“1” ，相对较差的员工记“0” 。
所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
（3）强制比例法强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
二、绝对评价法（1）目标管理法目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。
在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
（2）关键绩效指标法关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
（3）等级评估法等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。
同时，将标准分为几个等级选项，如“ 优、良、合格、不合格” 等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。
总成绩便为该员工的考核成绩。
（4 ）平衡记分卡平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
绩效考核的常用方法是什么
绩效考核的常用方法是什么人力资源管理中，绩效考核是很重要的一项，那么为哦们应该如何实行绩效考核制度呢?下面为您精心推荐了绩效考核的常用方法，希望对您有所帮助。
绩效考核的方法一、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核方法。
这种考核方法在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
长期的管理时间证明，“德能勤绩”考核法取得了一定的成效，适合我国的传统思维和文化习惯。
现在采用这种考核方法的企业也不在少数，中国的三大石油公司都没有放弃这种考核。
与任何的管理工具一样，“德能勤绩”考核法也有它的不足。
人情因素占的比重较大，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
它适用于企业中层以上级别的员工，对于一线的操作工人，效果不佳。
这种考核法一般为年考，在结果运用上一般是职位升降、入党提干。
它不适合“以工作绩效为主要关注点”的月度考核，这是典型的模糊考核。
二、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点，可以说，这是一种近乎完美的绩效考核法。
它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
可以反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
360度考核法也是员工参与管理的一种方式，在一定程度上增加了他们的'自主性和自我控制，有利于员工积极性和忠诚度的提高，有利于提高员工的满意度，更能体现出员工的价值。
但这些优点大多停留在理论阶段，在实践过程中，不仅优点没有多少，反而暴露出种种弊端。
A.考核成本高。
当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升超过了考核所带来的价值。
基本常用的绩效考评方法
基本常用的绩效考评方法绩效考评是企业管理中非常重要的一环，是评价员工工作表现及发挥潜力的方法之一。
它可以有效地激励员工的工作积极性和创造性，帮助企业实现可持续发展目标。
本文将介绍一些基本常用的绩效考评方法。
一、360度评估360度评估也叫全方位评估，是指采用多种评估方法来评价员工的绩效，包括员工自评、同事评、上级评和下属评。
它能够全面、客观地评估员工绩效，不仅能够反映员工工作能力和表现，还可以反映员工的人际关系和领导能力。
360度评估具有一定的客观性和准确性，能够减少个人喜好和主观性的影响，同时能够促进员工间相互了解和沟通，也能够提升组织对员工的管理和激励水平。
但是，360度评估需要统筹考虑员工和评估人员的人数问题，考评前期需要进行详细的准备和培训，评估结果的反馈和解释也需要耗费大量精力和时间。
二、绩效评分表法绩效评分表法是指通过制定绩效评分标准，以一定的评分方法或者比例对员工的个人绩效进行评价，从而得出比较客观的绩效评分。
绩效评分表法常用的评估指标包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
绩效评分表法具有操作简单、标准明确的特点，能够直接反映员工的工作表现和能力水平。
同时，评估结果具有一定的规范性和可比性，还可作为奖励和晋升的依据。
但是，绩效评分表法的结果容易受到人为因素的影响，评分标准可能过于死板，且难以反映员工的潜在能力。
三、目标管理法目标管理法是一种绩效考核方法，它通过设定员工或团队的工作目标，测量和评估员工在这些目标上的完成情况和绩效表现。
目标管理法强调企业目标和员工目标之间的关系，能够使员工实现自我管理，提高工作效率。
目标管理法具有明确性、可操作性和注重员工自我管理的特点，能够促进员工的工作重心向企业目标转移，提高员工对薪酬和奖励的敏感性，进而提高企业的整体业绩。
但是，目标管理法的目标设定过程需要合适的管理水平和沟通技巧，并且要充分考虑员工实际水平，否则可能会导致不公平和不合理的评估结果。
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评价最优员工： 1. 2. 3. 4. 5.
12
6. 7. 8. 9. 10.
评价最劣员工：
1.3 范例对比法P99
• 此方法通常从多个维度进行评价，每个维度分为N个等 级。以每个维度作为标准，先出一个特定人物作为 ‘标准人物’，将所有其他人与这一‘标准人物’逐 一比较，按他们与‘标准人物’的近似程度进行评价 等级。最后各维度分数的总和即是被考评者的绩效等 级。
的被比总较者次数来确定等A级名次。 B
C
D
E
• 适用于A ：工作同质性较高的员＋工之间进行比＋较评价。 －
－
• 基本做B 法：将每－一位员工按照所有的评价要－素(“工作数－量”、 “－工作 质量”C 等等)与－所有其他＋ 员工进行配对比较。用“1、+”－ (好)和“－0、--”
(差)标D 明两个人的比较结果。将每一位员工的得分进行相加，得分最＋高的
16
表4-4 对偶比较法评价表
评价维度；工作质量
评价维度：创造性
ABCDE
ABCDE
A
++--A
----
B-
---B+
-++
C-+
+-C++
-+
D++-
+D+-+
-
E+++-
E+--+
注：以横坐标为依据。
17
练习
对偶比较法（配对比较法）
工作质量
• 配对比较法------将全体职工逐一配对比较，按照逐对比较中被评为较优 比较者
第四章常用绩效考评技
术
1．绩效评价及相关概念 2．分级法 3．考核清单法 4．量表考核法 5．关键事件法 6．评语法 7．行为锚定法
教学目的与要求
• 学习本章，要求着重对考评技术：分级法、考 核清单法、量表考核法、关键事件法、评语法、 行为锚定法的使用方法、适用范围、评价标准 等进行全面的学习和了解，以便在实际应用时， 能根据实际情况选择合适的评价方法。
13
表4-3 范例对比法评价等级
标准：李××
评价维度：领导能力
被评价员工
优
良
中
较差
差
赵××
√
钱××
√
孙××
√
14
1.1 、1.2与1.3小结
1.1、简单排序法： ----由最好到最差依次对被考核者进行排序。
1.2、交替排序法： ----先挑出最好的，再挑出最差的，然后挑出次最好的，再 挑出次最差的，直至排完。
1.3、范例对比排序法：交替排序表
——就每一维度（评品价德所、依据智的力考、评要领素导---能----力-----、--- 对职务的贡献 评价等级最和高的体员格工 ）的每一等级（优、良、中、次、劣），先选出一
名工适与123 ...当这_________的些_________职范_________工例_________作逐_________为一_________范对_________例照_________。，_________实按111施近123 ... ___考似_________核程_________时度_________，评_________将 出_________每等_________位级_________被分_________考。______ 核最的后职各 维度4 .分___数___的___总___和___，___便___作___为___被1考4 . _核___职___工___的___绩___效___考___核___结__ 果。
2
教学重点
常用绩效评价技术 评价技术特点及适用范围
3
第四章 常用绩效考评技术
概述
4
绩效评价需要体现: 过程和结果的公平和公正
5
1.2.3常用绩效考评技术分类P96
(一)员工与员工之间的相互比较（相对评价）
排序评价法 俩俩对比法 强迫分配法等。
(二)员工与工作标准之间的相互比较（绝对评价）
考核清单法 量表评价法 关键事件法 行为锚定评分法 评语法等。
第四章 常用绩效考评技术
二
分级法P98
• 将被考评者的绩效按相对优劣程度，通过比较，确定 每人的相对等级或名次，即排出全体被考评员工的绩 效优劣顺序，也称排序法。
8
1.1 简单分级法P98
• 评价者根据需要评价的绩效构成要素，针对每一项评 价要素对每位员工最符合其实际状况给出分值，或是 针对每一项评价要素对全体员工进行排序，最后进行 整体评价，得到最终评价结果。
• 是最简单和运用最普遍的工作绩效评价方法之一。
9
顺序 1
表4-1 直接排序结果
等级 好
2
中
3
差
员工
赵×× 钱××
孙×× 李×× 周××
吴××
10
1.2 交替分级法P98
• 此种分析方法是根据某些工作绩效评价要素评出绩效 最好的员工，再评出绩效最劣的员工，即先找出最优 者，再找出对比鲜明的最劣者，然后是次优者和次劣 者，交替进行直到评价完成。
评价等级最低的员工
1.4 对偶比较法P99
• 将所有员工，分别按评价维度Fra bibliotek一配对比较，即两两 比较，按比较中被评的总结果来确定等级名次，是一 种相对等级顺序。
• 注意：这种方法比简单排序法更加科学、可靠。但应 注意的是，当人数超过一定数量，如10人以上，对偶 比较次数太多，工作量会增加许多，因此应注意评价 的人数。
5 . ___________________________ 15 . ___________________________ 6 . ___________________________ 16 . ___________________________ 7 . ___________________________ 17 . ___________________________ 8 . ___________________________ 18 . ___________________________ 9 . ___________________________ 19 . ___________________________ 10 . __________________________ 20 . ___________________________
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表4-2 交替排序法绩效评价等级 交替排序法工作绩效评价等级
评价所依据的要素：
列出所要评价的要素，将员工姓名列出。将工作绩效评价最高的员工姓名 列在第1行的位置，评价最低的员工姓名列于第10行的位置。再将次最好员工 列于第2行，次最劣员工列于第9行的位置。依次类推，交替进行，直至所有 员工都列出。