面试官培训材料
公务员面试考官培训真实版
失败面试案例分析
面试官在面试过程中，未能及时发现候选人的优点和特长，错失了优秀 人才。
失败案例二：面试官的主观偏见
面试官在面试过程中，受到主观偏见的影响，对某些候选人产生不公正 的评价。
失败面试案例分析
面试官在面试结束后，没有及时总结 经验教训，导致类似的错误再次发生 。
面试官在面试过程中，缺乏与候选人 的有效沟通，导致候选人无法充分展 现自己的优势。
估报告。
面试考官需遵守保密规定，不得 泄露考生的个人信息和面试内容
。
面试考官的素质要求
面试考官需具备较高的政治素质和职业道德，能够客观、公正地履行职责。
面试考官需具备扎实的专业知识和丰富的面试经验，能够准确评估考生的能力。
面试考官需具备良好的沟通能力和应变能力，能够妥善处理面试过程中出现的问题 。
公务员面试考官培训真实版
目录
• 面试考官的角色与职责 • 面试考官的培训内容 • 面试考官的实践经验分享 • 面试考官的考核与评估 • 面试考官的注意事项与建议
01
面试考官的角色与职 责
面试考官的角色定位
面试考官是公务员选拔过程中 的重要角色，负责评估考生的 综合素质和能力，为组织选拔 合适的人才。
02
面试考官的培训内容
面试流程与规则
面试流程
熟悉面试的各个环节，包括考生 入场、答题、退场等，确保面试 过程有序进行。
面试规则
了解并掌握面试的评分标准、时 间限制、考场纪律等，确保面试 公平公正。
面试技巧与方法
01
02
03
观察技巧
学会观察考生的非言语行 为，如表情、肢体动作等 ，以全面评估考生的素质 。
面试官注重候选人的实际工作经验和成果，而非 单纯的理论知识。
《面试官培训》PPT课件
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
人力资源部面试官培训
人力资源部面试官培训
培训大纲：
第一招聘必须支撑企业战略如何将企业战略融入招聘过程人才规划的核心要素招聘策略的主要内容及要点
分析：面试官培训案例!
解析：面试官内训案例!
案例：面试官课程案例分析!第二、胜任素质模型在招聘中的应用 1.人才选聘的真正标准是什么 2.胜任素质模型概述 3.职位分析与管
理4.如何构建企业胜任素质模型建立素质模型的方法两种简单好用的素质提练方法
讨论：面试官经典案例讨论!
分组：面试官培训案例学习指南
分析：面试官学习中的八大陷阱!第三构造化面试的理论源流一、
什么是构造化面试二、如何理解构造化面试的构造性三、构造化面
试的6个纬度
互动：面试官培训案例评估
分享：某集团面试官培训案例
分享：哈佛经典面试官案例分析示范第四识人有术——提升你的面试能力一、面试官必备的能力二、面试官信息搜集能力演练：如何
筛选简历互动：笔记检验法
分享：企业面试官培训三步走!。
面试官培训内容
培训知识点一：面试如何开展（适用于生产型企业）一、面试的流程（一）开场（寒暄2分钟）；（二）自我介绍（面试官向求职者介绍自己）；（三）流程介绍（面试流程介绍）；（四）应聘者介绍（工作履历、家庭背景、教育学习背景、自身情况）；（五）追问、提问；（六）公司介绍；（七）结尾。
二、面试安排我们一般将面试分为2轮，初试和复试。
初试一般由人力面试，主要考察求职者精神面貌、履历真实性、家庭情况、可培养价值等等是否匹配招聘要求，初试通过后安排复试，复试由用人部门进行。
主要考察工作专业度、过往工作经验与所招岗位的重叠度、技能潜质等。
三、面试分类（一）结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
（二）我们一般采用半结构化面试，采用一些相对固定的模式以及准备一些题库，确保面试能达到初步甄别的效果。
（三）面试可提的问题：1、请讲一下您以往的工作经历。
（考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
）2、以往工作中您的主要职责是什么？（如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
）3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？（从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
）4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您的缺点是什么？（“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
）5、你对未来几年的职业和生活怎么规划的？（这涉及到员工的职业生涯设计，及其工作的稳定性。
）6、您离职的原因是什么？（这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
）7、您对薪金待遇和福利有什么要求？8、请问您还有其他什么问题需要问我的？（四）可以补充的提问1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。
3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7、你是如何帮助你的同事来适应变化的？8、你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？9、你过去的业绩情况如何，排在公司业务中什么位置？10、方便透露过往每月的薪资吗？11、之前公司规模有多大？你们团队有多少人？如何分工的？12、有没有遇到特别难搞的客户，你是怎么做的？13、你觉得自己的优点和缺点是什么？14、家庭情况如何？培训知识点二：试用期考核考查点（适用于生产型企业）一、为什么要做试用期考核一是掌握学习效果以及检验培训成果，二是发现问题并针对性解决问题，三是让整个试用期的工作安排的更有节奏和逻辑。
面试官培训
通用的面试官心态：1.喜欢懂得面试礼仪的面试者；2.喜欢注意细节的面试者；3.喜欢能够站在面试官方面思考问题的面试者；4.喜欢语言表达清晰的人，能够正确表达的人，但不喜欢不知所云或人云亦云的面试者；5.喜欢态度端正的面试者；6.喜欢准时守信的面试者；如何做好一名面试官1.面试官在面试过程中一定要保持好面试官的心态（姿态），要注意自己的言行。
2.面试官在面试过程应该要尽量的公平公正，在对人员进行评估时要尽量减少加入个人情感。
3.面试官最好穿着正装，已表现出面试场景的正式性，让面试者对面试足够重视。
4.面试官应该表现积极乐观，平等的态度面对面试者。
不能过分过早表现出对于某面试者去留的判定。
5.要对于面试者的回答和一些面试细节进行简单记录，增加事后对于某面试者的回忆度，并有利于综合评价。
6.要能够快速阅读完面试上交上来的面试材料（报名表，简历，证书），快速摘取有价值的信息，针对他的一些与竞争岗位有关的经历或技能进行提问。
7.要保持选择“最合适的面试者，而不一定是最优秀的面试者”的态度。
如何做好一名合格的面试者1.准备好一份内容适宜的简历（报名表）回答的一些信息应具有针对性，比如较多数人面试的简历应该简洁，有重要信息点（最好是一页的）。
2.做到准时参加面试，建议是在通知面试时间的前三十分钟到面试地点。
（能够比其他人较快熟悉面试地点、氛围、面试官，并有利于自己调整自己的状态）。
3.在面试过程中一定做到彬彬有礼，能够注意到面试的细节问题。
建议能够熟悉面试礼仪，能够给面试官留下一个好的影响。
4.做到对于自己面试的的岗位或者行业有一定的了解，对于所面试岗位的基本技能要求有一定的了解和掌握。
5.能够敢于去回答面试官的问题，让面试官尽可能的了解你。
除了一些个人隐私类的问题，可考虑不回答。
6.要尽可能的表现自己乐观积极的心态，表现自己的学习能力，表现出自己能够协调好各方面的能力，表现出自己的团队工作意识。
7.在面试过程中，一定要表现出自己的自信（能够微笑的对着面试管的三角区域看）表现出自己能够胜任此项工作。
金牌面试官内部培训
当别人体现出情绪和情感时，能体会到别人旳情绪和情感，并体现出与别 人相同情绪和情感旳倾向，叫共情。
– 利他精神(Altruism)
当面临对自己有利或对别人有利旳决策时，选择做出对别人有利旳决策， 这种决策倾向叫利他精神。
6
• 专业：涉及专业知识、专业技能和专业能力。
1. 专业知识：学科体系旳理论知识，例如隶属于心理学旳人格心理学 理论，或隶属于组织行为学旳鼓励理论。
思维测试
关键特质 • 指向
– 对象、目旳
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 构造、系统
17
• 对象思维/目旳思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇敬 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪旳对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上旳对象依赖，体现为思维上旳对象依存性。
18
• 近代哲学旳起点
• 笛卡尔（1596-1650） • Ego cogito ergo sum. • I think therefor I am. • 我思故我在
Enlightenment启蒙
• 启蒙运动旳终点
• 康德（1724-1804） • Sapere Aude. • Dare to know. • Have courage to use your own
注：根据能力旳主要性，在括号中填上数字，5为最主要，1为最不主要，0为不需 11
第一章 胜任素质 第二章 心理素质 第三章 面试提问 第四章 行为细节 第五章 非构造化面试 第六章 情景行为 第七章 面试官效度
第二章 心理素质
1. 内在素质 2. 职业素养 3. 外化标志
面试官培训-
BEI方法的原理
过去的行为
任务/情况
2020/6/4 2020/6/4
预测
行为
未来的行为 结果
BEI问题与常见的访谈问题的区别
BEI是一种行为型问题访谈法, 重点在挖掘达到高绩效的 具体行为, 观点型问题可以作为补充。
访谈问题类型 假设型问题 观点型问题 行为型问题
2020/6/4
清晰的结构化面试
结构化面试的定义 根据职位要求的能力要素提出一系列设计良好的问题, 参考求职者的举
止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面的行为指标, 观察 其在特定情境下的情绪反应和应对方式 面试开始时的指导 向应聘者说明题目的结构, 数量,时间分配及问答方法, 以此与应聘者共同 掌握面试的时间,同时考量应聘者的计划能力
• 答：我曾经不得已建议中止我们公司同我们最老的一位客户 的商业往来。那家公司声称，每次运输都有问题，尽管我们 已经倍加小心地检查每一道程序，而且在运输文件上签了名。 很明显，这个客户对每家供应商都很挑剔，想通过不停的抱 怨得到附加的价格让步条件。
事例（能完整说出STAR)
追问A行动
能说出A 行动
不能说出A 行动
再追问A 行动
追问R 结果 能说出A 行动 还不能说出A 行动
能说出R 结果 还不能说出R 结果
其他导入性问题
结构化面试技巧
练习: 分析回答的完整程度（一）
• 请告诉我一门你没有及格或者学得很糟糕的课程 • 答: 我觉得法语学起来很难，特别是在课上要求都用法语
会话的第二学期。我学语言时听力一直不是太好，所以我 买了一系列的法语会话磁带反复地听，直到掌握了这门语 言的发音特点和语调。
情况 (S)
《面试官培训》课件
帮助面试官提升技能，提高面试效率。内容包括面试流程、面试技巧、案例 分析等。一起来学习如何让你的面试更加成功吧！
目标人群
目标人群
担任面试官的员工。
课程内容
面试流程、面试技巧、案例分析等。
学习目标
提高面试技能，让面试更加成功。
学员反馈
大大提高了我的面试效率！
招聘流程概述
流程定义
该候选人口才不错，但回答关键 问题时陷入困境。
总结课程内容
1 面试官角色
拥有对候选人生命之路的影响。
2 面试流程
分析和设计合适的面试流程。
3 面试技巧
4 案例分析
了解和掌握各种提问方式、倾听和回应技巧。
思考和分析典型面试案例。
展望未来
现状
面试意味着当务之急——如何快速找到“人才”。
未来
面试正变得更为棘手——如何培养更多的“人才”。
了解人性
学会分析和洞察候选人的性格特征。
沟通技巧
掌握用正确语言表达自己的需求和能力。
评估能力
既要看候选人的能力素质也要看个人潜力。
行为分析
分析候选人的过往行分析
追逐梦想
该候选人梦想设计自己品牌，但 没相关专业背景。
职业规划
沟通能力
该候选人对职业生涯规划很明确， 但对公司未了解多少。
结束语
谢谢大家的收听。
Feel free to contact us if you have any questions!
面试前的准备与规划。
流程细分
流程评估
面试形式、时间规划与场地安排。 反馈机制与招聘结果分析。
面试流程演示
1
初筛简历
扫描简历，初步筛选符合条件的候选人。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
卓越面试官打造
招聘为公司带来的竞争优势
01
满足业务需求
02
提升企业的核心
竞争力
03
让企业变得健康
小组讨论HR与业务在招聘中的角色分工？
招聘中的三懂 01 03 02
专业
工具
业务
面试表现超好
到岗后一塌糊涂是哪里出了问题？……
招聘的本质
人与职位或公司的匹配度
三大因素决定招聘的成功
01 02
03
清晰的 招聘标准 优秀的 面试官
高效的 甄选方法
有效招聘的决定因素
清晰的基于胜任能力模型
的招聘标准
高效的甄选流程和方法
面试官进行企业文化
与风格匹配筛选
最合适企业的人才
面对如此复杂的招聘过程，我们该怎么做？
为招聘定靶心，让不同的面试官关注的东西都一致招聘不是招人？到底招什么？
工业1.0时代的美国企业家
只要一双手为什么来了一个人？
胜任力模型的内涵
素质（Competency
） ，又称“能力” 、“资质” 、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作
绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
素质冰山模型
表象的
潜在的
知识、技能
价值观、态度、社会角色
自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机
行 为
素 质
例，自信 例，灵活性 例，成就导向
例，客户满意 潜 能
Google——人才分布高斯理论
企业要找就找最“优秀”的员工
少数精英做出主要贡献大部分是平均水平，两端是极差、极好
不同职类人员的胜任力模型
成就导向
亲
和
力
影
响
力
成
就
导
向
亲
和
力
影
响
力
成
就
导
向
亲
和
力
影
响
力专业人员管理者领导者
Skill-技能线
Years-职业年限
2年
3年
4年
5年
10年
……
1年
动手：
正确地做事
动口：
确保正确地做正确的事
动脑：
决定正确的事
通用技能
专业技能
核心价值观
管理技能
领导力
专
业
线
方圆-结束
方法-技术
方向-艺术
线
理
管
Kitty 图助您秒懂胜任力模型
四角模型帮你定位岗位的行为与能力的匹配
01 02 04
03
业务需求
行为需求
能力需求
环境需求（组织结构、流程、制度、规章等）
业务目标
绩效目标
示例：高潜人才
目标制定与分析
日常事务管理
执行督导
员工管理
沟通协作
基层管理者的画像02
追过程
示例：中层管理者
业绩发展
指导教练
绩效管理
团队建设
问题分析与解决
01
成本控制
02
04
05
06
03
小组讨论
构建某一正在招聘岗位的胜任力模型？请从KITTY 图中的能力要求进行匹配
小组演练
选择一个岗位，做胜任力提取
JD 三大点 1 2 3
基本信息 做什么 谁来做
做什么 按工作流程写
包含部门职责、部门管理职责（运营管理、人员组织建设）
中层以上 02
基层 01
谁来做（任职资格）
A B
C
身体知识、素质
经验、经历、技能
组成人力资源的三大因素（通用）
任职资格
经历、经验岗位专业能力岗位通用技能
1 3 5
2 4
核心企业价值观身体特殊要求
岗位职责说明书
•请撰写某个招聘岗位的JD
区别绩效优秀与绩效平平的核心点（7加减2）
JD 里面有乾坤，胜任力模型很简单 01 03 02 对能力设计出相应等级的行为表现
对能力进行排序
小组练习
◆就撰写的JD构建胜任力模型
◆就每个能力撰写相应的行为等级标准
招聘过程=通过各种手段来挖出候选人的能力，画出候选人画像
思考：
1.我们要挖候选人的能力，有哪些步骤？
2.挖候选人的能力，有哪些方法？
大部分的面试官都认为梦想中的招聘应该是这样的
◆人来我面试
◆合适给OFFER
SO：过去的招聘很简单粗暴，呼之则来挥之则去
现实很骨感，候选人很不给面子
邀约面试不来
谈好条件不来
说好入职条件不来
总之就是不来
研究发现：把招聘的工作和程序做的越复杂，越为难候选人，让候选人越了解企业，成功的几率越大！
脑洞大开
请根据胜任力模型的冰山模型，小组讨论一下我们的招聘流程可以有哪些步骤？
招聘流程很美丽
实施阶段 表象的发现
实施阶段 潜在的探索 准备阶段
评价与反馈阶段
严谨的确认
别忘了，每一步都是为了挖能力，区别只是粗和细
讨论：请就岗位胜任力模型，HR和业务所挖的能力的关注点有啥不同？
不同点
怎么招——高效招聘的工具、方法、流程 招募
甄选
录用
粗 精
问题
招募为了什么？
渠道要细选
高管
要小心，猎头签署保密协议
中层
要对标，竞争对手轻松挖
基层
校园招聘
思考
企业岗位进行内部晋升，最终的空缺是啥？这种空缺最后用哪个渠道来补充？渠道：内部调岗——员工厌倦期
如何筛选候选人？ 01 03 04 02
技能方面要求 文化适配度 基于行为面试
公司的竞争优势
简历筛选
TIPS ： 学会从业务需求的角度去分析通用技能（千万不能太通用了）
加分点
疑点 标注
看一份简历的时长？
30秒初筛简历速成法
一年二性三经历四学历五特长30秒
◆在各阶段工作时间：太长或太短
◆行所在业、工作时间的连贯性
◆职务、承担职责的变化情况◆具备胜任岗位的能力，
提供一般的描述还是
量化、具体的信息
◆无工作经验的主要关
注其能力体现的事件
◆不清楚或有意回避
的信息、空白点
职业发展情况亮点、业绩点疑惑点筛选简历的目的——收集面试问题
练习
请对各小组收到的简历进行初步筛选，并标注小组的关注点。
1、直接筛除
2、选取你们认为最好的简历
预约面试有规范•请撰写专业规范的预约面试通知书
预约面试最担心的是？
02 01 03 候选人爽约？
业务部面试官最不喜欢候选人的是？面试迟到（无论什么理由）请提出解决方案
1
应聘登记表知细微
2 注意业务对HR安排的候选人的默认◆候选人填写公司的标
准简历—应聘登记表
◆经过HR的初步筛选
◆业务部老大基础的判断和认知（需
要和业务部老大沟通确认）
◆业务部老大的个人喜好
候选人来了先别直接面试
应聘登记表中藏玄机
◆开始从企业的角度规范和要求员工
◆申明很重要应聘人员基础信息登记表.xls
静态
动态
专业能力测试 心理测试
面试
无领导小组讨论
辨识人的最有效工具？
甄选的种种方法
面试
专业能力测试
客观题（选择题）+主观题时长题型参与部门30分钟——1小时业务部门
心理测试
工具
2
分析解读
1
霍兰德/PDP/九型人格
工作中的优势/现阶段的能力点/在工作中常见的潜在问题
面试的种类：结构化与非结构化面试
非结构化
结构化
半结构化• 随意提问
•无规范评价标准
•内容结构化、程序结构化、评价结构化
•职位要求、被试特征，对面试题目、评价标准做
适当归纳，减少评价者评价偏差，提高信效度
•部分题目（或考察维度）结构化
•对不同被试进行不同的问题追问
最有效的方法。