关于面试官的培训.doc
面试官培训方案
面试官培训方案引言面试是企业招聘流程中最重要的环节之一，同时也是对应聘者进行能力和素质评估的关键环节。
而面试官的专业素养和技巧如何，直接影响到面试的效果和招聘结果。
为了确保面试官能够全面、客观、公正地评估候选人的能力和潜力，我们特别设计了面试官培训方案。
本文档将详细介绍面试官培训的目标、内容和方法，以及实施步骤和评估机制。
目标面试官培训的目标是提升面试官的面试技巧、专业素养和评估能力，使其能够全面、客观地评估候选人的能力和潜力，并准确判断其是否适合公司的岗位。
具体目标包括： - 提供系统性的面试培训，加强面试官对面试流程和方法的理解； - 培养面试官的专业素养，包括沟通能力、倾听能力和判断能力； - 加强面试官对岗位要求的理解，确定真正的招聘需求； - 使用标准化的评估标准，以客观、公正地评估候选人； - 提高面试官面试的效果和招聘的质量。
内容面试官培训的内容主要包括以下几个方面：1. 面试流程和方法•熟悉并了解公司的面试流程和标准；•学习面试的基本技巧，如倾听、提问和引导等；•学习面试中常见的陷阱和应对方法；•学习如何在面试中评估候选人的能力和潜力。
2. 沟通和倾听能力•学习有效的沟通技巧，包括语言表达、非语言沟通和沟通技巧等；•学习倾听的重要性，并进行相关的训练；•学习如何与候选人建立良好的沟通关系，促进信息的流通和信任的建立。
3. 评估能力•学习如何根据岗位要求评估候选人的能力和潜力；•学习如何制定评估指标，建立评估体系；•学习如何客观、公正地评估候选人的面试表现；•学习如何与其他面试官进行一致性评估，避免主观判断和偏见。
4. 招聘需求分析•学习如何通过面试了解岗位需求，明确招聘目标；•学习如何分析候选人的简历和面试表现，判断其是否适合岗位；•学习如何向候选人传递公司的期望和要求。
方法为了达到上述培训目标和内容，面试官培训将采用以下方法：1. 培训课程面试官培训将通过面授课程的方式进行。
培训课程将分为理论和实践两个部分，包括讲座、案例分析、角色扮演等形式。
企业面试官面试技巧培训
企业面试官面试技巧培训面试是企业招聘过程中的重要环节，面试官在面试中发挥着至关重要的作用。
他们需要通过面试了解应聘者的能力、素质和适应性，从而为企业择选优秀的人才。
为了提高企业面试官的面试技巧，以下进行面试技巧的培训。
一、充分准备作为面试官，首先需要充分准备。
在面试之前，了解公司和职位的要求是必不可少的。
研究招聘岗位的职责和要求，了解企业的文化和价值观，以及所需的技能和经验。
这样可以帮助面试官更好地了解候选人是否符合这些要求。
二、设定面试目标在面试过程中，设定明确的面试目标非常重要。
面试官应该明确知道自己想要了解什么，并为此设定问题。
例如，如果你想了解一个候选人的团队合作能力，你可以询问他们最喜欢与合作伙伴一起完成的项目。
通过设定明确的目标，可以更好地评估候选人的能力和适应性。
三、创造轻松的氛围面试过程对于候选人来说可能是紧张的，面试官应该努力创造一个轻松、友好的氛围，使候选人感到舒适和放松。
开始面试前，可以进行一些简单的交谈，例如介绍自己、问候候选人等，以此来缓解紧张的氛围。
四、提问技巧在面试中，提问技巧是面试官需要掌握的关键技能之一、首先，问题要具体明确，以便候选人能够清楚地理解问题的意思。
其次，问题要开放式的，可以引导候选人展开思考和回答。
最后，问题要针对候选人的个人经验和能力，以便更好地评估他们的技能和适应性。
五、倾听和观察在面试过程中，面试官应该保持良好的倾听和观察能力。
倾听候选人的回答，并注意他们的语言表达、肢体语言和面部表情。
这些可以提供更多有关候选人个性、能力和表现的信息，帮助面试官做出更准确的评估。
六、记录和评估面试过程中，面试官应该记录每个候选人的回答和表现。
这样可以帮助面试官在面试完毕后更好地回顾和评估候选人。
在评估过程中，面试官应该明确候选人是否符合公司的要求，并结合面试目标和面试记录进行综合评估。
七、给予反馈面试结束后，面试官应该给予候选人及时的反馈。
无论是积极的还是消极的反馈，都可以帮助候选人进一步了解自己的表现和不足之处。
面试官培训方案
面试官培训方案一、培训目标与意义在现代企业招聘中，面试是选拔合适人才的重要环节。
面试官作为企业代表，承担着评估候选人能力和匹配度的重要责任。
本培训旨在提升面试官的专业素养和技能，确保招聘过程的准确性和公平性。
二、培训内容1. 面试流程和规范- 介绍标准的面试流程和流程中的各个环节；- 强调面试官在面试过程中的注意事项和行为规范；- 分析各类面试题型，如开放性问题、情境题、行为面试等。
2. 面试评估能力- 培养面试官准确评估候选人的能力；- 强调在面试过程中如何判断和分析候选人的技能和经验；- 提供评估工具和模型，帮助面试官更科学地评估候选人。
3. 沟通与提问技巧- 培养面试官与候选人之间的良好沟通能力；- 学习有效提问的技巧，引导候选人更好地展示自己；- 强调倾听与观察的重要性，以便更全面地评估候选人。
4. 面试反馈与记录- 教授面试官如何给出准确、有建设性的面试反馈；- 强调记录面试细节和评估结果的重要性；- 讲解如何撰写面试报告，确保信息准确、客观。
三、培训方法1. 理论讲解通过讲座和教材，向参训面试官传授面试基础知识和技巧。
2. 角色扮演安排面试官和候选人的角色扮演，模拟真实的面试场景，让面试官实践运用培训所学。
3. 讨论与案例分析组织小组讨论，通过真实案例分析和讨论，帮助面试官理解和应用面试技巧。
4. 反馈与互动鼓励面试官在培训中提问、分享经验，并提供实时反馈和指导。
四、培训计划1. 第一天- 面试流程和规范介绍（2小时）- 面试评估能力培养（2小时）2. 第二天- 沟通与提问技巧（3小时）- 面试反馈与记录（2小时）3. 第三天- 角色扮演（3小时）- 讨论与案例分析（2小时）五、培训效果评估1. 面试官知识与技能测试针对面试官所学知识和技巧进行书面测试，以确保培训效果的准确度。
2. 角色扮演评估通过观察面试官在角色扮演中的表现，评估其应用所学知识和技巧的能力。
3. 经验分享与总结面试官分享自己的实际经验，并总结本次培训对其工作的影响和收获。
面试官培训方案
面试官培训方案一、概述面试官是招聘过程中至关重要的角色，他们负责评估和选择合适的候选人。
为确保面试官能够准确、公正地进行面试，本培训方案旨在提供必要的指导和技能培训。
二、培训目标1. 理解面试过程的重要性和目标2. 掌握面试官的职责和角色3. 学习有效的面试技巧和方法4. 培养良好的面试官行为和沟通能力三、培训内容1. 面试概述1.1 面试的定义和意义1.2 面试的类型和流程1.3 面试中的常见误区和挑战2. 面试官的职责和角色2.1 评估候选人的能力和潜力2.2 提供公正、准确的评价和反馈2.3 保护候选人的隐私和机密性2.4 跟踪面试评估结果并提供报告3. 面试技巧和方法3.1 提前准备3.1.1 理解职位要求和招聘流程3.1.2 研究候选人的简历和背景3.1.3 制定有针对性的面试问题3.2 面试准备3.2.1 为面试设置合适的场地和环境3.2.2 确保面试官的形象和仪态良好3.2.3 确保通知候选人相关信息3.3 面试过程3.3.1 接待候选人并进行适当的介绍3.3.2 使用有效的面试技巧3.3.3 监听和观察候选人的回答和行为3.3.4 纠正面试中常见的偏见和主观评价3.4 面试评估和记录3.4.1 根据面试标准进行评估3.4.2 记录和归档面试结果3.4.3 提供准确、客观的评价报告4. 面试官行为和沟通能力4.1 倾听和理解候选人4.2 发问和提问技巧4.3 建立良好的沟通氛围4.4 处理候选人的情绪和态度四、培训方法1. 理论讲解：通过讲座和PPT演示，介绍面试概念和技巧。
2. 角色扮演：模拟面试过程，让面试官实践面试技巧和方法。
3. 分组讨论：让参训人员分享面试经验、解决问题，并互相学习。
4. 案例分析：分析真实案例，引导参训人员思考和解决问题。
5. 反馈和评估：根据培训表现和讨论结果，提供反馈和评估。
五、培训评估1. 参训人员的满意度调查2. 面试官技能和表现的评估3. 面试结果的质量和准确性评估六、培训时间和地点本次面试官培训将于xx年xx月xx日在公司会议室举行，培训时间为2个小时。
面试官培训内容
培训知识点一：面试如何开展（适用于生产型企业）一、面试的流程（一）开场（寒暄2分钟）；（二）自我介绍（面试官向求职者介绍自己）；（三）流程介绍（面试流程介绍）；（四）应聘者介绍（工作履历、家庭背景、教育学习背景、自身情况）；（五）追问、提问；（六）公司介绍；（七）结尾。
二、面试安排我们一般将面试分为2轮，初试和复试。
初试一般由人力面试，主要考察求职者精神面貌、履历真实性、家庭情况、可培养价值等等是否匹配招聘要求，初试通过后安排复试，复试由用人部门进行。
主要考察工作专业度、过往工作经验与所招岗位的重叠度、技能潜质等。
三、面试分类（一）结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
（二）我们一般采用半结构化面试，采用一些相对固定的模式以及准备一些题库，确保面试能达到初步甄别的效果。
（三）面试可提的问题：1、请讲一下您以往的工作经历。
（考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
）2、以往工作中您的主要职责是什么？（如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
）3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？（从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
）4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您的缺点是什么？（“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
）5、你对未来几年的职业和生活怎么规划的？（这涉及到员工的职业生涯设计，及其工作的稳定性。
）6、您离职的原因是什么？（这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
）7、您对薪金待遇和福利有什么要求？8、请问您还有其他什么问题需要问我的？（四）可以补充的提问1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。
3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7、你是如何帮助你的同事来适应变化的？8、你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？9、你过去的业绩情况如何，排在公司业务中什么位置？10、方便透露过往每月的薪资吗？11、之前公司规模有多大？你们团队有多少人？如何分工的？12、有没有遇到特别难搞的客户，你是怎么做的？13、你觉得自己的优点和缺点是什么？14、家庭情况如何？培训知识点二：试用期考核考查点（适用于生产型企业）一、为什么要做试用期考核一是掌握学习效果以及检验培训成果，二是发现问题并针对性解决问题，三是让整个试用期的工作安排的更有节奏和逻辑。
业务面试官面试技巧培训
最常用、最有效旳提问方 式
此方式简介明快，未鼓励候选 人开口说话，应少用为妙
选择式
问题要求应聘者两者选其一
你跳槽，是因为薪资问题还是工作本身 此方式鼓励候选人开口说话，
问题？
应少用为妙
多项式
你此前旳职位都做些什么？你个人 同步连续提出好几种问题 有什么专长？你觉得自己旳优势？
A、完整旳行为事例
B、假行为事例
C、不完整旳行为事例，需补充下列资料：
1）情况、任务；2）行动；3）成果
三
2
级 标
行为事例辨别：不完整行为事例及假行为事例
题
第 15 页
02 面试中
3 2 1
5 4
设身处地地听 专注旳听
有选择旳听 假装听：被动听 听而不闻：生理旳听
倾听旳五个层次
正文 . 第二章
倾听
工作之间旳关系？
正文 . 第二章
案例
第 12 页
02 面试中
漏斗提问法-打破沙锅问究竟
开放式提问 打 破 沙 锅 问 究 竟
选择式提问 封闭式提问
正文 . 第二章
追问
完整事例 不完整事例 假行为事例
下一种事例 进一步完整事例 进一步取得正确事例
第 13 页
02 面试中
正文 . 第二章
事例
不完整行为事例：指缺乏STAR中任 一部分旳行为事例
第 20 页
03 面试后
正文 . 第二章
统计
• 目旳：及时统计关键点，防止或降低面试误区。 • 统计旳内容：个人信息、简历中旳疑点、行为体现、面试维度
和维度生出来旳问题。只统计：关键词、案例、故事 • 统计旳注意事项：
金牌面试官内部培训
当别人体现出情绪和情感时，能体会到别人旳情绪和情感，并体现出与别 人相同情绪和情感旳倾向，叫共情。
– 利他精神(Altruism)
当面临对自己有利或对别人有利旳决策时，选择做出对别人有利旳决策， 这种决策倾向叫利他精神。
6
• 专业：涉及专业知识、专业技能和专业能力。
1. 专业知识：学科体系旳理论知识，例如隶属于心理学旳人格心理学 理论，或隶属于组织行为学旳鼓励理论。
思维测试
关键特质 • 指向
– 对象、目旳
• 逻辑
– 关联、因果
• 呈现
– 情景、抽象
• 分析
– 构造、系统
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• 对象思维/目旳思维 • Object dependence对象依存性 1. 崇敬 2. 反叛 3. 竞争
指向
• 童年早期，情绪旳对象依存性没有顺利过渡到情绪独立， 情绪上旳对象依赖，体现为思维上旳对象依存性。
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• 近代哲学旳起点
• 笛卡尔（1596-1650） • Ego cogito ergo sum. • I think therefor I am. • 我思故我在
Enlightenment启蒙
• 启蒙运动旳终点
• 康德（1724-1804） • Sapere Aude. • Dare to know. • Have courage to use your own
注：根据能力旳主要性，在括号中填上数字，5为最主要，1为最不主要，0为不需 11
第一章 胜任素质 第二章 心理素质 第三章 面试提问 第四章 行为细节 第五章 非构造化面试 第六章 情景行为 第七章 面试官效度
第二章 心理素质
1. 内在素质 2. 职业素养 3. 外化标志
面试官培训
面试官培训一、培训的目的1.理解面试的真正含义：在合适的时间给合适的岗位用合适的胜任力模型选中合适的人最好的未必是适合的，适合的才是最好的。
2.了解面试官的组成和要求；3.清楚面试过程的误区；4.明确选人的标准；5.了解面试的技巧及注意事项、理解面试的真正含义。
二、面试官的组成每组的面试官由3~5个人组成：1、一个主考官（一般由部门负责人担任）2、一个监督者（管委会人力资源部的同事）3、其余的担任副考官，副考官人数可由部门负责人视该部门的具体情况而定。
（注意：而且副考官若有1人以上，则需要有所分工，其中一人唱红脸——稳定应聘者情绪，一人唱黑脸——测试应聘者心理素质）三、面试官的基本素质要求1、对岗位要充分了解，能够准确地向求职者介绍岗位的主要职责和任职要求；2、多听少说，但不失控制权；3、尊重来面试的每一个同学：（注意个人仪表，文明举止）4、不能过于简单地对每一个面试的同学下定论，尽量避免主观想法；5、注意问题的分配；6、应以一种鼓励和肯定的态度来对待；7、面试的结束语也很重要；8、问问题：1）简短、吐字清晰；2）要有针对性；3）要有实在性。
四、面试过程中的误区1、遗漏了重要的信息；2、问不关于工作上的问题；3、头脑中存有偏见或先入为主；4、忽略了面试者的工作能动性和组织适应性；5、不注意自身的形象并以此要求求职者；6、问题重复；7、做出草率的决定；8、面试官被应聘者的某项特征左右。
五、选人的具体标准面试最重要的是，要明确我们要的是什么样的人！最重要的一个门槛：贫困生优先原则，还要真诚，对工作热心！贫困生和非贫困生要分开进行独立的等级划分；六、等级划分标准：明确等级划分：每一张面试申请表都要登记上相应的登记，便于以后的中期推荐。
面试完毕后交由人力资源部统一保管。
优：（1）对工作责任感很强，上进心强，工作热情；（2）了解应聘岗位工作，非常符合岗位要求；（3）具有良好的团队意识，富有一定的组织能力；（4）逻辑思维严谨；（5）举止得体，形象好；（6）语言组织和表达能力好。
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关于面试官的培训
面试主考官代表着用人单位的形象，求职者常常根据面试人员的谈吐举止、修养、能力甚至衣着等判断用人单位的情况，诸如管理方式、部门文化、人际关系、组织未来的发展前景等等，这些进而都会影响到他们的决定。
所以，对于面试官选拔人员必须规范化、系统化。
从而做到公平、精细地选拔合适人才。
一、主要要求
1)对空缺岗位的信息了解充足、准确，知道该寻找一个具有怎样特质的求职者，从而达到人岗匹配。
2)面试时衣着整洁，大方得体，对求职者热心，耐心，友善，具有基本素质，态度端正、认真。
3)言谈避免涉及人身攻击、个人尊严、影射。
4)不可对求职者许下任何承诺。
5)公平全面、尽量多地尊重求职者，对求职者的能力、个性特征等不妄下结论。
二．面试目标
1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;
2)让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;
3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;
4)决定应聘者是否通过本次面试等。
三．两人一组的面试模式
面试官的个性对面试的结果会产生巨大影响。
1)性格开朗、外向的面试官，善于与人沟通，这样往往会给求职者以信心，使求职者充分显示自己的各方面特质；相反，性格内向、孤僻的面试官很容易使求职者失去信心，不愿过多地回答问题，而是能短则短。
这样不利于全面的了解求职者。
2)性格随和的面试官容易对求职者做出肯定的评价；而对人苛刻、追求完美的面试官容易对求职者做出否定的评价。
3)面试官的兴趣、价值观等也会影响面试效果。
例如：从自我介绍中发现求职者毕业于与自己一样的高校，会产生亲切感，第一形象好了，评分便下意识的就
高了。
这样评价显然不准确。
对于这些主观性因素，无法避免，因此，建议采用两名主考官同时轮流面试同一求职者，双方扮演不同性格，通俗的说，便是一个扮白脸，一个扮黑脸。
这样，可以较全面的考察求职者的应变能力，也做到公正、公平。
四．面试大致流程
1.欢迎
a)友好的微笑，表示热情
b)介绍自已及同事
c)随意交谈令求职者放松
d)简单解释面试程序
e)介绍部门及职位责任
2.控制面试过程：
a)沉默
b)鼓励
c)转换求职者的说话方法或总结
d)掌握过程主动权
3.面试过程结束
a)了解求职者有没有其它问题及感兴趣的内容
b)给予求职者有关职位招聘的时间表
c)感谢求职者前来面试
五．避免三种心理偏差：首因效应、近因效应和晕轮效应
1)首因效应：又称第一印象，不修边幅的求职者无论在面试中有怎样不俗的表现，可能因为第一印象不好而被淘汰。
2)近因效应：指刚刚发生的事会影响人们对后面事的看法。
在连续不断的面试中们，面试官会下意识地将前后两个求职者进行比较，而做出缺乏公正性的结论。
3)晕轮效应：也叫联想效应，面试官常常会根据求职者某些方面的突出表现而肯定或否定其所有的方面，从而做出肯定或否定的方面，这种评价显然是不全面的。
六．面试中的提问种类及技巧
核心才能：核心才能是指求职者必须具备的技能、知识和行为以便他能担任该份工作。
核心才能包括积极性、解决问题的能力、沟通技巧、情绪控制等。
热身问题暖身活动
行为性问题
理论性问题核心才能问题
引导性问题
1）提问种类
●行为性问题希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例以及工作经
验。
●理论性问题希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识以
及应聘者在一般情况下将会采取的行为。
●引导性问题提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。
2）聆听技巧
a)面试员应该
♦留心别人说话
♦利用提问方式获取事实
♦保持开放态度
♦做笔记
♦利用转换求职者说话的方法或总结来测试自己的明白程度
b)面试员不应该
♦随意打断求职者话柄
♦情绪化
♦当话题沉闷复杂时，变得不专心
♦若求职者表达方式恶劣时，拒绝接受说话内容
♦受外在因素影响，分散注意力
c)需判断
♦完整的行为事例：事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程,最后取得的结果。
♦不完整的行为事例：欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。
♦假行为事例：并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。