招聘面试官培训
招聘管理中的面试官培训与反馈机制
招聘管理中的面试官培训与反馈机制在招聘过程中，面试是了解候选人才能和素质的重要环节之一。
面试官作为招聘团队中的重要成员，其培训和反馈机制尤为关键。
本文将探讨招聘管理中的面试官培训与反馈机制，以促进更有效的面试过程。
一、面试官培训1. 岗位要求和背景面试官应具备相关背景和经验，理解所面试职位的要求。
招聘团队应为面试官提供关于招聘职位的背景资料，包括职位描述、技能要求等，以便他们更好地评估候选人的适应性。
2. 面试技巧培训招聘团队应针对不同的面试环节，提供相应的培训，培养面试官的专业技巧和沟通能力。
这包括面试问题的提问技巧、倾听和观察能力的培养，以及针对不同情境的应对策略等。
3. 面试流程和评估标准为了保证招聘过程的一致性和公正性，招聘团队应明确制定面试流程和评估标准，并向面试官进行详细介绍和培训。
面试官需要了解每个面试环节的目的和重点，并掌握如何准确评估候选人的能力和潜力。
二、面试官反馈机制1. 及时和具体的反馈面试官应在面试后及时给出具体的反馈，包括候选人的优势、不足和改进建议等。
这有助于候选人了解自己的表现，并为未来的面试做出调整。
反馈应尽量具体明确，避免笼统和模糊的评价。
2. 多角度的反馈除了面试官的反馈意见外，招聘团队还可以邀请其他团队成员参与面试过程，并提供各自的观察和评价。
多角度的反馈可以更全面地了解候选人的表现，并减少个人主观因素对评估的影响。
3. 建立候选人关系面试官在给出反馈时，可以积极引导候选人，与其建立良好的关系。
面试官可以分享自己的职业经验和发展建议，为候选人提供指导和支持。
这有助于候选人感受到关注和帮助，提升面试体验。
三、面试官培训与反馈机制的重要性1. 提高招聘效率和精准性通过面试官的培训，他们能够更好地理解招聘职位的要求，提问准确恰当，评估候选人的能力和潜力。
同时，及时和具体的反馈有助于候选人及时了解自己的不足和改进方向，提高招聘的效率和精准性。
2. 塑造良好的公司形象面试官作为公司的代表，其专业性和敬业精神直接影响候选人对公司的印象和信任度。
面试官培训计划方案
面试官培训计划方案一、培训目的面试官是公司招聘过程中的关键角色，他们的表现直接关系到公司的招聘质量和效果。
因此，为了提高面试官的专业素养和技能水平，公司决定开展面试官培训。
本培训计划的目的是通过系统的培训和实际操作，提高面试官的面试技巧和专业能力，使其能够合理、准确地评估求职者的能力和素质，从而为公司选拔合适的人才提供有力的支持。
二、培训内容1. 面试官的角色与职责- 介绍面试官的基本职责和角色要求- 解释面试官在招聘过程中的重要性和责任2. 招聘法律法规及面试官的责任- 介绍相关的法律法规和政策，如《劳动合同法》、《就业促进法》等- 解释面试官认识到自己在招聘过程中的责任和法律风险3. 面试流程与技巧- 面试前的准备- 了解招聘岗位的要求和需求- 审查简历和材料，做好充分的准备工作- 面试中的技巧- 如何提问，如何倾听- 如何评估求职者的能力和素质- 如何面对各种求职者的回答和表现- 如何观察求职者的非语言表达- 面试后的处理- 如何记录面试结果- 如何保护求职者的隐私4. 行为面试与案例分析- 介绍行为面试的概念和方法- 了解行为面试的原理和理论- 学习如何设计行为面试题目- 通过案例分析进行实际操作- 由培训老师模拟求职者的角色，面试官进行实际的面试操作- 根据实际情况进行分析和讨论5. 职业道德与职业素养- 解释面试官的职业道德和职业素养的重要性- 介绍面试官应遵守的职业准则和规范6. 模拟面试实践- 安排面试官认真准备，模拟面试的求职者的各种场景- 进行实际的面试操作，并就操作进行评价和改进7. 反馈与改进- 收集培训后的反馈意见，了解面试官的学习情况和效果- 根据反馈意见和实际情况进行改进和调整三、培训方法1. 讲座式教学通过专业讲师的讲解，介绍面试官认识相关的法律法规和面试技巧。
2. 案例分析通过真实案例的分析，帮助面试官认识到面试中可能遇到的各种情况，并学会应对。
3. 角色扮演由专业的培训老师扮演求职者，在实际的面试场景下对面试官进行模拟面试，达到真实的练习效果。
企业面试官面试技巧培训
企业面试官面试技巧培训面试是企业招聘过程中的重要环节，面试官在面试中发挥着至关重要的作用。
他们需要通过面试了解应聘者的能力、素质和适应性，从而为企业择选优秀的人才。
为了提高企业面试官的面试技巧，以下进行面试技巧的培训。
一、充分准备作为面试官，首先需要充分准备。
在面试之前，了解公司和职位的要求是必不可少的。
研究招聘岗位的职责和要求，了解企业的文化和价值观，以及所需的技能和经验。
这样可以帮助面试官更好地了解候选人是否符合这些要求。
二、设定面试目标在面试过程中，设定明确的面试目标非常重要。
面试官应该明确知道自己想要了解什么，并为此设定问题。
例如，如果你想了解一个候选人的团队合作能力，你可以询问他们最喜欢与合作伙伴一起完成的项目。
通过设定明确的目标，可以更好地评估候选人的能力和适应性。
三、创造轻松的氛围面试过程对于候选人来说可能是紧张的，面试官应该努力创造一个轻松、友好的氛围，使候选人感到舒适和放松。
开始面试前，可以进行一些简单的交谈，例如介绍自己、问候候选人等，以此来缓解紧张的氛围。
四、提问技巧在面试中，提问技巧是面试官需要掌握的关键技能之一、首先，问题要具体明确，以便候选人能够清楚地理解问题的意思。
其次，问题要开放式的，可以引导候选人展开思考和回答。
最后，问题要针对候选人的个人经验和能力，以便更好地评估他们的技能和适应性。
五、倾听和观察在面试过程中，面试官应该保持良好的倾听和观察能力。
倾听候选人的回答，并注意他们的语言表达、肢体语言和面部表情。
这些可以提供更多有关候选人个性、能力和表现的信息，帮助面试官做出更准确的评估。
六、记录和评估面试过程中，面试官应该记录每个候选人的回答和表现。
这样可以帮助面试官在面试完毕后更好地回顾和评估候选人。
在评估过程中，面试官应该明确候选人是否符合公司的要求，并结合面试目标和面试记录进行综合评估。
七、给予反馈面试结束后，面试官应该给予候选人及时的反馈。
无论是积极的还是消极的反馈，都可以帮助候选人进一步了解自己的表现和不足之处。
《面试官培训》PPT课件
面试官的职责与权力
权力 向应聘者提出问题，了解相关信息。
对应聘者进行初步筛选和评估。
根据面试结果，对应聘者进行推荐或拒绝 。
面试官的职业素养
专业能力
具备相关职位的专业知识 和技能，能够对应聘者的 专业能力进行评估。
沟通能力
善于倾听和表达，能够与 应聘者建立良好的沟通关 系，确保信息的准确传递 。
，制定评估标准，对应聘
者进行全面评估。
02 比较不同应聘者
将不同应聘者的表现进行 比较，找出最适合的人选 。
04 做出决策
根据评估结果，决定是否
录用应聘者，并给出合理
的解释。
04
面试中的沟通与互动
建立良好的沟通氛围
01 尊重和平等
在面试开始时，向应聘者介绍面试流程和自己的 身份，强调面试是一个双向了解和展示自己的机 会，以营造尊重和平等的沟通氛围。
《面试官培训》PPT 课件
汇报人：可编辑
2023-12-20
目录
• 面试官角色与职责 • 面试流程与规范 • 面试技巧与方法 • 面试中的沟通与互动 • 识别应聘者的真实性与潜力 • 避免面试中的误区与偏见
01
面试官角色与职责
面试官的角色定位
01 人才评估者
面试官是评估应聘者能力和潜力的关键角色，需 要具备敏锐的洞察力和判断力。
02 倾听和理解
在面试过程中，要保持倾听，给予应聘者充分的 表达空间，并通过点头、微笑等方式表现出自己 的理解和关注。
03 清晰表达
作为面试官，要用简洁明了的语言提问，确保应 聘者能够准确理解问题，避免使用模棱两可或含 糊不清的措辞。
引导应聘者充分展示自我
面试官培训方案
面试官培训方案一、培训目标与意义在现代企业招聘中，面试是选拔合适人才的重要环节。
面试官作为企业代表，承担着评估候选人能力和匹配度的重要责任。
本培训旨在提升面试官的专业素养和技能，确保招聘过程的准确性和公平性。
二、培训内容1. 面试流程和规范- 介绍标准的面试流程和流程中的各个环节；- 强调面试官在面试过程中的注意事项和行为规范；- 分析各类面试题型，如开放性问题、情境题、行为面试等。
2. 面试评估能力- 培养面试官准确评估候选人的能力；- 强调在面试过程中如何判断和分析候选人的技能和经验；- 提供评估工具和模型，帮助面试官更科学地评估候选人。
3. 沟通与提问技巧- 培养面试官与候选人之间的良好沟通能力；- 学习有效提问的技巧，引导候选人更好地展示自己；- 强调倾听与观察的重要性，以便更全面地评估候选人。
4. 面试反馈与记录- 教授面试官如何给出准确、有建设性的面试反馈；- 强调记录面试细节和评估结果的重要性；- 讲解如何撰写面试报告，确保信息准确、客观。
三、培训方法1. 理论讲解通过讲座和教材，向参训面试官传授面试基础知识和技巧。
2. 角色扮演安排面试官和候选人的角色扮演，模拟真实的面试场景，让面试官实践运用培训所学。
3. 讨论与案例分析组织小组讨论，通过真实案例分析和讨论，帮助面试官理解和应用面试技巧。
4. 反馈与互动鼓励面试官在培训中提问、分享经验，并提供实时反馈和指导。
四、培训计划1. 第一天- 面试流程和规范介绍（2小时）- 面试评估能力培养（2小时）2. 第二天- 沟通与提问技巧（3小时）- 面试反馈与记录（2小时）3. 第三天- 角色扮演（3小时）- 讨论与案例分析（2小时）五、培训效果评估1. 面试官知识与技能测试针对面试官所学知识和技巧进行书面测试，以确保培训效果的准确度。
2. 角色扮演评估通过观察面试官在角色扮演中的表现，评估其应用所学知识和技巧的能力。
3. 经验分享与总结面试官分享自己的实际经验，并总结本次培训对其工作的影响和收获。
面试官培训方案
面试官培训方案一、概述面试官是招聘过程中至关重要的角色，他们负责评估和选择合适的候选人。
为确保面试官能够准确、公正地进行面试，本培训方案旨在提供必要的指导和技能培训。
二、培训目标1. 理解面试过程的重要性和目标2. 掌握面试官的职责和角色3. 学习有效的面试技巧和方法4. 培养良好的面试官行为和沟通能力三、培训内容1. 面试概述1.1 面试的定义和意义1.2 面试的类型和流程1.3 面试中的常见误区和挑战2. 面试官的职责和角色2.1 评估候选人的能力和潜力2.2 提供公正、准确的评价和反馈2.3 保护候选人的隐私和机密性2.4 跟踪面试评估结果并提供报告3. 面试技巧和方法3.1 提前准备3.1.1 理解职位要求和招聘流程3.1.2 研究候选人的简历和背景3.1.3 制定有针对性的面试问题3.2 面试准备3.2.1 为面试设置合适的场地和环境3.2.2 确保面试官的形象和仪态良好3.2.3 确保通知候选人相关信息3.3 面试过程3.3.1 接待候选人并进行适当的介绍3.3.2 使用有效的面试技巧3.3.3 监听和观察候选人的回答和行为3.3.4 纠正面试中常见的偏见和主观评价3.4 面试评估和记录3.4.1 根据面试标准进行评估3.4.2 记录和归档面试结果3.4.3 提供准确、客观的评价报告4. 面试官行为和沟通能力4.1 倾听和理解候选人4.2 发问和提问技巧4.3 建立良好的沟通氛围4.4 处理候选人的情绪和态度四、培训方法1. 理论讲解：通过讲座和PPT演示，介绍面试概念和技巧。
2. 角色扮演：模拟面试过程，让面试官实践面试技巧和方法。
3. 分组讨论：让参训人员分享面试经验、解决问题，并互相学习。
4. 案例分析：分析真实案例，引导参训人员思考和解决问题。
5. 反馈和评估：根据培训表现和讨论结果，提供反馈和评估。
五、培训评估1. 参训人员的满意度调查2. 面试官技能和表现的评估3. 面试结果的质量和准确性评估六、培训时间和地点本次面试官培训将于xx年xx月xx日在公司会议室举行，培训时间为2个小时。
面试官培训课件(非常实用的企业内训课件)
PART 04
候选人评估与选择
候选人评估标准
专业技能
评估候选人的专业知识和技能水平， 是否符合职位需求。
沟通能力
考察候选人的语言表达能力、倾听能 力和与他人交往的能力。
团队协作
评估候选人在团队中的合作精神和协 作能力。
创新能力
考察候选人的创新思维和解决问题的 能力。
候选人评估方法
面试
案例分析
通过面对面的交流，了解候选人的个性、 能力和态度。
了解如何布置面试环境， 包括选择合适的面试场所 、安排座椅和布置面试场 景等，以提高面试效果。
面试进行阶段
开场白与自我介绍
学习如何进行开场白和自我介绍 ，以缓解应聘者的紧张情绪，并
引导其进入面试状态。
提问技巧
掌握提问的技巧和方法，包括开放 性问题、封闭性问题、行为性问题 等，以全面了解应聘者的能力和素 质。
薪资要求
根据公司的预算和候选人的期望， 选择合适的候选人。
04
PART 05
面试官常见误区与改进面Fra bibliotek官常见误区过度关注细节
过于关注候选人的细节表现，而忽略了整体表现和核心能力。
先入为主
根据初步印象对候选人做出判断，影响后续的客观评价。
缺乏结构化面试
面试过程随意，缺乏统一的标准和流程。
不充分了解岗位需求
公正公平
保持公正公平的态度，不受个 人偏见和外部因素影响。
PART 02
面试流程与技巧
面试准备阶段
面试官角色定位
明确面试官在面试中的角 色和职责，包括引导面试 、评估应聘者能力和素质 等。
面试问题设计
学习如何根据岗位需求和 应聘者背景设计有针对性 的面试问题，以全面评估 应聘者的能力和潜力。
面试官培训内容
培训知识点一：面试如何开展（适用于生产型企业）一、面试的流程（一）开场（寒暄2分钟）；（二）自我介绍（面试官向求职者介绍自己）；（三）流程介绍（面试流程介绍）；（四）应聘者介绍（工作履历、家庭背景、教育学习背景、自身情况）；（五）追问、提问；（六）公司介绍；（七）结尾。
二、面试安排我们一般将面试分为2轮，初试和复试。
初试一般由人力面试，主要考察求职者精神面貌、履历真实性、家庭情况、可培养价值等等是否匹配招聘要求，初试通过后安排复试，复试由用人部门进行。
主要考察工作专业度、过往工作经验与所招岗位的重叠度、技能潜质等。
三、面试分类（一）结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。
（二）我们一般采用半结构化面试，采用一些相对固定的模式以及准备一些题库，确保面试能达到初步甄别的效果。
（三）面试可提的问题：1、请讲一下您以往的工作经历。
（考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。
）2、以往工作中您的主要职责是什么？（如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。
）3、您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？（从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。
）4、您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？您的缺点是什么？（“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。
）5、你对未来几年的职业和生活怎么规划的？（这涉及到员工的职业生涯设计，及其工作的稳定性。
）6、您离职的原因是什么？（这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。
）7、您对薪金待遇和福利有什么要求？8、请问您还有其他什么问题需要问我的？（四）可以补充的提问1、举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？2、举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况。
3、你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？4、当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？5、你换过几次工作？哪一个让你最头疼？6、如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？7、你是如何帮助你的同事来适应变化的？8、你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？9、你过去的业绩情况如何，排在公司业务中什么位置？10、方便透露过往每月的薪资吗？11、之前公司规模有多大？你们团队有多少人？如何分工的？12、有没有遇到特别难搞的客户，你是怎么做的？13、你觉得自己的优点和缺点是什么？14、家庭情况如何？培训知识点二：试用期考核考查点（适用于生产型企业）一、为什么要做试用期考核一是掌握学习效果以及检验培训成果，二是发现问题并针对性解决问题，三是让整个试用期的工作安排的更有节奏和逻辑。
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各种招聘测评方法的效度
（数据来源：2006年Pilbeam和Corbridge的研究结果，《中欧商业评论》2012.6）
“始吾于人也，听其言而信其行； 今吾于人也，听其言而观其行。”
——《论语·公冶长》
招聘选才：要动口更要动手！
PBSR实战选才
Practice-Based Structured Recruitment
着眼实践：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准 强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心 现场实证：以现场行为实证而非只是面谈为主导
8. 手机短信平台 9. 猎头 10. 内部员工介绍 11. 校企联合定向培养供给 12. 政企联合招聘 13. 劳务派遣用工 14. 鼓励“好马回头” 15. 使用实习生。
如何提高企业吸引力：成为优秀雇主
一是从招聘开始留住员工，让每个员工能够从事有意义 的工作；
二是提供以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬； 三是用培训投资员工的未来； 四是为员工提供广阔的职业发展空间； 五是分享企业信息，鼓励和尊重员工自我管理； 六是在管理细节上充分体现以人为本； 七是建立起大家庭式的亲情文化。
招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算
招聘广告的管理
招募到尽可能多的目标候选人 确立本企业招聘的基本策略：宽口还是窄口 要求招聘广告明确、具体、不必要的人员尽量排除在外 招聘广告也是一种宣传公司的良好途径，其根本要在于对
潜在的候选人有足够的吸引力。
Ⅰ、招聘管理与招聘规划
招聘=招募+甄选
如何提高对人才的吸引
提高企业的影响力 提高企业的吸引力 尽量控制用人数量
如何提高企业的影响力
扩大公司招聘的地域； 延长招聘的时限； 延长招聘广告的投放时间； 主动出击，走出去宣传企业； 拓展招聘渠道；
主要的招聘渠道
1. 人才市场 2. 现场大型招聘会 3. 报纸杂志 4. 电子广告平台 5. 流动车厢广告 6. 电视招聘平台 7. 网络招聘平台 综合性招聘平台 行业招聘平台 专属招聘平台 高校网络招聘平台
尽量控制用工数量
提高员工的忠诚度 签定长期用工合约 挖掘内部劳动力潜力 提升企业自动化程度 实行部分业务外包 创新集约管理模式
内部提拔还是外部招聘？
全球顶级的猎头公司亿康先达的跟踪统计表明：当 离任者是不称职而离开时，最好从企业外部招人； 当离任者是正常的升职或岗位调离时，最好是从下 级中提拔新人，会取得更加的效果。
制作标准化的面试手册
严谨的招聘工作，无论招聘岗位与人数多少，也无论应聘者的多 少，都应制作标准化的面试手册，主要内容包括： 前言：本手册的用途及如何使用本手册 招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及 流程 各招聘岗位的《职位说明书》 招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级 各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表 简历筛选记录表、面试评估表等表单 特别事项：对专门事项的说明。
81位被判断 为平庸者
18位被评 估为“优
秀者”
50%属于 优秀者
50%属于 平庸者
出现50% 的错误率
在不同准确率下选出理想人选的比较
判断准确率
高估概率 （认伪）
低估概率 （弃真）
所需候选人数 所需评估次数
90%
1%
27%
14
17
70%
42%
66%
17
25
高度重视招聘工作
重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升
一定要树立“错置成本”的概念 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿
Ⅱ、结构化招聘面试流程
结构化面试的结构性
1. 操作流程、步骤结构化； 2. 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 3. 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的
注重内部挖潜
在惠普，如果推荐一个朋友到某个空缺岗位成功， 此推荐人还会得到一定的奖励。在HP，要求每个 经理必须上招聘、面试的课程。而同时“内部猎 头”，不失为一个短平快的选择优才的方式。
招聘管理
招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理
招聘规划的制定依据与内容
招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备
题目与测评要素相对应； 4. 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评
语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 5. 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 6. 选择与布置考场结构化。
行为逻辑面试（BBSI）流程
确定招聘岗位与用人标准 录用决策
面试评估
制作面试手 册、培训面
试人员
招聘现场管理
现场控制井然有序（C） 招聘人员训练有术（P） 现场操作统一规范（R）
你的招聘成功率有多高？
假定我们只招聘优秀者最优秀的人，同时假定你每次判断的准确 率为90%，你做一次评估的成功率如下：
100位候 选人
10位优 秀者
90位平 庸者
1位被判断 为平庸者
9位被判断 为优秀者
9位被判断 为优秀者
招聘面试官培训
2014年3月
目录
I. 招聘管理与招聘规划 II. 结构化招聘面试流程 III. 明确招聘选人的标准 IV. 如何识别和筛选简历 V. 面试经典六问的技巧 VI. 专题：校园招聘技巧 VII. 面试过程控制的技巧 VIII. 招聘评估与体系优化
新法实施对招聘工作的影响
错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格
简历筛选、 专业测试
行为逻辑 面试
行为逻辑面试的核心
行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探 究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值 观等是否符合公司所招聘岗位的要求。
行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿 或概念性的思考；
行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘 其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表 现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之 间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。