谷歌公司与中国中小企业管理比较
国内外中小企业成长的比较研究
国内外中小企业成长的比较研究随着全球化的加速推进和市场经济的不断深化，中小企业作为经济发展的重要力量，日益成为当下研究的热点。
相比于大型企业，中小企业的生存和发展面临更多的挑战与压力，但也蕴含着更多的机遇和潜力。
本文旨在探讨国内外中小企业成长的比较研究，探寻其发展的共性和差异，以期对中小企业的管理者和政策制定者提供一些借鉴和思考的思路。
一、定位中小企业中小企业又称小微企业，是指雇佣人数在100人以下、年营业额在5000万元人民币以下、资产总额在3000万元人民币以下的企业。
目前，中小企业在全球范围内都扮演着重要角色，不仅在促进就业、推动经济增长、创新创业方面发挥着不可替代的作用，也在经济结构调整和转型发展中扮演着桥梁和纽带的角色。
尤其在中国，中小企业在市场经济改革中发挥的作用越来越突出，也得到了政府和社会各界的高度重视。
二、国内中小企业发展现状中国中小企业的发展历程可以追溯到上世纪80年代初期，当时政府出台了一系列相关政策，为中小企业的培育和发展提供了支持和保障。
30多年来，我国中小企业经历了从蒸蒸日上到发展困局，再到快速崛起的历程，在形态、性质、数量、规模等方面皆发生了较大变化。
当前，我国中小企业的发展仍然存在一些不容忽视的问题和挑战。
其中，融资难、融资贵是最突出的一点。
据统计，我国中小企业的融资成本相比大企业，往往高出2-3倍，很大程度上制约了中小企业的发展。
同时，中小企业还面临人才流失、科技创新不足、市场竞争激烈等多重问题。
三、国外中小企业发展现状相比于欧美国家的中小企业，发展较早、规模较大、优秀企业较多，亚洲国家的中小企业发展相对滞后，但各国中小企业存在的问题和挑战却有着相似的特征。
例如，中小企业的融资渠道不够多样化，科技创新能力不足，外部竞争和内部管理都面临困境等等。
虽然中小企业存在着多重问题，但其蕴藏着的机遇却不可小觑。
在全球化、信息化、人才流动化的背景下，中小企业通过创新和差异化竞争，也可以成为全球市场的赢家。
谷歌的管理效管理率：员工人均创收达120万美元
（五）、考虑不确定性
在时间管理的过程中，还需应付意外的不确定性事件，因为计划没有变化快，需为意外事件留时间。有三个预防此类事件发生的方法：第一是为每件计划都留有多余的预备时间。第二是努力使自己在不留余地，又饱受干扰的情况下，完成预计的工作。这并非不可能，事实上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精确些。第三是另准备一套应变计划。迫使自己在规定时间内完成工作，对你自己能力有了信心，你已仔细分析过将做的事了，然后把它们分解成若干意境单元，这是正确迅速完成它们的必要步骤。
资金使用效率
净资产收益率指标使得投资者了解管理层扩大盈利能力、资产管理能力和财务杠杆情况。净资产收益率也并非十分安全——比如管理层可以通过扩大杠杆来操纵这一指标。不过总的来说，净资产收益率通常能够反映管理层效率以及为投资者赚取回报的能力。
员工人均创收能力
员工的人均创收能和员工缺乏积极性。同时可能暗示，管理层对组织的管理不够有效。
每年年末作出下一年度工作规划； 每季季末作出下季末工作规划；每月月末作出下月工作计划；每周周末作出下周工作计划
（二）、时间“四象限”法
著名管理学家科维提出了一个时间管理的理论，把工作按照重要和紧急两个不同的程度进行了划分，基本上可以分为四个“象限”：既紧急又重要（如人事危机、客户投诉、即将到期的任务、财务危机等）、重要但不紧急（如建立人际关系、新的机会、人员培训、制订防范措施等）、紧急但不重要（如电话铃声、不速之客、行政检查、主管部门会议等）、既不紧急也不重要（如客套的闲谈、无聊的信件、个人的爱好等）。时间管理理论的一个重要观念是应有重点地把主要的精力和时间集中地放在处理那些重要但不紧急的工作上，这样可以做到未雨绸缪，防患于未然。在人们的日常工作中，很多时候往往有机会去很好地计划和完成一件事。但常常却又没有及时地去做，随着时间的推移，造成工作质量的下降。因此，应把主要的精力有重点地放在重要但不紧急这个“象限”的事务上是必要的。要把精力主要放在重要但不紧急的事务处理上，需要很好地安排时间。一个好的方法是建立预约。建立了预约，自己的时间才不会被别人所占据，从而有效地开展工作。
公司管理制度排行榜
公司管理制度排行榜在当今竞争激烈的商业世界中，公司管理制度的质量和有效性对于一个企业的成功至关重要。
一个良好的管理制度可以帮助企业提高运营效率，增强竞争力，吸引和留住优秀的员工，同时也能够提高企业的声誉和形象。
因此，对于一家企业而言，建立和完善科学合理的管理制度是非常重要的。
那么，哪些公司在管理制度上表现出色，成为了行业的佼佼者呢？本文将从不同角度，比较评估多家知名企业的管理制度，并通过排行榜的形式展示出其中的优秀之处和亮点，以期为其他企业提供一些启发和借鉴，引导他们提升管理水平和效能。
一、全面管理制度1. 谷歌谷歌作为一个全球知名的科技巨头，其全面的管理制度无疑是业内的典范。
谷歌秉承着“不作恶”的核心价值观，强调创新和协作，通过完善的管理制度，将这一价值观融入到企业的方方面面，包括招聘、员工培训、绩效评价等环节。
谷歌采用扁平化的组织结构，鼓励员工自主创新和冒险精神，同时也注重员工的福利和工作环境，致力于营造一个开放、包容的企业文化。
这些都赋予了谷歌在管理制度方面的强大优势，使其成为了管理制度排行榜上的佼佼者。
2. 亚马逊亚马逊以其高效的管理制度而闻名于世。
亚马逊的管理制度严格遵循七大领导原则，包括目标导向、发声权利、客户导向、数据决策、确定性、骄傲和压力以及多样性和包容性。
通过这些原则，亚马逊的管理制度不仅具有高效率和高透明度，还能够快速适应市场变化，迅速作出决策，提高员工的工作效率与满意度。
亚马逊坚持严格的招聘标准和持续的员工培训，使得公司内部始终充满活力和创造力，成为了管理制度排行榜上的佼佼者。
3. 腾讯作为中国互联网界的巨头之一，腾讯在管理制度上也有着自己独特的优势。
腾讯注重建立一套完善的绩效考评制度，通过对员工的工作业绩和培训学习情况进行全面评估，激发员工的工作动力和创造力。
此外，腾讯还采用了灵活的弹性工作制度，鼓励员工在工作中发挥个人的特长和兴趣，从而提高工作效率和员工满意度。
腾讯还注重员工的职业发展规划和晋升机会，为员工提供更广阔的发展空间。
谷歌企业单位管理制度
谷歌企业单位管理制度一、制定背景谷歌公司是一家世界知名的科技公司，以其强大的创新能力和卓越的技术优势而闻名。
为了更好地实现公司战略目标，提高管理效率和降低管理成本，谷歌公司不断完善其企业单位管理制度。
制定背景主要包括以下几个方面：1. 公司发展需求：随着公司规模和业务范围的不断扩大，管理工作变得更加复杂和繁重。
为了更好地满足公司发展需求，谷歌公司有必要完善管理制度，提高管理效率和效果。
2. 行业竞争压力：科技行业竞争激烈，市场步伐快速，要想在激烈的竞争中立于不败之地，就需要依靠高效的管理制度来支撑公司稳固的发展。
3. 员工需求：员工是公司发展的重要支撑力量，在制度规范和透明的管理下，员工才能更好地发挥个人价值，激发创造力和工作积极性。
二、制度目的谷歌企业单位管理制度的主要目的是为了规范和指导公司内部管理工作，提高管理效率和效果，保障公司发展和员工权益。
具体而言，谷歌企业单位管理制度的目的包括以下几个方面：1. 规范管理行为：通过制定明确的管理制度，规范和约束公司内部各个部门和岗位的管理行为，减少管理风险，提高管理效率。
2. 优化管理流程：在制度实施的基础上，优化管理流程，提高工作效率，减少冗余和重复性工作，提高管理效率。
3. 保障员工权益：通过制度的制定和实施，保障员工的合法权益，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强企业凝聚力。
4. 提高管理水平：通过制度的制定和实施，提高公司管理水平，确保公司发展目标的实现。
三、制度内容谷歌企业单位管理制度的内容主要包括管理制度的范围和适用对象、管理职责和权限、管理流程和操作规范等。
具体而言，制度内容包括以下几个方面：1. 制度范围和适用对象：明确规定管理制度的适用范围和适用对象，确保管理制度的全面实施和有效执行。
2. 管理职责和权限：明确规定公司内部各个部门和岗位的管理职责和权限，保证管理决策的合理性和权威性。
3. 管理流程和操作规范：规范管理流程和操作规范，提高工作效率，减少管理失误，降低管理风险。
为了抢占中小企业,Google 也是蛮拼的
为了抢占中小企业，Google 也是蛮拼的Google 的综合通讯服务现在越来越轻了，Hangouts 的功能强大，但是强制绑定Google+ 一定程度上将企业用户挡在了门外，如今 Google 将 Hangouts 整合进了企业应用 Google Apps。
面对面的交流方式永远比文件往来更为有效率，这就是为什么企业要花费人力和财力去组织视频会议。
专业的视频会议室设备往往昂贵而且复杂，对于中小企业来说，那些需要拨号、等待、输入分机号等会议准备流程太过沉重，更轻便的在线工具才是理想选择。
Google 周三宣布，将通讯应用 Hangouts 与社交网络Google+ 解绑，企业服务 Google Apps 的用户如今都可以使用 Hangouts 进行视频会议了。
这让 Hangouts 不再只是一个朋友之间聊天用的即时通讯软件。
结合 Google Apps 的邮箱、日程、文件分享等服务，用户可以在企业内部使用 hangouts 进行视频会议，以及更方便地进行远程协同。
Hangouts 目前已经能够支持所有类型的智能设备：PC、手机、平板电脑。
无论是要讨论大型收购还是婚礼流程，人们在世界的各个角落都可以使用 Hangouts 发起 15 人以下的视频通话。
尽管移动端还没有摆脱 Google+ 的束缚，但是很快，Hangouts 就将藉着和 Google Apps 的完全整合，从即时通讯软件转型为办公必备。
和 Google Apps 的其他服务一样，Hangouts 也能够享受全天候的客服支持。
这也许会对思科、华为等视频会议终端提供商会是一个挑战，就像有些创业者选择使用 QQ 和 YY 语音来开会一样，硬件越来越没那么重要。
沟通到位了，用简陋的聊天软件还是精装修的视频会议室开会，其实没什么太大区别。
题图来自 TechCrunch喜欢这篇文章？去 App 商店搜 好奇心日报 ，每天看点不一样的。
好奇心日报 ， 每个时代都有最好的媒体。
中西公司管理制度异同
中西公司管理制度异同在全球化经济的今天，中西公司管理制度的异同成为人们关注的焦点。
中西方文化传统不同，企业管理模式与制度也存在较大的差异。
本文将从公司管理层级、组织结构、领导方式、员工管理等方面进行分析比较，探讨中西公司管理制度的异同点。
一、公司管理层级在中西公司管理制度中，管理层级的设置有很大的差异。
西方公司通常采用扁平化管理结构，管理层级相对较少，一般只有董事会、总经理和各部门经理等高层管理人员。
管理权较为分散，决策更为迅速和灵活。
而在中国公司，由于传统的等级观念和家族式管理的影响，管理层级通常较多，各个层级之间有着明显的等级关系。
公司领导人通常由家族成员或者长期服务于公司的老员工担任，管理决策相对较为保守和保守。
二、组织结构在组织结构上，中西方公司管理制度也存在较大的差异。
西方公司通常采用分工制度，将公司的各项工作按职能进行划分，实行专业化管理。
而中国公司往往采用集权式的组织结构，由企业领导人或者董事会决策公司的各项事务，而员工则按照领导人或者管理人员的指导进行工作。
在西方公司中，通常会设立一些专门的机构来进行决策，如董事会、监事会等，企业的管理决策处于较为分散的状态。
三、领导方式在领导方式方面，西方公司通常倡导民主管理方式，领导人通常采取“服务型领导”或“激励型领导”，注重员工的参与和支持，鼓励员工提出意见和建议，建立和谐的人际关系。
而在中国公司，领导人通常采取“权威型领导”或“强势型领导”，企业的管理决策往往来自于领导人的直接控制，员工对领导人的权威性和影响力非常依赖，组织中存在着较为明显的权力差距。
四、员工管理在员工管理方面，西方公司通常注重员工的激励和职业发展，推崇“员工第一”的管理理念，提供良好的工作环境和福利待遇，鼓励员工的创新和进取心，实行绩效考核和奖惩制度。
而中国公司在员工管理方面则更注重员工的忠诚度和稳定性，强调员工与企业的归属感，通过员工的敬业精神来提高企业的竞争力，通常会为员工提供一些直接利益，如住房、医疗等。
国内外企业管理模式研究最新进展及启示分析
国内外企业管理模式研究最新进展及启示分析【摘要】本文通过对国内外企业管理模式研究最新进展的探讨，分析了国内外企业管理模式的发展趋势和特点。
在国内，企业管理模式在不断创新和完善中，注重员工激励和团队建设；而在国外，企业管理模式更加注重创新和灵活性，以应对快速变化的市场需求。
通过对比分析两者的优缺点，提出了一些建议和启示，如加强人才培养，推动创新发展等。
最后通过案例分析，总结了企业管理模式在实践中的应用情况，并展望了未来的发展趋势。
本文旨在为企业管理者提供参考，促进企业管理模式的创新与发展，具有一定的研究价值和实践意义。
【关键词】企业管理模式、国内外、研究进展、比较分析、启示、案例分析、总结、展望、研究价值1. 引言1.1 研究背景企业管理模式是企业运作的基础，直接关系着企业的生产效率和经营成果。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业管理模式也在不断演变和创新。
国内外企业管理模式的研究，不仅能够帮助企业更好地适应市场变化，提升竞争力，还可以为管理者提供更科学的管理思路和方法。
国内企业管理模式研究主要集中在中国特色的管理模式，如国有企业改革、企业文化建设、员工激励机制等方面。
随着我国经济的不断发展和改革开放的深化，国内企业管理模式也在不断完善和提升。
国外企业管理模式研究主要探讨了西方发达国家的管理经验和模式，如美国的管理理念、欧洲的企业文化、日本的精益生产等。
通过对国外企业管理模式的研究，可以为我国企业提供宝贵的借鉴和启示。
本文旨在对国内外企业管理模式研究的最新进展进行梳理和分析，探讨不同管理模式的优缺点，为企业管理者提供更科学的管理思路和方法。
1.2 研究目的研究目的是为了全面了解国内外企业管理模式的最新研究进展，分析其中的优势与不足，探讨不同管理模式之间的差异与相似性，从而深入挖掘其背后的原因和机制。
通过对国内外企业管理模式的比较分析，可以发现各自的特点和优势所在，为企业提供更合理的管理模式选择和借鉴。
商法与企业经营管理 我眼中的谷歌
商法与企业经营管理姓名：学号：课堂号：我眼中的谷歌1998年，正当比尔·盖茨春风得意、踌躇满志的时候，曾有人问他最害怕哪种挑战，结果，盖茨既没有列举他那些大名鼎鼎的对手，如网景、苹果、甲骨文等，也没有提及联邦政府，而是说道“我害怕有人在车库里进行全新的发明。
”1998年，拉里·佩奇和谢尔盖·布林在硅谷的一间车库里以私有股份公司的型式创立了Google，比尔·盖茨的噩梦就成为了不折不扣的现实。
2010年1月，美国方言学会将“google”选为能够代表美国过去10年的词汇。
他们认为“‘google’对于美国人而言，已如同阳光、空气那般不可替代。
”而早在2006年8月，《牛津英语词典》更新词条时就把“google”作为动词列入，意思是在互联网上进行搜索。
这让谷歌公司跻身于如Xerox﹑， FedEx、TiVo等品牌之列，品牌名称成为某种动作的代名词。
的确，Google获得了商业成功。
目前，Google已成为全球数亿网民进入互联网信息的必经之路，并试图建立视频、新闻、书籍等数字化信息的集合。
正如全世界70%以上的使用者所做的那样，在谷歌搜索框中键入一个问题，大约半秒后，答案就出现了。
想要找到你所错过的《艾伦秀》节目中的一段情节，或某人和自家狗狗逗趣的热门滑稽录像？使用谷歌的YouTube吧。
2014年，YouTube已超越Facebook，成为除中国市场外访问量最高的社交网站。
想要刊登在线广告吗？谷歌的DoubleClick是最重要的数字广告服务公司。
谷歌每年的广告收入超过200亿美元，而反过来，谷歌又把广告收入投入成千上万的网址中，为他们带来流量和生意。
想要阅读世界上任何地方的报纸或杂志？谷歌正致力于让几乎每一本已经出版的图书数字化，使你能够轻松分享任何你感兴趣的阅读文章。
Google使得我们已不仅是在搜索信息，更多的是在发现世界。
这家传奇的公司成功的核心源于其对于战略选择的定位，技术支撑，独特的人力资源管理方式以及其特有的组织文化。
google公司的管理
Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，“员工 对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐 的人才更适应公司文化。”如果员工推荐的人 才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。 在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金 数额也颇有吸引力。据邓涛说，“现在， Google内部的员工有大约45%是通过员工推荐 来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方 式。”
“Google是以研发人员为中心的公司，倡导 ‘工程师文化’。因此Google倡导并鼓励一种 创新、民主的企业文化，从工程师的观念创新， 落实到产品设计营销，最后延伸到管理，在 Google的每一个环节都有体现。”Google大 中华区人力资源总监邓涛说。 毫无疑问，Google的成功，从很大程度上要归 功于其吸引人才的能力，以及适合新人发挥的 企业文化。
谷歌公司的管理ຫໍສະໝຸດ 在经历2004年上市之后，Google开始井喷式的发展， 一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快 速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个 以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的 快速发展？能否帮助变成大象的Google一如既往地前 行，并支撑这个新巨头的企业文化，这是Google面临 Google 的最大的挑战。 其实，Google几年来的发展说明，他们已经解决了这 个挑战，不断吸纳顶尖人才，远低于同业的员工流失 率，创新而富有特色的企业文化等，都是不同侧面的 佐证
Google主张开放自由、民主的企业文化， “Google一直秉承吸引最聪明的人才来Google 工作的理念，要想吸引最聪明的人来创新，就要 先给人才创造一个非常开放、宽松的环境。管理 上的‘民主’就要求每一个管理者面对下属的提 议不能直接回复‘NO’，而是得说可以考虑如何 帮助他发展。”
谷歌管理制度
谷歌管理制度
【实用版】
目录
1.谷歌管理制度的概述
2.谷歌管理制度的特点
3.谷歌管理制度的优势
4.谷歌管理制度的应用和影响
正文
谷歌管理制度是谷歌公司内部实行的一种企业管理模式，这种模式在全球企业中具有广泛的影响力。
谷歌管理制度的特点主要体现在其开放、平等和注重创新的企业文化上，这种文化吸引了众多顶尖人才的加入，并推动了谷歌的快速发展。
谷歌管理制度的第一个特点是开放。
谷歌鼓励员工自由表达意见和建议，员工可以随时向公司提出新的想法和创新方案。
这种开放的文化鼓励了员工的创新精神，也为谷歌的快速发展提供了源源不断的创新动力。
第二个特点是平等。
在谷歌，员工不论职位高低，都可以参与公司的决策和规划。
这种平等的文化使得谷歌的员工更有归属感，也更有动力为公司的发展做出贡献。
第三个特点是注重创新。
谷歌管理制度鼓励员工进行创新，并为员工的创新提供了丰富的资源和支持。
这种注重创新的文化使得谷歌在技术创新方面一直处于领先地位。
谷歌管理制度的优势主要体现在其能够吸引和留住顶尖人才，推动公司的快速发展，以及提升公司的创新能力等方面。
第1页共1页。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
谷歌公司与中国中小企业管理比较引言：本文通过针对谷歌公司的管理模式、企业文化、人力资源管理进行分析，并与中国的管理制度进行比较分析，学习谷歌公司一部分先进管理制度。
正如大家所知，中国的很多企业在管理制度上存在很多缺陷，导致企业发展受到阻碍。
通过对西方发展完善的一些大公司的管理制度的学习，可以帮助中国企业更快更好地实现企业转型。
现在中国企业走进了一个误区，认为招聘时就要挑选最有经验的员工，用人时就要彻彻底底的降人才价值利用殆尽。
有经验的员工为什么会从上一家公司跳槽？这种员工会对企业有归属感么？没有经验的新人经过培训后就比有经验的差吗？关键词：管理模式人力资源管理企业文化一、管理模式的比较谷歌的管理模式1.满足员工的所有需要正如德鲁克所说，管理目标是“排除任何影响他们工作的障碍。
”我们为他们提供了一整套标准的额外利益，但首先是一流的餐饮设施、体育馆、洗衣房、按摩室、理发厅、洗车房、干洗房、接送班车等，几乎任何一位勤奋工作的工程师所需的一切。
我们可以这样分析：程序师乐意开发程序，他们不喜欢洗衣服。
那么我们就让这两件事情变得同时简单起来。
2.使合作简单协调由于一个小组的所有成员都近在咫尺，因此在协调项目开展方面就相对容易些。
除了身体保持近距离外，每位Google员工每周还向其所在工作组发送电子邮件回报上周的工作成绩。
这样就能让每个人都能简单地跟踪其他成员的工作进度，更加容易地监控工作进程，并同步工作流程。
3.身体力行，使用自己的产品Google员工都很频繁地使用公司开发的各种工具。
最常见的就是为所有项目和任务而建内部网页组成的网络。
这些网页都被索引并以按需访问的策略向项目参与者开放。
我们对其他信息管理工具的用户进行了扩展，其中某些将最终以产品的形式对外推出。
譬如Gmail成功的原因之一就是它曾在公司内部测试达数月之久。
4.数据决定决策在Google，几乎所有决策都是基于大量分析后得出。
我们创建了多种管理信息的系统，不止是大方面的互联网，还有内部联网。
我们有很多分析师专门研究数据，分析各种执行标准然后总结出发展趋势，从而使我们尽可能地跟上时代的步伐。
我们为每个研究项目都建立了大量在线“仪表板”，从中获得最新的状态现状。
5.有效地交流每周五公司所有员工都集合在一起，共同获得公司公告，业务介绍，解决各种问题（还有一些食物和饮料）。
通过这种方式，管理层能够密切接触并及时了解知识型员工的所想，员工也能对管理层的想法有所了解。
Google对组织内的信息分发进行了极大的扩展，并重点弥补了少数严重疏漏。
与某些外界想法不同，我们认为值得信赖的劳动力才是忠实的工作团队是所有结果的第一真理。
中国中小企业的管理模式1.亲情化管理模式这种管理模式利用家族血缘关系中的一个很重要的功能，即内聚功能，也就是试图通过家族血缘关系的内聚功能来实现对企业的管理。
从历史上看，虽然一个企业在其创业的时期，这种亲情化的企业管理模式确实起到过良好的作用。
但是，当企业发展到一定程度的时候，尤其是当企业发展成为大企业以后，这种亲情化的企业管理模式就很快会出现问题。
2.温情化管理模式这种管理模式强调管理应该是更多地调动人性的内在作用，只有这样，才能使企业很快地发展。
在企业中强调人情味的一面是对的，但是不能把强调人情味作为企业管理制度的最主要原则。
人情味原则与企业管理原则是不同范畴的原则，因此，过度强调人情味，不仅不利于企业发展，而且企业最后往往都会失控，甚至还会破产。
温情化管理模式实际上是想用情义中的良心原则来处理企业中的管理关系。
3.随机化管理模式随机化管理模式民营企业中的独裁式管理就是一种随机化管理，因为有些民营企业的创业者很独裁。
他说了算，他随时可以任意改变任何规章制度，他的话就是原则和规则，因而这种管理属于随机性的管理。
现在许多民营企业的垮台，就是因为这种随机化管理模式的推行而造成的必然结果。
因为创业者的话说错了，别人也无法发言矫正，甚至创业者的决策做错了，别人也无法更改，最后只能是企业完蛋。
中国而管理模式既不人性化，有很粗放随便。
企业光靠用道德约束自己是不够的，应该依靠完善的制度来规范员工乃至管理者的行为，从而达到管理者的目的，是企业成为有“良心”、有“情义”的企业。
当企业不为员工未来着想，只注重自己利益时，员工就会自己为未来作打算，钻企业的空子。
二、企业文化的比较谷歌的企业文化在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。
这种近乎强制性的要求造成Google News之类的新服务品种出现，根据Nielsen NetRatings的数据显示，这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者，同时也导致了社区网络站点Orkut的出现。
Google里的每一个人都充满了故事：与你共进午餐的人或许发明了你在使用的编程语言；坐在你隔壁的同事或许为你的研究生课程编写过教材；和你一起打台球的那个人或许开发过你的桌面浏览器。
Google内部依然保持了当年.COM时代的奢华待遇。
公司提供员工免费餐点，早中晚餐全包。
公司里面设有牙医与家庭医师，请育婴假的员工可照领75%的薪水，婴儿出生后两周内，公司每天补贴50美元当作员工的“坐月子”津贴。
除此之外，公司还提供免费的班车和渡轮服务接载雇员上班，这些交通工具都有无线互联网服务，方便员工在上下班时也可以工作。
文化管理不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色。
Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google相信，只有“最聪明的人”才能在这个全新的互联网领域不断创新。
其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作。
Google希望创造一个百家争鸣的氛围，使大家能够和敢于发表自己的看法，给各种创意一个去试验的机会。
可以想象，如果在互联网企业中形成‘领导说不可以就不可以’的文化，企业又怎能领先技术发展？产品又怎能满足客户多变的需求？所以，在Google，我们强调：第一是要允许你做；第二是给你资源帮你做；第三是允许你犯错误。
这就是我们追求的创新文化，要让每个人的想法、有机会去实现。
有人把Google式文化创新称为德鲁克式理想——“工作应当体现人的社会价值，如机会、社交、认同以及个人满足，而非仅仅反映成本、效率一类的商业价值”。
优秀的管理者应尽全力给予员工信任，并让他们最大程度地发挥自己的聪明才智，不过分关注眼前利益而做长远打算，才能为企业的发展铺好更宽阔的道路。
这种方式不仅促进了创新，而且可以有效地节约管理成本，得到事半功倍的效果。
而中国很少有企业可以做到谷歌这样，中国的企业一般都有考勤制度，会规定员工的上下班时间，没有带薪假期还要经常加班，而女性员工甚至有可能因为怀孕请产假而失业。
因为中国的企业家相信员工都是懒惰的，员工只是可以利用的工具而并非人才。
下面来谈中国企业文化的缺陷。
中国企业文化的缺陷1.员工职业道德缺陷一直以来我们宣扬的人性化，其实在某种程度上害了中国企业。
每个人意识的真空，成为中国企业的致命伤。
曾经有个日本人对他讲，一个中国人可以打败一个日本人，甚至是三个日本人，但是三个中国人一定打不过一个日本人，因为我们的职业道德不够。
《细节决定成败》的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。
中国企业的员工，把精力放在分析规则上，去寻找规则的漏洞，去违反规则。
这样的员工一多起来，企业往往管不下去了。
究其主要原因，还是道德上的缺失。
在日本的新干线里，发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕躬毕敬敬个礼，然后说：“欢迎你顾客”。
即使她看不到车厢里有任何人，这是他们的程序，每个人的头脑里有这个意识，一定要这样做。
而中国的员工往往会对上级的指令阳奉阴违，在别人看不见的时候就会使自己松懈，并不能自我约束。
2.管理者基础差中国企业的管理的基础还没有做好，甚至连经理人自身的岗位职责，要做什么事都说不清楚。
企业在制定很多决策时，没有科学的依据，没有真实的市场信息，有的是靠一两个人坐在办公室里，凭借想象力来的。
领导太多的点子思维、拍脑袋决策。
但是点子思维、雕虫小技都不能使战略得到有效实现。
这样的决策，会在今后的工作中造成问题重重，难以解决。
一时一个政策，计划没有变化快，企业朝令夕改，这样的企业很难做长久。
由于教育程度和文化理念不同，使中国的管理者和员工都做不到谷歌的这种企业文化。
在领导的心里，认为采取这样的企业文化一定会使员工松懈。
也许，结果并不尽然，在健全的管理的保证下，对员工采取这种宽松的，更人性化的管理会增加员工的归属感，激发员工的潜能。
也许会有浑水摸鱼的，但管理者应该做的难道不应该是剔除劣等员工，奖励优秀员工吗？三、人力资源管理比较谷歌人力资源管理“我们只雇佣最聪明的人。
”既反映出Google对于招聘人才的高标准要求，也折射出苛求完美的人才理念。
从公司出现职位空缺，到招聘到适合的人才，一般需要三个月的时间，我们的理念是宁缺毋滥。
在美国总部，公司创办的初期，Google的两位创始人会参与所有人的面试，后因公司规模不断壮大而放弃，但即使到了今天，Google两位创始人仍然会审查招聘委员会每周的工作情况，并对一些应聘者的资格提出意见。
Google非常鼓励内部员工推荐应聘者，员工对于公司文化非常了解，我们认为，员工推荐的人才更适应公司文化。
如果员工推荐的人才最终被Google录用，公司会对员工进行奖励。
在美国总部，奖金高达2000美元在中国的奖金数额也颇有吸引力。
现在，Google内部的员工有大约45%是通过员工推荐来的，事实证明这是一种非常有效的招聘方式。
而在中国，员工们虽然每天早晚都要记考勤，但是大多数人对上级指派的任务能拖就拖。
因为人们认为就算提前做完也不会得到表扬，剩下的时间也不能做自己的事，而上级还有可能会派给你更多的任务。
一、20%时间所谓 20%时间，就是员工可用80%的时间来做已经设定的项目，而另外20%的时间可以针对自己的兴趣、想法、灵感来创造产品。
在Google，要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。
员工不需要担心这个项目会不会赚钱，会不会变成成功产品，会不会没有资源，会不会得到老板的批准。
正是在这样放松的状态中，这种近乎强制性的要求使一部部精彩的作品应运而生。
Gmail、Google News之类的新服务品种出现，不但被成千上万的用户使用，并且还改变了一部分人的生活方式。
二、自我管理模式谷歌的“自我管理”模式，导致了一种特殊的组织结构：程序代码分散在每名工程师手中，同样散落的还有每个人脑子里的创意和经验。
谷歌中国不仅要求核心高层与美国总部达成通畅沟通，更重要的是，每名工程师都必须与美国总部从事对应工作的同事结为朋友。