人力资源激励案例

谷歌激励案列分析
“散漫”的工作环境
带能创造什么？
谷歌案列
走近互联网巨头Google公司的总部，人们会发现这里丝毫没有大公司那种紧张严肃的气 氛，所有的员工看上去都很放松。他们享受着许多公司不具有的特别待遇，比如公司有专 车接送员工上下班，可以在公司里接受免费的按摩、可以打乒乓球、游泳或者到一间冰淇 淋“吧”里去小憩一会儿，还可以免费吃到由大厨用有机原料做的饭菜、安卓新品免费派 发。不仅如此，雇员们还被鼓励将其五分之一的工作时间用于任何形式的户外活动。还有 育儿服务一条龙，谷歌为新晋父母们提供了宽裕的假期，初为人母的女员工可享受18周的 假期，初为人父者假期为12周，远远超过了一些州规定的标准假期。谷歌每月都举行新生 儿送礼会，除了讲授育儿经，员工还会收到优惠券、以及在公司免费享受一次现场按摩。 此外，每名初为人父母者还会收到500美元，公司称之为“宝宝感情培养费”。这笔钱会存 入这些员工的账户，用于支付宝宝诞生头几个月中洗衣、清洁、甚至园艺等各项用得到的 服务。而且据调查，2012年谷歌公司平均薪水为：106,104美元；薪水最高的职位；高级软 件工程师（140,481美元）；薪水最低职位：客户策略师（60,909美元）。
谷歌推出以绩效为导向的富有竞争力的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工资、津贴、奖 金、福利、保险、股票期权等。在对员工的短期、中期、和长期激励上，各自发挥着不同的 作用。 对外，谷歌整体薪酬保持着市场上的强大竞争力；对内，充分考虑不同岗位，职级以及 员工工作表现的差异性，建立了全方位的以业绩为导向的薪资理念。谷歌为所有正式员工发 放股票期权，并且每年都会根据员工上一年度的业绩表现再授予股票期权。业绩表现越好的 员工，越得到更高的工资、奖金和股票期权，从而保障员工的收入与绩效充分接轨。这种高 薪、休闲、甚至散漫的工作状态，在一些批评者看来是网络泡沫经济的显著表现，但Google 却正是靠着这种方式，成功地将一批年轻的技术精英凝聚起来，并使其能量得到最大限度的 释放，从而为公司赚得大把钞票。
谢谢！
谷歌所运用的激励理论
运用了马斯洛的层次需求理论和赫茨伯格的双因素理论和麦 格雷戈的Y理论。谷歌给员工创造了非常好的工作状态和环 境。
赫茨伯格所提出来的保健因素相当于马斯洛的生理需求，安
全需求和社交需要等低级的需求，而激励因素相当于尊重，
自我实现需求等高级的需求。
保健因素（生理需求，安全的需要，社交需求）
在现有的薪酬制度下，灵活的平衡物质奖励和精神享 受之间的调比
谷歌公司在企业管理中重视并落实“以人为本”，建立 全面的报酬管理：明确薪酬福利政策、灵活有效的薪酬
结构、给予员工及时有效的薪酬福利政策的沟通反馈，
以及全面的报酬计划：薪酬+福利+工作体验。这不仅增 强了员工对企业的认同，更树立了良好的企业形象。该 管理模式和值得我国企业借鉴，建立合理的管理制度， 注重人力资源的作用，为企业自身的壮大提供人力保障。
好的为企业做Biblioteka Baidu贡献，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济时代
吸引和保留住一支高素质、具有竞争力的员工队伍。只有制定出公平合 理的激励体制，才能充分发挥一个团队的作用。可见，谷歌合理的使用
激励机制对该企业带来了效益也吸引和留住了人才。
建议
继续充分发挥薪酬管理对员工的激励作用 更加注重团队奖励，增加强员工之间的合作能力与 意识，为企业创造更大的经济效益
公平公正的原则，舒适的工作环境，工作自由，专车接送上下班
育儿一条龙服务，高薪酬，后勤服务设施齐全 强调团队合作
激励因素（尊重的需要，自我实现的需要）
基于团队绩效管理，员工每个季度都有明确的工作目标。
想一想？
谷歌为什么会这样做？
原因
企业合理的薪酬制度、科学有效的激励机制，不但能调动员工的积极性 和主动性，增强员工在企业的主人翁意识， 让员工发挥出最佳潜能，更