《人力资源管理和员工激励(ppt39)》
人力资源管理中的员工激励措施
人力资源管理中的员工激励措施人力资源管理是组织内部保持员工稳定和提高员工积极性的关键因素之一。
在组织中实施有效的员工激励措施可以激发员工的潜力，增强他们的工作满意度和工作动力，从而提高员工在组织中的工作表现和工作效率。
以下是一些常见的人力资源管理中的员工激励措施。
1. 绩效奖励制度绩效奖励制度是一种通过奖励高绩效员工来激励员工的方式。
这种制度通过明确的目标设定和评估机制，对优秀表现的员工给予奖金、额外的假期或晋升机会等奖励，以鼓励员工努力工作和提高绩效。
绩效奖励制度的设计应该公平公正，能够评估员工的实际工作能力和贡献，避免出现不公平的情况。
2. 薪酬福利激励薪酬福利是一种直接的激励措施，可以通过提供具有竞争力的薪资和福利，满足员工的物质需求，增加他们的工作满意度和忠诚度。
除了基本薪资之外，还可以提供额外的奖金、年终分红、股票期权等福利，激励员工为组织作出更大的努力。
3. 职业发展机会提供职业发展机会是一种重要的员工激励措施。
员工们渴望能够不断学习和成长，通过提供培训课程、工作轮岗、晋升机会等方式，使员工能够不断提升自己的能力和知识，进而发展自己的职业生涯。
组织应该建立健全的培训体系，为员工提供技能培训和职业规划指导，激励他们在工作中不断进步。
4. 工作平衡工作平衡是一种注重员工的工作和生活平衡的激励措施。
组织可以通过灵活的工作时间安排、远程办公、带薪休假等方式，帮助员工更好地平衡工作和个人生活的需要。
这种激励措施能够增加员工的工作满意度和忠诚度，提高他们的工作效率和工作质量。
5. 赞扬和认可赞扬和认可是一种简单而又有效的员工激励措施。
组织可以通过及时给予员工鼓励和赞扬，公开表彰他们的工作成果，让员工感到自己的贡献得到了认可和重视。
赞扬和认可能够增强员工的自豪感和归属感，激励他们更加积极地参与工作并提升绩效。
总结人力资源管理中的员工激励措施是保持员工稳定和提高员工积极性的重要手段。
通过绩效奖励制度、薪酬福利激励、职业发展机会、工作平衡和赞扬认可等措施，组织可以激发员工的潜力，提高他们的工作满意度和工作动力，进而增强组织的竞争力和效益。
员工激励PPT课件
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强化的概念
所谓强化，从最基本的形式来讲，是指对一 种行为的肯定或否定的后果，在一定程度上会 决定这种行为在今后是否会重复发生。该理论 认为，人们为了达到某种目的会采取一定的行 为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对 其有利时，这种行为就会重复出现；当行为的 结果对其不利时，这种行为就会减弱或消失。
小陈怎么了，应该怎么做
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某企业经过几年的成长，日前已在 本行业处于领先的地位，但企业内部却 出现了核心员工流动率逐年上升，员工 士气不佳等问题．为了稳步经营，人力 资源部决定从薪酬方面着手，加大员工 激励力度，以达到保留核心员工，同时 吸引高新技术人才等目的，公司对全体 员工衽了员工持股计划，股票期权计划 等激励形式．但经过两年的实施，实际 状况并没有得到明显的改观．
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赫茨伯格的双因素理论
[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（Frederick
Herzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素
保健因素
激励因素
没有不满意
不满意
满意
没有满意
保健因素：监督、公司政策、与监督者的关系、工
作条件、薪制、同事关系、个人生活、
地位、保障、与下属的关系 激励因素：成就、承认、工作本身（价值、挑战
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1.目标激励 2.内在激励 3.形象激励 4.荣誉激励 5.兴趣激励 6.参与激励 7.感情激励
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8.榜样激励 9.工作的挑战性 10.更大的责任 11.参加培训 12.工作的扩大化 13.工作的丰富化 14.工作的成就感
人力资源管理课件ppt
故障：指在管理过程中 出现的意外事件或错误 ，需要采取灵活的应对 策略。
灵活性：强调管理策略 和方法的灵活性和适应 性，以应对内外部环境 的变化和挑战。
NFF模型在人力资源管理中的应用
引导员工行为
通过非强制性的管理手段，引导员工的行为 ，激发员工的积极性和创造力。
应对变化与不确定性
能够快速适应内外部环境的变化和不确定性 ，引导员工应对挑战和变革。
人力资源管理的职能与目标
职能
人力资源管理主要包括人力资源 规划、招聘与选拔、培训与开发 、绩效管理、薪酬福利管理、员 工关系管理等职能。
目标
人力资源管理的主要目标是确保 组织的人力资源需求得到满足， 提高员工的工作满意度和绩效， 促进组织的长期发展和成功。
人力资源管理的发展历程与趋势
发展历程
人力资源管理的发展经历了多个阶段 ，包括传统的劳动人事管理、现代的 人力资源管理、战略性人力资源管理 等阶段。
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常模在绩效评估中的应用
常模在绩效评估中可以作为评估员工表现的参照标准 。组织可以根据常模制定出优秀、良好、一般和较差 等不同等级的员工表现标准，并根据员工的表现给予 相应的奖励或惩罚。同时，常模还可以帮助组织发现 员工在工作中存在的问题和不足之处，为组织制定针 对性的培训计划提供依据。
07 锦标赛理论在人力资源管 理中的应用
招聘者可以利用认知相符理论来更好地了解应聘者的动机和态度，从而选择更符 合岗位要求的员工。此外，认知相符理论还可以帮助招聘者更好地了解员工的离 职原因，从而采取措施减少员工的流失率。
认知相符理论在员工培训与开发中的应用
在员工培训和开发过程中，认知相符理论可以用来解释员工对培训内容的认知和态度。如果员工认为 培训内容与他们的自我概念或信念不一致，他们可能会抵制培训或忽略其重要性。
人力资源管理中的员工激励措施
人力资源管理中的员工激励措施在现代企业管理中，员工激励是提高个人和团队绩效的重要手段。
有效的员工激励措施可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和满意度，从而促进企业的发展。
本文将探讨人力资源管理中的员工激励措施，并针对不同层面的激励需求提出了相应的解决方案。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方式之一，它直接影响到员工的工作积极性和工作态度。
为了有效实施薪酬激励措施，企业可以采用以下方法：1. 差异化薪酬制度：根据员工的工作表现、职位等级和市场竞争状况，制定差异化的薪酬制度，激励员工在工作中努力拼搏，实现个人和组织共赢。
2. 绩效奖金：在满足基本工资的基础上，设立绩效奖金制度，通过量化评估和考核来评定员工的绩效水平，从而激励员工提高工作效率和工作质量。
3. 薪酬福利优化：除了基本薪酬外，提供一些额外的奖励和福利，如年终奖、提供住房和医疗津贴等，以满足员工的物质需求，同时提高员工的满意度和忠诚度。
二、职业发展激励除了薪酬激励外，职业发展激励也是员工激励的重要方面之一。
员工希望在工作中能够得到成长和发展的机会，提高自己的职业能力和竞争力。
以下是一些职业发展激励的措施：1. 岗位晋升和递进式晋升机制：制定清晰的晋升渠道和晋升标准，为员工提供晋升的机会和逐步提高的职责，以激励员工不断提升自己的能力和表现。
2. 培训和学习机会：提供丰富多样的培训和学习机会，帮助员工不断提高自己的技能和知识水平，提供个人成长和发展的平台。
3. 职业规划和发展规划：与员工制定个人职业规划和发展规划，明确目标和方向，为员工提供实现个人价值和职业目标的机会。
三、工作环境激励良好的工作环境是员工激励的重要保障，它直接影响到员工的工作积极性和工作满意度。
以下是一些提高工作环境的激励措施：1. 公平公正的管理制度：建立公平公正的管理制度，制定明确的绩效评估和晋升标准，避免任性和歧视性的决策，增强员工对组织和管理层的信任和归属感。
人力资源管理与员工激励
现代人力资源管理的根本特性
简单来说，就是“以人为本的战略性激 励”。 是战略层次上的管理； 是以人为本的人本管理； 是全员参与的民主管理； 是讲究科学和艺术的权变管理。
现代人力资源管理的职能（内容）
组织再造及工作设计 人力资源规划 人力资源招聘引进 绩效考评 薪酬设计与管理 培训与开发 企业文化建设 劳动关系
2. 招聘。人力资源专业管理人员在招聘方面有细 致的分工：有人专门负责从各种渠道挖掘人才； 有人专门负责校园招聘；有人专门关注“平 衡”，在有些国家可能主要侧重于平衡种族比 例，在中国主要是平衡男女比例。 3. 培训。摩托罗拉设有专门的培训机构即摩托罗 拉大学，它不但培训内部员工，也对外部客户 开设培训课程。在培训内容上，有管理方面的， 也有技术方面的。
传统人事管理与人力资源管理比较
传统人事管理 晋升重资历 职业方向发展是纵向的 人力资源管理 竞争上岗、能者上 全方位和多元化的职业发展 重视沟通、协调、理解 培训是对员工的关心，是员工福利， 是为了增加员工的人力资本
重视服从命令、听指挥 培训主要为了组织的需要
现代企业人力资源管理
现代企业的人力资源管理，概括地说，就 是依据事先在战略层次上确立的人力资源 规划，从外部劳动力市场招聘引进企业所 需的特定人力资源后，通过制定和实施适 合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、教 育培训及民主参与制度，激励使用、有效 开发和控制调动企业人力资源，以最大限 度实现企业发展的既定目标。
案例：摩托罗拉的人力资源管理
摩托罗拉人力资源部有八大职能。
1. 组织发展。根据业务发展方向，制定本地区员工的 发展计划，然后具体实施。比如，根据公司的长远 发展，预计5年以后本底需要哪些层次共多少名管理 者？这些管理者从哪里来？公司内部可以供应多少， 如何培养他们？还有多少需要来自外部？与此同时， 还要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。 在公司业务发生变化时，比如，两个部门要合并， 或者合并进来一家公司，人力资源部就要负责重新 设计组织结构。
人力资源管理中的员工激励方法
人力资源管理中的员工激励方法激励是人力资源管理中至关重要的一环，它可以影响员工的工作动力、工作满意度以及工作绩效。
在如今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断探索和实施各种激励方法，以激发员工的潜能，提高企业的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的一些常见激励方法，包括薪酬激励、晋升激励、培训发展激励和团队合作激励。
一、薪酬激励薪酬激励是最常见的员工激励方法之一。
通过合理的薪酬体系，企业可以激励员工的积极性和工作热情。
薪酬激励可以分为直接薪酬和间接薪酬。
直接薪酬包括基本工资、绩效奖金和提成等，而间接薪酬则包括福利待遇、员工股权激励和补贴等。
企业可以根据员工的工作表现和贡献程度，适当调整薪酬水平，以激发员工的工作动力和创造力。
二、晋升激励晋升激励是一种重要的员工激励方式。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和更多的权力，从而提高其在组织中的地位和身份认同感。
晋升激励可以分为垂直晋升和水平晋升。
垂直晋升是指员工在同一职位上的晋升，而水平晋升则是指员工在不同职位之间的晋升。
企业可以制定明确的晋升通道和晋升标准，通过公正的晋升机制，激励员工不断提升自己的能力和绩效。
三、培训发展激励培训发展激励是一种长期的员工激励方式。
通过提供各种培训和发展机会，企业可以帮助员工提升专业知识和技能，提高工作能力和竞争力。
培训发展激励可以包括内部培训、外部培训、导师制度和留学计划等。
企业可以根据员工的发展需求和岗位要求，制定个性化的培训计划，激励员工不断学习和成长，为企业的发展贡献更多价值。
四、团队合作激励团队合作激励是一种集体的员工激励方式。
通过鼓励员工之间的合作和协作，企业可以提高团队的凝聚力和战斗力。
团队合作激励可以包括团队奖金、团队旅游和团队建设活动等。
企业可以设定明确的团队目标和奖励机制，激励员工共同努力，实现团队的共同目标。
总结：人力资源管理中的员工激励方法是企业提高员工工作动力和绩效的重要手段。
薪酬激励可以通过合理的薪酬体系，激发员工的积极性和工作热情；晋升激励可以提高员工的地位和身份认同感；培训发展激励可以帮助员工提升能力和竞争力；团队合作激励可以提高团队的凝聚力和战斗力。
人力资源管理与员工激励激励
人力资源管理与员工激励激励一、背景及意义人力资源是企业最重要的资产之一，员工激励是实现企业目标和增强员工工作积极性的关键。
在当今竞争激烈的市场环境中，如何有效管理人力资源并激励员工成为提升企业竞争力的重要课题。
二、人力资源管理人力资源管理是指通过科学规划、组织、引导和控制企业内外部的人力资源，以实现企业战略目标的过程。
在人力资源管理中，企业需要根据员工的能力和特长，合理分配各类工作岗位，确保岗位对应的人员达到最佳配备状态。
同时，处理好员工关系，建立和谐的劳动关系环境也是人力资源管理的重要任务。
三、员工激励员工激励是指采取各种激励措施，激发员工的工作积极性、创造力和责任感，使其为实现企业目标付出更多的努力。
有效的员工激励不仅能够提高员工的工作表现，还能增加员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
四、激励手段与方法1.薪酬激励：合理制定薪酬体系，根据员工的岗位、工作表现和贡献程度进行薪酬差异化设置，提供激励性的薪酬福利待遇，激发员工的工作积极性。
2.晋升机会：建立科学的晋升制度，为优秀员工提供晋升的机会，让员工感受到自己的努力和付出能够得到认可和回报。
3.培训与发展：为员工提供培训和职业发展机会，帮助他们不断提升自身的能力，拓宽职业发展的广度和深度。
4.工作环境与福利：关心员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和舒适的工作环境，优化员工的工作体验和生活品质。
五、人力资源管理与员工激励的重要性1.增强员工的归属感：良好的人力资源管理和激励措施能够让员工感受到公司的关怀和支持，增强他们的归属感和向心力，提高员工的工作积极性和团队合作意识。
2.提高员工的工作表现：通过合理的激励手段，能够有效地激发员工的工作动力和创造力，从而提高员工的工作表现和贡献度，为企业的发展带来更多的价值。
3.减少员工流失：人力资源管理和员工激励不仅可以留住优秀的人才，还能够减少员工的流失率，降低用人成本和人力资源的不稳定性。
人力资源管理中的员工激励
人力资源管理中的员工激励第一章概述人力资源管理中的员工激励是企业管理中不可缺少的一环，它是指以各种方式来激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效，达到企业目标。
员工激励是管理者的一项重要职责，它影响着企业的发展和员工的发展。
本文将从员工激励的概念、意义、目的和原则入手，分析各种具体的激励方式及其实施效果。
第二章激励的概念激励，是指一种外部的刺激或内部的动机，能够促使员工发挥更多的能力，达到更高的工作绩效。
该概念源于心理学，是对人的行为和认知活动进行干预的一种手段。
这里的“刺激”可以是物质上的奖励（如工资、福利、股票期权等）或非物质上的奖励（如晋升、荣誉、表扬等），也可以是员工自身所追求的目标（如个人成长、职业发展等）。
第三章激励的目的员工激励的主要目的是促进员工的工作热情，激发员工的工作动力，带动整个企业的向前发展。
具体而言，员工激励的目的包括：1. 提高员工的工作积极性和工作效率，从而提高企业的生产效益和利润。
2. 有效地激发员工的创造性和创新精神，在员工与企业之间建立良好的互动关系。
3. 促进员工个人的职业发展和成长，并提升员工的专业技能和综合素质。
4. 增强员工对企业归属感和忠诚度，促进员工的长期留任。
第四章激励的原则员工激励需要严格遵循以下原则：1. 激励措施应该符合员工的价值观和个人追求，体现公平、公正和公开的原则。
2. 激励措施应该区分员工的不同需求，不应为了激发一个员工而将其他员工疏忽。
3. 激励措施应该及时、科学地反映员工的工作表现，不能让优秀员工等待或被忽视。
4. 激励措施应该具有可达成性和可操作性，不能虚张声势，也不能缺乏实效性。
5. 激励措施不应视为唯一或主要的经营手段，与企业文化、价值观和战略目标紧密相连。
第五章激励的方式员工激励有多种方式，包括物质激励和非物质激励。
1. 物质激励物质激励是指通过肉眼可见的奖励形式，如工资、津贴、股票期权、福利待遇等来激发员工的工作热情。
这类奖励可以分为固定报酬和浮动报酬两种。
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社會需求 安全需求 生理需求
低層次的需要要先獲得滿足
低層次的需要較優先，但容易滿足
高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足
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阿道夫的 ERG 理論
存在需求(Existence Needs)
對物質與實體的好處之需求︰生理、生存
關係需求(Relatedness Needs)
需要和他人建立和維持良好人際關係的需求︰社會、 自尊
人力資源管理和員工激勵
1
人力資源管理
HRM: Human Resource Management 針對吸引、獲取、發展與維持一個有效
工作人力的一套組織活動 選人 用人 培育人 留人
2
人力資源管理的程序
評估目前的 人力資源
預估未來的 人力需求
發展人力 資源需求計畫
員工的招募 與汰減
員工訓練 與發展
階層的人才有此種能力
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赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論
保健因子 (Hygiene Factors)
可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵， 其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果
激勵因子 (Motivating Factors)
可以帶來滿足，但若不具備激勵因子，也不 一定就會帶來不滿足
激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相 關的因素。
麥克里蘭的三種需求理論
成就需求（Need for Achievement：nAch）
會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追 求成功有很大的驅動力
權力需求（Need for Power：nPow）
對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他 們能驅使他人去做其原來不想去做的事
歸屬需求（Need for Affiliation：nAff）
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洛克的目標設定理論
管理者可以透過設定一些為部屬所接受 和認同的特定或困難的目標，來指引部 屬的績效
激勵理論：─內容觀點
動機的內容
有哪些需要會影響一個人的動機 需要又可分為哪些類別等
著重於動機是什麼 What 的觀點
需求層級理論 ERG理論 X理論和 Y 理論 雙因子理論 三種需要理論
17
激勵理論：─程序觀點
如何來影響一個人的努力程度? 探討如何結合多種不同變數，來
影響人們所願意投入的努力程度 著重於如何達成 How 的觀點。
成長需求(Growth Needs)
對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個 人發展機會的需求
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需求層級理論與ERG理論的差異
需求層級理論的假設
滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點
ERG理論
主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們 的動機
挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點
新人講習
員工甄選
員工績效 評估
員工獎酬
3
人力資源規劃
評估目前的人力資源
人力資源盤點 工作分析
預估未來的員工需求與發展人力資源需 求計畫
4
員工招募來源
內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學校的就業輔導機構或校園甄選 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包
5
員工汰減的方案
解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤
薪酬水準 薪酬結構 個別薪酬
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福利計畫
趨勢是走向彈性化與個人化 「自助餐式福利計畫」
15
激勵理論 Motivating
動機 (Motivation)
一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引 與支持一個人的行為
主要是個人因素與情境因素相互互動的結果。
激勵理論的不同觀點
內容觀點 程序觀點 整合觀點
16
指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種讓 別人喜歡和接受的慾望
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亞當斯的公平理論
公平理論 (Equity Theory)
個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到
報酬之間的關係
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公平理論的內涵
投入∕產出比率
認知的公平性
參考對象的 投入∕產出比率
調整
他系自 人統我
系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位 上，一直到離職
推導：每一個職位上都有三種人：
新升任者，能力有待驗證 已呈現能力強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）
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評估回饋與績效不彰的調整 回饋面談 員工輔導
13
薪酬水準的決定
薪酬會以三種基本形式出現
工資 薪水 獎金
薪酬決策可以包括三個層次
6
員工甄選
選取的錯誤
將不適合的人員予以晉用
摒棄的錯誤
將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄
信度
甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物
效度
甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關 係存在
7
員工甄選
適當的人選
錄
取
選對人
不 錄 可惜好人才 取
不適當的人選 用錯人 正確決定
8
員工發展與訓練
訓練需求的評估 訓練的方式與種類 訓練的評估
影響方式 公平理論 目標設定理論 期望理論 行為修正理論
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激勵理論：─整合觀點
整合內容觀點與程序觀點 企圖更完整地呈現整個激勵的原貌 主要理論為整合期望模型
19
馬斯洛 Maslow 的需求層級理論
需要Need
生理需求
自我實現
安全需求
自尊與他尊需求
社會需求 自尊與他尊需求 自我實現需求
需要有其優先順序
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麥克里哥對人性的假設
X 理論︰性惡說
1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 2. 管理者必須強迫、處罰來達到目標 3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心
Y 理論︰性善說
1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理
24Biblioteka 因子理論衛生因子 激勵因子
效果
投入
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兩因子理論︰內在和外在激勵
激勵因子：與執行某一工 作直接相關的因素
認同
保健因子：與工作周遭的環境或條件 相關的直接相關的因素
公司 裝潢
福利
薪酬
工作挑戰
成就感
工作
責任
升遷
成長
公司 政策
安全
工作
地位
工作人 際關係
工作 條件
滿足
沒有滿足 沒有不滿足
不滿足
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9
訓練的方式與種類
在職訓練
工作輪調 導師學徒制
職外訓練
課堂講授 影片及錄影帶教學 模擬練習 預習入門訓練
10
績效評估的方法
客觀方法
目標管理下的目標達成度評估
主觀方法
判斷評量法 關鍵事件法 圖式評估量表 行為定錨評估量表 「360度評估」
11
彼得定理
在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法 勝任的層次